時間：2022-05-15 10:33:01
序論：在您撰寫人力資源管理系統論文時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
摘要：伴隨著企業人員規模的擴充，使得傳統意義上的人工處理人力資源事務已經不能充分滿足企業快速發展的需要，這時候可以考慮引進人力資源管理系統，人力資源管理信息系統的形成和發展已經成為企業人力資源開發與管理的必然趨勢。企業人力資源管理系統的構建與實施是幫助人力資源管理部門和企業的戰略領導部門梳理流程、規范制度的重要的輔助工具。人力資源管理系統的維護與管理是幫助企業優化管理、調整結構的有效方法。
關鍵詞：人力資源管理系統信息管理構建實施維護
信息化是指信息技術的廣泛應用，以及他逐步改造傳統產業的過程，隨著信息技術尤其是Internet的廣泛應用，以管理信息系統和電子商務為代表的信息技術在現代企業戰略管理中發揮著巨大的作用。隨著企業管理信息系統的應用和普及，目前對于還沒有形成和建立戰略性人力資源管理的企業來說，母子公司在人力資源的管理上仍屬于自治、分散的管理模式，企業的管理流程還不能達到真正的標準化。企業人員管理和信息的傳遞單一、獨立、分散，缺乏時效性與整體性。于此同時，人力資源管理的各個模塊中大量的人工操作和人工成本核算極大的降低了工作效率，加大了管理成本。一般而言，人力資源管理系統將現代人力資源管理辦法與信息技術手段相結合，依靠信息技術對企業人力資源進行優化配置，他是提高企業人力資源管理質量和水平的一個必然過程。
一、 企業人力資源信息化管理的重要意義
對于現代化企業，人力資源管理系統通過集中式的信息庫，自動處理信息，員工自助服務、外協及服務共享的方式達到提高工作效率，規范工作流程，實施標準化管理，降低成本等目的，下面就從具體的方面分析企業人力資源信息化管理的重要之處：
首先，從提升人員工作效率效率和人力資源信息的角度，人力資源管理信息系統將各個分散的信息進行有效的集中和集成，由系統進行統一的分類與分析，極大的提高了人力資源工作的效率和準確度。系統的有效數據也為企業高層管理者的戰略決策提供了可靠的依據。
其次，企業人力資源的信息化有效的降低了成本，人力資源管理信息系統的實施，使人力資源管理的各個模塊信息更有效的溝通，不但實現了信息管理的無紙化更增強了信息管理的實效性，把人事管理的各項流程通過信息技術的平臺得以實現，降低了人力資源管理操作的人工成本同時實現了資源成本的最低化。
最后，企業人力資源信息化幫助人力資源的管理者和實施者更好的梳理了人事管理中的各項制度與流程，使人力資源各個模塊各項管理流程更加的系統化、合理化。信息的平臺化將繁瑣的程序變得簡單，明確使信息的傳遞更加的通暢有效。合理化的流程管理使管理內容更加細化，避免了因異地或其他原因造成的審批延遲、權責不明或控制不嚴等問題。
二、 企業人力資源管理信息系統的準備
首先人力資源管理部門需要統一做好規劃，制定規劃、明確目標，統一標準，建立規范的數據庫，實現信息的共享，在項目的初級階段應對企業的基本情況，人力資源管理的現狀進行深入的分析，從而建立完善的人力資源管理信息系統的需求分析，明確系統開發的原則，建設的目標。同時作為系統建設的準備要與管理的各層級人員做好溝通，尤其是中高層領導人員和系統的使用人員，要根據各類人員的需求更好的設計系統的結構、數據庫、運行的環境和安全級別。建立暢通的溝通的渠道。人力資源管理信息系統是一個與現代化管理理念和手段相結合的系統，綜合運用各種信息技術，輔助管理者進行人力資源的決策和管理，他不僅是一個技術系統更是一個管理系統。對于這個系統來說組織的管理理念、專業的人力資源管理人員、技術支持是系統構成的三個核心要素。
三、 企業人力資源管理信息系統的構建
1. 如何設置企業人力資源管理信息系統的功能及其架構
企業人力資源管理信息系統為人力資源管理所有領域提供支持，這些領域包括從人力資源規劃、招聘、人員信息管理、合同管理、休假管理、績效考核、離職管理、薪酬福利管理、培訓管理等各個方面，并提供統計、查詢、輸入、輸出、審批等功能。
另外，從系統的功能架構上來分析，企業的人力資源管理信息系統應分分解為三個層面：
（1）基礎數據層.包括了變化較小的靜態數據（如組織數據及人員基本數據）和隨著員工在企業不斷變化的動態數據（如工齡、司齡、崗位信息等）
（2）業務處理層：包括主要業務流程和功能操作的功能處理，這些功能將在日常管理工作中不斷產生和積累新的數據，如績效考核數據、考勤休假數據、薪酬數據培訓數據等。
（3）決策支持層：通過基礎數據和業務數據的數據庫支持，通過對有效數據的統計和分析，可以有效的得到決策層所需要的數據，提高了人力資源管理的效率，便于企業戰略層從總體把握人力資源的方向和動態。
此外人力資源管理信息系統在報表的輸出和數據轉換方面也應提供有力支持，人力資源管理信息系統不僅要提供大量基礎數據報表，同時還應該根據業務需要對現有報表進行修改，在復雜的情況下系統可以提供詩句的集成。
2、人力資源管理信息系統的實施階段
（1）需求分析階段。在進行人力資源管理信息系統前，需要對企業的人力資源管理現狀進行分析，從而了解人力資源管理信息系統所需要實現的各項功能，確定系統實施的范圍與情況，從而達到從客觀實際出發，選擇標準、全面、可行性強的企業人力資源系統解決方案，進行客觀的功能需求分析。
（2）方案選擇階段。對于人力資源管理信息系統的方案選擇，首先要確定管理系統是需要自行開發還是外部開發。自行開發的優勢在于成本較低，但由于開發人員對人力資源管理的業務和流程不熟悉，需要依靠人力資源管理部門協助開發人員理解業務、梳理流程，因此開發周期較長，系統流程可能會存在不嚴謹之處。外部開發的優勢在于外部開發人員有相關流程管理基礎同時具備豐富的相關開發經驗，相較于自主開發，尋找和聘請有豐富經驗的外部開發供應商對管理信息系統的構建更加有利。
（3）實施階段。首先明確系統的功能需求，當人力資源管理部門對企業的人力資源管理體系進行優化和流程的梳理后，可以將現有的管理工作和流程進行規范化、標準化、系統化。這樣的梳理有利于系統的功能設定合理化，系統開發人員根據具體的需求和流程合理設置每一個功能模塊。系統的功能梳理和功能模塊的設定是整個項目實施的基礎，對項目的實施起著至關重要的作用。在流程的梳理和模塊的定制階段系統的應用者應與系統的開發者建立良好的溝通，對系統的需求分析進行及時確認，避免在開發過程中不斷提出新的零散需求或在正式開發后不斷修改需求。第二，數據整理及分析階段，根據系統的功能和現有數據的分析與整理，形成標準化的各類電子表格，并通過標準化的電子表格將數據導出至系統的數據庫中，從而建立起系統數據庫。系統數據的整體分析與規劃是使人力資源管理信息化至關重要的一部分，通過整個系統的信息集成，使得系統的數據模型不斷升級，不斷穩定。第三，系統的應用及反饋，在系統應用前首先要對系統的使用人員進行技能培訓，以幫助企業盡快的熟悉系統，發現在系統使用過程中在功能設定中，流程及規劃出現的問題及數據信息的流暢程度，根據系統使用的反饋，開發人員根據在后續的改進和升級服務中，進一步調整系統的基礎功能，使系統的運行更加流暢，使系統的易用性及可行性進一步加強，系統集成性進一步提高。
四、 人力資源管理信息系統的維護與管理
在人力資源管理信息系統實施過程中系統的維護與管理也是建立人力資源信息化的重中之重，為確保信息維護的及時到位，審批流程的順暢，信息訪問的安全，要合理規劃系統的管理、訪問、使用者的各層級權限，制定相關的人力資源管理制度和流程對信息化管理進行輔助管理，使得使用者明確自己的使用權限與責任，了解系統安全保密需知。同時人力資源信息系統的管理需結合企業總體戰略及人力資源總體戰略規劃，使信息化管理更具有效率。
通過對企業人力資源信息化管理的意義，構建方法，實施情況及維護管理對企業人力資源信息化管理的構建及實施進行了說明，人力資源的信息化是人力資源開發與管理的必然趨勢，信息化的數據也將逐漸成為企業戰略管理和決策的重要依據。
摘要：隨著我國經濟的飛速發展以及社會主義現代化建設的逐步完善，企業之間的競爭越來越激烈，而人才優勢也成為了其立于不敗之地的關鍵。本文就根據國有企業人力資源管理的現狀，簡單闡述一下其所存在的主要問題，并分析它的巨大優勢，從而提出切實可行的對策加以管理，為企業進一步發展奠定堅實的基礎。
關鍵詞：國有企業；人力資源；管理；現狀
20世紀90年代以來，我國企業尤其是大中型國有企業對待人才的態度也隨之發生了根本性變化。人才戰略就是企業能夠不斷發展的最大動力和根本，誰擁有了最大規模的人力資源誰就能夠占有更大的市場空間。伴隨人才戰略而來的是企業中的大批人員該如何的進行積極、合理、有效的生產和學習培訓，逐漸成為企業人才戰略中的重中之重。企業培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。目標就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。
一、國有企業人力資源管理的現狀
（1）、國企人事管理與企業發展戰略脫節
在世界經濟一體化的今天，很多國際大財團之所以能夠取得成功，是由于他們在人力資源教育上不惜重金，他們從組織的目標和任務出發，詳細地規劃人力資源的質量、數量、結構以及生產技術和資料等，但是國企在制定發展規劃的時候卻忽視了這些。
（2）、國有企業人力資源投入不充足
在我國，超過一半以上的國有企業人力資源投入不充足，國有企業目前還沒有形成一個完善的人力資源成長環境，往往是只注重使用而輕視培養。部分企業只圖一時之利，拒絕對人力資源的大規模投入，這會導致國有企業的人力資源無法建立科學、良性的循環發展機制。此外，部分國有企業盡管已經對人力資源進行了投資，并且建立了人力資源培訓制度，不過制度并沒有得到完善，培訓只是徒有其表，培訓內容缺乏趣味性，形式缺乏創新性，無法滿足員工的需要得到員工的有力支持。企業的經營管理者在人力資源的投資方面比較放松，沒有緊迫感，不具備人才與經營的創新意識。
（3）、企業欠缺人力資源管理的規劃
人力資源規劃在企業的發展戰略中起著非常重要的作用，如果企業想要得到長期穩定、科學的發展，就一定要結合企業的自身情況與目標，制定出長遠的企業發展規劃，目前，一些企業的人力資源管理工作主要放在員工招聘、合同管理以及對員工的各項評估等等，員工與顧客之間的聯系沒有得到足夠重視，造成企業無法及時的掌握市場環境的變化，不能了解顧客的需求轉變，從而無法針對企業發展戰略、市場競爭環境相適應的現代人力資源管理戰略。
（4）、缺乏有效的人力資源管理制度
每個人身上都存在一定的惰性，企業在人力資源管理中要最大限度的減少這種特性。人管制度的科學合理性以及利益杠桿的準確運用能夠在一定程度上減少此類現象的發生，規范員工的工作行為，并激烈他們高效工作。但是，很多企業并沒有認識到這一點，在人才的管理過程中沒有健全完善的制度體系，造成工作人員工作無據可依。而績效評價和激勵機制的匱乏也阻礙了企業員工的工作熱情，導致企業缺乏活力，經濟效益無法達標。
（5）、對人力資源管理認識程度不夠
人力資源的有效管理并不是唯學歷論，素質能力、崗位契合度、實際經驗等都是人員選聘的重要指標。某些企業在人員的選聘上只關注他們的學歷，聘用的人員大多為本科以上學歷，但是高學歷卻不意味著高能力，也未必與企業的崗位相契合。例如，我國某著名企業，過分的強調了技術能力的重要作用，忽略了素質道德的影響，聘請的某會計人員私設賬目，給企業的經濟利益帶來了巨大的損失。
（6）、受傳統人事資源管理的影響嚴重
在社會主義市場競爭強烈的大環境下，有些企業盡管已經建立了人力資源部門管理部門，不過卻依然采用傳統的管理體制，人力資源的管理方法依然采用著老舊的人事管理方法，沒有建立有效的人力資源考核機制，責權利制度沒有得到完善，對管理者的責任也不明確。此外，在國有企業中有，有一些領導和責任人沒有從根本上認識到現代人力資源對于企業發展的重要性，沒有下定決心要對人力資源進行改革，而且在國有企業中，一些中層領導不具備較強的能力，已經完全適應于傳統的官僚式人力資源管理，沒有去了解和掌握現代人力資源管理的方法。
二、提高國有企業人力資源管理的措施
（1）、加快國企樹立現代人力資源管理理念
人力資源管理的核心是以人主本，只有做以人為本才可以從根本上重視對人才的培養，科學的人力資源管理能夠有效的調動員工的工作積極性，同時為員工的進步提供出科學合理的意見。現代人力資源管理制度提倡企業管理者樹立全新的管理理念和發展理念，同時還要從根本上認識到建立現代人力資源管理制度對于國有企業科學、穩定發展的重要意義?，F代人力資源管理制度要求加快國有企業樹立現代人力資源管理理念，提高對現代人力資源管理制度的認識，將其與企業長期發展戰略置于同等重要，力求逐漸建立健全與市場需求相適應的現代企業人力資源管理制度。
（2）、建立健全人力資源管理機制
企業在人力資源管理優化上首先就應建立健全人力資源管理機制。在市場經濟體制下，優勝劣汰應成為企業對員工進行考核的重要手段，完善的績效考核、公平的晉升體系是激勵員工的主要方式。企業人力資源管理者應采用公平、公正、公開的科學考核體系定期對員工實行全方位考核，讓員工在考核自評、互評中充分認識到自己日常工作的優勢與不足，無形之中引導員工不斷修正自我表現。企業人力資源管理者還應將員工績效考核與優勝劣汰原則有機聯系起來，在每一次考核中不斷增強企業內部員工的競爭意識和進取精神。
此外，企業人力資源管理者還應從企業自身運營情況出發，不斷更新優化內部員工的薪酬結構。市場經濟條件下的勞動收入分配采取按勞分配的原則，企業應摒棄過去舊式的統一薪酬標準模式，將薪酬制度創新也融入到市場浪潮中來，建立和完善基礎工資為前提、績效考核為主導的技能型薪酬制度。通過每一次考核對員工技能等級做出區分，按照技能等級實行薪酬分配，在實際操作中適時提升績效薪酬額度，將按勞分配與按科學技術分配結合起來，更加科學規范薪酬體系，提高員工工作積極性。在建立和完善薪酬分配制度的同時，企業人力資源管理者還應建立健全企業內部員工福利體系，適時調整員工醫療、保險等福利項目，以更好地激勵員工工作，為企業發展做出應有貢獻。
（3）、完善人才培訓機制，提升企業員工專業素質
企業員工是決定人力管理有效與否的關鍵，他們的能力水平和道德素質決定著企業的整體實力。第一，企業要定期對他們進行培訓，從而提高他們的專業能力，并根據崗位職責的不同進行分工訓練；第二，企業要做好崗前培訓，挑選能力和素質都過硬的人員到企業中來，并讓他們明確企業文化，找準自身定位；第三，員工自身要樹立競爭意識，明確自己沒有高水平的業務能力就會被社會淘汰的事實，從而利用業余時間進行自主學習，提高自身的專業能力。
（4）、人員激勵
人員激勵是提高勞動生產率的第四個基本途徑。組織激勵水平越高，員工積極性越高，組織生產力也就越高，這既是一般常識，也是科學研究得出的結論。如美國哈佛大學威廉?詹姆斯一項研究表明，員工在受到充分激勵時，可發揮其能力的80％～90％，而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵狀態，員工僅發揮其能力的20％～30％。我國很多企業勞動生產率低，與不合理體制壓抑員工積極性有很大關系。
（5）、推動國有企業制定科學合理的人力資源規劃
科學的人力資源規劃對企業的發展起著關鍵的作用，現代人力資源管理制度要求企業建立科學合理的人力資源發展規劃，并且在長期人力資源規劃制定的同時結合企業自身的管理情況，明確優缺點，制定出合理的措施，針對企業的自身情況和發展需求，對企業的不同發展階段的人力資源進行合理的分析，保證目標能夠順利達成。此外，需要要注意到現代人力資源管理要求所制定的規劃具有創造性、科學性、預見性以及系統性，針對企業所需而做出深層分析，為企業的穩定發展打好基礎。
（6）、培育優秀企業文化，創造良性的軟環境
企業文化與人力資源戰略管理之間存在顯著的聯系，企業文化之所以能夠激勵員工共同努力，完成組織的共同目標，是由于企業文化能夠將內部的多種力量統一于共同的指導思想和經營哲學中。此外，人力資源管理學者夏里遜強調，企業在人力資源戰略管理活動中的影響無處不在，因此，人力資源戰略管理的基本任務之一就是培育企業文化。
（7）、人員的合理配置
人員的合理組織和配置，是提高勞動生產率的第二個基本途徑。由于每個企業生產經營活動是由各部門相互協作完成的，因此，企業各部門生產力必須均衡。某一部門若人力不足，就會影響到其他各部門的產出而導致整個企業生產率下降。，企業人力資源管理的另一個任務就是要根據企業目標和任務，按照量才錄用，用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合，努力發揮他們的專長和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。
三、結語
總之，國有企業作為國民經濟的支柱，為了實現可持續發展，必須充分提高自身的核心競爭力。人力資源管理作為一個復雜的系統工程，存在的問題不是偶然形成的，對此系統進行完善也不是一蹴而就的。因此，在對國有企業的人力資源進行管理時，不僅要充分重視其面臨的諸多問題，還應當對現代國有企業人力資源管理的有效途徑和對策進行深入的探討和研究，這對建設國有企業的現代化企業制度具有重要的指導作用和現實意義。
摘 要：考勤管理是企業管理的重要環節，加強考勤管理，嚴肅考勤制度是企事業單位做好各項經營管理工作的前提與保障。隨著計算機技術的高速發展，電子考勤管理逐步得到應用，精細化考勤管理也應運而生，使考勤管理工作更加科學化、規范化、智能化。SAP人力資源管理系統提供了精細化考勤管理平臺，在公司的推廣應用過程中做到了操作簡便、靈活，滿足日常員工考勤管理的需求。
關鍵詞：精細化考勤；系統；應用
1 精細化考勤實施背景
長期以來，很多單位沿襲人工方式進行考勤管理，每個單位都有專門負責考勤記錄的人員，即便如此，科學準確地管理考勤也絕非易事，特別是對于一個員工總量3萬余人，實施行政兩級管理的特大型國有企業，考勤管理工作涉及人員、班次、請銷假等諸多因素，每日考勤統計工作量及難度巨大。利用計算機管理考勤不僅能使管理人員從繁雜的考勤管理工作中解脫出來，而且能夠科學規范的進行考勤管理。2010年，人力資源管理系統在公司推廣，經過系統的討論和差異分析，公司認識到隨著中國乃至整個世界信息技術發展的潮流，必須要向精細化的考勤管理平臺轉型，按統一的標準、統一流程進行規范管理。
2 精細化考勤的主要功能
員工考勤有兩個主要的功能：一是員工出勤、缺勤、休假等的原始記錄，是對員工違紀等情況進行處理的依據；二是為薪酬管理模塊提供計算依據。
精細化考勤管理與粗放式考勤管理的區別就在于對員工考勤過程進行記錄，實現員工工作班次和休假定額的管理，對員工休假、缺勤、出勤、加班等信息的維護，通過考勤計算和審批，產生相應的考勤統計信息，實現考勤流程的精細化管理。
3 精細化考勤在系統建設中的應用
3.1 分析系統功能，確定實施方向
組織對精細化考勤管理中的“班次管理”、“排班管理”、“缺勤及休假管理”、“加班管理”、“考勤計算及審批”等功能進行分析，撰寫差異分析報告，提交班次、考勤項、假期等各類相關業務的配置說明，并對重點問題確定實施方向：一是轉變考勤系統模式，將原來的“出勤則給”的考勤維護方式轉變為“缺勤則扣”的模式；二是實施班次工時制度，將員工出勤按小時計算；三是細化請銷假審批流程；四是按薪酬管理模塊需求設定計算結果輸出項。四個重點問題的確認，奠定了精細化考勤在公司成功推廣的基礎。
3.2 細化管理角色，明確分級負責
角色管理也稱權限管理，考勤管理中所提供的角色有“考勤排班”、“考勤員”、“考勤管理”“考勤審批”四項，其中考勤審批與前三個角色互斥，但在實際工作中單一的角色劃分不能滿足工作的需要，還存在著分級管理的問題，如各基層單位的“計劃工作時間”應由公司統一指定，“休假定額”的生成應由二級單位確認等。為此，公司在權限采集時將各個管理角色按“公司級”、“分廠級”、“車間級”進行劃分，滿足管理需求。在此基礎上，對各級用戶的管理職責進行明確，如考勤的真實性由審批用戶負責；基層單位無權使用批量導入考勤數據的權限；計劃工作時間的修改由二級單位人事部門負責監督管理；休假定額由二級單位人事部門依據有關文件管理維護等。權限的分級管理是一個權限下移和規范的過程，基層用戶有了更多的權限，但同時也有了更大的責任，考勤數據一經審核無法更改，有效的保證了歷史數據的完整性。
3.3 規范工作規則，加強班次管理
計劃工作時間，即記錄員工的工作計劃安排情況。計劃工作時間設置過多則不便于管理，太少則不能滿足工作需求，科學的設置計劃工作時間可以保證員工作息時間合理，以更加飽滿的精神狀態開展工作，特別是輪班人員的計劃工作時間設置問題。公司結合人力資源管理系統計劃工作時間的設置要求，重新分析確定了公司的計劃工作時間，取消了一些設置陳舊、不利于員工休息計劃工作時間，將原來的20個運行方式歸并為14個，歸并后更加適用于當前企業發展要求。
精細化考勤在SAP人力資源管理系統的應用各不相同，公司更加關注精細化考勤管理每一個環節，對每一個操作力爭做到“精細”。如：規定“組織單位的班次計劃”只適用于員工每月考勤暫時性不規則或修改量較大時使用，正常情況下無批準不允許在此維護員工班次，并要求員工“值班”或“休假”必須從“替班”及“缺勤及休假”中操作，將員工考勤的每一個狀態在系統準確的位置中留下記錄，便于查詢和管理。
3.4 合理配置系統功能，提高工作效率
公司應用精細化考勤管理平臺，將規則性日常工作交由系統自動完成。一是合理配置工時計算規則。公司對所屬計劃工作時間班次實行工時制，即常白班人員工作一天按7小時計算；五班三運轉人員一個班次按8.25小時計算；四班二運轉人員白班按8.25小時計算，夜班按11.55小時計算；三班一運轉人員一個班次按18.55小時計算，并對于輪班人員有缺勤時，根據假期類型的不同確定不同的計算公式，如輪班人員“年休假”期間，缺勤工時按每天7小時計算，輪班人員休病假，缺勤工時按原輪班工時計算等，通過工時計算規則的設置，實現了考勤工時管理。二是員工加班工資的自動計算。因公司實行工時制度，對于每個工作日的工時有嚴格的計算公式，當輪班人員在節日期間工作，系統自動按工時計算加班工資，減少了系統數據維護的工作量，提高了數據準確性。三是夜班津貼的自動計算。公司夜班津貼根據不同的單位性質，輪班計劃規則自動判斷執行標準參與計劃。為了更好地匹配考勤與工資的自動核算，共設置考勤計算結果輸出項21項，為工資自動運算提供依據。
3.5 編制管理手冊，強化系統應用
用戶手冊是系統應用過程中必要的規范性指導文檔，同時也是管理文檔，公司在系統推廣應用過程中堅持每季度進行一次管理手冊更新，并相應有針對性的組織提升培訓；在系統應用過程中，明確由業務為中心，關鍵用戶協助開展工作的方式進行，并將各單位系統運行情況納入經濟責任制進行考核管理，強化系統應用。
4 結束語
精細化是“精細”的系統化，公司在精細化考勤的應用過程中，借助自身管理模式，經過差異分析、權限設置、規范運作、需求配置及強化應用，系統化的建立了考勤管理系統，具備了使用條件，實現了考勤管理的雙重職能，可以為考勤管理提供支持平臺。
摘要：在企業管理中，人力資源管理如何會影響績效，既是國際企業內部的管理問題，同時也是人力資源管理當中的核心問題。無論何種國際化戰略的成功都不會離開人力資源的管理。若人力資源管理的方式不正確，便不會更好的支持某些國際化戰略的實施。如此便可以更好的獲得不可替代的競爭優勢。本文將采用理論的方法進行探究人力資源管理與企業戰略及企業績效間的關系模式。
關鍵詞：企業管理；人力資源管理；企業績效
前言
自20世紀90年代以來，經濟全球化浪潮席卷了整個世界。更甚至有些企業的戰略與績效方面出現了嚴重的問題，并影響了某些國家之間的經濟貿易關系和自身的企業經營戰略。為了優化其資源配置，越來越多的人投入了這個競爭市場，因此競爭更加激烈。而通過企業的戰略、人力資源管理的改進，進而進一步調整企業的績效問題。
一、企業戰略與人力資源
根據某些企業來說，為了實現其戰略目標，則進行一些與員工相關的某些行為。通過一些組織的行為理論來促進其戰略目標的實施。然而，企業會做出一些創新型的戰略目標，以此來迅速的增加對市場的需求。如此一來，便要大大增加同時具有應變與創新能力的員工。因此，企業要為某些員工提供一些更為多樣化的培訓并給予其一定的發展機會。如此，這樣的機會可以讓員工不斷的加強其自身的價值，更加可以實現員工對企業的承諾。因此，企業可以更加根據不同的人員的能力而進行不同的運用。如此，便可以很快地增加其企業的效益。
（一）企業戰略對人力資源管理的影響
1.企業戰略目標不足
企業戰略及其不夠明確的目標，使其沒有向前發展的動力。目前的企業競爭中，企業的核心資源是人才，因而人力資源將處于企業的核心部位。但其缺乏長期的運營管理規范以及可持續的產業鏈[1]。因此，企業有任何的發展都需要依靠企業戰略的決策而制定。
2.市場外部變化的因素
市場外部的不確定因素最終主要來源于國家的某些相關政策以及宏觀調控方面。由于國家其相關政策的原因，導致企業的外部市場環境進一步混亂而發生一些不確定的因素，進而給該企業帶來一定程度的損失。
3.人力資源的自身管理
企業有效地利用與其發展戰略目標相適應的管理與技術人才。現如今，大多數人都是有專業也有能力的，但是卻缺乏戰略的指導。因此便無法精準的從事某些活動。還有一些人則是缺乏專業的技術支撐而無法去完成自身的任務。為此，要最大限度地發掘其自身的管理才能，與此同時也可以更好的推動企業的某些戰略實施，以便更好的促進企業的進一步發展。
（二）人力資源管理與企業戰略的關系
人力資源管理在企業戰略中占有重要的地位并發揮著促進作用。而人力資源管理與企業績效也存在著相互作用的關系。在一個企業中，若想實現任何一個戰略，則必須充分法考慮企業現存的人力資源的標準及狀況[2]。而這些在制約的同時也反應了人力資源管理戰略與企業經營之間的互相依存的關系。通過戰略性的人力資源管理強調了將人力資源管理與企業戰略的目標相結合，使人力資源在企業的目標發展與執行中發揮重要的作用，從而進一步突出了人力資源管理在現代的各企業管理中的核心地位與決定性作用。
二、人力資源管理與企業績效
（一）人力資源管理對企業績效的影響
1.人力資源管理對企業績效的意義
將某一企業中的人力資源管理的理念引入到企業的績效管理中，并對員工所工作的情況進行全面的、公正的評價。現如今，合理的調配并發揮企業人才的最大潛能才是最具現實的意義。在企業績效管理中，積極引入資源管理理念，不僅能確保企業員工的工作任務與企業的發展目標相一致，并且能夠使得集體與個人的利益和責任保持一致。如此，不僅僅能發揮其重大的潛能更加能體現出其競爭中的優勢，并能有效地提高企業生產力。
2.人力資源管理對企業績效影響的分析
人力資源的規劃潛在的影響了企業的績效。通過對員工進行的培訓及調配，可以更好的讓員工在合理的時間內找到屬于并適合自身的位置?，F如今，經濟發展迅猛，各大企業都處于競爭的環境之中。因而，各企業人力資源的需求與供給就很不平衡。因此，便需要更好的進行資源規劃。即便如此，才使得人力資源管理的實踐等活動順利進行。有些時候，即使企業中招到了合格的員工，但也保證不了該員工可以勝任企業中所分配的任何工作。
3.發揮人力資源管理對企業績效的最大作用
以優勝劣汰的方式進行人力資源的管制，并通過客觀的方式在企業選人方面起到基礎性作用。按照相應的人事制度的改革方向，拓寬競爭上崗的范圍。通過公開報名、考試答辯等全方位考核的方式來定制相應的人選。若要加強廣大員工的工作態度，則需對其進行合理的監督。同時應積極適應其管理要求，進而建立員工動態的信息管理庫。為此可以更好的方便企業了解每一個員工的成長歷程。
（二）人力資源管理與企業績效的關系
固有的分析思路和某些相關的研究方法都傾向于一種說法，即：人力資源管理對組織績效的貢獻性問題。但是，這種說法的存在并不可能完全證明人力資源管理與企業績效之間的必然因果關系。有部分人研究，是針對“人力資源管理是因，而企業的績效是果”而進行探究。可隨之便有大部分學者也通過證明，將其證明為反向的因果關系，從而揭示了企業績效下降對人力資源管理所帶來的消極影響。如果，某企業的財務績效不斷下降，隨之便會降低員工的薪酬[3]。由此可見，若企業的利益下降，則會影響有關利益的一切事情，例如培訓與分紅等。
然而，隨著經濟的發展?，F如今，人力資源管理系統已經基本分為兩個類型：分別是以控制為基礎和以資源為基礎。如此來說，以控制為基礎的某項觀點主要針對員工的規范性問題進行分析，主要為了使員工更加可以嚴格遵守其規范化的標準。而以資源為基礎的某項觀點則是希望通過運用內部的工作人員的工作能力來獲得相應的競爭。這樣的觀點可以更加促進員工的積極工作能力，并且會得到其相應的努力結果。
三、研究結論與啟示
（一）研究結論
對于總體的績效來說，人力資源管理系統是其重要的具有決定性作用的因素。因此，相關結果表明，首先，可以大大提升企業的其競爭優勢的主要原因則是人力的資本投資理財活動。于資源基礎的理論來看，各大企業中只有通過人力資源管理來進行對其的資本投資，而且也是企業可以持久具有其競爭優勢的重要渠道。其次，人力資源管理與企業戰略的相互影響及作用已經對企業的銷售與利潤的增長都產生了很嚴重的影響。然而，若是將人力資源管理系統與相應的企業戰略相配合，則能更好的提升并發揮其企業績效的技能。
對于管理者來說，不可以輕易的忽略在人力資源管理的活動投資，最重要的則是大量的招攬以及培訓等員工。因為，人是管理企業一切的根本所在。為此，人力資源管理的水平將在無形之中決定了企業的未來發展模式。人力資源管理是整個企業的核心，同時也是為了創造更好的企業績效的重要部門。企業戰略主要是為了進一步提升其存在價值與自身利益，進而制定一些長遠的目標。只有合理的發揮人力資源管理的作用，才能更好地配合企業的戰略目標。在此情況下，只有將企業戰略與人力資源管理相結合的情況下方可提升企業的績效。
（二）研究啟示
隨著社會的發展以及全球化的進程，企業的市場競爭方面越來越激烈。國內的許多企業都在面臨著來自世界各地的各個企業的各方面挑戰。如此一來，企業內部的人力資源便在企業的不斷競爭中占有主導的決定性作用。然而，如何提升人力資源管理對企業的有利作用則是我國企業在現階段更加急切的需要解決的問題。因此，大力發展企業的人力投資，為了人力資源管理系統對于企業績效的進一步提升產生了重要作用。而且，將人力資源管理的實踐作為戰略合作伙伴來說，需要急切的加強并深化其業務的外部契合是企業人力資源管理的實踐重要思考問題。
隨著經濟的越來越迅猛發展，在新階段，我國的市場環境在不斷擴大，相應的企業也進行著極快的發展。然而，相應的企業中，企業對員工進行多樣化的培訓則被列為最有效率與結果的人力資源管理措施。因此，企業的人力資源管理便面臨著越來越多且越來越大的變化。若是將人力資源管理系統更加穩妥的配合著企業的內部發展，進而深入到研發等部門的管理中。如此，便可以大大的提升企業內部的組合，更好的增加了企業市場的競爭，同時也可以更加方便的加快著企業戰略目標的實現。
結束語
隨著時代的不停發展，在現代企業管理中，人力資源管理的重要性得到了迅猛提升。而人力資源管理的工作日益復雜化，特別有些企業的內外環境受到了劇烈的影響，為此，人力資源管理便要起到決定性的作用。然而，首先提高人力資源管理的存儲量再次提高勞動生產率也是一項很好的計劃。只要將其工作人員進行合理的配置與調度，各部門便將生產力均衡。一個好的企業戰略配上合格的人力資源管理方可更好的創造更多的企業績效。
摘 要：隨著社會經濟的發展，信息化建設越來越受到企業的重視并得到發展，人力資源管理信息系統的應用越來越多，有效地促進了企業核心競爭能力的提高。本文研究的內容主要立足于油田企業人力資源管理，針對油田企業野外作業和分散的特殊性，開發滿足現代企業管理的人力資源管理系統。實現油田企業人力資源的科學管理，提高核心競爭力，從而促進企業長期發展。
關鍵詞：J2EE 油田 人力資源管理
J2EE應用框架是目前廣泛采用的基于服務器應用程序的系統平臺。這個平臺以web瀏覽為基礎，以服務器的訪問為中心，通過組件式的開發為企業級的應用提供開放的管理平臺。J2EE的另外一個特點是他采用多層的分布式應用模型，再邏輯應用方面根據不同的邏輯功能進行劃分。一般的基于j2EE的架構圖圖1：
一、系統需求
管理系統一般要求功能全面，操作簡單，人力資源管理系統當然也不例外。人力資源管理應包括招聘員工的過程管理，包括招聘信息、應聘人員基本信息、面試成績、錄用結果，員工的薪酬標準設置和計算，員工培訓計劃的設定和培訓效果的測評，員工績效考核，給不同用戶的不同的操作權限等。所以人力資源管理系統需要滿足以下需求：
1.功能完備：系統總體設計實現整個系統模塊的劃分，實現對企業部門的管理、企業員工的管理、員工招聘的管理、員工考勤的管理、企業員工培訓的管理、員工績效考評的管理、員工薪資的管理、企業與員工合同的管理和系統的管理等模塊。每個模塊都能夠實現特定的需求。
2.界面友好：系統用戶登陸到管理頁面后，每頁有導航和引領的作用。系統根據用戶角色的不同，直接進入不同的管理頁面，同時導航條方便快捷的引導用戶進行各種合理的操作。設計一個友好的界面可以更好的實現人機交互，發揮系統的可用性。
3.數據庫存取操作優化：系統各種訪問數據庫的操作，包括查詢，刪除、添加和修改等常用操作，要實現人機交互響應時間優化，是用戶在盡可能短的時間內得到想要的結果。
4.權限劃分：系統要求實現按照權限的范圍來實現對功能模塊的操作。不同權限的用戶所能操作的功能也不同。權限劃分是出于對系統安全性的考慮，防止非法用戶越權訪問數據。
二、功能需求
人力資源管理系統的總體功能結構如圖2：
三、數據庫需求
系統要求實現人機交互響應時間的優化，即各種訪問數據庫的操作，包括查詢，刪除、添加和修改等常用操作的優化。所以數據庫表要實現有助于系統存取數據的特點。針對油田人力資源管理系統的需要，通過對整個過程的內容和數據流程分析，設計成數據表。
四、系統可行性
系統的實現要具備可行性的特點。如果條件不滿足，設計的再好的系統都不可能實現，所以可行性分析也是系統開發階段不可缺少的。本文主要從技術方面，系統環境和安全性方面對系統的實現進行可行性分析。
1.技術可行性分析
該系統采用 J2EE 整體框架進行開發。J2EE是一種成熟的工作平臺，經過長時間的驗證證明他是一個標準的應用開發體系，實用性高，穩定性強。采用這種框架的好處在于能保證開發人員把更多的經歷放在業務邏輯方面。其他的比如基礎的框剪都可以交給底層去維護。以Struts、Spring、Hibernate為框架不僅可以實現大型應用程序的開發，更可以方便的實現以B/S為基礎的人力管理信息系統的開發。
2.安全分析
技術方面，通過程序代碼設計，隨時返回錯誤和錯誤原因。數據庫錯誤等均可通過程序顯示。連接數據庫要通過用戶名和口令驗證。系統使用方面，只有登陸的系統用戶才可以使用該系統。
人力資源管理已經成為企業發展必須考慮的因素。企業之間的競爭，主要表現在人才的競爭，知識的競爭。這一點尤其體現在油田企業當中，油田企業人員分散，位置地域廣闊，實現良好的人員管理，可以增強企業的競爭力，促進企業的發展。
摘 要 獨立學院人力資源管理系統建設使人事管理者從重復繁雜的日常管理事務中解脫出來，更好地掌握和管理人力資源信息，把人力資源變成學院發展的有利優勢。
關鍵詞 信息管理 獨立學院 人力資源管理
0前言
隨著全球經濟一體化的不斷發展，我國大力開放對外市場，大批的外資企業隨之不斷涌入，加劇了國內企業間、國內企業與外資企業、外資企業間的競爭，人力資源一直以來是企業競爭的關鍵因素，在這樣的大環境下，越來越多的組織把人力資源視為贏得競爭優勢的一個關鍵因素，甚至被置于資金、土地、礦產之前，作為發展的最主要資源，這為現代人力資源建設提供了更為豐富的內涵，
同時，在信息技術高速發展的今天，信息也成為各行業發展的重中之重，也為人力資源管理提供了相應的數據與管理環境。如何更好地掌握和管理信息，成為了人力資源管理中的重要課題。
本文旨在通過對某獨立學院人力資源管理系統建設模塊的主要功能及設計方法，使人力資源部門能夠借助管理系統，從重復煩雜的日常管理事務中解脫出來，說明信息管理技術對人力資源管理的影響。
1系統應用環境
隨著Internet技術及應用的迅猛發展，人力資源管理系統越來越多地采用B/S模式，這使得基于Web的應用程序的開發勢在必行，數據庫技術更是需要和Web技術相結合，才有更為廣闊的前景。某獨立學院人力資源管理系統設計為B/S結構，服務器硬件選用IBM品牌的專用服務器，處理器為Xeon E5-2650 v2 2.6GHz，內存8G，四端口千兆網卡，操作系統為Red Hat Enterprise Linux，客戶端操作系統為Windows XP，數據庫采用Linux版Oracle關系型數據庫管理系統，應用平臺為Torncal，開發工具為Java JDK。
2系統主要功能
某獨立學院人力資源管理系統包括了人才引進、編制計劃、教職工培訓、報道入職、教職工檔案信息管理、晉升和調動管理、合同和聘書管理、日?？记诤驼埣?、日常考核和期末考核、職稱評審、薪資和社保結算、福利待遇和離職及離職人員檔案管理等功能模塊，涉及到人才的招聘和錄用，教職工基本信息的管理等情況。
（1）人才引進；每學年第一學期根據招生計劃學生數、下學年需求，制定教師、輔導員的人才引進計劃；每學年第二學期根據崗位職責、下學年需求，制定職員編制計劃；根據需求實時引進工人。計劃經學院領導批準后開展招聘工作。此處流程需在本系統內實現領導審批流程記錄，紙質文件另外存檔。
（2）根據編制計劃及人才引進計劃開展招聘工作；招聘環節依照招聘工作制度，人事處、管理部門等多方參與考察面試，紙質文件存檔備查，招聘結果需在本系統內實現領導審閱流程記錄，招聘結果供實習報到登記或入職報到登記。人才引進還需本系統實現人才測評試卷批量打印及成績錄入、分析功能。
（3）教職工培訓；每學年第二學期期末制定教職工培訓方案，假期內開展新老教職工培訓，本系統需要實現培訓方案及計劃存檔。
（4）報到入職；符合上崗條件的教職工按計劃，攜帶相關證件原件及復印件，填寫入職登記表，核驗證件，辦理入職，發放餐卡、分配宿舍、財務登記銀行卡號。此處流程需在本系統內實現檢錄功能，若報到員工名字不在人才引進招聘結果內，不得辦理報到入職手續；實現從word版入職登記表的電子文檔分段采集數據錄入系統；實現報到程序指引單打印功能；此處還需有宿舍管理功能，實現分配、查詢、員工離職收回。
（5）教職工檔案信息管理；教職工報到入職后，能迅速建立起電子檔案，系統內應能實現增、刪、查、改員工電子檔案及打印教職工信息報表的日常操作。此處需本系統與OA辦公自動化軟件、財務及資產管理模塊統一，起碼能夠實現用戶名單實時同步。
教職工電子檔案除文字信息外，還應有附件存儲功能，能批量上傳、下載；能從大學的一卡通系統采集教職工照片或者能實現按教職工工號從批量上傳的照片中自動匹配。
（6）晉升、調動管理；學年末根據人員編制、人才引進計劃對校內崗位調動需求，對符合條件申請的人員予以考察；對符合晉升條件的教職工予以考察。此處流程需在本系統內實現考察結果經領導審批流程記錄，紙質文件另外存檔；實現教職工晉升軌跡、崗位調動軌跡記錄至教職工檔案。
（7）合同、聘書管理；實現本系統中教職工合同、聘書管理與檔案信息管理同步，合同和聘書均能從教職工檔案中讀取個人信息并批量打印，也能把合同簽訂軌跡記錄至教職工檔案。
（8）日常考勤、請假；日常打卡記錄需實現本系統從考勤系統讀取，請假需能與OA辦公自動化請假匯總表結合，這兩項結果能準確得出一段時間內教職工各種請假時長、曠職時長，并能參與到計算月工資及學期考核，也能打印月報表。
（9）日?？己?、期末考核；根據考核辦法，對（下轉第72頁）（上接第70頁）教職工工作表現進行考核加減分。日?？己诵枰鞠到y實現記錄日?？己隧椖恐两搪毠n案；學期考核需本系統實現表格提取教職工名單、提取請假記錄、日?？己隧椖?，并能智能運算考核成績及打印報表，學期考核成績能自動記錄至教職工檔案。
（10）薪資、社保結算；需要本系統根據工資結構，智能提取教職工名單、提取請假記錄，智能計算出工資的一部分，另一部分課時費用可用excel批量導入，綜合計算后輸送至財務模塊，并能打印報表。
實現本系統根據社保標準，智能提取教職工名單，計算社保金額，并且與財務薪資模塊結合，自動扣除個人繳費部分，輸送至財務系統。
（11）福利待遇；此處功能需求與薪資模塊類似。
（12）離職及離職人員檔案管理；辭職申請按合同規定須于離職前一個月遞交學校，教職工的書面離職申請存檔。本系統內應實現上傳離職申請影印件；實現離職指引單打印功能；離職名單須與學院其他系統人事名單實時同步；離職人員檔案也能實現增、刪、查、改功能。
3系統管理
3.1基礎數據管理
基礎數據主要有兩大類：一類是學校基礎數據；另一類是教職工個人數據，這些數據將成為學校掌握人力資源狀況、合理分配使用人力資源以及提供決策支持的主要依據。基礎數據要不斷維護更新，保持數據的準確性、完整性十分重要。
3.2組織機構管理
制定組織機構級別，維護機構名稱、狀態等相關信息。可以對部門進行增加、修改、刪除等操作。也可對部門進行合并、移動等操作。
3.3用戶管理
用戶登陸時，系統首先要判斷用戶的合法性，只有合法用戶才能操作相應的功能界面。維護信息包括用戶名、密碼、用戶狀態等，可以對用戶進行增加、修改、刪除等操作。
3.4用戶組管理
本系統采用用戶組來建立用戶與對應功能的關系，一個用戶組可以對應多個功能界面，用戶被分配到某一用戶組后，該用戶即可操作所賦用戶組所對應的功能界面。一個用戶可以被分配到多個用戶組，可以對用戶組進行增加、修改、刪除等操作。
4結語
信息技術的高速發展，全國范圍內的產業結構調整，為高校的人力資源管理的發展帶來了十分有利的條件，人力資源的合理分配和利用也受到學校管理層的重視。如何更快更好地掌握高層決策所需的信息，有效利用人力資源管理系統，合理有效地進行人力資源配置，最大限度發揮學校人力資源，保證學校整體可持續發展，已經成為高校人力資源管理的重中之重。
因此，在人力資源管理信息化過程中，我們仍舊有很長的路要走。首先，提高人事管理者的信息技術應用能力，確保人力資源管理信息化的順利發展。其次，需不斷與行業內外部保持交流溝通，及時獲得主管部門的政策法規及社會信息，保證學院的發展空間、薪酬水平與社會總體發展水平一致，能夠留住學校所需的優秀人才。最后，在借鑒優秀院校的人力資源管理經驗的同時，創建適合本校發展的人力資源管理制度，以學校的實際需要和所處的發展階段為出發點，為學校的中長期發展規劃提供前瞻、有效的解決方案，才能保證學?？沙掷m發展。
【摘 要】作為ERP（企業資源計劃）的重要組成部分，人力資源管理系統的建設和實施至關重要。本文在簡要介紹該系統發展狀況的基礎上，從其作用和規則、主要特征方面分析它的運行機理。闡述其在企業中的應用與面臨的問題，并重點對成功實施ERP人力資源管理系統的條件和應采取的措施提出建議。
【關鍵詞】ERP；人力資源管理系統；應用
ERP是企業資源計劃（Enterprise Resources Planning）的簡稱，將企業的財務、采購、生產、銷售、庫存和其它業務功能整合到一個信息管理平臺上，從而實現信息數據標準化，系統運行集成化、業務流程合理化、績效監控動態化、管理改善持續化。它利用計算機技術，把企業的物流、人流、資金流、信息流統一起來進行管理，把客戶需要和企業內部的生產經營活動以及供應商的資源整合在一起，為企業決策層提供解決企業產品成本問題、提高作業效率、及資金的運營情況一系列動作問題，使之成為能完全按用戶需求進行經營管理的一種全新的行之有效的管理方法。它是一個以管理會計為核心的信息系統，識別和規劃企業資源，從而獲取客戶訂單，完成加工和交付，最后得到客戶付款。人力資源管理系統是指組織或社會團體運用系統學理論方法，對企業人力資源管理的方方面面進行分析、規劃、實施、調整，提高企業人力資源管理水平，使人力資源更有效地服務于組織或團體的目標。人力資源管理系統是一種管理工具，它使人力資源管理趨于合理化、簡單化和最優化。如何更好地管理人力資源，充分發揮它在現代企業中的作用，已是一個不容忽視的問題，在完善人力資源開發及管理制度的同時，充分利用ERP信息技術開發建設人力資源管理系統是非常必要的。
一、人力資源系統需求產生背景
（1）計算機技術的發展。隨著計算機和通信技術的的發展，相應的數據庫技術，局域網組網技術以及各種系統開發工具和系統開發理論也日益成熟，互聯網和計算機應用已深入人心，為本系統的開發提供了很好的技術支持和應用基礎。（2）辦公設備和環境的改善?，F代企業由于業務的發展，很多都能上網，計算機設備和辦公環境有了極大的提高。很多組建了內部的局域網。然而，大多數的企業對以有的計算機硬件及軟件設備沒有很好的利用起來，使許多設備處于閑置浪費狀態。企業在已有的設備環境下，進一步提高設備的利用率。從而帶動辦公自動化水平的提高和人員微機操作水平的提高。（3）業務發展本身的需求。在人力資源管理信息征收的過程中，涉及到大量的單據，需各部門人員提交。為了給現代人力資源管理帶來了先進、完善的管理模式及規范的操作方法，減少不必要的人力勞動，有必要開發人力資源管理系統，把以往人工實現的過程使用計算機管理。利用計算機處理準確、高速、可靠的特性，以及數據庫系統強大的管理功能，把以往繁瑣的手工操作交給計算機來完成，以簡化業務流程，提高工作效率和可靠性。人力資源管理系統用了企業的人力資源管理，安裝于企業的人力資源部和相關部門。實現人力資源部的辦公自動化?？膳c企業中其他部門進行有關數據的交流，實現無紙化。
二、ERP人力資源管理系統運行機理
（1）該系統是基于先進的軟件和高速、大容量的硬件基礎上的新的人力資源管理模式，通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務、外協以及服務共享，達到降低成本、提高效率、改進員工服務模式的目的。一般來說，可以分四個部分來理解人力資源管理系統：一是管理人員角色和目標的改變；二是提供更好的服務；三是降低成本；四是革新管理理念。（2）系統的主要特征。一是與其他ERP功能模塊融為一體，形成企業級共享的人力資源信息平臺；二是集成全方位的人力資源管理功能，促進人力資源管理角色的轉變；三是基于Inter
net（互聯網）和Intranet（內部網）可提供自助、交互式的工作方式；四是基于工作流技術可實現人力資源業務的協同工作；五是利用數據庫等商務智能技術深化人力資源戰略功能。
三、ERP人力資源管理系統在企業中的應用與現狀
（1）我國企業人力資源管理中的應用。近些年，一些較大的企業經常自行開發人力資源管理軟件，這樣做有一定的好處，如成本低廉，上級單位一次開發，基層單位可以重復利用，而且一定程度上能滿足個性化需求。但是實踐證明，這種開放方式一般難以成功。一方面，企業內部開發人員往往缺乏項目經驗，導致與最終用戶的需求相悖；另一方面，這種形式的軟件開發不參與市場競爭，僅僅是供給內部使用，有可能導致開發人員敷衍了事，開發的系統不能真正起到作用。與此同時，由于我國正處在由傳統管理方式向人力資源管理過渡的轉型時期，企業中的管理方法從思想到行動都發生著巨大的變化，處于摸索中的人力資源管理隨時都可能發生這樣那樣的變革，這就對人力資源管理軟件提出了巨大的挑戰，軟件如果不能夠隨著變革而自行適應，那么，這個軟件就沒有生命力。國外人力資源管理系統與國內的相比有著更大的優勢。從某種意義上來說，國外雖然有著較為成熟的產品，在成熟度、先進性上都要優于大多數的國內產品，但在我國大多數公司人力資源管理制度并不規范，這就導致了國外的產品實用性、有效性大打折扣，而且其價格過于昂貴，讓國內企業難以接受。另一方面來說，我國企業受中華民族源遠流長的文化影響，人力資源管理上比西方企業更強調人性化，而非制度化。這也是的國外軟件開發商很難開發出符合中國企業需要的產品。（2）人力資源管理系統面臨的問題和挑戰。在企業的發展過程中，組織體系、崗位管理、員工能力等都成為人力資源工作挑戰的觸發器。而如何解決由此引起的一系列問題，則是對于傳統管理方式的挑戰，由此也就需要從人力資源管理體系上來考慮問題的解決。由于我國的特殊國情和現狀，很多企業的人力資源管理都存在以下問題：一是有戰略設想，卻無人才戰略規劃；二是思想上重視人才，行動上卻忽視人才機制的建立；三是過度關注人事管理，沒有人力資源統計分析規劃意識；四是注重人才引進，忽略內部人才開發和培訓。
四、成功實施ERP人力資源管理系統的條件和應采取的措施
（1）人力資源管理系統實施的條件。一是企業有穩定的人力資源管理體系；二是確保充足的資金支持；三是企業人力資源管理人員應具備相當的業務水準與操作技能；四是全體員工的關注和支持。（2）應采取的措施。ERP人力資源管理系統的實施，就是要通過系統的建設，對人力資源管理業務流程進行梳理和優化，利用全面、系統、準確、實時的數據支撐及其分析功能，實現人力資源優化配置，發揮人力資源第一生產力的作用。重點是要把握好四個階段。ERP人力資源管理系統推廣工作分為四個階段：準備階段；數據采集階段；人員培訓階段；數據導入和上線測試、試運行階段，要著力把好這四個階段，使項目有條不紊地開展。
五、結論
科技的進步與發展正在完善人力資源管理系統，同時也在轉變著人力資源的基本職能。人力資源管理人員和普通員工都在接受著人力資源管理系統帶來的挑戰。隨著人力資源管理系統的重要性不斷地被企業所認識，它的應用前景將越來越廣闊。當然，在傳統企業中應用的人力資源管理系統還需要在實踐中不斷地完善，進一步提高科學性，使人力資源管理人員的工作更加得心應手，更加準確、合理?？傊珽RP人力資源管理系統成功地實現了管理角色的轉變，通過系統自動化、員工自助化和工作流程化使得人力資源管理趨于合理化、簡單化和最優化。我們應該戰略性、系統性、全局性地看待人力資源管理，建立起科學、有效的ERP人力資源管理系統，實現人力資源管理的核心價值，為企業的長遠發展服務。
摘 要：眾所周知，一個企業的競爭歸根結底是人才的競爭的。由此可見。一個企業擁有了重要的人才資源，就在市場競爭中占據了優勢地位。而人力資源管理是為一個企業提供人才保障的重要管理機構，因此企業的人力資源管理是保障企業前進發展的動力源泉。對于建筑行業來說，為建筑企業提供充足的人才資源尤為重要。下面就建筑企業的人力資源管理系統設計與實現展開論述。
關鍵詞：建筑企業；人力資源管理；設計；策略
現階段，隨著我國改革開放程度的進一步加深，我國社會主義市場經濟建設取得了舉世矚目的驕人成績，尤其是加入世界貿易組織（WTO）以來，經濟全球化，世界經濟一體化進程加快，迎來了中國經濟迅速騰飛的新局面。經濟基礎越來越雄厚促使了我國建筑行業發發展的繁榮局面。由于建筑行業的特殊性，涉及面極其廣泛，人才需求量相對比較大，然而建筑行業出現了人才資源管理系統不合理的現象。本文主要分析了現階段，我國各建筑企業人力資源管理系統的現狀，做出了人力資源管理系統的設計方案，并為建筑企業建立合理的人力資源管理系統提出了指導性的意見和策略。
1 現狀以及存在問題
基于建筑企業具有龐大的工程體系、工作量相當大的特點，因此對企業內部的管理人才、項目考察人才、施工專業技術人才等需求量相對比較大?？梢哉f，保證建筑企業的人才及時供應對建筑企業的發展具有深遠的影響。然而現階段，建筑企業的人力資源管理水平普遍較低，不少人才資源大量損失等，給建筑企業的發展造成了嚴重不利的影響。下面主要從兩個方面來介紹一下當前建筑企業的人力資源管理情況。
1.1 現狀
從整體來看，現階段我國經濟發展迅速，人們物質生活水平顯著提高，城市化面積和規模不斷擴大，不少農村剩余勞動力或務工人員涌入城市，給城市的住房、土地等物質生活需求帶來了一定的壓力，為了不斷滿足人們的各方面需求，建筑行業迎來了迅速發展的春天。就目前來看，我國建筑企業所需的人才大部分是一線施工工作人員，占到企業總人數的百分之八十以上。這部分人通常是進城務工的勞動人民，通常沒有經過企業專門的培訓，職業素質相對比較低。由于一線操作施工人員的技術要求均相對比較低，所以大量的農村勞動力為建筑企業的一線操作人員提供了充足的勞動力。
另一部分是企業技術人員，企業技術人員又包括管理技術人員和施工技術人員兩部分。這兩部分人員也是建筑企業最核心的人才資源，企業運作的是否順利，工程開展的進程如何以及工程施工的質量高低等，通常都是由這兩部分人才決定的。目前，我國建筑企業的技術人員組成相對繁瑣，層次也各不相同。其中包括了社會工作經驗相當豐富的老技術人員，也包括剛出校門的大中專學生；有經驗相當豐富但學歷較低的，也有學歷較高但毫無經驗的等層次各不相同。而這部分人員的流動性也比較強，因此管理好建筑企業的技術人員是一個建筑企業制勝的法寶。
1.2 存在問題
由于建筑企業工程龐大，一個建筑企業的項目工程往往遍布全國各地，再加上建筑工程的任務繁重而艱巨，很多人受不了巨大的壓力，因此這勢必造成了建筑企業人員流動性強，從而造成人才損失情況常見。尤其是一些熟練員工的離職，由于建筑企業還沒有充分準備好人才的對接，因此企業員工的離職會或多或少的造成企業的部分損失，不僅如此，還給企業其他員工帶來負面的影響。
另外，由于企業員工的突然原因離職，企業在短時間內沒有相應的籌備人才戰略，因此對新招聘的新員工往往沒有經過系統的培訓和學習，就直接被安排到崗位上，這不利于新員工的發展和成長，同時也可能會給企業帶來一定的損失。不只是新入職的員工，企業對于一線操作工人更是缺乏相應的技術培訓和安全培訓。一線施工工人多是外出務工的農民工，他們的職業素質普遍偏低，企業不予重視對他們的培訓和管理，往往會給企業的施工進度和工程質量造成嚴重影響。
2 建筑企業人力資源管理系統的設計
人力資源管理對建筑企業有著重要的影響，為企業提供充足的人力資源是建筑企業順利發展的人才保證。因此，作為建筑企業應該設計好企業的人力資源管理系統。
2.1 制度設計
一個企業的制度是規范和約束企業發展的一種特有法則，任何事物的發展與開展都是在一定的規范條件下實現的，因此建筑企業的人力資源管理制度的設計是十分必要的。建筑企業的人力資源管理制度主要包括：員工入職與離職，員工獎懲、員工調動、員工培訓等多種制度規范。建筑企業要根據本企業的實際情況，來制定相關的人力資源管理制度，一但制定就要嚴格遵守下去，否則就是一紙空文，形同虛設，沒有任何作用。
2.2 管理費用設計
管理費用是建筑企業內部最常見的一種會計費用支出，其中在人力資源管理系統中也是比較常見的。由于建筑企業人員眾多，管理費用的發生也比較多，記錄并處理好人力資源管理在相關工作上產生的管理費用對會計核算部門具有重要意義，便于實現同財務部門之間的工作對接和協調，使每一項費用的發生都有明確的記錄。
2.3 功能設計
人力資源管理系統對建筑企業的發展具有重要的意義，做好建筑企業人力資源的完美管理，還要在整體上審視整個人力資源管理系統的功能，確保人力資源管理的六大模塊功能齊全。另外要及時的查缺補漏，隨著企業發展，不斷更新和創新人力資源管理系統功能。
3 建立建筑企業人力資源管理系統的建議和策略
首先，建筑企業一定要在觀念上摒除傳統的人力資源管理模式，重視人力資源管理的地位和作用，用現展的眼光來進行企業人力資源管理工作。其次，要拓寬人才招聘的渠道，并改進人才招聘的模式，認真了解企業崗位職責，真真正正的招聘并開發符合企業需要的社會人才，并為企業員工制定定期的培訓方案，及時的補充員工的知識，尤其是新入職的員工。另外，還要建立企業內部相應的獎懲體系，這對于規范員工的行為，提高員工的積極性，發揮帶頭作用和樹立榜樣具有重要的作用。最后，人力資源管理部門作為一個企業的重要管理部門，部門人員也要不斷參加企業培訓，加強自身職業素質和道德素質教育，不斷提高業務管理水平，逐漸打造一支高水平的人力資源管理人才。
4 結束語
綜上所述，21世紀的競爭歸根結底是人才的競爭，做好建筑企業的人力資源管理系統的設計與管理，未雨綢繆，為企業發展提供強大的人才資源后盾，是實現建筑企業長遠發展的重要戰略。
摘 要 從軟件開發的實際過程出發，闡述企業人力資源管理系統的實現過程，以B/S模式實現了人資管理、企業招聘管理、培訓管理、組織機構管理、績效考核、規章制度管理、系統管理等各項功能。系統采用JavaEE技術、SSH框架作為解決方案，具有高安全性、高穩定性、跨平臺和可重用性等特點。
關鍵詞 人力資源；信息化；javaEE；SSH；FrameWork
經濟的發展，使企業之間的競爭越來越激烈，一個企業的人才戰略、人才管理優勢，已經成為決定該企業發展的關鍵?，F代人力資源管理方式與內容與傳統人事管理相比，除負責招聘、人事管理外，還包括企業文化、員工培訓、績效考核和人力評估等諸多工作。因此，采用人力處理方式已經不能滿足企業的效率要求，越來越多的企業已經認識到人力資源的重要性，開始選擇高效的人力資源系統進行人資管理。
1 目前國內人力資源管理系統存在的問題
對人力資源認識方面，國內存在企業對人力資源認識不足，以及人力資源管理方法落后的問題；一些企業只看短期效益，對人力資源投資有限。而從軟件技術方面看，國內人力資源管理系統需求分析不精細、不全面；沒有形成自己的架構；數據處理能力差；沒有應用工作流；與用戶交互能力差，用戶體驗不好。
2 系統設計
通用企業人力資源管理系統主要包括以下功能模塊：人資管理、員工招聘管理、培訓管理、組織機構管理、績效考核、規章制度管理、系統管理等。最終目標是為企業人力資源管理提供實際可操作的解決方案，提高企業工作效率，降低成本與出錯率。
2.1 系統架構
本系統為基于組件和服務的可配置體系結構，采用JavaEE解決方案、mvc模式、SSH（Struts1.2/hibernate3.2/spring2.5）整合框架。
2.2 需求設計
在系統開發過程中，按照軟件工程方法獲取用戶需求。
2.2.1 需求獲取
本系統獲取需求時，為使系統設計人員與企業工作人員能快速、準確的達成共識，故采用面對面交流的方式進行，此方法為會議討論法。
需求獲取的基本原則如下。
1）重視系統流程。將一個企業的各類數據，如人員、業務信息、業務規則、規章制度、各類票據、企業組織機構等所有內容，既包括宏觀，也包括微觀，全部通過流程進行描述。
2）采取深入淺出方式。盡量全面的獲取企業的各類需求，仔細分析各需求之間的關系，充分考慮各種可能情況，建立一個企業需求全集。從全集中根據企業目前實際工作需要開發系統，開發的系統是全集的一個子集。調研細致并不是將所有調研內容納入系統，而是可能只實現其中一部分功能，但卻可以根據需求變化隨時向細處擴充。
圖1 六邊形法則
2.2.2 需求建模
需求建模將建立一個概念模型。方法有多種，考慮到本系統采用面向對象的設計方法，以事件流為主，不涉及資金流，故采用UML用例方法，便于后期抽象出類與對象。
系統在需求建模中涉及以下關鍵因素。
1）參與者：定義參與到本系統的各個角色，角色可以是一個人，也可以是一組人。例如一個普通員工，使用本系統完成請假工作，它就是一個角色。通過定義參與者可以有效定義軟件邊界。
2）用例：定義參與者的動作類事件。例如普通員工在人力資源管理系統中會發生請假申請、工資確認、獎懲查詢、以及培訓紀錄查詢等事件。
3）事件流：事件流是對用例中實例的具體描述。包括：①前置條件：用例啟動時的入口，是參與者與系統此時應處的狀態，以及進入到該狀態涉及的操作；②后置條件：用例結束時，參與者與系統應處的狀態，即用例的出口；③事件流：對該實例流程的描述。
2.2.3 需求分析
1）明確關聯圖。該過程需要確定若干簡單模型，用來描述系統外部實體與系統之間的接口、邊界，以及經過它們的工作流、信息流。
2）設計系統原型。明確各種概念和可能發生的情況；用戶評價原型。
3）明確系統優先級。系統包含的各項需求、功能、特征需要通過優先級來確定，因此需要明確各個環節、各項內容實現的優先級。
4）建立需求模型。提供不同的信息與關系，便于找到不正確、不一致、遺漏和冗余需求；完成對象類、類圖、實體關系圖、用例圖、狀態圖、流程圖、時序圖、交互調用圖。
5）完成數據字典。為保證系統設計、開發人員對數據定義、使用的一致性，需要明確系統所有的數據內容、數據結構。
2.2.4 功能性需求設計
功能性需求是指系統的活動和服務，描述工具主要為用例，將系統的功能性需求分解給每一個系統用例。建模包括包圖、參與者圖、用例圖等。通用企業人力資源管理系統包括7個功能模塊：人資管理、考勤管理、企業招聘管理、培訓管理、組織機構管理、績效考核、獎懲管理。這里以企業招聘管理和培訓管理模塊對建模進行說明。
系統管理員的職責是確定系統用戶，并為用戶分配相應權限。人力資源管理員職責是管理企業員工人資信息、考勤信息，負責企業招聘，制定各類規章制度等。普通員工可以通過系統注冊、瀏覽、維護自己的信息，經人力資源管理員審核通過后，修改成功。部門經理、副總經理、董事長除具有普通員工功能外，還可以進行相應工作的審批。招聘人可以填寫相關招聘內容。
企業招聘模塊包含的角色為：董事長、副總、用人部門、應聘人員、人力資源管理員。首先由用人部門明確用人需求，經副總、董事長審批后將信息轉給人力資源部，由人力資源部門經理負責制定招聘計劃并指定具體人員負責招聘工作，并將招聘信息公開。應聘人員按照招聘信息，選擇待應聘職位進行登記。人力資源管理員對登記信息進行初審，初審通過的安排進行面試、筆試，對于優秀但不符合本次要求的人員納入人才庫。合格人員由招聘負責人通知并辦理入職手續。
培訓管理模塊包含的角色為普通員工和人力資源管理員。人力資源部門負責對培訓講師和課程進行增刪改等管理。并根據業務要求安排培訓，包括培訓通知、內容、場地、講師、時間等信息。員工培訓后哪些課程需要進行考核，考核成績與轉正、升職等掛鉤。員工可以在線查看自己的培訓記錄與考試成績。
摘要：有調查結果表明，當前在我國中小企業范圍內，依然存在部分中小型企業在人力資源管理工作的開展中還存在不少問題。該文對My Eclipse、FlexBuilder和VSS版本控制技術進行了解，根據企業人力資源管理系統開發的特點，研發出適合中小型企業的人力資源管理系統，并對人力資源管理系統的模塊設計做了簡要分析。
關鍵詞：人力資源管理系統；技術；總體架構
1 相關技術概念簡述
1.1 My Eclipse相關技術
企業級工作平臺（My Eclipse）是Eclipse集成開發環境的擴展，通過它可以在不同數據庫和Java EE上進行開發并且，整合應用程序服務器方面，它能極大提高工作效率。功能齊全的Java EE集成開發環境，附帶了優良的編碼、測試和解析功能。
1.2 FlexBuilder相關技術
Macromedia公司的Flex Builder IDE，可以進行Flex應用程序開發。Flex Builder允許設計人員和開發人員更有效構建Flex應用程序。
1.3 ORACLE數據庫技術
Oracle是基于大型關系數據庫的結構化查詢語言（SQL），通常它被用來簡化邏輯管理的語言，操縱大量的定時采集數據。ORACLE7.X以來引入了共享SQL和多線索服務器體系結構，有效降低了ORACLE資源的占用率水平，同時也提升了ORACLE的水平程度，這樣一來就能夠讓它在低檔軟硬件平臺實現在有效資源的基礎上滿足更多用戶的需求，另外在檔次較高的平臺上更是能夠滿足數百名用戶的需求。
2 系統的總體架構設定
這一系統所選擇的是B/S這一架構模式，借助系統客戶端與互聯網實現連接，在瀏覽器的支持下實現對系統的訪問。這一系統具有較為鮮明的優勢特征，即用戶在使用的過程中較為便利，且系統的維護工作開展起來十分簡易，具體見圖1。
這一系統從總體上來說，組成形式見上圖，具體能夠將其進一步劃分成員工日常事務管理，人才招聘的組織與管理，員工教育與培訓工作的管理，員工獎勵制度的規劃與管理以及員工薪酬發放的管理這些部分，每一部分都具備信息增設，搜索，刪改等功能，見圖2。
對于這一系統而言，從整體上來看，表現為圖3。在認識部分一些事負責企業員工信息管理及人才招聘，規劃、組織工作的，對于企業負責培訓的部門來說，專門負責員工的教育與培訓，財務部門一些專門負責薪酬制度的規劃與管理，在企業內部管理層則掌控者所有部門的管理權限，系統管理員則是專門針對系統日常運行工程中的問題加以維護。
2.1 系統的總體架構設計
系統結構采用B/S這一設計方式。具體的規劃安排見圖4。
作為系統的用戶能夠借借助客戶端實現對系統的訪問與操作，應用服務器在收到來自客戶端的請求信息并同意之后，指派相關的處理程去完成對業務邏輯的分析解決工作，并且針對相關聯的數據資源進行深入探訪，接著通過服務器來完成將信息返還給客戶端。
2.2 系統技術架構設計
這一系統所選擇是設計方式是分層模式，在架構問題上選擇的是MVC。整個系統進一步的劃分成四個層次，分別是UI、業務邏輯、數據持久以及數據資源。整個系統的層次組成架構見圖5。
2.3 系統的主要功能分配
所有的模塊所相對的都是它所設定的作用標準。部門模塊比能夠具備唯一一個作用，就像是系統管理這一模塊，就單純的是作用與系統的管理工作，部門管理就單純的入則相關信息的供輸工作。別的大部分模塊所掌握的作用都大于等于兩個。詳見表1。
3 系統主要功能模塊設計
在這一系統中，所涉及的功能模塊設計一般可以總結為兩點：
3.1 員工信息模塊設計
對于這一模塊的設計而言，員工信息是十分關鍵的一個設計環節，和它存在關聯的包括員工個人檔案存儲信息，用工勞務合同，記錄以及員工狀態相關信息等，具體的關聯作用見圖6所示。
3.2 系統管理模塊設計
對于系統管理模塊而言，嚴格限制了用戶所擁有的權限范圍以及所扮演的角色，另外還有與其有關的用戶實際操所渠道及角色扮演的行使。
4 結束語
在本篇文章中我們針對當前人力資源管理系統應用情況做出了分析，并結合中小型企業的具體特征進行了探討，首先針對開發軟件和技術特征做出了簡要的概述，然后從真實的工作出發，組織建設一套可以達到絕大部分中小企業工作開展標準的人力資源管理系統。
摘要：隨著我國社會經濟的發展，市場經濟的完善，我國社會各界的改革也取得了不錯的成績。醫院是治病防病、保障人民健康的社會主義衛生事業單位，對社會進步和社會穩定和諧具有極其重要的意義。因此醫院必須貫徹國家的衛生工作方針政策，遵守政府法令，為社會主義現代化建設服務。醫院人力資源管理在醫院的正常運行過程中有著至關重要的地位，本文結合相關數據和國內外的研究成果，對進一步優化醫院人力資源管理系統，構建和諧人才梯隊提出相關的參考。
關鍵詞：醫院 人力資源 和諧社會 經濟改革 人才梯隊
醫院是人民群眾健康的守護者，也是社會公益事業的推動者。而醫院管理，就是按照醫院工作的客觀規律，對醫院工作進行科學管理的理論和技術方法，人力資源管理系統在醫院管理運行過程中起著非常重要的作用。根據中華人民共和國衛生部頒發的《全國醫院工作條例》，其中第一條指出：“醫院是治病防治、保障人民健康的社會主義衛生事業單位，必須貫徹黨和國家的衛生工作方針政策，遵守政府法令，為社會主義現代化建設服務。”因此要使醫院更好地為社會主義現代化建設服務，就必須優化醫院人力資源管理系統，在此基礎上，構建我國社會主義和諧社會的人才梯隊。
一、優化醫院人力資源管理系統的重要意義
1.現代社會中人力資源管理的發展
企業在現代社會中扮演者基礎的角色，我國在確立市場經濟后，醫院也沖破原有的枷鎖，獲得了新發展。在醫院管理活動中，人力資源管理是以醫院醫護人員與其他工作者等人力資源為中心，在此基礎上研究如何獲得最大發展的過程。與傳統的醫院運行方式相比，它解放了人的積極性和創造力，從而更好的實現人的發展。人力資源管理活動在醫院管理的運行發展中處于重要地位，因此醫院要通過人員配備使醫院管理系統高效運轉，進一步實現醫院核心競爭力與可持續發展的長遠目標，維護我國社會的和諧穩定與長久的發展進步。
2.人才在人力資源管理系統的地位
在醫院與管理運行過程中，職工的主體地位必須得到展現，實現人力資源的最優配置，就必須結合人力資源發展的實際背景，緊跟醫療變革步伐，另一方面創新醫院創新管理模式，為醫護人員提供好的機會，從而不斷提高醫護人員的自身素質，也從另一個角度提高患者與患者家屬對醫院的滿意度。隨著新醫改的發展，按照人力資源管理體系的特征來說，醫院必須創造一個適合吸引人才、培養人才的良好環境，建立符合現代社會與醫療發展方向的人才資源開發機制，從而吸引人才，留住人才，滿足醫院的長久發展，從而實現醫院自身競爭能力的提升。
二、醫院人力資源管理中存在的問題
1.人力資源管理機制不夠規范
我國醫學的發展起步較早，西醫引進后的磨合期也順利前行，但我國大多數醫院內部與西方醫學和醫療的發展相比，我國仍然沒有建立起規范化、科學化的人力資源的管理機制。改革開放以后，隨著市場經濟體制的確立，我國各行各業都有著或大或小的改革。就目前來說，我國現階段的很多醫院在都已經在人力資源管理體制上進行了改革，改革后的人力資源管理的機制也大大加強，但是從世界整體來看，我國與西方國家仍然有較遠的距離。就我國現階段的醫藥衛生體制改革和國家人事制度改革還不能滿足我國社會發展的需要，也不能及時與現代化社會建設相配合，醫院人力資源管理系統的不科學與不規范直接導致我國醫藥衛生部的發展不能夠適應新形勢建設提高醫院人才隊伍的高標準要求。
2.考核管理體系不夠完善
績效考核是現代醫院管理工作的重要內容，在現代醫院管理和運行中扮演者重要的角色?？冃Э己耸轻t院管理者和職工就工作目標與如何達成目標形成承諾的過程，因此績效工作最終必須落實在合理的分配上，合理的分配是保障醫護人員發揮主觀能動性，提高工作績效的重要方面。按照人力資源發展來說，人是第一位的，而績效考核是人力資源管理中不可缺少的一個重要環節，但是我國的薪酬分配政策一直以來都存在著缺乏績效考核體系和反饋機制。據調查，我國大多數醫院的績效考核標準存在著不規范的情況，績效考核與績效管理是考核體系的重要部分，兩者關系處理不當則導致薪酬分配政策缺乏競爭性和激勵作用。換句話說，如果工資對醫護人員失去了激勵作用，那么員工對獎金的追求動力便會提升，這樣不利于醫院人力資源管理體系的發展，另一方面會阻礙了整個醫療體系的健康發展。
3.人力資源管理隊伍業務能力不高
就我國醫院發展的實際情況來看，大多數醫院都是以醫療工作為重點，忽視了人力資源的管理與建設。目前許多醫院的人力資源管理機構不夠健全，工作人員整體業務水平更是有待提高。不健全的管理機構在運行過程中會導致工作人員導致在工作方式和工作方法上存在不可避免的錯誤，嚴重制約了醫院的人力資源管理工作。對于醫院管理來說，人力資源管理隊伍的業務能力直接關系著醫院的發展方向與發展成效。
三、優化醫院人力資源管理體系的措施
對于醫院發展來說，要建立和完善現有的人力資源管理體系并不復雜，一方面我們需要樹立正確的人力資源管理觀念，從而改善醫院的人力資源管理。樹立起正確的人力資源觀念，不可缺少的就是專業化的高素質人力資源的挖掘和培育，從而使人力資源成為醫院的戰略性資源。對于未來發展來說，要想使醫院的發展有良好的前景，確立良好科學合理的人力資源培養與管理計劃十分重要。根據調查和實際經驗可知，我們在制定人力資源計劃的時候，必須結合醫院的發展實際，符合醫院的發展需求，另一方醫院人力資源管理的核心價值和戰略目標都要立足于醫院的發展實際，借鑒國外的相關經驗。從現實角度來說，人力資源管理在今天顯得比以往更加重要。對于醫院的發展來說，擁有一大批致力于生命科學的高素質人才，這比什么都重要，而這一切都在于醫院關于人力資源發展與完善的方法與戰略定位上，定位準確，才能良好的前進。
四、結語
在社會發展的今天，人力資源管理體系的發展也將在經濟向前的過程中繼續發揮自己的優勢和獨特地位。目前來說，我國醫院經營環境已經在不斷變化，在市場領域，人才的競爭愈加激烈，而醫院是吸引人才的重要方向，因此醫院人力資源管理必須利用好自身的地位，發揮好為醫院本身作為知識密集型行業服務的作用。優化醫院人力資源管理體系，實現醫院又好又快發展，才能為現代化的和諧社會建設貢獻力量，為社會建立完備的人才梯隊，從而推動我國社會經濟各方面的發展。
【摘 要】用友人力資源ERP-NC管理系統是科學的管理技術與先進的信息技術有機結合的人力資源管理全面解決方案。產品面向集團型組織和高成長性企業，以“集中管理，提升績效”為設計理念，在UAP平臺基礎上構建出開放式、流程化系統，為客戶帶來高效、規范、專業、協調、戰略的人力資源管理價值。
【關鍵詞】用友NC 資源管理 大型企業 系統運用
一、用友NC人力資源管理系統簡介
（一）中國高端ERP第一品牌。ERP-NC是用友面向高端市場的ERP產品，為集團企業提供了人力資源的完整的管理解決方案。產品以“協同商務、集中管理”為設計理念，在UAP平臺基礎上構建出企業個性信息化平臺，充分滿足多層級、跨地域、跨行業經營的集團企業管理需求，為企業提供并保持無可替代的核心競爭力。
（二）人力資源管理。用友人力資源ERP-NC管理系統是科學的管理技術與先進的信息技術有機結合的人力資源管理全面解決方案。產品面向集團型組織和高成長性企業，以“集中管理，提升績效”為設計理念，在UAP平臺基礎上構建出開放式、流程化系統，為客戶帶來高效、規范、專業、協調、戰略的人力資源管理價值。
（三）自助服務。自助系統提供了各級管理者及普通員工參與企業管理活動的途徑，實現了集團型組織全員參與的人力資源管理模式；是人力資源服務的窗口，也是人力資源管理與溝通的平臺。
二、應用范圍
（一）集中管控，提升整體管理水平。利用ERP-NC人力資源系統搭建了一個標準化、規范化、網絡化的管理平臺，按照單位的組織層級，授予相應的權限，對人員的基本信息進行全方位、深層次、多角度的查詢與分析。通過數據和業務的集中，整合了集團分散的管理資源和人力資源，提高了集團人力資源整體管理水平和工作效率，大幅度減輕人力資源部在事務性工作上所花費的時間和精力。
（二）勞動合同信息化，提高合同管理層次，降低法律風險。2008年1月《勞動合同法》開始實行，對員工合同管理、員工關系管理提出了更高的要求。員工勞動合同的簽訂、變更、續簽、終止、解除這一全過程得到加強。并針對不同時期，不同的合同版本，提供版本管理，可根據需要設定試用期、合同到期的自動預警提示，規避法律風險。
（三）人員變動無紙化、管理多樣化。主要負責完成對在職員工、解聘員工、離退員工的基本信息、任職情況、組織變動情況、獎懲情況等檔案數據的維護、統計分析，晉升、降職、辭職、辭退、退休等人事變動業務的處理，并提供各類員工信息卡片、信息花名冊、信息報表。人員信息的變動管理，提供多種形式、多種角度的查詢、統計分析手段。
（四）薪酬核算信息化，有效控制人力成本。提供對企業員工薪資標準的設定，員工工資定級，工資調整的申請、審批，工資核算發放，自動計算社會保險等代扣代繳項目、統計分析等。支持代扣稅或代繳稅；支持計時工資和計件工資的計算；工資發放支持銀行，提供數據的輸出功能。可以根據公司政策，設置并計算由于年假、事假、病假、婚假、喪假等帶薪假期以及遲到、早退、曠工等形成的對薪資的扣減，還能存儲完整的歷史信息供查詢和生成報表實現薪資調整的逐級在線審批，廢除紙質工資變動審批單。各分子公司在自己的管理范圍內獨立處理業務，集團自動全面掌握各分子公司薪酬數據，并可以對集團薪酬情況按照相應的統計規則進行統一的分析處理，生成各類工資分析報表，為集團領導提供決策依據。
三、應用價值
（一）動態信息集中（人力資源管理信息處理平臺）。通過人力資源管理信息化獲得整個集團動態集中的信息，實現組織體系、崗位體系、人員信息、人員變動情況等信息的實時動態匯總、查詢和分析，并通過報表的形式對信息查詢結果進行呈現。即重點解決人力資源基礎信息的動態集中問題，使企業人力資源信息由過去集團和分子公司各自離散狀態轉向集團公司動態集中，是人力資源信息化的基礎和關鍵。
（二）提高業務協同效果。集團范圍內的員工信息管理通過集中的數據庫來管理，數據實時準確，人事調配、離職、退休等先從系統中進行操作，從而實現對員工信息的動態更新和及時獲取，有效避免了因員工在部門之間、分子公司之間調動而導致信息輸入的重復勞動，能夠提高信息的準確性，能夠實現部門的信息共享和業務協同，能夠對戰略決策提供數據支持。
（三）提供人力資源信息分析系統，有效支撐企業戰略決策。伴隨著企業人力資源管理部門從服務性部門向企業戰略性部門的轉變，ERP-NC也成為企業的一個重要戰略性工具。ERP-NC一方面可以使決策者實時掌控企業人力資源現狀及其變化態勢，根據外部環境的變化，及時進行組織架構的變革和人力資源的調整，以應對市場的挑戰；另一方面可以基于詳細、充分、準確的人力資源信息，通過自主靈活的各類統計分析，管理層可以實時瀏覽和查看人力資源概況和全景圖，使決策者實現對于企業人力成本的全面把握和分析，及時發現人力資源管理中存在的問題，并提出優化方案，幫助企業合理規避風險。為戰略決策提供了有力的決策依據。
（四）提高工作效率，降低管理成本。絕大部分的檔案、信息傳達等事務性工作都實現了電子化操作，人力資源管理者可以將數據的保存和統計工作交由相應的程序來處理，既節約了紙張成本，又省去了大量事務性工作帶來的人力成本的增加，并且提高了工作的準確性，減少差錯率。ERP-NC不僅能將人力資源部門的工作職能完全覆蓋，并且在系統中體現經過優化的規范化的業務流程，幫助人力資源管理者提高了工作效率，從繁忙的事務性工作中解脫出來，能夠騰出更多的時間來考慮組織發展和員工的實際需求。
（五）優化集成系統，提升協同效率。人力資源管理系統并非孤立地應用，目前通過ERP-NC系統的接口開發，最終與集團財務，一線機構等系統有效銜接。作為核心系統，共同推進企業管理水平提升和企業發展。
四、結束語
人力資源管理已成為集團組織發展舉足輕重的原動力，已成為集團間競爭的主要支撐力，激發第一生產力，提升核心競爭力的重要組成部分。人力資源與戰略性人力資源管理，是中國企業核心競爭力的關鍵要素。ERP-NC的應用與發展，將全面提升中國企業可持續發展能力，推動中國經濟的全面崛起。
【摘 要】信息化目標建立基于企業網和互聯網的信息集中管理，各類業務協同運作的、統一監控的天業信息化統一管理平臺。集團領導和人力資源部門能更及時、快捷地掌握集團人力資源在總量、結構、素質、流動及配置方面的狀況，根據需要隨時隨地提取各項人力資源統計指標，為集團人力資源的戰略規劃提供信息支撐。集團綜合管理功能報表的開發和展現，利用現有系統數據進行分析，提供高層決策所需的綜合分析報表。
【關鍵詞】用友NC；管理系統；人力資源；跨越發展
新疆天業（集團）有限公司組建于1996年7月，是新疆生產建設兵團第八師的大型國有企業。集團控股的新疆天業股份有限公司于1997年6月在上海交易所上市、新疆天業節水灌溉股份有限公司于2006年2月在香港成功上市。新疆天業擁有120萬噸聚氯乙烯樹脂、100萬噸離子膜燒堿、140萬千瓦熱電、200萬噸電石、400萬噸電石渣水泥、500萬畝農業滴灌塑料節水器材生產能力，是中國目前產業化配套最為完整、生產規模最大的電石乙炔法聚氯乙烯生產企業。新疆天業是全國循環經濟第一批試點企業和中國500強企業。2010年被國家列為“兩化融合促進節能減排示范試點企業”、 “資源節約型、環境友好型企業創建試點企業”。
發掘人才、建立高效人力資源體系促成集團版人力資源管理系統上馬。人，是企業發展的核心力量，高效運作的員工隊伍為公司的快速成長提供著不竭的生命源泉。在新的宏觀環境下，天業集團發現人力資源戰略在公司的集團發展戰略中越來越重要，企業需要將信息化建設提升到企業可持續發展戰略的高度來對待，信息化時代已經來臨。
信息化目標建立基于企業網和互聯網的信息集中管理，各類業務協同運作的、統一監控的天業信息化統一管理平臺。集團領導和人力資源部門能更及時、快捷地掌握集團人力資源在總量、結構、素質、流動及配置方面的狀況，根據需要隨時隨地提取各項人力資源統計指標，為集團人力資源的戰略規劃提供信息支撐。集團綜合管理功能報表的開發和展現，利用現有系統數據進行分析，提供高層決策所需的綜合分析報表。
項目得到天業集團公司高層的關注，為此，成立兩個小組：集團公司紀委書記、人力總監掛帥的領導小組和集團公司人力資源部直接領導的工作小組。天業集團以前也成立過很多信息化小組，但像此次由集團高層領導親自掛帥一個信息化項目，絕無僅有。這也說明了集團領導的高度重視性。
新疆天業集團人力資源管理系統建設分為三個階段：
第一階段，2007年5月～7月，項目準備，基礎數據平臺開發實施。對企業人力資源管理狀況整體了解，制定調研計劃，編寫調研問卷，完成項目啟動會、數據采集培訓、數據編碼規范、原始數據導入、系統基礎數據平臺的實施等。在這個過程中，完成了全集團基礎數據平臺的部署與數據采集工作，并進行全面核對，保障系統數據的正常運行和錯誤數據及時更正。
第二階段，2007年7月-12月，系統上線試運行。項目組在前期大量工作的鋪墊下，完成了項目技術規范書規定的全部20余個業務管理模塊（包含部分為天業集團專項開發的新模塊）的實施與二次開發工作，并對業務人員進行培訓。對系統數據庫進一步優化處理，使系統的運行速度得到了很大的提升，同時全面提高了系統應用的安全性、穩定性和整體性能。
第三階段，2008年1月系統正式上線運行，人力資源系統涉及模塊全部正常運行至今。期間2009年10月-11月系統由3.5版本升級為5.02版本，全面提高了系統應用的安全性、穩定性和整體性能；2012年3月增加企業年金模塊，對企業年金系統化管理，集團人力資源信息化管理水平更上一個臺階。
自2008年1月人力資源管理信息系統在全集團上線投入運行至今，全集團公司共有45個公司節點加入并正常使用，涉及員工15000余人，人力資源管理信息系統已成為全集團人力資源管理必不可少的工具之一，集團總部和分公司間方便快捷地進行人力資源基本信息的共享，規范了所有公司業務流程，提高了全集團人力資源管理的辦公效率，同時提高了全集團用戶的電腦應用水平和綜合素質。在使用過程中，人力資源系統管理員制作完成《天業集團人力資源ERPNC系統操作手冊》，為集團人力資源系統操作人員提供了專業的學習資料，有效提升了業務水平，在提高操作效率等問題方面也作了大量的優化工作，保證了系統正常、穩定地運行。
天業集團在充分利用NC平臺的基礎上，由用友公司開發了觸摸屏，安放在集團機關一樓、天業塑料廠一樓、長運生化一樓、化工中發一樓、天辰化工食堂、電石水泥產業食堂、天辰熱電食堂，將人力資源系統信息與觸摸屏聯網共享，員工可以隨時在觸摸屏上查詢自己的信息，包括薪酬。這是一個突破，它從檔案管理，走向了前臺，與員工見面，從而直接促成了人力資源管理模式的重大轉變：由業務部門單一管理轉向公司全員管理。檔案信息的公開，建立了與管理部門與員工的互動?？梢蕴岢龈嗟母倪M意見。上至董事長、下至普通員工，都有了一個參與人力資源管理的平臺，只是在里面的角色不一樣，承擔的任務不一樣。人力資源管理成為了全員的管理。
人力資源管理系統應用六年來，新疆多家大型企業來天業參觀、取經。天業的人力資源管理系統，不僅在集團人力資源管理工作上，發揮著重要功效，在業界也已經赫赫有名，成為一種借鑒。2014年1月由于國家出臺新政策，企業年金個人所得稅調整，薪酬模塊、年金模塊做部分調整，人力資源系統管理員與用友工程師經過半個月的努力，新疆首家在線測試調整完成并與1月正式投入使用。天業集團人力資源管理系統，其開發的技術性、創新性，應用實時性和豐富性，在新疆各企業的人力資源管理系統中，數一數二。
通過與用友軟件戰略合作，在提升企業信息化進程的同時，也打造了符合現代管理的信息化產品。系統的建設最大的貢獻在于實現了所有系統人力資源的唯一性管理，數出一門的效果實現了所有應用系統的完全集成，有效地實現了人力資源管理信息在企業整體信息化戰略中的良性發展，對推動天業集團人力資源管理提供了強有力支持。人力資源管理系統的應用必將對企業綜合管理水平的進一步提高產生積極而深遠的影響。
