時間：2022-05-15 10:00:30
序論：在您撰寫中小企業人力資源管理論文時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
一、薪酬激勵
薪酬激勵是激勵機制中最重要也是最有效的激勵措施。員工為了薪酬而辛勤勞作，員工在工作的時候為了得到更高的薪酬而努力的發揮潛在能力。薪酬激勵的方式有年薪制、考勤獎勵、銷售激勵及利潤分享等，除了以上的激勵方式，同時還要注重對職工的工作態度及行為方式等進行綜合評估，考慮員工的行為模式在薪酬分配中所占的比重，避免單一依賴工作業績來評定薪酬所帶來的負面作用。新時期中小企業里那些盡心盡力向客戶提供優質服務的職工，不僅宣揚了公司的企業文化和價值觀，而且對企業的發展存在著潛在的推動作用，如果他們的付出得不到回報，那么將會打擊到他們的工作積極性和工作熱情。企業運用薪酬的誘惑使得員工提高工作積極性，努力實現工作目標，從而有效的提高企業生產效率，最終促進整個企業的發展。達到企業盈利的同時，可以使員工的能力得到很好的提升，從而實現自我價值為企業創造更多的財富。
二、培訓激勵
培訓激勵對員工的教育和管理具有重要的作用，能夠有效的調動員工學習積極性和主動性從而有效的提高員工知識水平。激勵有助于提高培訓效果，很多員工在進行企業知識培訓時心不在焉，學習態度不認真，使得培訓效果不是很好，激勵可以使培訓得到持續發展，企業進行培訓的對象是員工，如果員工沒有學習欲望自然培訓也就達不到預期的效果，所以企業使用激勵手段來激發員工學習積極性，對學習充滿熱情，主動參加企業培訓，最終收到培訓的預期效果。新時期中小企業要結合自己的實際情況，建立一個科學的、有效的培訓激勵機制，以解決員工培訓不足、學習積極性不高的問題。制定符合企業特點的培訓體系。
三、績效激勵
公平有效的績效評估可以充分的發揮人力在資源利用中所扮演的關鍵角色，同時能達到企業各項能力與資源的整合，提高組織工作效率、達成組織目標、促進共同的發展，所以，績效評估旨在起到一種杠桿作用來達到激勵效果?？茖W、合理的績效評估體系不僅是企業能否吸引人才、留住人才的關鍵，同時也是企業能否充分發揮有人力資源潛在優勢的保證。
四、獎罰激勵
獎罰激勵也是中小企業管理中常用的一種激勵措施，獎罰形式通常有：表揚、贊賞、晉級和批評、處分、開除等。對工作表現好的以及為公司做出貢獻的員工要加以表揚，管理人員對員工的贊賞會激發員工工作熱情，以飽滿的精神狀態投入工作。對那些在工作中消極怠慢的人要加以批評，處分。獎罰措施應用得當，將會發揮較大的激勵能力中，但是如果應用不當，就會引起員工的不滿和怨恨，以及行為上的消極對抗。
五、信任激勵
新時期中小企業對員工的信任可以喚得員工的忠誠度與創新動力，企業通過信任、鼓勵、尊重、支持等情感對員工進行激勵，信任激勵是最持久的激勵措施之一，管理人員一個期待的目光，一句信任的話，一次真誠的幫助，都能使員工自信起來，走上成功的道路。員工能否勤奮努力、堅持不懈地工作，與管理者的信任程度密切相關，管理人員只有相信每位員工，幫助員工樹立自信心，才能最大限度地發揮員工的積極性和創造性，提升員工的績效水平。
六、結語
有效的利用激勵措施可以充分提高員工工作的積極性與工作效率，新時期中小企業應當針對自己的情況，制定激勵機制措施，利用各種激勵措施來增加員工對企業的忠誠度，使得企業能夠留住那些優秀的人才。新時期中小企業也有義務公布有關激勵機制的相關規定，在對員工進行考核時，要使用具體、量化及通用的考核指標，使得激勵措施實現公開與公平，提高企業的人力資源管理水平，激發員工的創造力與積極性，從而促進企業的發展。
作者：毛媛 單位：山東法因數控機械股份有限公司
摘要：中國經濟步入新常態，人口紅利逐步消失，作為中國經濟構成中重要組成部分并解決了80%以上就業的中小企業面臨沉重的成本壓力和經營管理困境，但挑戰往往與機遇并存，如何在當前復雜困難的情況下有效發揮人力資源管理的作用，化挑戰為機遇，是中小企業人力資源管理者應著重分析研究的問題。
關鍵詞：新常態；中小企業；人力資源管理；困境；對策
0引言
在當前經濟增速放緩，人力成本不斷攀升的大背景下，中小企業普遍遭遇經營管理困境，對人力資源管理者的既有管理模式和思路提出了挑戰。因此，有必要對當前中小企業人力資源管理遇到的問題進行分析研究，以便結合人力資源各大模塊實際提出行之有效的應對措施。
1新常態下研究中小企業人力資源管理的意義
隨著中國經濟增速的逐步放緩，傳統粗放型的經濟增長模式已不可取，可持續的綠色環保健康的發展理念逐步深入人心。中國經濟正逐步轉換增長動力，更多依靠人力資本質量和技術進步，轉入創新驅動型的經濟新常態。一些新技術、新業態、新商業模式的投資機會將會大量涌向，這些機會將會成為經濟發展新的動力和增長點[1]。中央提出“十三五”規劃，引入“互聯網+”、“雙創”、“制造業2025”等概念，對于數量眾多，且在國民經濟中占有重要地位的廣大中小企業而言，新常態無疑是一道新的考題。經濟的高速發展，使得中小企業猶如雨后春筍般成長起來，挑起了中國經濟的半壁江山，成為研究中國經濟不可或缺的重要考量因素，而人力資源是企業最重要的資源，是企業所有生產要素中最能動、最活躍的因素[2]。尤其在當前新常態的大潮下，更具有研究其人力資源管理的現實意義和價值。
2當前中小企業人力資源管理面臨的困境與挑戰
2.1人口紅利逐步消失，企業面臨用工荒
傳統人口紅利在逐步消失，勞動力要素配置在發生轉換，“劉易斯拐點”正在到來。中國就業數據顯示，從2013年開始，中國勞動力供給開始絕對地減少，而勞動力供給的總量，預計到2020年的戰略節點上，這個數值會減少到9.16億人[3]。根據2015年最新的城鎮流動人員統計數據，首次錄得城鎮流動人口增幅下降。綜合以上分析，不難得出結論，以往傳統的通過人口紅利支撐的高增長模式已難以為繼。當前中小企業普遍面臨一方面訂單下滑，業績難以提振；另一方面亟需的各類人員難以招聘的尷尬局面，這一現象在珠三角、長三角等經濟發達地區尤為突出。
2.2中小企業人力成本壓力大，缺乏有效的成本管控手段
受生活水平提升和通貨膨脹等因素的影響，中小企業人力成本不斷攀升，相關研究表明，中國勞動力成本10多年來大幅增長近4倍，單位小時勞動成本由2000年的0.6美元增加至2013年的3.2美元，已相當于菲律賓的2.6倍、印度尼西亞的3.6倍。面對高企的人力成本增幅，在資源、資金、人才、管理上都不占據優勢地位的中小企業感受尤為艱難。另一方面，企業“五險”費率居高不下，已達工資總額近四成。清華大學就業與社會保障研究中心的《中國老齡社會與養老保險發展報告》（2014）稱，無論是與OECD（經合組織）這類發達國家相比，還是與主要的發展中國家相比，中國養老金費率均“處于全球最高水平之列”。由此可見，高昂的制度成本，阻礙了多數中小企業，尤其是其中民營企業和科技企業的創新動力和能力。
2.3現有相關法律法規對中小企業人力資源管理造成的困境
中小企業，由于體量普遍較小，平臺規模不足，發展空間有限，在吸引人才和留住人才方面具有先天的不足。尤其當企業發展進入瓶頸期或外部經濟環境發生較大變化時，中小企業往往最先感受到寒意。在當下經濟增速放緩的背景下，各地中小企業倒閉之聲不絕于耳，如此境遇下，斷尾求生、減員增效成了很多中小企業的不二的選擇。然而，在目前的法規環境下，要想通過減員來增效或者控制成本也成為一個難點。按照2008年的《中華人民共和國勞動合同法》及其實施細則，企業在減員過程中需要背負極大的補償成本，即使是對于工作表現及業績表現無法達到企業要求的員工，企業也缺乏有效的解決措施。與《勞動法》相配套的相關法律和行政法規不夠健全，有關勞動者保護、薪酬工資發放標準、社會保障、解決中小企業勞動爭議的相關法律法規不夠完善，無法為企業和勞動者提供相關法律保障[4]。同時，隨著全面放開“二胎”等政策的推出，對擁有大量女職工的中小企業，尤其是服務類企業，造成了更加嚴重的人力成本和用工壓力。使得中小企業在如何既能保障崗位用工又能控制人工成本兩者間徘徊，無所適從。
3中小企業如何適應新常態，化挑戰為機遇
3.1采取靈活多樣的用工形式，化解用工難
中小企業應主動適應新常態，針對自身行業特點，采取靈活多樣的用工形式，有效緩解用工難題。充分運用組織結構扁平化，層級少，機制靈活的優勢，對不同崗位和需求的員工設置多種就業形式，合理利用第三方社會資源，通過人事外包、人才租賃、靈活就業、彈性上班、季節用工、校企聯合等多渠道、多途徑吸引和引入所需的勞動力和人才。同時，制造企業還可以通過引入工業機器人等技術手段，解決企業面臨的現實問題。
3.2建立“互聯網”+和“雙創”思維，通過革新克服人力成本困境
傳統中小企業大多集中在制造業和服務業中，企業經營管理方式單一，無法適應新形勢下的企業人力資源發展需要。如何破局？其中關鍵的一點就是建立起互聯網+思維，在當前電商大舉進入傳統行業的背景下，勇于創新，將傳統業務與電商相結合，用互聯網高效快捷的信息傳遞和反饋來提高工作效率，從而減少中間環節，優化企業崗位設置和配比，有效控制人力成本。筆者供職的物流企業，就將企業原有的內部ERP系統與自建的電商網站互聯互通，實現客戶在線下單，在線查詢，在線跟蹤，從而大幅度減少了企業客服人員的工作量，原有的客服團隊規模得以合理控制，在不影響服務效率和質量的前提下，減少了人員和辦公成本。同時，傳統企業網絡化運作，也對人員的引進和管理提供了更多和更靈活的方式，虛擬辦公、加盟合作等以往因人員管理難度大而較難實現的經營模式，在互聯網+的時代都已不再是困擾人力資源經理的難題。
3.3新常態下中小企業人力資源管理各模塊的應對策略
3.3.1招聘模塊
可更多的嘗試網絡推廣及手機微信公眾號推送等新渠道，變守株待兔式的被動招聘等人上門為積極主動向更廣泛的潛在適選人群推送公司的招聘信息，適應時下年輕人的日常生活習慣和行為方式，更好的提升招聘信息的及時性和有效性。基于高速發展的互聯網及通訊技術手段，可進行更大范圍的網絡視頻面試和在線測試，在較短的時間內在更大的范圍上面試更多的應征者，提高人才引進的成功率和效率。
3.3.2培訓模塊
以往中小企業人力資源管理者最為頭痛的問題之一就是培訓，由于企業資源有限，對于培訓工作往往有心無力，無法做到面面俱到。隨著互聯網在各行業的深入應用和發展，目前市場上已普遍建立起各類成熟的網絡教學和視頻會議系統，培訓資源相當豐富，使遠隔千里的不同業務部門和分支機構可以在一個相對集中的時間統一實現網上視頻授課和培訓，并能通過技術手段進行培訓效果的考核檢測及員工反饋匯總分析，極大提升了中小企業的整體管理水平和培訓效果。
3.3.3薪酬和福利模塊
薪酬和福利政策，向來是牽一發而動全身，是企業管理者及HR最為關注和感到棘手的模塊。研究表明，報酬的取得是否公平公正，對員工滿意度的影響非常大，而目前我國中小企業的薪酬的發放制度顯然沒有經過管理者的用心琢磨，薪酬結構單一，福利更是分不出層次。沒有考慮到一些無形的智力和精神因素，使員工懶于改變，惰于創新，且無法留住知識性優秀人才[5]。在新常態下，多種靈活就業形式的采用和不斷產生的新商業模式，為中小企業的薪酬和福利設計提供了新的思路，向優秀的業務人員、研發人員提供更多的薪酬福利解決方案和分配模式，有效的緩解企業改革創新過程中，因為薪酬福利制度瓶頸或天花板造成的矛盾或勞資糾紛阻礙，引導企業擺脫內耗和惡性攀比的束縛。
3.3.4績效模塊
中小企業中由于組織結構扁平，人員整體素質相對不高，為避免繁瑣的考核制度帶來的時間成本和人工成本，績效的設計和考核往往更多依賴“人治”，尤其在駐外機構和人員的績效管理上存在諸多不足。通過引入ERP系統和實時通訊技術手段，中小企業HR完全可以實現更大的管理幅度，無論是考勤管理、業績數據的傳輸匯總、各期總結的匯編都可以通過技術手段加以歸總和梳理，極大提升了人事工作的效率和準確度，盡可能規避了管理者個人因素的影響，使績效設計和實施更加客觀公正和透明。
3.3.5勞動關系模塊
中小企業往往不太重視企業文化建設，或者是只知其表不知其里，企業宣傳欄里掛的各種口號和企業的實際作為大相徑庭。在創業階段和經濟繁榮時期，精神建設的匱乏被良好的業績所掩蓋，一旦繁華落去，面對嚴峻的市場，各種潛藏的勞動關系風險和沖突便不避免的爆發。企業唯有踏踏實實的做好企業文化的建設，贏得員工對企業文化的認可和認同，才能有效把控勞動關系風險，減少因勞資糾紛造成的經濟損失和員工士氣影響。
3.3.6人力資源規劃和戰略模塊
中小企業大多在人力資源規劃和戰略上缺乏明確的目標，政策的制訂和施行取決于企業當下的需要居多。在“互聯網+”、“雙創”的大潮下，電子商務和互聯網新技術、新應用大舉進入傳統行業，這就要求中小企業人力資源管理人員必須具備互聯網+時代的思維特征，即不斷的創新、求變，所謂變則通，通則達，一味抱殘守缺，跟不上時代的步伐，最終將被時間所拋棄。因此，新常態帶給中小企業人力資源管理的最大啟示就在于必須重視企業的人力資源規劃和戰略，必須建立由領導層、人力資源管理部門和各個部門經理共同組成的人力資源管理體系，分工負責開展企業的人力資源工作，并不斷的進行溝通和調整[6]。沒有先人一步的眼光和胸懷，就很難在行業中有生存的空間和土壤，迫使企業管理者和HR不得不重視到規劃和戰略的重要性。
4結論
總而言之，新常態下中小企業生存和發展的環境發生了巨大的變化，外部環境因素與企業內部需求的疊加，要求中小企業管理者及HR必須將互聯網+思維引入企業人力資源規劃和戰略，并將其深入運用到企業人力資源管理的各個模塊中去，為企業在經濟轉型的大潮中求新求變求發展貢獻更大的力量。
作者：蘇丹 單位：深圳市森邦國際貨運有限公司
摘要:隨著我國經濟體制改革的不斷深入，中小企業成為了我國國民經濟的重要成分之一，有利于推動我國經濟持續健康發展，有利于解決社會就業問題、有利于科技創新并推動地方經濟的提高。然而，中小企業作為市場經濟的重要組成部分，自身卻存在著很多的問題，尤其是人力資源管理方面的問題更加的突出。本文主要分析了現階段我國中小企業人力資源管的現狀，從中發現其存在的問題并試圖提出一些相應的對策，以希望可以對中小企業人力資源管理有所幫助。
關鍵詞:中小企業;人力資源管理;問題;對策
1前言
在金融國際化的背景下，人力資源管理作為中小企業管理的基礎，直接影響著企業的成功與失敗。目前，我國的中小企業數量大幅增長，對國民經濟所做的貢獻也是很大的。但相對于大型企業而言，依然處于比較劣勢的地位，實際的管理過程中葉也出現了許多的問題。所以，要從當代的人力資源的新特征與結合中小企業的實際情況來看，就中小企業在人力資源管理中出現的主要問題提出相應的、合理的、有效的解決對策，促進中小企業的可持續健康發展。當前社會是一個以人為本的知識經濟時代，企業要想在社會中立足，并且加入到國際競爭的行列，必須把人力資源管理作為企業資源中最重要的因素來加以對待。
2我國中小企業人力資源管理現狀
當前我國中小企業人力資源管理情況比較復雜，問題也比較嚴重，在很大程度上阻礙了中小企業的生存與發展。中小企業受傳統人事制度的影響頗深，所以很難將傳統的人事管理制度過度到真正意義上的現代人力資源管理軌道上來。相對于大型企業而言，中小企業普遍規模都比較小，各職能部門和崗位的劃分也不像大型企業那樣的細致，而且人力資源管理的專員數量也是有限的。在這樣一種情況下，將人力資源管理的所有工作交于幾個人事干部去完成幾乎是不可能的事。而且企業的人力資源管理工作不僅僅是人力資源部門一個部的事，它需要整個企業共同承擔，由于中小企業人員數量有限，各個部門之間很難做到相互協調、互相合作。中小企業要想做好人力資源管理工作，最主要的還是要聽決策層的指揮以及各個部門之間通力合作，否則人力資源部門的管理工作是無法順利進行下去的。
3中小企業人力資源管理存在的問題
3．1人員管理方面。
對大多數的中小企業來說，人力資源管理部門并不像大型企業那么完善，而且人力資源管理人員數量較少，人數一般不會超過兩個，且人力資源管理人員的專業知識水平比較匱乏，經驗也不足，在一些簡單的事務性工作方面還能夠簡單應對，在一些比較復雜的專業的人力資源管理模塊方面則無從下手。在現代競爭異常激烈的社會中，大多中小企業在人力資源的管理和培訓上的投入還是比較少的，他們不僅擔心不僅在人力財力上的投入無法獲得相應的回報，還擔心如果培養出的優秀人才可能會給別的企業公司做嫁衣，所以意識上是不在乎讓員工的知識技能與市場接軌的。
3．2管理方法方面。
很多的中小企業只關注的是他們所獲得的利益最大化，很少從本質上去尋找問題出現的原因，像人力資源管理應該以什么樣的方式開展才會有效，應該采用什么樣的管理模式才能保證它的人力資源管理職能充分發揮等等問題。
4解決問題的對策
要想解決中小企業的這些問題，還需要從人力資源管理的哥哥環節逐一擊破。梳理現代人力資源管理理念，把人力資源管理工作做好，才能真正的從傳統人事管理國度到現代意義上的人力資源管理上來。
4．1建立一個長遠的戰略規劃。
俗話說:“無規矩不成方圓，沒有目標就沒有方向?！睂τ谝粋€要做大做強做好的中小企業而言，企業的當前狀況是什么，企業需要哪方面的人才，以及如何引進這些人才都是一個企業所不可忽視的問題。一個企業發展好壞的基礎是人力資源規劃的完整與否，沒有人力資源支持的企業戰略往往就是一個空殼。因此，中小企業要想在市場上立足，就要注意企業的發展與員工的發展史融為一體的，二者相互依托，相互促進。優秀的人力資源的規劃一定是能夠能夠讓企業和員工共同進步的計劃，將企業的目標和戰略轉化為對人力資源的需求，可以使企業的質量和效益不斷提高，實現人力資源的科學合理利用。在制定人力資源規劃的同時，還應該建立各種規章制度，通過規范各種制度使得企業內部有著良好的人力資源配置系統，進一步規范管理模式。
4．2人才的引進與培訓。
中小企業的人才招聘是企業引進人才和培養人才的第一道門檻，新員工是否符合企業發展的需要，是否具有培養價值主要取決于這個環節的把握。不同的崗位考核的指標是不一樣的，而且，不是能力越高越好，學歷越高聘用的可能性就越大，應該根據不同的崗位層次采取不同的招聘條件，不僅關注應聘者的外在條件，更多的是關注內在道德素質。加強中小企業的培訓學習工作對中小企業未來的發展至關重要。企業的培訓要采取內外兼修、雙管齊下的方式，不僅要出去像一些先進的中小企業學習，而且還要定期的請外部專業人才到公司進行培訓。
4．3績效考核與薪酬管理。
目前大多數企業已經意識到了績效考核的重要性，根據企業自身的特點去制定考核的標準，不管是哪個層級的人才都要進行考核，督促員工了解市場、提高專業知識以更好的服務企業，提高企業效益。同時考核的結果還應與薪酬福利掛鉤，考核通過的員工可以加薪升職，考核不通過的員工扣薪資甚至辭退，這樣可以激勵員工努力認真的工作，增強他們的干勁，并且監督員工提高他們自身的專業素養，和企業一起共同去創造美好的未來。
作者：康祝婷 何帆 孟亮 單位： 云南民族大學政治與公共管理學院 云南民族大學教育學院
1建立中小企業人力資源績效管理的必要性
1.1有助于企業未來戰略的發展
我國的中小型企業數量非常多，企業在進行經營的過程中，應該要清楚地知道，企業的總體競爭力不僅僅是看目前企業的發展狀況，對于企業未來的戰略方向和企業未來的競爭實力也需要深思熟慮。而績效管理可以從三個方面來推動企業未來戰略的發展。第一，績效管理可以使企業在發展過程中形成一定的規律性，因此可以推動企業戰略可持續發展。第二，好的績效管理體系，能夠按照自上而下的方向非常具有組織性和系統性的傳遞企業發展理念，保證企業的每一個員工都能夠了解企業戰略目標。第三，績效管理不僅是評價員工的有效手段，而且是衡量個人價值的一種方法，并可以通過績效管理將企業的長期戰略規劃和企業經營管理目標具體到每一位員工身上來實現，促使他們更有效地履行使命，最終實現企業的戰略目標。
1.2有助于優秀企業文化的形成
無論是大企業還是中小企業，企業人力資源績效管理體系設計和運作的前提都是企業文化，績效管理會對企業文化產生重大影響，兩者相輔相成、相互促進。從長遠來看，績效管理中關鍵績效指標的設計可以進一步具體和強化企業價值觀和經營管理觀念;另外，績效管理是提高員工的工作效率、主觀能動性、開發團隊和個人潛能、使企業文化不斷深化和優化的管理方法。比如把員工《工作日志》的完成情況與填寫質量列入員工的關鍵績效指標當中，就有助于讓員工在每日的工作中形成多思考、多總結的好習慣。另外，績效管理可以幫助員工提高工作滿意度，增強團隊凝聚力，促進形成和諧友好的工作氛圍，建立學習型企業文化，從而樹立良好的企業品牌形象。
2目前我國中小企業人力資源績效管理存在的問題
2.1缺乏科學的人力資源績效考核體系
科學的人力資源績效考核體系是客觀地、公正地評價員工個體的勞動成果，促使員工共同朝著企業的目標努力的必要條件，也是保障企業順利進行員工考核工作的基礎。目前，大部分的中小企業在績效考核過程中，沒有明確的考核目的，不知道績效考核需要達到什么樣的目標。再加上我國中小企業自身資金少、規模小、管理人員績效管理理念落后的特點，使得這些企業在績效考核體系設立的過程中就出現了很多誤區。首先是考核指標與企業目標相關度弱，指標過于籠統，重點沒有突出，對企業績效的提升、支撐起不到任何作用，績效管理也沒有實質性的效果。其次是考核標準不明確，考核缺乏客觀衡量標準，不能具體、準確操作，定性判斷多，定量判斷少。
2.2待遇和獎懲不合理
在這個物價飛漲的時代，合理的待遇和獎懲才能吸引更多的人才。待遇和獎懲是人力資源績效管理的手段，更是提升企業生產和經營效率的重要方式。然而對于很多中小企業而言，還并沒有認識到這一點。具體而言，可以從以下兩個方面得見:其一，分配的待遇是不合理的，就中小企業而言，企業是最具活力的經濟體，經營方式也比較靈活，經濟效益雖有較大的波動，但相對于大型企業來說，對員工的短期吸引力較大。而從當前的狀況來看，很多中小企業對員工的待遇分配并不合理，一部分員工的收入難以提升，這在很大程度上影響了員工的工作信心，同時限制了員工的發展，不利于員工最大限度地發揮自己的潛能。其二，獎懲制度缺乏，很多中小企業在工資發放上管理不善，無論付出多少的勞動，工資都難以有明顯的差別。如果長期這樣的話，就會使員工形成“不求有功，但求無過”的消極績效觀。員工的工作熱情大減，最終將導致企業效益也大為下降。
2.3人力資源績效管理缺乏有效的績效溝通
績效溝通不僅是績效管理的核心，而且在整個人力資源管理中都占有十分重要的地位。而中小企業卻往往忽視績效溝通，因為迫于市場壓力，企業的中高層管理人員總是忙于處理各項事務及拓展業績，幾乎把所有的精力都放在了拓展市場上。受上層管轄者的影響，他們自己部門工作人員或團隊工作人員也會遵循“一切憑業績說話”的思想路線，把其所有精力放在開發市場、尋找更多的客戶源過程當中。這樣一來，就會導致管理者忽視其部門員工的績效溝通，從而造成企業績效管理目標的偏差。另外，不難發現，目前大部分中小企業的績效溝通機制還不健全，績效溝通的對象、活動頻率、渠道選擇仍然缺乏明確的制度，沒有了制度的規范與約束，員工評價就會有失客觀性、全面性和合理性，因而員工與主管間經常會因為績效的考評結果發生矛盾。
3完善中小企業人力資源績效管理的有效對策
3.1設立科學的績效考核體系
在企業人力資源績效管理過程中，為了使企業的績效管理水平得以提升，制定科學的績效考核體系勢在必行?？冃Э己酥笜梭w系是否完善在很大程度上決定了績效考核能否實現導向作用。所以說，在企業正常運行過程中，企業管理者要盡可能準確地考核員工的個人業績，這樣有利于員工最大限度地發揮自己的潛力，提高他們工作的積極性與主動性，進而實現企業的長期發展規劃與戰略目標。企業人力資源績效指標的制定，應該摒棄原來傳統的由上級直接下達命令的做法，取而代之的是企業管理者應加強與員工之間的溝通協作，多多傾聽員工的心聲，征求員工的意見和建議，提高員工的自信心和企業歸屬感。同時，在設置績效管理考核指標的過程當中，一定要抓住重點與關鍵，無須設置與工作內容關系不大的指標，另外要減少含混不清的或主觀性強的內容。在權重設置上，不能單憑自己的臆斷，應通過具體的分析，來確定指標體系中各指標的重要性程度，給出相應的權重?？傊?，在績效考核體系制定中，中小企業應根據自身的發展狀況，依據其他企業成功的案例分析，制定出適合自身企業穩定發展的科學的績效考核體系。
3.2構建完善的績效工資制度
中小企業應該加強自身的內部考核指導工作，做好內部考核指導工作，要求中小企業制定全面、科學的員工績效考核實施辦法，與此同時，中小企業還須從自身實際出發，建立健全職工績效工資制度。企業績效考核應該與工資制度相結合，提升績效是考核的目的，但是，僅僅依靠考核是無法實現這個目標的。只有將考核結果與被考核員工的個人利益相掛鉤，才能有效調動員工的積極性。所以，企業的管理人員對員工發放工資的時候應該堅持“優績優酬，多勞多得”的原則，避免出現“同工不同酬”的現象，只有這樣，才能做到公正、合理地對待企業的每個員工。除此之外，中小企業應該加大對員工獎懲的力度，只有真正把員工的職位升降和績效考核有機地結合在一起，才能真正激發員工的工作熱情并且將員工工作的積極性和主動性最大限度地調動起來。員工能夠積極主動地工作，也就說明企業在績效管理工作上取得了一定的成績。
3.3制定績效溝通戰略，完善溝通渠道
任何企業的成長都離不開溝通，尤其是績效溝通，溝通是企業績效系統的生命線。中小企業若想加強溝通，保證績效管理的客觀性、公平性和有效性，可以從以下兩個方面入手。第一，為了保證整個企業朝著健康的方向發展，企業必須擁有明確的、統一的績效溝通戰略。從本質上講，企業績效管理過程中出現的溝通問題就是因為缺乏溝通戰略，而溝通戰略恰恰可以為溝通行為提供方向和動力。另外，為了從全方面提高企業單位績效管理的水平，在制定績效溝通目標戰略時，可以將管理人員、管理思想、管理方法等諸多方面結合為有機整體。第二，企業的溝通渠道要完善。企業在實行績效管理過程中存在很多績效溝通的渠道，這些渠道有些是正式的，有些是非正式的，并且各有各的優缺點，不同渠道所適應情景也有所不同。所以，企業的人力資源部門的管理者必須知道應當通過哪些渠道來提高溝通的效果，也要讓員工知道該怎樣做和為什么要這樣做，確保員工和管理層間的溝通無障礙，保證溝通渠道的完善性。除此之外，企業可以運用正式與非正式溝通等多種方式來實現績效溝通渠道的多樣化。還可以增加一些新型的、快速的、容易被工作人員接受的溝通渠道，同時考慮不同渠道所具有的互補作用。
4結論
中小企業沒有大型企業規模大，且資金不足，要想在市場上站穩腳跟，就必須另辟蹊徑。綜上所述，我們可以得知人力資源績效管理是企業提升自身競爭實力的有效途徑，也是企業實現科學管理的好方法。因此，中小企業要想不斷地發展壯大，就需要員工和領導者齊心協力來完善企業的人力資源績效管理系統。
作者：張錦錦 單位：新疆大學 經濟與管理學院
一、外部協調性
中小企業在實施戰略人力資源管理操作過程中不僅要注重中小企業內部自身的協調，更應該注重中小企業與外部社會整個系統的融洽性，這就要求中小企業不斷通過培訓和開發提升員工的能力進而與行業標準保持高度一致。
培訓與開發在提高中小企業實施戰略人力資源管理的能力方面有非常重要的作用。傳統上，開發主要是針對那些對未來有明確構想的管理人員，而培訓更多地關注近期目標，一般用來提高非管理人員在現在崗位上的知識和技能。然而，戰略人力資源管理的主導思想是提升所有員工的能力，因此上述劃分過于簡單。所謂戰略人力資源管理的培訓與開發既包括追求多種技能和靈活的經營方式，也包括這樣一種認識，即人力資源的價值甚高，中小企業要留住員工，保持他們對工作的熱情與責任感，就必須注重員工的全面發展。如果一個組織將員工視為人力資本，那么培訓與開發就代表著這些資本的持續投資和對中小企業持續發展的預期，為了使人力資源能夠保值并且增值，就必須建立中小企業系統的培訓體系。此外，管理人員也應隨時隨地接受培訓，因為除了與管理發展有關的素質（如創造性、綜合性之抽象推理和個人發展等）以外，他們還需要掌握現行的經營技能。制定培訓戰略與規劃包括四個明確的步驟：需求評估、設定目標與方法、實施培訓以及進行培訓評估。
第一步是需求評估，指培訓的背景及其必要性。它包括三個層次的分析：組織、任務、個人。在組織層面上，需要考慮培訓與組織目標是如何相關的；培訓對日常的工作場所有何影響；培訓成本與期望收益是什么。任務層面的評估是指檢查分配在不同職位的明確的責任與職責以及完成任務需要的知識和技能的類型。在任務層面上需要考慮職位的責任；成功的績效需要的知識和技能；工作如何給員工提供直接反饋等。個人層面評估主要考慮將要參加培訓的員工。在設計中需要分析員工已經具備的知識、技能和能力；員工喜歡的學習方式；員工的特殊需求等等。
第二步是設定目標與方法，設定培訓活動目標時需要緊密結合組織績效管理系統的數據，特殊的培訓目標可以從績效反饋中得到。
第三步是實施培訓設計，需要考慮兩個問題。首先是干擾，如果先前的培訓或固有習慣在學習過程中成為阻礙，就產生了干擾。在現實中我們可以感受到，由于先入為主，在行為的某些方式上越有經驗的人，就越難以改變他們慣有的做事方式。第二個是轉化問題。因為員工的培訓環境和真正的工作環境大相徑庭，很難轉化。在盡可能模擬真實條件的環境中進行培訓，轉化相對較容易些，但顯然不能適合所有的工作。所以，中小企業在進行培訓時要因地適宜，量體裁衣，找到最適合自身的培訓方案。
第四步是評估。評估的標準應該在培訓實施前就確定下來，這樣便于對培訓的效果進行考察，保證員工的培訓結果得到強化。許多培訓在設計時都認為很必要，很切合實際，但培訓完就如同走馬燈，只是走了走過場。這就需要中小企業采取措施來加強，比如和績效掛鉤，和薪酬聯系起來等等。
二、中小企業內部協調性
攘外必先安內，要想讓中小企業之樹常青，將戰略人力資源管理得到很好的貫徹實施，就必須使中小企業內部先行協調發展。
1．薪酬體系
談戰略人力資源管理我們就無法回避薪酬體系這個無論對國外還是國內中小企業和勞動者來說都最敏感的問題。薪酬制度是中小企業戰略人力資源管理的一項重要內容，科學、完善的薪酬制度，對調動中小企業員工的生產積極性，提高生產效率，增加中小企業經濟效益，具有十分重要的意義。傳統的薪酬表達這樣一個含義，即中小企業對它的員工給中小企業所做貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能與創造所付給的相應的回報或答謝，其實質是一種公平的交換或交易。
2．績效管理
戰略人力資源的績效既包括戰略人力資源管理本身的管理績效或實踐績效，又包括戰略人力資源管理對于中小企業運營的貢獻績效。前者主要是對組織人力資源管理的政策和方法實施評估，用以不斷地提高人力資源的作業效率，而后者則是通過對組織環境的評估，務求人力資源管理能夠成為實現組織戰略目標的貢獻者。二者相互連貫、相互制約，共同促進戰略人力資源的績效管理系統不斷地完善與發展。
戰略人力資源不但要與外部中小企業的發展戰略相契合，而且還要與整個人力資源管理系統內部的各組成要素相契合，即戰略人力資源應該具有系統的集成性。例如，在戰略人力資源的績效管理體系中，首先是依據中小企業整體經營目標，進行目標分解，劃分到各部門，形成部門目標，然后基于部門的績效指標和各崗位職能職責，確定個人的關鍵績效指標，從而將個人績效同部門乃至組織績效掛鉤，使員工利益與中小企業捆綁在一起。
3．文化建設
中小企業文化是中小企業成員共同享有的內在化的信念和價值觀。其內容主要有三個來源：中小企業環境的影響；中小企業的創立者、領導人以及員工在加入中小企業時帶進中小企業的；中小企業成員在實際工作中用以解決問題的方式。因此，至于中小企業文化與戰略人力資源管理的關系，除高層管理人員的理念、期望和選擇等與中小企業文化有互動的關系外，戰略人力資源管理本身的內涵或活動，顯然一方面受中小企業文化的影響，另一方面會經由活動的結構而影響中小企業文化，兩者是在相互牽制和相互促進的情境中不斷的發展。
三、結束語
采用戰略人力資源管理的過程中不應生搬硬套，而應采取消化、吸收、利用、改進創新、再總結、再利用的策略。任何一項管理實踐或管理理論均是在一定的情境和環境背景下產生的。戰略人力資源管理理論也一樣。那么采用戰略人力資源管理理論應消化吸收其理論，弄清該理論的適用背景、含義及如何操作，結合中小企業實際利用過程中出現的問題，有針對性地采取解決措施。當然重要的是要不斷總結經驗，以利于中小企業以后的管理實踐。
論文關鍵詞：中小企業；人力資源；管理
論文摘要：人力資源管理是現代企業面臨的一個重要課題。如何有效地開發和管理企業人力資源，是關系到企業生存與發展的戰略性問題。目前，企業人力資源管理存在的問題和矛盾突出，企業要有效地解決這些問題和矛盾，就必須堅持以人為本的思想，建立科學的用人機制，設計員工職業生涯和人力資源的規劃，優化人員招聘策略，加強組織培訓。營造和諧的企業文化。
隨著知識經濟時代的到來，企業之間的競爭突出表現為人才的競爭。美國《商業周刊》2000年特輯《21世紀的公司》中指出：“21世紀的經濟是創造力經濟，創造力是財富和成長的源泉”。創造力從何而來?創造力來源泉于人才，人才是企業的第一資源。員工的素質與士氣的高低，已成為企業生存與發展的基礎。企業只有取得了優于競爭對手的人力資源，并充分發揮他們的智力能量，才能在競爭中取勝并保持其優勢，因此，企業對人力資源的開發和管理日益成為企業發展的最重要因素。
一、中小企業人力資源管理存在的問題
1中小企業領導對人力資源管理工作的認識存在偏差
雖然絕大多數企業領導普遍重視人才，但由于他們專業背景的限制，對人力資源管理活動及其戰略價值缺少認識，將人力資源管理等同于傳統的人事管理，看成是無需特殊專長的事務性活動。由于領導認識上的偏差，導致很多企業不重視人力資源管理部門的建設，使得人力資源管理部門從戰略高度與企業決策和有效開展活動缺乏組織保障。許多中小企業，甚至沒有人力資源部門或職位，人力資源的管理工作僅由其他部門人員兼任，即使有人力資源管理部門，工作內容也僅限于招聘、工資發放、檔案保管等行政事務性工作。
2用人機制不規范
我國中小企業在人才選拔上往往重視人的資歷，輕視人的能力；重視人的穩定性，輕視人的創造性。高素質的人才難以脫穎而出，造成人力資源大量閑置浪費。在干部使用上不是任人唯賢，更多的是任人唯親，形成“能上不能下”的用人機制，對企業干部的選拔、使用、考核目標、方式、手段都存在一定的缺陷，尤其是中小型國有企業，往往采用行政式方式選拔人才，人為的主觀因素較多，勝任與不勝任界限模糊，最終導致有較高素養、開拓創新的人才被淹沒和流失。
3對人力資源規劃重視不夠
很多中小企業對人才的需求主要出于現實業務的急迫需要。而不是人才儲備的戰略。由于缺乏有效的規劃，人員積壓和人才匱乏的現象在企業內部經常出現，許多工作難以持續有效開展。由于知識、能力的形成具有特殊的路徑，和個人的成長經歷、教育背景、心智模式有很大關系，員工能力、創造精神是難以復制的，因此關鍵崗位上高素質人才的缺失往往會給企業帶來重大的損失。據有關資料顯示。企業流失一名重要崗位核心員工，至少需要投入2個月的時間，4個月的薪酬才可能找到新的合適人選，而且需要3～6個月的培訓時間，新員工才能適應工作，發揮作用。這樣的代價對于快速發展的企業來說可能是致命的。
4企業招聘工作有待改進
招聘到優秀的、理想的員工能夠切實降低企業的管理成本和管理難度，是人力資源管理的一項核心工作。但現實中許多中小企業的招聘工作有流程、無方法，特別是招聘和甄選缺乏理論的指導，基本依靠招聘人員的經驗，面試缺乏精心設計。在選聘觀念上主要考慮應聘者的學歷、經驗和資歷，較少考慮應聘者的動機、態度和組織文化的認同。這給員工人職后的管理帶來很大的困難。
5培訓機制不健全
目前，中小企業的培訓工作通常是與人力資源管理部門分離的，一般都由各業務部門分別舉辦短期培訓班，這種培訓僅限于崗位培訓，常著眼于當前。企業人力資源部門還沒有從開發人的能力的角度，制定培養符合企業未來發展需要的、有潛質的核心技術人員和經理人的規劃。就目前中小企業人力資源管理現狀看，職工自身素質不適應企業的發展需求，人才得不到發掘。更談不上人才的儲備。
6缺乏對員工職業生涯規劃的管理
目前，大多數中小企業還沒有對員工個人進行職業生涯規劃的思想，沒有將人才職業生涯規劃納入企業人才管理，也沒有認識到人才職業生涯管理的投資價值。企業員工與人力資源管理部門之間存在著明顯的信息不對稱，員工不可能了解企業所有崗位，不可能了解各崗位所需要的條件，也不知道自己需要滿足何種條件才能晉升。這種信息不對稱使得員工在企業中看不到自己的未來發展。直接導致員工缺乏學習動力，扼殺了員工的潛質，又使企業的整體素質難以提高。
7缺乏有效的激勵機制
改革開放以來，中小企業分配制度已經有了很大變化，但仍然存在很多問題。目前，雖然企業有了較大的分配自主權，但由于傳統觀念的束縛，缺乏科學系統的分配方法和嚴格的考核實施辦法，造成工資政策執行缺乏活力，特別是國有中小型企業吃“大鍋飯”問題表現突出，待遇上拉不開檔次，干得好與干得不好在薪酬分配上體現不明顯，平均主義現象嚴重。對一些知識型員工缺乏多元化的、多層次的激勵設計，使企業難以吸引和留住高層次的人才，而在職人員也難以發揮他們的主動性和創造性。
8企業人力資源管理與企業文化脫鉤
企業文化的核心內容，主要是指企業內部具有統一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業文化所蘊涵的管理哲學和企業核心價值形成的企業人格，對于企業的經營行為起著至關重要的作用。目前，我國中小企業的企業文化建設停留在領導喊喊口號、貼幾張標語、弄幾場文體活動，就這樣算事了。根本原因就是企業人力資源管理部門未把企業文化的建設納入人力資源管理，使企業文化在一個企業中所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、激勵功能、約束功能、振興功能、協調功能和輻射功能沒有被很好的挖掘出來，沒有被作為經濟發展本身的一種科學規律加以總結和應用，以致員工缺乏主人翁意識和歸屬感，難以發揮主觀能動性。
二、加強中小企業人力資源管理的對策
(一)堅持“以人為本”的管理理念，尊重員工的主人翁地位
現代管理學認為，人是管理的出發點和歸宿，一切管理活動必須以調動人的積極性和創造性為根本。在人才競爭日益加劇的背景下，一個組織的生存在很大程度上取決于人才隊伍整體的情況，通過人力資源管理來打造人力資源的優勢，進而維持組織的競爭優勢，是組織持續成長的重要法寶。因此，企業要始終將員工放在核心的位置，把員工當作企業的主體，確立員工在企業中的主導地位，把企業所有成員都看做待開發的資源，挖掘人的潛力。樹立“以人為本”的管理理念，就是尊重職工的勞動、尊重職工的人格、尊重職工的民主權利、尊重職工的創造精神，把人用好、用活、用到最適宜發揮作用的地方。制定與之適應的制度，兼顧不同方面職工的利益。尤其是公平、公正的員工評價、激勵和約束，真正做到“能者上，庸者下”，調動各類員工的積極性，發揮員工的創造潛能。例如，為知識型員工提供富有挑戰性和有意義的工作，提供更多的學習成長機會。采用工作豐富化，給予更多的自主權，為他們創造良好的工作平臺，激發他們的活力和創新精神，從而實現人的全面和自在的發展，使企業目標和員工的發展目標達到一致。
(二)建立健全科學的用人機制，幫助員工設計職業生涯規劃
建立能上能下的崗位競爭機制和合理的人員流動機制。首先，要建立公正、公平、擇優的員工競爭上崗制度，惟才是舉，不看學歷、資歷，關鍵看實績；其次，要建立科學、合理的績效考評制度，通過公平、公正、公開的考核，以員工的業績作為崗位調整的依據；再次，創造人才發揮效能的環境，對有能力、有特長、有突出業績者委以重任，將他們安置到適當的位置上，使其聰明才智得以施展。通過科學的用人機制，既可以做到人盡其用，又使人才發揮專長，激發人才工作興趣，增強人才工作信心，使其以積極和熱情的態度投入工作，以高質量地完成本職工作實現企業目標，也滿足員工自我價值實現的需求。
所謂員工職業生涯是指員工個人職業的發展歷程，包括其職業生活的方式、內容和職業發展的階段，它是一個連續的、長期的發展過程。每一個新員工都會對未來的職業發展抱有一定的愿望，并為自己制定發展的最終目標和階段性的目標，同時，會積極為實現自己的愿望和目標創造條件。只有當個人目標與組織目標一致時，個人的潛能才能得到充分發揮。中小企業在選人、用人過程中，應注重人才的實際能力、心理素質和良好的工作態度，幫助員工設計職業生涯發展規劃，建立靈活的用人機制。為員工創造一切必要條件，形成員工職業生涯發展與創業發展互相匹配、共同推進的局面，使人力資源的培養與使用成為企業持續發展的根本動力。只有確定了員工職業生涯思想，才能充分挖掘每一個員工的潛能。因此，企業要為員工搭建一個能夠施展才華、實現自我價值的舞臺，同時要善于引導，讓員工在企業中能夠找到一條發展道路，給員工提供在企業內部成長的空間和選擇。人力資源管理部門要設計職工職業計劃表，繪制企業中的各項工作職位及人力資源情況表，為員工提供清晰的路徑，讓員工清清楚楚地知道每個工作崗位說明和工作分析，明白做這個職位需要什么條件和能力。企業還要為員工提供管理線和專家線兩條晉升通道，由員工根據個人能力和興趣選擇在不同的發展路線，明確自己的職業發展方向。
(三)加強企業人力資源的規劃工作
中小企業要興旺發達，實現可持續發展，必須從戰略高度來規劃人力資源管理問題。由于企業規模擴張、人員流動、新業務增加及技術改進、產品更新等原因，企業內部的人員需求經常處于變動之中，應該定期對企業內部的人力資源需求狀況和現有人力資源的能力狀況進行審查，做好人力資源規劃。按照美國詹姆斯·邁夫的分類，員工一般分為四類：(1)核心員工。比如帶有項目研究成果的研究人員和有經驗的管理者。(2)耗費企業很大代價才可替換的人員。比如有良好顧客關系的營銷人員。(3)可替代的人員。(4)可隨時替換人員。對于第一二類員工，屬于稀缺資源，企業應加強風險管理，不能亡羊補牢，在沒有空缺時就應該建立人才庫和后備人才梯隊。這樣，可有效地避免人員跳槽帶來被動的工作局面。
(四)優化人員招聘策略
企業為了獲取優秀的、合適的人才，必須改善人員招聘工作。一是要改進選聘的方法，重視對面試等環節的設計。招聘方法的選用一定要根據企業實際情況而定，既要考慮招聘人才的成本，又要考慮如何招聘到適合企業發展需要的人才。面試工作是招聘人才工作中的一個重要環節，面試時不能一味強調人才的工作經驗，從事本項工作的年限，而應該將經驗與潛能、學歷與能力、職位與才干等方面綜合考慮。將不同層次的人才招聘到不同層次的工作崗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪費。二是重視人才與企業的需求相匹配，避免盲目追求高學歷。應注重考慮員工的價值觀念、職業興趣、綜合素質、潛能、道德責任感等因素和企業的文化價值觀。三是在招聘的方式上，應重視內部員工的推薦。因為內部員工最清楚公司的文化和需要，對應聘人也較為了解，所以這種方式不僅成本低，而且非常可靠。例如，uT斯達康有著“全員獵頭”的傳統，50％的員工是由內部員工推薦而來，在研發人員中這一比例更高。而對于舉薦人，公司設有伯樂榜和信息獎等物質獎勵。
(五)有效開展組織培訓，幫助員工提高職業發展能力
對企業而言，企業在進行員工培訓時要認識到員工培訓的投入不僅僅是一項成本，而且是一項開發人力資源的投資。是能帶來更大回報的投資。對員工而言，企業員工也必須正確對待培訓，企業作為一個組織為員工個體提供了生存空間，企業發展同樣也給員工提供了發展空間，同時，企業的發展也需要員工素質和技能提高來支撐。這就要求員工在對待培訓問題上要處理好個人成長與組織發展的關系，處理好企業培訓與自我學習之間的關系。
在培訓的組織和實施上，要做到經?；?、制度化，要注意結合企業的需求和員工的職業發展需求。對高層管理者和核心員工以外部訓練為主，可選送外出深造和交流，以更新知識，提高業務水平，幫助他們開闊視野；對一般員工的培訓以在職培訓為主，如鼓勵職工參加自修或函大、夜大學習，聘請大專院校學者和企管專家作輔導講座，以降低培訓成本。中小企業還應重視“干中學”和員工交流的培訓作用，通過建立坦城開放、互動學習的文化來促進員工的知識交流和能力提升。對新人職員工可以建立“導師制”，通過導師潛移默化的影響來加強新員工對企業文化的了解和對企業的認同與歸屬感。增強他們對自己在企業內發展前途的信心。
(六)完善企業的薪酬福利體系，實施差異化的激勵機制
1實行差異化的薪酬制度。實行效益工資與崗位工資相結合的工資制度。同時把獎金、培訓等多種獎勵項目納入報酬體系，建立差異化的薪金制，適當拉開差距。而員工報酬主要取決于任職崗位、業績水平和企業效益。在滿足不同需求的層次上，將福利、帶薪培訓等獎勵方式有機地納入薪酬體系中，使員工、管理者、經營者能各得所需，使薪金制有更大的靈活性。
2實行差異化的晉升制度。赫茨伯格的“雙因素”理論認為，高層需要更多的來自于工作的挑戰性，其核心在于成就感和自我實現的程度，隨著管理層次的升高，權力的需求欲就越強，所以對于管理人員而言，晉升的需要還是很重要的激勵因素，因此，建立通暢、差異化的晉升制度，是留住優秀人才、核心員工的重要保障。
3實行差異化的獎金制度。獎金的分配基數和比例等必須制度化，而獎金的發放是建立在嚴格的考核制度基礎上。激勵的范圍也不能過于狹窄，不能只注重對于企業緊缺人才和核心人才的激勵，對于普通員工，工作表現突出的。也應該獎勵。獎金分配是隨企業的經濟效益、工資總額、員工崗位調整及工作業績變動而變動的。
4實行股票期權的激勵制度。股票期權是指企業給予高級管理人員或核心技術人員的一種權利，他們可憑借這種權利在一定期限內(如3年或5年)的某一時間，以預先約定的某一價格購一定數量的本企業股票，并在他們認為合適的價位上拋出。這種價值分配制度充分體現了優秀人才所擁有的知識對企業價值創造的重要貢獻。在股票期權制度的激勵下，創業不久的新興公司也能夠吸引到優秀人才和大公司展開競爭。
(七)營造和諧的企業文化
良好的企業文化有利于實現企業的“共同愿景”。著名管理思想家彼得·圣吉在其《第五項修煉》中認為，愿景是人們心中一股深受感召的力量，如果這種愿景是組織成員共同認可的，它的力量之大簡直無法想象。一定的企業文化。展示了企業的管理方式、用人策略，在當今以人力資源為核心的市場競爭中，它能作為薪金的補充，吸引企業所需要的高智能個體加入，提高人力資源的競爭力。因此，企業文化的構建并非只是一句空話，人力資源管理部門應通過激勵手段，營造和推進“文化管理”，使企業員工得到一種感召，有一種利益趨同的影響力，減少或者消除企業成員間的沖突，更好地促進企業成員間權、責、利的一致性。企業各層次員工不同的需要滿足了，就會把自己的發展同企業的目標緊緊的聯系在一起，全身心地投入企業工作和事業中去，達到企業的和諧。
摘要：文章從我國中小企業人力資源管理的現狀出發，闡述我國中小企業人力資源管理存在的問題，包括人力資原管理缺少規劃和戰略目標不明確等方面，最后提出相應的對策。
關鍵詞：中小企業；人力資源管理；企業戰略；對策
我國中小企業的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產業。面對新世紀全球經濟一體化和國內經濟轉型的兩大挑戰，其發展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業的健康發展。因此，普遍提高中小企業勞動者素質，建設一支宏大的、高素質人才隊伍，培養、吸引和用好人才，這應該作為促進中小企業發展的一項重大戰略任務。
一、中小企業人力資源管理的現狀
(一)人力資源管理缺少規劃
中小企業人力資源管理缺少規劃。由于中小企業一般缺乏較明確的發展戰略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質不符合企業發展需要時，才考慮培訓。招聘公司急缺人才時，任意調整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經營風險。由于缺少規劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業正常的生產經營。
(二)信息技術在企業管理中未得到充分利用，人力部門仍忙于日常事務
很多企業雖然建立了企業局域網，實現了與互聯網的連通，但很多企業的各級管理者和員工還不習慣通過網絡完成傳統的管理互動內容，網絡在企業管理中的價值沒有得到充分發揮。對這些企業的人力部門而言，就意味著難以從事務性工作中脫身，無法集中在核心事務上，效率不高。我國已加入WTO，借鑒發達國家人力資源管理一整套技術和方法，對企業內部中高級管理人員進行二次開發、推進企業信息化進程，積極“補課”以實現人力資源管理在企業組織中角色的戰略轉移，成為中國企業家群體的當務之急。
(三)大量的人力資源管理者缺乏實際經驗
大量的人力資源管理或相關專業近期畢業的大學生，他們有系統的專業知識，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強。這些人士分布在各種類型的企業中，特別是外資企業和高新技術企業中聘用的較多。但是，人力資源管理是一個知識與經驗并重的工作。一個優秀的人力資源管理者不僅要懂得專業知識，還要十分熟悉勞動法律、法規及相關的政策，更要有大量的實踐經驗，這些都需要較長時間的刻苦鉆研和積累才能掌握。
(四)中小企業人力資源管理的投入不足
由于中小企業多數處于資金積累的成長期，而且大多數從事薄弱的傳統產業，資金積累是～個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以資金實力相對薄弱。在引進人才上，和大企業引進人才時數十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。比如你讓一個小規模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業經理人來運營企業，是很不現實的。一個職業經理人的年薪甚至就是一個小企業的年度純利潤。要企業拿出大比重的資本來引進這些高層人才，也會為企業的運營帶來較大風險。在培訓人才上，中小企業也很少投入。很多企業根本沒有開展培訓工作；即使有，也是對生產中迫切需要的技術進行臨時培訓。
(五)中小企業人力資源流失嚴重
當今市場競爭機制的不斷完善和人事制度改革的深入推進，使得大中型企業與中小型企業之間的人力資源競爭空前激烈；中小企業在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力資源與企業發展戰略不匹配，人事任用不當，績效考核體系、員工報償制度、激勵機制有缺陷不公正，培訓缺乏效用，員工職業發展規劃滯后等問題，這些都會造成中小企業人力資源嚴重流失。
(六)公司戰略目標不明確
人力資源部門必須結合企業戰略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發與管理活動中，應從戰略目標出發，以戰略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規劃的前提是企業發展與企業戰略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業一般缺乏較明確的發展戰略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業務領域，其中不乏許多新興產業。而這些新興產業在研發、營銷、管理、服務等各個環節沒有成熟的經驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統業務那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規劃，只能是走一步，看一步。
二、中小企業人力資源管理的對策
(一)確定企業人力資源管理的戰略目標
建議由勞動部門牽頭，組織有關部門聯合對我國中小企業人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓、持證上崗等進行一次調查。通過調查，了解和掌握中小企業在改革和發展中人力資源開發管理方面最迫切需要解決的問題，并以此確定我國中小企業人力資源開發管理的戰略目標。
(二)配備專門的人力資源管理人員并提高其素質
人力資源管理對于我國大多數企業來說還比較陌生，它的引進也只是最近幾年的事。即使有人來擔任此職位卻缺少這方面的知識和經驗。陌生的管理方式被引入到企業必須有熟知它的人才能將它落實到實處。所以，企業要想方設法提高他們的素質。首先可以采用內部培訓的方式，為他們購買人力資源管理方面的書籍、資料，以增加他們的知識。其次采用外部培訓的方式，組織他們到有這方面經驗的公司去學習交流。再則可用外部招聘的方式，聘請有這方面經驗的人來擔任此職務，并鼓勵其將所掌握的技能在實際工作中傳授給經驗不足的管理人員。
(三)加強企業學習氛圍及員工培訓
對于中小企業，尤其是高新技術的企業，知識上的落伍，將直接導致企業在市場上缺乏競爭力。而且另一方面，中小企業的員工大部分都是年輕人，他們對于知識的渴求度是非常大的。定期學習和培訓是他們最為看重的兩點。為了公司以后的持續發展，為了吸引和挽留優秀的員工，必須要加強企業的學習氛圍，加強對于員工的培訓。此外，加強上下層之間的經常性溝通，使員工釋放挫折感和不滿情緒。加強同級之間的自由交流，實現知識共享和信息交流互補，獲取隱性知識和顯性知識。
(四)解放思想，合理放權
中小企業領導要解放思想，相信下屬，在做好企業的整體規劃時，不斷地給別人機會，合理放權。同時老板要以德管人，用德來影響別人，力爭像王石、張瑞敏一樣地成為思想家，要讓自己的員工心甘情愿地為企業奉獻。
(五)利用網絡促進中小企業人力資源管理科學化
充分利用網絡，企業可以更好地進行科學的人力資源開發、人才培訓，高效地完成招聘計劃。人力資源管理網絡化的最大優勢就是使企業內部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發活力，成為大網絡組織中的一個信息靈通的活躍結點。具體地說，企業可以通過網絡建立聊天室、公告欄、建議區、個人主頁等，每位員工可以通過網絡與其他部門或個人進行橫向、縱向的交流。這樣，傳統的科層制度也被流程式、矩陣式等以網絡為依托的管理方式取代。
(六)建立科學的人力資源管理觀念
首先，中小企業應樹立起人力資源開發與管理的觀念。人力資源開發與管理是企業戰略性管理的觀念。人力資源開發管理部門應處于企業管理的中心地位，同時應納入企業經營總戰略和總決策中。其次，樹立人力資本觀念。人力資本理論的先驅者——西奧多·舒爾次也認為“人力資本是人的知識、能力、健康等質量的提高對經濟成長的貢獻遠比物質資本和勞動力數量的增加重要”。黨的十六大報告明確提出“放手讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相進發”；要“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則”。新形勢下，這種對管理要素、技術要素資本化趨勢的認同就是最大的創新。企業應注重人力資本的作用，在企業中建立利益共同體，讓員工分紅入股，讓技術創新者憑技術入股，讓職業經理人以管理股的形式擁有企業的產權，使員工與企業利益共享、風險共擔、共存共榮，使人們自覺自愿地努力工作。
摘要：人力資源管理外包作為企業單位運營過程中的一項新型管理模式，對解決中小企業人力資源管理問題有著至關重要的作用。以目前我國中小企業人力資源管理外包現狀來看，能夠有效規避風險，提升人力資源管理效率，有利于提高企業的市場競爭力。但仍存在許多問題，無論從意識形態上的認知，還是外包機制都有所欠缺。文章對中小企業人力資源管理外包的原因和風險進行了簡要闡述，并提出了幾點改善措施，切實希望有助于中小企業人力資源管理外包的風險防范。
關鍵詞：中小企業；人力資源管理外包；風險防范；措施分析
0引言
近年來，隨著我國經濟體制的改革和經濟全球化的發展，越來越多的外資企業進入中國市場。對于我國的中小型企業來說，既充滿了良好的發展契機，又面臨著巨大的競爭壓力。中小型企業是我國企業的主要組成部分，由于其自身特質所限，存在人力資源管理能力差，企業管理方法不夠科學，管理體系不夠完善等問題，因此，如何通過人力資源管理外包來有效改善企業管理，提高企業的市場競爭力，是目前相關人員研究的熱點問題之一。人力資源管理外包主要是將企業的邊緣化業務轉接給專門的外包公司去運作，通過二者的相互配合，形成的一項新型管理模式，目的是提升企業管理能力，降低企業運營成本，規避運營風險。目前，我國中小型企業進行人力資源管理外包尚處于初級發展階段，仍然存在許多問題，但是進行人力資源管理外包已經成為一種必然的趨勢。
1中小企業人力資源外包風險的來源及成因
1．1中小企業選擇外包公司存在根本性風險
以我國目前的市場形勢來看，人力資源管理外包服務仍處于發展性階段，相應的體制建設還不夠健全，因此，中小型企業在選擇人力資源管理外包公司時，通常存在根本性風險問題。根本性風險是指我國中小型企業的管理階層對外包服務的認知程度不夠，對外包公司的管理能力、運營狀況和合作信譽等層面的考察不夠深入，導致選擇了不合適的外包服務商，無形中增大了企業運營的風險。
1．2中小企業選擇外包公司存在選擇性風險
外包服務模式的崛起有很大程度上來源于經濟全球化的發展，大量外資企業注入中國市場，帶動了我國市場經濟的同時，極大地沖擊了國內中小型企業的市場占有率。所以，中小型企業迫切地尋求服務質量好、專業性較強的外包公司，但是這些高水平的外包公司通常是以國外公司為主，存在政治、經濟和文化等方面的差異，與國內的中小型企業服務對接困難。
1．3中小企業選擇外包公司存在操作性風險
中小型企業將人力資源管理外包就從側面反映出自身管理能力不足，規避風險能力差的現狀。某些不正規的外包公司會在與企業合作過程中暗自進行操作，使企業的外包過程存在隱患。造成這種操作性風險的成因是多方面的，首先，企業管理層在考察外包公司時不夠細致，沒有制定出詳細的項目預案，在簽署合同協議時考慮不周全，存在漏洞；其次，企業在進行人力資源管理外包過程中，必然會提供給外包公司一些機密信息，例如職工信息、運營方針和發展策略等問題，都容易被某些不法外包公司所利用。
1．4中小企業選擇外包公司存在合作性風險
我國的中小型企業在進行人力資源管理外包過程中，企業和外包公司處于長期的合作模式，二者在合作期間難免會遇到各種沖突和糾紛。造成這種合作性風險的原因主要是涉及到雙方利益分配和風險責任分擔問題。首先，不同企業和外包公司的運營理念、招聘標準、價值理念和文化背景等方面都存在差異，雙方在合作過程中不可避免會產生交流和溝通的沖突；其次，企業雖然將人力資源管理外包給服務商，但是并不是將所有的管理權限交給對方，因此，就會導致外包公司在進行服務過程中遇到職能分配不合理的問題，在產生運營風險時可能會發生推卸責任的風險。
1．5中小企業選擇外包公司存在缺乏法律保障風險
由于人力資源管理外包屬于一項新型產業模式，在國內相應產業鏈的發展仍處于起步階段，因此，來自國家層面的法律法規和相關政策等體制建設還不夠健全。企業與外包公司之間的利益糾紛和責任分擔問題沒有權威的條例法案進行仲裁審判，導致了國內外包服務市場異常混亂，企業難以得到權威性的法律保障。一旦在運營過程中出現風險問題，沒有嚴格的法律法規約束，企業的合法權益將無從保證，如果出現外包公司逃避責任，推卸責任的情況，中小型企業難以用法律武器捍衛自己的經濟利益。
2中小企業人力資源管理外包風險的防范措施
2．1加強中小企業自身管理能力，提高對外包服務的認知程度
想要從根本上防范人力資源管理外包過程中存在的風險，企業必須加強自身的管理能力，同時企業的領導層要提高對外包服務的認知程度，清楚外包服務流程和細節，明確外包服務的內容。對外包公司的管理能力、運營狀況和合作信譽等層面要進行細致的考察，最大程度上利用外包服務提升企業人力資源管理的質量和水平。
2．2謹慎選擇符合企業自身特點的外包模式和服務公司
中小企業與外包公司合作過程中的最重要環節就是外包模式和服務公司的選擇問題，對外包服務的效果有著決定性影響。以目前的市場經濟形勢來看，企業與外包公司之間的合作，不僅僅局限于過去委托的關系，更多的是作為一種戰略性合作的關系。因此，企業在進行人力資源管理外包選擇時，必須從專業方向、招聘準則、用人理念和公司文化等各個方面對外包公司進行評定，選擇適合企業自身特點的外包模式和服務公司。
2．3明確企業人力資源管理外包事項和內容
企業在與外包公司簽訂合同協議的時候，要明確企業人力資源管理外包的事項和內容，包括招聘原則、用人標準、運營理念、薪酬待遇，企業和外包公司雙方之間的利益和責任分配，都要細致地討論。而且要將企業的職位信息、發展戰略和獎懲措施等重要信息酌情透露給外包公司，但是要保護好企業最核心的機密信息，防止被不法公司竊取。通過企業的信息資料，外包公司可以更好地進行人力資源管理服務，為企業招聘更為優秀的人才，全面保障企業人力資源管理工作的高質量運行。
2．4加快推進外包服務產業相關的法律法規體制建設
企業可以通過加強對外包公司的監督力度，簽訂規范的合同協議來約束外包公司的行為，但是一旦發生風險問題，而外包公司拒絕承擔相應責任的時候，仍然需要國家制定完善的法律法規體系來保障企業的合法權益。加快推進外包服務產業相關的法律法規體制建設，積極整頓外包服務市場，使外包產業逐步形成一條高質量、高素質、高專業性和高信譽度的優質服務產業鏈。
2．5提升人力資源管理外包公司的專業素養和服務能力
我國的中小型企業將人力資源管理外包給服務公司，實際上是把人才管理環節交給了外包公司，這就要求外包公司自身具有較強的專業素養和服務能力。任何企業的快速發展都離不開高端專業人才的管理，要想有效提升人力資源管理外包的服務質量，必須加強外包公司的團隊人才建設，才能為企業挑選出具備優秀品質、專業技能強和綜合素質高的人力資源。
3結論
綜上所述，在經濟全球化的發展趨勢下，我國中小型企業人力資源管理外包過程中存在著不同層面的風險。為了提高企業自身的競爭力，加快企業建設，企業要盡量避免外包期間的隱患。通過加強中小企業自身管理能力，提高對外包服務的認知程度，謹慎選擇符合企業自身特點的外包模式和服務公司，明確企業人力資源管理外包事項和內容，加快推進外包服務產業相關的法律法規體制建設等措施能夠有效防范風險，保障人力資源管理的質量和成效。
作者:吳昊 周靖 單位:武漢紡織大學
摘要：我國的中小企業因具有經營范圍廣、行業齊全、市場適應性強等特點，所以對人力資源管理人才的需求在數量和質量上都有明確的要求。與此同時，昆明市作為云南省“橋頭堡”的戰略布局中心，其發展日新月異?；诖?，本文針對昆明市中小企業對人力資源管理專業人才需求進行調查分析，為應用型本科院校培養社會需要的人力資源管理人才提出了相應對策，同時也為該專業的在校學生提供了一定的就業指導。
關鍵詞：昆明；中小企業；人力資源管理；人才需求
本次調查基于昆明市中小企業對人力資源管理專業的人才素質需求的實證分析，主要采用問卷調查法，將昆明市中小企業作為調查研究對象。旨在借此了解中小企業對人力資源管理人才應具備的能力素質要求，為應用型本科院校培養社會所需要的專業人才以及人力資源管理專業學生提出相應對策建議。
1昆明市中小企業人力資源管理專業人才需求現狀分析
1.1中小企業的定義及特點
中小企業，又稱中小型企業或中小企，是指與所處行業的大企業相比在人員規模、資產規模與經營規模上都比較小的經濟單位。中小企業具有對市場變化的適應性強、經營范圍廣、行業齊全的優勢，但是也存在著抵御經營風險的能力差、資金薄弱、籌資能力差等方面的不足。
1.2問卷調查的基本信息
在本次調查中，總共發放問卷150份，實際收回問卷150份，回收率為100%；其中有效問卷58份，有效率為38.67%。從企業的規模來看，在調查的企業中員工數量大多集中在500人以下，約占68.96%，其次為公司規模在500～2000人的企業，占調查的22.41%。
1.3中小企業對人力資源管理人才的需求現狀
人力資源管理人才素質一般可以劃分為身體素質、思想政治素質、能力素質、心理素質和知識素質五個方面。在調查中，問卷設計主要針對企業對于人力資源管理專業人才的知識和能力素質需求收集信息。通過調研發現，昆明中小企業對于人力資源管理崗位人員的需求特點表現在以下幾個方面。
(1)在數量方面，對于人力資源崗位需求增大，市場前景普遍較為看好。在所調查的共計116家昆明中小企業中，有92家(占82.8%)中小企業對于本公司未來五年的人力資源管理崗位需求明確，表示公司已設立或即將設立相關的人力資源崗位。
(2)在能力要求方面，從單一型向復合型人才轉變。隨著社會主義現代化進程的不斷加快以及高校畢業生每年接近飽和的人數供應，企業尤其是中小企業對人才需求更加傾向于復合型人才，同時對于應聘者的責任感、誠信精神、敬業精神等也作出了非常明確的要求。涉及問卷問題“貴單位招聘人才時，最注重的個人能力是：(多選題)”。
(3)企業更重視實操能力而非證書越多越好。中小企業普遍要求崗位人員持有人力資源管理師資格證書，但有66%的企業對于應聘者是否持有其他證書無特定需求。而這一調查結果卻與高校人力資源管理專業學生的觀念想法迥異。在問及對大學生求職困難的看法時，企業普遍認為應屆畢業生的吃苦精神、人際交往能力有所欠缺并亟待提高。
2建議和對策
2.1對滿足中小企業人力資源管理人才需求的建議
人力資源需求預測是人力資源管理中一項十分重要的工作，企業人力資源需求預測應立足現在、著眼將來，其準確性對人力資源規劃的成敗有決定性作用。故對中小企業提出以下建議。(1)提高對人力資源管理工作重要性的認識?，F昆明市中小企業的人力資源開發、管理處于較為落后的粗放狀態。企業應該樹立以人為本的管理觀念，無論是人力資源工作者還是領導者都要懂得了解職工的需要、需求及其心理變化，從而激發職工的主動性和創造性，以推動企業發展。
(2)提高人才素質。加強人才培訓，不斷提高人才的專業素質。企業要加強對員工的培訓投入，構建學習型企業，營造終身學習氛圍，同時通過定期組織技能培訓或是外出學習、交流等活動，讓員工不斷地充實自己的專業知識，了解行業發展的新動態，從而更好地開發員工的潛能，為企業的持續、健康發展提供長效的人才支撐。
(3)積極有效地引進人才。首先企業要根據企業生產和經營的特點，對行業市場變化進行科學、合理的預測，并根據企業發展戰略對人才需求進行科學的預測，明確人才發展趨勢，對人力資源進行戰略性部署，并貫徹落實。人力資源部要做好人才的招聘和管理，為企業吸引和留住那些高素質、高技能、高水平的綜合性人才。
2.2對人力資源管理專業建設的建議
在高校本科辦學規模不斷擴大的背景下，通過制訂基于企業人力資源管理人才需求導向的人才培養方案，構建培養學生實踐和動手能力的實踐教學平臺及實踐教學體系，改革教學內容和方法，探索合適的人力資源管理專業應用型人才培養模式。故對學校提出以下建議。
(1)以培養人力資源管理專業應用型人才為培養目標。從人才的市場需求導向出發，116余家企業和用人單位明確提出本科人力資源管理專業應用型人才能力培養的目標應該包括：第一，全面發掘和培養學生各種管理實踐能力；第二，努力提高學生各種技能，即基本技能和專業技術技能。
(2)制定適合企業人力資源管理需求的應用型人才培養方案。高校應立足市場，不斷更新和調整培養方案。社會在不斷進步，各種新技術的應用都使人力資源管理實踐活動面臨著更多新的問題和新的挑戰，這就要求人力資源管理者有足夠的知識和技能解決問題。
(3)創建校企聯合培養的開放式實踐教學模式。據調查，在中小企業人才引進方式中校企合作受到重視，通過校企合作，構建培養學生動手能力的實踐教學平臺，有利于更好地進行人力資源管理實踐性教學指導。
2.3對人力資源管理專業學生的建議
對于未來準備從事人力資源相關工作的人力專業學生，就要求在大學期間，對照人力資源專業人員的素質要求，注重提升自身的通用技能及專業技能。
(1)對專業前景樹立信心。根據調查顯示，隨著中小企業的管理制度日益科學化與規范化，其對于人力資源管理相關崗位的重視也趨于明顯。作為人力資源管理專業的學生首先應該努力夯實專業知識技能，今后為企業所用。
(2)重視個人品德修養。首先，據調查了解到，個人忠誠度是現在大部分企業最關注的。其次，認真負責，誠實守信。擁有誠信、認真負責的態度，能使自己的人際關系保持良好，建立廣泛而良好的社會、人際關系。最后，增強自信心，適應未來的機遇和挑戰。
(3)提高個人能力。首先，提高專業知識技能，在激烈的競爭中，能使自己脫穎而出的利器在于過硬的專業知識技能。其次，提高個人的溝通能力，人力資源管理工作就是與人打交道的工作，有效的溝通有助于工作績效的提升。最后，提高自身的學習能力，一個人只有具備一定學習能力，在面對新技能新知識的需要時，才能通過學習得以補充進步。
作者：陸子娟 劉茜茜 廖康 單位：昆明學院社會管理學院
摘要：中小企業人力資源管理中，薪酬激勵機制的構建及應用是企業員工較為關注的熱點問題，也是中小企業人力資源管理水平高低的重要參考標準。勝任力是企業員工工作能力的主要指標，中小企業人力資源管理薪酬激勵機制的建立應將員工勝任素質的提升作為最終目標。本文就勝任力模型下，中小企業人力資源管理薪酬激勵機制的建立及完善措施進行簡要探究。
關鍵詞：勝任素質；中小企業；人力資源管理；薪酬激勵機制
中小企業要在競爭日趨激烈的市場環境下謀求經濟效益的增長，應在人力資源管理上狠下功夫。企業人力資源管理中，薪酬制度及薪酬激勵機制是員工的關注焦點，如何構建一個科學有效的薪酬激勵機制，使員工的勝任素質能夠穩步提升，就成為中小企業人力資源管理者需探究思考的一個新課題。
一、勝任力及勝任素質的基本內涵及其基于中小企業人力資源管理的重要性
勝任力最早是由美國的研究人員提出，勝任力從內涵上看涉及到個體的工作績效及由此延伸的個體工作技能、知識水平、動機心理等多個方面，簡單地說，勝任力及勝任素質就是個體在工作崗位上獲取優異工作業績的能力和潛質。勝任力在特點上具備了工作績效的區分性、工作崗位的差異性、個體素質的變化性，是一種動態的衡量個體工作能力和潛力的模式，被社會各行業所廣泛采納應用[1]。中小企業在人力資源管理中，通過引入勝任力這一概念，可以提高中小企業在產品及服務方面的質量及效率，應對更趨復雜多變的市場競爭環境，增強企業的核心競爭力。中小企業人力資源薪酬激勵機制中，在勝任素質模型的參與及引導下，可以在員工的選聘、員工的分配、員工的流轉及員工的管理等多個方面發揮作用，從而優化中小企業人力資源管理格局，讓員工在健康的競爭環境中不斷進步，最終內化為中小企業的市場競爭力，保障企業的平穩高速發展。
二、勝任力及勝任素質分析研究與中小企業人力資源管理薪酬激勵機制的關聯
勝任力及勝任素質的分析在中小企業人力資源管理薪酬激勵機制的作用及關聯主要體現在以下幾方面：首先，勝任力的分析研究是對員工的個體素質及發展潛力的客觀描述，可以為員工的工作考核提供參考及依據，從而為人力資源管理中的薪酬激勵管理及薪酬等級劃分制定了較為公正透明的衡量標準。從中小企業人力資源管理實踐看，勝任力模型與薪酬激勵機制的有機結合，可以最大限度地調動起員工的工作熱情[2]。其次，勝任力及勝任素質分析研究是中小企業發展戰略實施及中小企業員工獲取職業晉升的通道之一。中小企業制定的企業發展戰略和決策，要做到強有力的執行及落實，需要員工的配合及參與，而勝任力及勝任素質分析，可以使員工認識到自身的素質能力與企業發展目標之間的匹配程度是否符合預期要求，從而為其工作動機的矯正及工作能力的提高指明路徑，最終反映到自身的職業發展前景及職業晉升實踐中。
三、構建基于勝任素質提升的中小企業人力資源管理薪酬激勵機制的措施途徑
1.對中小企業人力資源管理薪酬激勵體系加以完善及改進
在中小企業人力資源管理中，在設計企業員工的薪酬時，要以勝任素質考察分析為基礎，秉持公正公平及透明的原則，根據企業員工工作崗位及所擔負的工作職責來確定相應的薪酬等級及薪資水平，既推進中小企業員工薪酬的差異化及層次化，又講求差異化及不同薪資層次的科學性，合理性。從中小企業人力資源管理實踐看，其中存在的員工工作動力不足，工作職責模糊不清等現象，從側面也反映出中小企業薪酬體系的不合理性及滯后性，由此帶來的員工心理不均衡現象，又進一步對中小企業人力資源管理施加了不利影響。這就啟示中小企業人力資源管理人員，應基于勝任素質提升的考慮，對中小企業員工從事的工作內容、工作崗位、工作職責、員工應具備的基本素質及專業知識進行全面評估，從而使中小企業薪酬體系更加科學合理及完善。
2.把握勝任素質的動態變化性，豐富薪酬激勵的方式方法
在充分借鑒及采納勝任素質模型，并將之用于中小企業人力資源管理薪酬激勵機制建設中時，中小企業人力資源管理人員要認識到勝任素質的動態變化的特點，注重通過薪酬激勵方式的多元化，調動不同層次員工的工作積極性及進步欲望，跳出傳統的過度依靠物質獎勵的薪酬激勵方式。在薪酬激勵的方法拓展上，一方面可以加大對中小企業員工精神激勵的實施力度，讓員工能夠感知到自身基于中小企業發展的作用和地位，增強其工作的歸屬感，使員工感受到中小企業人力資源管理的彈性，增強其挑戰工作困難的決心，為其勝任素質的提升做好鋪墊；另一方面要做好中小企業企業文化的培育及員工培訓福利的供給，讓員工在參與到企業培訓的同時，能夠對自身的勝任力變化情況有一個直觀的感受，為中小企業制定員工的薪酬分配方案提供參考借鑒。
3.建立中小企業人力資源管理薪酬激勵制度，提高人力資源管理水平
在中小企業人力資源管理薪酬激勵上，要確保薪酬激勵機制的正常運轉，需要以制度作保障，讓員工明確激勵與制度之間的關系，為人力資源管理水平的提高保駕護航[3]。在中小企業人力資源管理薪酬激勵制度的建立及完善上，要著重做好獎懲制度、崗位制度、競爭機制及目標激勵等層面的制度建設，通過獎懲，使正激勵及負激勵都能夠發揮出其應有作用；借助競爭，讓員工能夠感受到自身的工作壓力，明確自己與優秀員工之間的勝任力素質上的差距；依靠崗位制度及目標激勵，使員工能夠在保持原有崗位勝任力的基礎上，在向目標進行邁進的過程中，激發自身的工作潛力，帶動其勝任素質的穩步提高。
四、結語
企業員工作為企業的重要資產，在企業競爭力的提升上起到保障及助推作用。中小企業人力資源管理薪酬激勵機制要在與員工勝任力素質提升的有機結合下，通過薪酬體系完善、薪酬激勵方法拓展、薪酬激勵制度跟進等方式，構建科學合理高效的中小企業人力資源管理薪酬管理體系。
作者：唐玉芳 單位：廣東創新科技職業學院
摘要：隨著我國的社會與經濟的飛速發展，我國的中小企業數量在日漸增加，這就造成了各企業之間的競爭越來越強，而人力資源管理對企業的發展與進步起著根本性的作用。本文就人力資源管理過程中出現的問題做出了分析與研究，并提出了相應的對策，以便各企業進行參考。
關鍵詞：中小企業；人力資源管理；模式選擇；對策
一、中小企業人力資源管理模式中存在的問題
1.落后的管理理念。
目前，我國一些中小企業的管理中仍然存在著傳統的“人事管理”，這種淺薄的管理理念只是將企業員工當作是靜態的，以至于不能在很大程度上開發員工的積極性與創造性。此外，在這種古板的管理模式下，企業在人才方面的觀點比較片面，企業只注重引進技術型人才而忽略了對綜合型人才的重視，這種管理模式只會讓企業管理者看到目前暫時的利益，并不適合企業的長久發展?？傊?，落后的管理理念是無法促進企業的發展與進步的，它只會使企業的發展越來越滯后甚至停滯不前。
2.不完善的管理制度。
雖然我國企業數量在逐漸增多，企業規模也在逐漸擴大，但是在人力資源管理制度方面的建設力度還不夠，這進一步導致了企業在管理時往往會遇到心有余而力不足的情況。雖然有的企業進行了很多種的嘗試，但是收效甚微，追根究底就是因為企業的人力資源管理體系出現的問題，導致這種管理只能約束員工與企業的行為舉止，卻不能解決根本性的問題，也無法推動企業的可持續發展。
3.管理與戰略規劃不匹配。
對于中小企業來說，企業的人力資源管理與其戰略規劃是有關聯的。但是很多的企業并沒有充分意識到這個問題的重要性，當前的一些企業仍然堅持獨立的企業戰略，而將人力資源戰略放置于一個輔佐的位置。
4.不充分的人才培訓。
由于很多企業還沒完全樹立正確的人力資源管理理念，這種不重視的行為主要體現在了企業的人力資源人才稀少，很多企業會認為對這方面的人才的培訓不僅費錢還費時間，而且也無法盡快的為企業創造經濟效益，所以就完全舍棄了這一項，這種觀念對企業的發展進程造成了很大的妨礙。
二、中小企業的人力資源管理模式選擇
1.從人力資源的管理現狀進行選擇。
中小企業對人力資源活動的評價方式之一就是分析其人力資源管理。其分析內容有很多，比如對其效果進行分析、研究，然后將其對企業管理的影響總結出來。另外，在選擇管理模式前，要先分析企業目前的管理狀況，然后找出企業在管理中暴露的問題，使其能夠成為企業進行選擇的憑據。
2.從人力資源的管理模式進行選擇。
企業在選擇時，要先深入了解企業目前的人力資源管理狀況，針對其影響再剖析原因，最后對比綜合影響因素以及人力資源管理模式的關系，挑選出一個適合該企業發展的人力資源管理模式。
3.從人力資源管理模式的實施效果來進行選擇。
人力資源管理模式只有通過實踐才能發揮出它的作用。在選定人力資源管理模式后要設立相關的部門單位，然后制定出相關的規章制度，以此加強對企業的有效管理。每一個成功優秀的人力資源管理模式都是在有效的實踐基礎上建立起來的。
三、企業人力資源管理模式的創新決策
1.明確思想觀念。
正確樹立“以人為本”的思想戰略理念，由于當今社會企業的競爭其實就是企業人力資源管理的競爭，再延伸開來就人才的競爭。員工作為企業的主體，是企業進行生產經營的重要組成部分，要想實現企業的可持續發展，就要先充分認識到人才對于企業的重要性，要發展全面、綜合型的人才，以此推動企業的發展與進步。
2.健全完善管理制度。
管理制度是對企業以及員工言行的一種規范與標準，其主要目的就是對企業以及員工進行管束。當然，對于不同的管理時期企業的管理制度也要做相應的改動，換句話說，在對企業的人才選拔以及鼓勵人才等方面要設計一個科學、合理、有效的制度，并且還要落實到每一個員工的身上，讓企業在可持續發展的道路上越走越遠。
3.建立匹配的管理與戰略規劃。
首先企業管理者要充分意識到戰略規劃與管理相一致的重要性，實現企業的人力資源管理與戰略規劃的相得益彰以及平衡發展。
4.加強對人才的教育與培訓。
人力資源的發展影響著企業的發展，而人才是人力資源管理的重要組成部分，也是推動企業發展的重要因素，企業管理者首先要重視對人才的培養，加強對人才的專業知識、技能以及素質方面的綜合培訓，實現人才的全面發展，為企業的進一步發展提供了寶貴的人才?？傊芊駥崿F企業的可持續發展，就要看企業管理者是否認識到人力資源管理對企業發展的重要性，以及是否明確認識“以人為本”的科學發展觀，企業需要從自身情況出發，建立一個適合企業發展的管理模式，并樹立良好的企業形象，推動企業的可持續發展進程。
作者：翟小倩 單位：天津泰達水業有限公司
摘要：
改革開放以來，中國特色社會主義市場經濟得到了長足的發展，同時也促進了我國其他經濟群體的發展，這些經濟群體中最具有生機與活力的當屬我國的中小企業。我國的中小企業極具發展優勢，但隨著我國社會政策的改革和市場經濟的不斷發展變化，國家招商引資政策不斷出現，地方政府的大力支持，使大批的的外資企業不斷涌現，這些使我國的中小企業遭受著日益沉重的壓力，越來越嚴峻的市場挑戰，而我國的中小企業在管理過程中也暴露出越來越多的問題。企業中的人力資源方面也顯示出很多的問題與不足。因此，如何促進，幫助我國的中小企業的健康持續有效的發展便成為了社會各界關注的話題，這也是本文展開的話題。
關鍵詞：我國的中小企業；人力資源管理；現狀；分析；對策
隨著經濟全球化的不斷發展，我國經濟發展方式的日益靈活多樣，民營小企業也隨之誕生。我國的中小企業極具發展優勢，但隨著我國社會政策的改革和市場經濟的不斷發展變化，國家招商引資政策不斷出現，地方政府的大力支持，使大批的的外資企業不斷涌現，這些使我國的中小企業遭受著日益沉重的壓力，越來越嚴峻的市場挑戰，使得我國的中小企業暴露出越來越多的不足和缺點。例如忽略了對人力資源的管理等問題。因此如何促進我國中小企業的健康發展成為了社會各界關注的話題。
一、中小企業人力資源管理的發展優勢
中小企業誕生于新時代，自然就會具有新生代的特點與風采，的確如此，不說其他方面，單說人力資源管理方面，我國中小企業就具有它自己的獨特優勢。首先我國中小企業因其規模小，所以極具靈活性，當然，在人力資源管理方面也是如此。我國中小企業在任用人才方面極具優勢，而且其選拔機制獨特而有效。這樣既可以給年輕人、有才之士發展的機會，也可以促進中小企業的良好持續發展。其次，我國中小企業的管理者一般的綜合素質較高，因為中小企業在經營方式上不同于其他大企業，它采用經營權與所有權二者的統一，這樣可以保障不論是管理者還是經營者都會真心實意的為企業發展貢獻自己的力量，同時這樣做的另一個好處就是減少了中小企業在人力資源管理方面的投入。第三，中小企業因其規模較小，人數很少，這樣的話企業的領導者和員工之間的關系更緊密，聯系也比較密切，便于開展工作。這是我國中小企業在人力資源管理方面的三個絕對的優勢。
二、中小企業人力資源管理的不足之處
隨著我國經濟體制改革的不斷深入與發展，外加國家宏觀經濟調控和微觀經濟調控的雙管齊下，使得我國中小企業面臨著外界日益沉重的壓力，越來越嚴峻的市場挑戰，使得我國的中小企業暴露出越來越多的不足和缺點。
1、中小企業人力資源管理方面缺少科學的管理方式
我國中小企業在經營方式上不同于其他大企業，它采用經營權與所有權二者的統一，這既是優點也是缺點。我國中小企業經營權與所有權二者之所以統一的原因是因為他們大多數是家族企業，這些家族企業在某種意義上極具優勢，但是不得不承認，他的缺點也是顯而易見的。其一，家族企業大多都是“自己人”，而這些自己人大多又都是通過熟人介紹過來的，員工與員工，甚至是員工與老板之間的微妙復雜的人際關系不利于企業工作的正常開展，同時也會導致企業的信譽問題在外界的評價中偏低。其二，通過介紹過來的熟人員工很難對他們在技術上有嚴格的要求，這種狀況帶來的后果不言而喻，只會是限制企業的進一步發展。其三，這種中小企業在用人方面的局限性很有可能導致他們具有排外性，對外來員工的不友好甚至是排擠，這些行為都是有可能發生的，也都是對我國中小企業發展極其不利的，很難保證企業經營管理的健康持續運營。
2、中小企業人力資源管理方面缺少長期高效的薪酬激勵制度
在我國中小企業中人力資源的工資主要采用基本工資加提成組成的，這種方法靈活高效，有利于激發員工的積極性，提高工作效率，從而進一步提高公司的效益。但因為缺乏一個系統公平的考核機制，很難對員工的貢獻成效做出一個科學合理，相對公平的考核，尤其是當企業規模擴大之后，這種工資模式會造成企業內工資機制的混亂。另外，這種單一的薪酬體系不僅不能有效公平的衡量員工的貢獻量，也不能滿足員工需求的多樣化，因此原來的薪酬體系必須根據公司的情況做出相應的調整，比如說在進行員工薪酬評定時，考慮到他們是否可以給公司里的核心員工持股的機會，多創造一些員工外出參加培訓機會，以提高員工的整體素質，完善的五險一金福利制度已成為社會的大勢所趨，另外良好的工作環境，和諧的工作氛圍都是公司應該進行提倡并改善的。
3、中小企業人力資源管理缺乏嚴格的規范和標準
就目前來看，我國大多數的中小企業在人力資源管理方面還是沿用傳統的人事管理觀念，這種管理觀念在思想上束縛了中小企業管理層的思維，他們認為員工是一種成本，而非一種投資。中小企業管理層不僅不重視人力資源工作，也不支持相關的人力資源活動。因為他們沒有看到其中的潛力，只是簡單的認為提高收益的方式就是提高公司的生產量和銷售量，所以他們不愿意用更多資金和時間來支持企業人力資源管理工作的有效開展。這是一個惡性循環，然而企業家們并沒有發現。當中小企業中的人力資源管理機構不完善時，就會導致企業管理定位的不明確。因為沒有專業的人員來對企業的人力資源進行管理，所以員工之間就會存在職責分工不明確，更不應說細致清晰了。因為中小企業管理層沒有科學有效的人力資源管理機制，這導致企業在用人選才方面存在嚴重的缺陷。例如，對于企業里的一些內部崗位來說，因為在用人方面沒有明確的標準，更沒有公開公平有效合理的相關的人才選拔程序，只是憑借第一印象或者是短暫的相處，亦或是熟人之間的信任來安排崗位，這導致招聘到的人員在以后的工作中會出現各種各樣的問題，不利于中小企業的健康運營，更不用說創造效益了。
三、中小企業人力資源管理的改革措施
通過上文對中小企業人力資源管理方面存在的問題的深入分析，我們不難發現，造成其現狀不容樂觀的原因在于中小企業管理層對人力資源管理工作不夠重視，人力資源管理理念沒有得到及時更新，甚至有可能因為中小企業管理層在人力資源管理方面的專業知識不夠，不能結合企業的現狀，有的放矢地建立有效的管理體系。因此企業需要在以下幾個方面進行改善。針對我國中小企業人力資源管理方面缺少科學的管理方式這一方面，我國中小企業應該針對管理層開展一些培訓活動，讓其知道了解現在我國中小企業發展的現狀，更新觀念，把它們從傳統的人事制度中解脫出來，讓他們了解知道中小企業中人力資源管理的重要性，從而建立起與現代中小企業發展相適應的人力資源管理制度。同時也要具有長遠的戰略眼光，認識到員工才是企業最重要的財富，要加大對員工的投入，提高企業員工的的人文素養，提升企業員工的專業知識。在獎勵制度方面，企業應該建立公平公正的考核激勵機制，要根據不同崗位的特殊性質、職責等制定出相應的獎勵機制。四、結論綜上所述，我國中小企業具有很好的發展前景，因此開展對中小企業在人力資源管理方面的研究具有重要的現實和戰略意義。我們要在中小企業的管理實踐中不斷地摸索前進，不斷改進并建立中小企業在人力資源管理方面的一些有效機制，并且通過發揮人力資源效用來增強企業的競爭力，提高企業的凝聚力，使企業經濟得到更好更快地發展。
作者：孫穎娜 單位：首都經濟貿易大學
