時間：2022-05-15 08:53:44
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1.我國公立醫院行政管理存在的問題
1.1行政崗位冗雜
公立醫院較其他企業具有自己的特點，它不僅是高科技含量高、知識密集型的復雜系統也是多角度多層次提供社會服務的系統。由于受傳統思想的影響，公立醫院院的行政管理崗位設置過于復雜和冗余，主要包括上級管理部門的衛生部門，醫院內部相應的接待機構;醫院的科研機構與相應的項目辦公室;醫患關系處理部門等部門，這些部門在功能上存在一定的重合，導致官辦機構與民辦機構錯綜交叉。
1.2行政隊但素質偏低
大多數公立醫院的行政管理人員一般來自于醫院晉升的醫療人員，沒有系統的學習行政管理知識，缺乏行政管理經驗。一些行政人員還兼職臨床和科研活動，無法全身心的投人行政管理工作，從而影響醫院行政辦事效率，降低了行政管理水平。
1.3行政部門職責不明確
在大多數公立醫院中，行政部門之間關于部門的職責和權限劃分不夠明確。導致行政管理工作處于醫院規定的職責和權限范圍外，導致工作長期處于停滯狀態，與市場的需求的發展不相符，導致醫院行政管理效率低下。
1.4行政管理流程落后
現代管理流程的科學化是行政管理效率的保障。我國公立醫院的行政管理流程主要包括兩個方面，一是核心流程主要設計到醫院的核心業務，如臨床、患者就診、科研等工作。二是輔助流程主要涉及人事管理和后勤保障。由于公立醫院的行政管者缺乏現代管理意識，對行政管理的核心流程專業程度較低以及對輔助流程的管理不熟悉導致行政管理效率低下，影響了醫院的核心業務，影響了醫院的正常運行。
1.5人力資源管理水平低
現代管理學認為人力資源是每個行業發展的基礎，要想實現醫院現代化的管理就必須建立一套科學的現代人事管理制度，醫院必須掌握人力資源管理方法。但大多數醫院由于長期受傳統人事制度的影響，使得人事關系復雜，對于新人的培養和提拔存在重重障礙，且沒有形成科學的人才發展體系。同時，醫院對職工的培訓機制不完善，造成醫院資產的浪費，這對醫院的正常運行存在極大的影響。
二、提高公立醫院行政管理水平的措施
2.1規范行政部門職責與權限
公立醫院應該根據醫院的具體情況明確各部門之間職責和權限，制定行政管理細則，保證各部門都能夠按照行政管理細則盡職盡責的完成本部門工作，以此提高部門的管理效率。并加強各部門之間的交流和溝通，形成行政管理部門之間的合力。醫院行政領導應該針又寸醫院長期存在的權責不明的現象，落實行政管理中的細則，從而促進公立醫院行政管理水平的提高。
2.2采用現代化的管理方法
公立醫院應該與時俱進實現醫院現代化的改革，尤其是行政管理上要借助于現代化管理系統，如大多數企業使用的現代化HIS、PACS管理系統。以此武裝醫院行政管理方式，促進行政管理的信息化和數字化，達到信息化管理的目的。在具體實施過程中，應該充分考慮醫院實際情況，以為醫院的核心業務醫療工作和科研工作提供便捷服務為目的，盡可能簡化行政流程，縮短審批時間，促進醫院行政管理實際效率的提升。但由于我國公立醫院信息化行政管理水平低，行政管理者在信息化管理上水平比較低，所以需要提高行政工作人員的計算機水平，才能為醫院實現現代化行政管理提供保障。
2.3行政工作要堅持以人為本的原則
在工作過程中尊重員工，激勵員工，充分調動員工作的積極性。行政管理人員首先要明確自身的工作職責，做到依靠制度管人同時又人性化的管理，從而營造和諧民主、嚴肅活潑的工作氛圍，增強醫院工作人員主人翁感受，促進職工與醫院形成生命共同體，同發展共進退，達到和諧管理醫院，促進醫院良性發展的目的。
2.4強化行政隊伍建設
首先對醫院現有的行政人力資源進行調查和研究，充分利用現有資源。其次，建立完善人才培養機制。制定有效的人才選拔、培訓體制，實行競爭人職機制以及聘任制，實現行政干部的競聘上崗。再次，為行政人員提供學習和進修的機會，提高行政人員關于行政管理的理論知識和業務技能。最后，促進醫院管理向職業化管理的方向發展，讓懂行政管理、能管理、想管理的人員專門從事行政管理工作，提高醫院行政管理水平。
2.5完善人事任用機制
在公立醫院，行政管理工作在各部門的工作中起著承上啟下的作用。所以公立醫院的行政人事任用應該按照任人唯才原則，科學安排行政管理人員，選擇合適的人安排在合適的崗位。在管理過程，充分發揮行政工作的才干，確實提高行政管理的效率，以此完善醫院行政管理模式，促進醫院行政管向現代化發展。
三、結語
公立醫院應該仔細研究自身在行政管理上存在的問題，并采取對應措施，促進行政管理的信息化和數字化，為醫院實現現代化管理提洪保障。
作者：楊志勇單位：冷水江市人民醫院
1醫院行政管理存在的問題
1.1行政管理的權力過于集中,缺乏相應的制約機制
目前,醫院在行政管理的過程中主要存在“一人獨大”的情況。主要以管理者個人的意志來直接決定行政管理的工作。家長制、一言堂等現象屢見不鮮。由于管理者特殊的地位和權力,使得相應的監督和制約機制完全失效。更為嚴重的是,在這種氣氛和背景的影響之下,完全看領導眼色行事,使得醫院內部員工的積極性消失殆盡,極大地降低了醫院行政的效率和活力。這無疑會對醫院正常、健康、有序地發展造成極大的影響。
1.2醫院行政管理體制不健全,機構設置不合理
隨著醫療機構的發展,逐漸暴露出了體制不健全,機構冗雜和規章制度不科學等一系列的問題,而管理機制不健全是導致行政管理效率低下的根本原因。一些醫院就是因為沒有科學設置符合醫院自身情況的行政管理機制,就直接導致了“無章可依”或“有章不依”的情況出現。不僅如此,由于行政管理體制不符合醫院的實際情況,行政管理不利,導致醫院管理混亂,醫務人員在工作上毫無主動性可言,重復工作,逃避工作的現象時有出現,直接造成了醫院人力、財力和物力的極大浪費。
1.3醫務人員的素質低下,業務水平也不高
目前,很多醫院的行政管理出現問題,最為直接的原因就是醫院內部職工的業務水平和專業技能低下,在平日的工作中往往無法完成醫院發展對他們提出的要求。這樣,在行政管理部門行使權責的過程中,這些素質低下的員工根本無法有效地去執行,行政管理部門也直接引起了其他部門的排斥和反感。所以,無積極性和創造性,毫無工作熱情,得過且過的工作態度直接導致了行政管理的效率低下。
2完善醫院行政管理工作的對策
2.1完善醫院行政管理機構,健全醫院行政管理領
導體制醫院要想取得長遠的發展,取得較好的經濟效益,就必須擁有健全的行政管理機構。制定一套符合醫院自身實際情況的監督體制,以確保監督各部門的實際工作情況,使得各部門各司其職,各負其責,通過對自己本職工作細心負責共同保證醫院各項工作的有序進行,進而促進醫院實現效益最大化。
2.2要建立和完善醫院行政管理的各項制度
良好的醫院管理制度一定會保證醫院健康有效的發展。通過制度建設正本清源,成為醫院員工明確遵守的信條。此外,還要明確工作的細節和程序,例如一些表格、圖表、文件的統一和規范,還有一些必不可少的法治秩序等。通過這些制度的確立,可以使得醫院有法可依,用制度規范大家的行為。只有這樣,才能夠保證醫院內部的科學分工,實現管理層次的權力保障和執行部門命令的有效實施,進而提高醫院的運行效率。
2.3精簡機構,避免權力過度集中
在醫院進行行政管理的過程中,機構設置冗雜直接影響到了醫院的效益實現,這與現代醫院的行政管理理念是背道而馳的。因此,要想使醫院行政管理高效實施,就必須對醫院的組織機構進行調整,深化后勤社會化改革,盡量減少管理層次,突出行政管理部門的重要性,確保行政管理的有效暢通。
2.4加強醫院行政管理隊伍的建設
要想保證醫院行政管理部門的有效暢通,就必須引進高素質的專業管理人才,優化行政管理隊伍的結構,要增加懂經濟、懂法律的人才比重。此外,還要對行政管理人員進行定期的培訓,不斷提高他們的專業技能和工作能力,以確保醫院行政管理工作的有效進行?？傊?醫院行政管理的優劣與醫院的社會效益、經濟效益、內部安全緊密相關,是醫院軟實力的重要載體。目前我國各地醫院對醫院行政管理普遍缺乏應有的重視,這嚴重阻礙了我國醫院行政管理事業的發展,也阻礙了醫院的整體發展。高效科學的醫院行政管理能極大發揮全體職工的創造性和能動性,增加行政管理的效益,能協調部門間和工作中出現的漏洞,實現管理的無縫連接,有利于醫院的可持續發展。
作者：馮麗平單位：桂林市人民醫院
個體的時間管理傾向滲透于日常生活中，體現在利用和運籌時間的具體行為中。公立醫院的可持續發展對行政人員管理工作的要求不斷提高，導致時間緊迫感倍增，迫使他們必須具備科學管理時間的能力。加強公立醫院行政管理人員時間管理的過程，其實也是改革公立醫院管理體制和優化公立醫院運行機制的過程，針對公立醫院行政管理人員的時間管理研究不可或缺。
研究對象與方法
1.研究對象。對南京市某公立醫院行政管理人員進行調查，發放105份問卷，收回96份，有效問卷為87份，卷有效率為82.9%。對該院的醫生進行隨機抽樣，共發放95份，回收83份，有效問卷75份，卷有效率為79.0%。按同樣的方式，在該院的護士中發放95份問卷，回收89份，有效問卷81份，卷有效率為85.3%。
2.研究工具。本研究以黃希庭和張志杰(2001)編制的青少年時間管理傾向量表為原型，由于測量群體差異性而進行了適當修改。問卷采用Likert5點自評式量表，從“完全不符合”至“完全符合”分別評定為1－5分。量表有44道題，由3個分量表構成，包括時間價值感量表、時間監控觀量表和時間效能感量表。通過調查獲得的數據對新量表的信度進行檢驗，測得α系數如表1所示，可見該表信度良好，可以反應該公立醫院行政管理人員的時間管理傾向及其子維度的特征。此外，要求研究對象填寫性別、年齡、工齡、學歷、是否兼職臨床工作等資料。3.數據處理。采用epidata對數據進行錄入，并用SPSS17.0對數據進行分析處理。
研究結果
1.該公立醫院行政管理人員在時間管理傾向及其子維度、各因子上的得分。
1.1該公立醫院行政管理人員的時間管理傾向均值為3.9060，得分較高，時間管理情況較好。
1.2在時間價值感維度上，個人取向和社會取向得分均較高，說明他們普遍有較為正確的時間價值觀，已經意識到時間的短暫性，重視時間對個人以及社會的價值。
1.3與其他兩個維度相比，在時間監控觀維度上，該院行政管理人員得分相對較低。在其中五個因子中，該院行政管理人員在設置目標和反饋性兩個因子上的得分較低，說明他們目標不清晰，反饋性較差。優先級和時間分配兩因子的得分較高，說明他們能比較好的認識事情的優先順序，也能做出合理分配。而計劃這個因子則處于中間。
1.4在時間效能感上，得分也較高，表示該院行政管理人員對時間管理的信心較強，對時間管理行為能力的估計也較為充分。
2.分別以性別和是否兼行政工作作為自變量，以時間管理傾向及其子維度的得分為因變量，進行獨立樣本T檢驗。如表3和表4所示，經方差方程的Levene檢驗得男女兩組、是否兼行政兩組在時間管理傾向及其子維度上的得分均滿足方差齊性；進一步分析得該院不同性別的行政管理人員在時間管理傾向及時間監控觀、時間效能感兩維度上的得分存在顯著差異，在時間價值感維度上的得分不存在顯著差異；是否兼臨床則對該院行政人員時間管理傾向及其子維度的得分沒有影響。
3.學歷、年齡、工齡與時間管理傾向及其子維度得分的相關分析該院行政管理人員的學歷與其時間管理傾向、時間監控觀的得分存在顯著相關，而與時間價值感、時間效能感的得分不存在顯著相關；該院行政管理人員的年齡、工齡與其時間管理傾向及各子維度的得分不存在顯著相關。
4.該公立醫院行政管理人員、醫生和護士在時間管理傾向及其子維度上的差異。該院行政管理人員在時間管理傾向及其子維度上的得分高于該院的醫生和護士組得分。由表7和表8可知，該院行政管理人員在時間管理傾向上的得分與醫生和護士兩組的得分存在顯著差異，而后兩組間不存在顯著差異。同理，該院行政管理人員在時間價值感、時間監控觀和時間效能感上的得分與醫生和護士兩組的得分存在顯著差異，醫生與護士組間不存在顯著差異，此處不再贅述。
討論
1.時間監控觀有待提高。該院行政管理人員普遍重視時間的價值，有較強的信心利用好時間，對時間管理行為的估計也較為充分，但他們在時間監控方面的表現卻不盡如人意。時間監控觀是個體利用和運籌時間的觀念和能力，是時間管理傾向這三個維度中可操作性最強的一個，是一個人進行時間管理的具體的實施階段，它體現在一系列外顯的活動中，時間管理的技巧正是在這一階段中具體體現出來[6]。該院行政管理人員在時間監控觀上的問題，正意味著公立醫院行政管理人員的時間管理技巧有待完善。
2.性別差異。該院行政管理人員中，男性在時間管理傾向及時間監控觀、時間效能感兩維度上的得分顯著高于女性。雖然同在公立醫院的行政管理崗位，但男性和女性的工作存在一定差異，決策層中男性的比例較高，負責制定目標和安排任務，而女性更多的是處于執行層，較多地是執行上層指派的任務，實際運籌和管理時間的能力相對較弱，也較少得到鍛煉。另外，由于生理和社會分工的差異性，相對男性而言，女性花更多的精力和時間在家庭方面，時間緊迫感更甚，用于制定目標、交流反饋等的時間更是擠不出來，時間管理情況自然要比男性稍差一些。
3.學歷影響。本次調查顯示，該院行政管理人員的學歷與其時間管理傾向、時間監控觀的得分存在顯著正相關，而與時間價值感、時間效能感的得分不存在顯著相關。學歷在某種程度上代表了個體的知識儲備，掌握信息的主動權，學歷越高的人可能更容易接受和運用新知識，思維更具開闊性，自我控制能力可能也較高，能運用較為系統的知識妥善處理各事務之間的關系，更善于安排計劃和設置目標等，故而在時間監控觀維度上的表現要較低學歷者更勝一籌。
4.該院行政管理人員的時間管理能力優于醫生與護士組。該院行政管理人員在時間管理傾向上及子維度上的得分顯著高于醫生和護士組，說明較臨床工作人員而言，他們更加重視時間對于個人和社會的價值，管理時間的能力和信心都更強。正所謂“術業有專攻”，他們作為管理人員對于“時間”這一管理要素自然掌握更多的知識和技巧，也更能為自己所用。他們也會在非工作時間自主學習更多的管理知識以更新自己的知識儲備，這正響應了公立醫院改革中倡導的管理隊伍職業化的要求。
建議
時間管理理論的核心是人的自我管理，學習時間管理的目的，是加強自身管理，而不是單純地提高工作效率。個體的時間管理傾向是遺傳與環境交互作用的結果，時間管理上的行為習慣也是在長期的生活中形成的[5]。時間管理研究已經證明，可以在后天的培養學習過程中不斷改善時間管理傾向。試圖將該院行政管理人員在時間監控觀上的問題迅速解決是不切實際的，時間管理技巧的培養應是一個長期且循序漸進的過程，可以從個體和醫院兩個角度來培養他們建立適當的時間管理策略，著重用時間管理知識武裝自己，從而提高他們的時間管理能力。
1.加強公立醫院行政管理人員對時間的自我管理
1.1明確目標。通過調查顯示，該公立醫院行政管理人員目標不清晰，甚至沒有目標。漢語字典中，對于目標的解釋是：想要達到的境地或標準。沒有明確的目標，則往往缺乏導向性和內部動力，這是造成該院行政管理人員時間利用效率不佳的主要原因之一。制定目標往往需要結合自身能力、性格和科室工作特點等多方面因素考慮，應當遵循SMART法則：specific明確的：即目標的范圍是明確的而不是寬泛的；measurable可度量的：即最終實施的目標需簡化為實際的、可衡量的小目標；attainable可實現的：目標應當是可實現的而不是理想化的；result-based結果導向的：目標應該基于結果而非基于行動或過程；Time-based時效性：即目標應當有時間限制。
1.2制定計劃。眾所周知，管理是有計劃、有目的過程，制訂科學合理的計劃可以大大節省時間。任務分析是制定計劃過程中頗為關鍵的一步?？梢赃\用“色拉米戰略”，將任務分成多個單獨的部分，根據每個部分所需的時間及其重要性安排出處理的先后順序，然后逐步完成任務。對于各類工作的具體協調和處理，則應當學會運用艾森豪威爾原則，即：（1）對于重要又緊急的突發事件，要管理者本人親自、立刻處理；（2）對于重要而不緊急的，則要管理者本人花最多的時間去進行戰略規劃；（3）對于緊急而不重要的工作，要減少對其所花費的時間，也可以酌情委托給下屬去處理；（4）對于不緊急也不重要的工作則可以不去處理。在分析工作任務的基礎上，初步估計每項工作需要耗費的時間，進行時間定量分配，制訂出時間消耗標準。最后將時間分段，盡量將需要集中精力、重點的、難度大的事情安排在精力旺盛的時段完成。
1.3實施控制。有了計劃之后，需要控制行為予以支持，確保所制定的目標和工作計劃得以落實。彼得.德魯克提出通過記錄自己的時間、管理自己的時間和集中自己的時間來進行時間管理。時間管理的起點是明確了解時間消費的現狀，利用記事本將每天的時間花銷記錄下來，如同記賬一樣，按時間先后做成時間表，使得工作內容和時間花費都有案可查；同時也要保持時間利用的連續性，管理好電話和電腦等通訊工具，避免不必要的干擾。
1.4增強反饋性。每天工作結束后，檢查記錄時間消耗的記事本，對全天的工作進行整體回顧，反思工作完成情況，與原工作計劃的差異，剖析時間的使用情況，評價時間花費的有效性等等。積極找出其中的問題，在必要的地方進行及時修正和調整。非常重要的一點是，可以利用醫院內部網加強同事之間的合作交流，學習借鑒彼此的時間管理技巧，相互監督，減少工作中不必要的時間消耗。
2.醫院在促進時間管理方面的作用。環境對于個體時間能力的培養至關重要，公立醫院應該加強對行政管理人員時間管理的教育活動，提供平臺來指導他們對時間進行妥善管理，并規范其時間管理行為。
2.1強調制度建設。目前，在對公立醫院行政管理人員的考核指標中，還沒有針對時間管理行為的內容。時間管理能力的優劣應作為考核行政管理人員的指標之一，對于表現優異的職工可采取一些激勵措施，強化其改善時間管理行為的內部動機。在醫院行政管理中應大力加強制度建設，做到用制度管人，使行政管理人員的各項工作都有章可循、有制可依。公立醫院的行政管理工作有其特殊的周期性，醫院每年的教研活動和聘用工作等都會呈規律性、周期性變化，通過制定詳細的制度來指導和規范各項管理工作，可以幫助行政管理人員節約大量時間。
2.2培訓。公立醫院應該增加時間管理技能方面的培訓內容，開設短期時間管理培訓課程，將職工進行時間管理技能訓練作為培訓的新視角。培訓可以采用專題講座、經驗交流、自主學習活動等多種形式來進行，幫助行政管理人員在實際工作中自主制訂工作計劃，合理安排時間，掌握時間管理策略，養成良好的時間管理習慣，進而提高他們的工作效率和生活質量。
作者：陳莉王志梁魯翔單位：南京醫科大學第二附屬醫院
醫院缺乏規范的行政管理體系醫院缺乏規范的行政管理體系，也是醫院行政管理改革面臨的一種重要問題。首先，在當前我國醫院的發展運行過程中，我國醫院行政管理的重點依然集中在一起行政活動中的具體事務上，比如說辦公室管理和文檔管理等等方面，具有明顯的計劃經濟色彩，不利于醫院的健康發展；其次，醫院相關管理層的決策失誤，缺乏合理的決策體系。某些醫院相關部門的負責人，在醫院經營思路、經營方向以及對外擴展等等有關醫院發展的重大決策上，缺乏事前的調查預測，不能制定出切實可行的調查預測，備選方案不切合實際，不利于醫院管理工作的順利開展；再次，醫院缺乏科學的管理制度體系。如果醫院領導者缺乏一定的專業管理知識，就無法建立合理、科學的醫院管理體系，造成了醫院整體工作的效率低下，影響醫院最終的經濟效益。
醫院行政管理人員的素質有待于進一步提高首先，醫院行政管理人員的經驗少。醫院行政管理人員是行政管理工作不可或缺的重要組成部分，對醫院行政管理工作的順利開展有著重要的作用。但是，當前醫院行政管理人員結構復雜，學歷、專業以及年齡結構都不盡合理，缺乏創新意識和思維能力，管理技能落后，很難滿足現代醫院行政管理工作的要求；其次，醫院行政管理干部思想落后。在醫院制定相關政策的過程中，往往會忽視醫院的發展實際，大搞形式主義，表面做文章造成了醫院資源的浪費；再次，醫院行政管理人員的“服務”意識不高。當前醫患問題非常嚴重，其中一個重要的原因就是醫院工作人員的“服務意識”不強，不能夠很好的解決醫患之間的矛盾，造成了矛盾的激化。
創新醫院行政管理體制改革的策略分析
1、建立獨特的醫院行政文化和經營理念
在醫院行政管理工作中，醫院行政文化是醫院行政建設發展中的不可或缺的重要環節，它指導著醫院及其職工的價值取向、行為規范、道德規范以及服務理念等方面。構建全新的醫院行政文化，需要重視調查研究，需要審時度勢，確定新的行政管理思路和經營理念。醫院的經營管理理念關系到醫院對人本身生命價值和意義的認識問題，它是醫院各項工作的指導思想?，F代社會的發展，要求醫院的經營理念強調對社會的責任感和使命感，努力貢獻于社會，并且根據時代的要求和自身特征，明確自己獨特的服務領域，建設起有遠見卓識的經營意識和行政價值觀。
2、創新醫院行政管理體制機制
首先，完善醫院領導層職能機制。醫院領導層“錯位、越位、缺位”的問題，切實把醫院領導層職能定位在經濟調節、社會管理、后勤服務和提高醫院經濟效益上，醫院管理層要做到“有所為有所不為”，轉變醫院領導職能。同時，要積極協調醫院領導層與部分之間的有機聯系，做到分工明確，政令暢通。其次，完善醫院行政管理部門的協調機制。在行政管理工作中，加強全醫院各個部門之間的溝通和寫作，提高醫院的行政辦公效率；再次，“激勵”改革考核評價制度,把制度化管理與人性化管理結合起來,從而激發全院醫護人員工作的活力。
3、加強醫院行政管理人員的隊伍建設
提升工作人員的綜合素質，是提高醫院行政管理改革的一個重要手段。首先，提高醫院行政管理人員的個人能力素質。加強管理工作人員的業務培訓和學習，提高業務能力，強化知識與實踐的有機結合，提高行政辦公效率；其次，提高醫院行政管理人員的服務意識。在工作過程中，一定要堅持全心全意為患者服務的原則，認真聽取患者的要求，有微笑來化解醫患之間的矛盾，為保證醫院管理工作的順利開展奠定重要的基礎；再次，加強醫院行政管理人員的思想政治建設。創造一個做思想政治工作的濃厚氛圍，要充分利用各種機會和場合，不斷強調思想政治工作重要性，長期動員各方面力量做好思想政治工作。
結論
隨著我國醫療保障體制改革和醫藥分開的全面啟動，國內醫療服務行業的大門將向世界打開，醫療市場總體正由賣方市場向買方市場轉變，即患者擁有了選擇就診醫院的權利。面對新的形勢和激烈的競爭，醫院應該從當前社會發展的實際情況出發，高度重視醫院行政管理工作的重要性，采取積極措施不斷創新醫院行政管理體制改革，為醫院的長遠發展注入活力。
作者：周瑾單位：同濟大學附屬上海市肺科醫院
一、行政管理在醫院建設中的地位與作用
行政管理作為醫院戰略管理中的一個主要組成部分，是個軟指標，但抓好行政管理卻是一個硬道理。
1.行政管理是醫院管理的基礎行政管理涵蓋醫療管理之外的全部內容。是醫院全面建設的基礎工程，抓好行政管理是凸現醫院軍事效益、社會效益、經濟效益的關鍵所在。
2.行政管理是確保內部安全的關鍵安全管理是行政管理的核心，社會的進步和發展對醫院的發展環境不斷提出新的矛盾和考驗。立足安全抓行政，是為醫療工作順利展開提供保障的前提。
3.行政管理是培養過硬作風的載體醫護人員的工作作風、認知能力、遵守紀律程度是對行政管理工作范疇的基本要求。沒有高質量的行政管理，醫療中心難以得到有效的保障。
4.行政管理是展示醫院內外部形象的關鍵醫療形象、人員形象、精神面貌都需要高質量的行政管理做后盾，沒有行政管理的高效益，就難以體現醫院的本質內涵。
二、行政管理工作的方法和途徑
行政管理的基本理念是本著以人為本的原則，在整個管理過程中，要把尊重人、信任人、激勵人貫穿于管理的全過程。
1.尊重人，營造和諧民主的工作氛圍
尊重醫護人員，就是要尊重他們的人格和權利，尊重醫護人員在事業上、生活上和情感上的合理需要，加強與醫護人員的溝通，用柔性手段解決鋼性矛盾，從而更好地調動醫護人員工作的主動性和創造性。同時，積極創造和諧民主的工作氛圍，能使醫護人員樹立強烈的主人翁意識，使醫院成為“命運、責任、利益共同體”。⑴相互尊重，形成民主生活方式領導層平時經常性地開展談心、走訪，深入基層傾聽醫護人員心聲，醫護人員也可以隨時找領導作朋友式的交談。在工作、生活中形成上下級之間及同級之間相互尊重、相互支持、相互關心、相互寬容的寬松和諧的工作環境。這既是醫護人員的心理要求，也是能夠舒心工作、同心奮斗的必要條件。⑵主體參與，完善民主管理制度通過嚴格落實黨委統一領導下的領導分工負責制，進一步明確責任，同時又通過經常性的調查研究、座談了解，廣泛聽取大家對醫院行政管理工作的意見和建議。最后，醫院再根據大家的意見和建議進一步修改和完善管理制度。這樣較為完善的民主管理制度，能夠進一步激發官兵的主人翁意識和責任感。⑶公開公正，健全民主監督機制堅持落實民主生活會、中層以上干部述職述廉述學、全院官兵民主評議干部等制度，使領導干部置于群眾監督之下，確保清廉辦院。
2.信任人，完善和諧高效的管理機制
醫院要和諧的發展，必須有良好的秩序、穩定的機制、健全的規章制度做保障。那么，實施能級管理，有效發揮各級、各類人員的主觀能動性，是充分發揮管理效能的有效途徑。⑴明確各級在醫院管理中的職責醫院在院黨委的統一領導下，應當清晰劃分主官，分管副職、部門領導，機關人員和中層領導三個管理層次，在充分發揚民主的基礎上，院黨委研究制定醫院發展目標和工作計劃，主官確定“干什么”；分管副職和部門領導則要確定“怎么干”；機關人員和中層領導要落實“具體干”。在工作中各層級既要做到不缺位，不越位，不錯位，又要做到服從、支持、配合，形成合力。⑵發揮支部在醫院管理中的作用在新形勢下，隨著新情況、新問題的不斷出現，黨支部在醫院管理中的作用會愈加明顯。發揮好支部作用，落實好各項黨的制度，及時發現情況、化解矛盾、解決問題，反饋意見，并提出合理化建議，為黨委決策提供第一手資料和正確依據。⑶提高“兩支隊伍”在醫院管理中的效能黨員和干部隊伍是醫院建設的核心群體，他們之中既有官又有兵；既有行政人員又有醫療人員；既有管理者，還有學科帶頭人；涵蓋了醫院建設的方方面面。醫院黨委在發揮“兩支隊伍”上下工夫，留給了他們充分施展的空間和天地，最大化發揮他們的開拓性、創造性和主觀能動性，“兩支隊伍”建強了，效能發揮好了，醫院全面建設的基礎就牢了。三個層級，一個支部，兩支隊伍，形成了縱橫交錯的管理網絡，發揮了每一個管理人員的管理主動性和積極性，做到了事事有人管，人人有事管，提高了管理的實效。
3.激勵人，建立和諧公正的考評體系
行政管理工作，要把制度化管理與人性化管理結合起來，建立嚴格的考評激勵機制，調動廣大官兵的積極性。⑴堅持目標激勵根據醫院發展的實際，每年提出醫院發展的階段性目標，和各科(室)建設的發展要求，并把長期戰略化解成短期目標，把責任分解落實到人，同時還要明確達標后的獎勵標準。⑵堅持考評激勵制定貼合醫院實際的《工作質量標準實施細則》，將行政管理工作納入《實施細則》，依據《實施細則》量化管理，實施獎懲。制定《實施細則》的目的不是為了束縛人，而是為了引導人、激勵人，使全院醫護人員明白應該做什么，怎樣做，怎樣才能做得更好。⑶堅持榜樣激勵認真總結各崗位先進事跡，讓醫護人員學有榜樣。安排新老醫生、新老護士結對，加強幫帶。安排學科帶頭人開示范課，提高業務素質。并堅持為學科帶頭人、骨干發放獎勵的制度，年底評功評獎給予傾斜，以激勵骨干更好地發揮帶頭作用。
三、加強行政管理帶來的效益
1．凝聚人心，極大發揮創造性和能動性加強行政管理工作，創造的是一個規范化制度下的寬松、和諧的工作環境，廣大醫護人員在這個環境中能夠順心、順氣，這樣不但激發增強了責任感和自覺性，而且極大地釋放了醫護人員在工作上的創造性和主觀能動性，增加了管理的效益。
2．規范管理，各部門(科室)進一步協調一致加強行政管理工作，在很大程度上，彌補了單一式管理在部門(科室)工作協調中出現的漏洞，各部門(科室)之間關系進一步密切，協調進一步一致，做到了事事有人管，實現了無縫連接。
3．與時俱進，進一步提高了適應新發展的能力加強行政管理，使醫院處在社會的不斷發展和進步中，能夠始終堅持以人為本，重視人的因素，滿足人們對精神和物質上的越來越高的追求，拓展了可持續發展的空間，同時，提高了醫院適應新發展的能力。
四、和諧管理應把握的幾個問題
1.要重視人的非理性因素醫院擁有多個部門，要想實現和諧運作除發揮嚴密的組織機構和嚴格的規章制度等作用外，還特別應該重視人的非理性因素。隨著社會的發展，醫護人員的工作更重要的是能夠體現自身價值，同時，他們還希望更多地受到尊重、關心，并建立和睦的人際關系。因此，醫護人員的價值、意志、情感、心態等因素越來越應該受到重視。同時，管理者還要通過理想信念的培育，感情的交流，形象的感召，情緒的感染和心理的共鳴等來激發被管理者的內在動力，以達到和諧發展。
2.要防止管理中一團和氣加強行政管理要防止和克服輕制度，重人情，輕管理，重和氣；如果把握不好，容易出現人情味過濃，制度觀念弱化，以情代管，放任自流的問題。因此，在行政管理當中，要切實搞好思想統一，提高思想覺悟；切實發揮好各級各類人員作用、協調好各類關系；切實把握好情與理的度，妥善處理各種問題和矛盾，防止一團和氣。
3.制定管理措施要強化“理”管理措施要合乎大眾認同的人倫、人性、人道、人權等基本理念。要管的合理，日常管理要有理性，危機管理要有理智，沖突管理要立足于理解，避免情緒化、極端化、片面化、絕對化。防止“小事弄大，大事弄炸”；管理過程要順理成章，管理行為要合情合理，要尊重合理化建議和合理要求，鼓勵醫護人員自我組織、自我教育、自我完善；多調理，少折騰，多一些微調，少一些“一刀切”，尤其要關注醫護人員的情緒變化，愛護積極情緒，調動疲勞情緒，轉化消極情緒，化解極端情緒。
1行政管理人員現狀及存在的問題
1.1現階段醫院行政管理人員現狀醫院行政管理人員的來源主要有三方面[1]，即“業務轉型人員”、“高等院校畢業生”、和“軍轉人員”，其中以“業務轉型”的行政管理人員居多。這些人主要是從醫師、護士、醫技部門轉崗到行政崗位，他們通常在本單位工作多年，具有學歷高、職稱高的特點，部分人員在擔任行政管理工作的同時還兼顧臨床工作，往往存在著在實際行政管理工作中投入的精力不夠、沒有接受過系統的醫院行政管理教育和培訓等問題，在工作中主要依靠經驗的傳統管理方式。第二類“高等院校畢業生”，他們從學校畢業后直接走上醫院行政管理崗位，普遍年紀輕、學歷高，掌握了一定的管理理論知識，但是由于醫院的工作環境特殊，他們往往沒有接受過醫療相關知識的培訓，對于醫院工作的流程和特殊性缺乏實踐經驗。第三類“軍轉人員”，從軍隊轉業到地方醫院，由于部隊的管理對象、管理方式方法與地方醫院不同，因此“軍轉人員”要盡快適應地方醫院行政管理工作特點。
1.2醫院行政管理人員存在的問題
1.2.1管理經驗少。由于歷史原因，造成醫院行政管理人員來源多樣，結構復雜，素質參差不齊。具有管理專業學歷者少，在學歷、知識和年齡結構上均欠合理，多憑資歷、經驗和行政命令進行管理，工作中缺乏科學性思維和創新意識，管理技能嚴重落后，無法滿足現代醫院行政管理的實踐性和創新性要求。由于當前醫院對行政管理人員的培養力度遠遠不如衛生技術人員，加之缺乏現代管理知識和技能，大多數行政管理人員感到工作壓力大，工作效率低下[2]。
1.2.2行政人員個人因素。有些行政管理人員對工作沒有更高的追求，缺乏有針對性的管理知識，在工作中缺乏創新、開拓和研究能力。同時，醫院行政管理人員的獎金收入普遍低于同級的臨床醫務人員，也是影響工作積極性的因素之一。
2醫院行政管理工作中存在的問題
2.1部門職責交叉重疊
醫院行政管理中，存在各部門和各級職務的職責范圍過于籠統，缺乏更加精確明晰的界限，以及內部管理相關職責和規定長期呈“靜止”、“慢跑”狀態，無法滿足管理活動快速發展的需要。由于部門職責范圍和內容不能與時俱進，造成職責“真空”地帶，為推諉扯皮等現象的滋生提供了“土壤”[3]。
2.2部門之間協調機制運轉不暢
醫院科室是人才密集、技術密集和裝備密集的單位。隨著醫學科學技術的不斷發展，醫院的科室逐漸由多專業相對集中的大而全轉向以學科、以專業劃分[4]，且這種劃分呈現越來越細的趨勢。這種情況的出現，一方面能夠促進醫院醫、教、研等工作的全面開展，增加醫院在醫療服務市場當中的競爭力，但同時復雜的組織機構也帶來了溝通協調方面的問題：復雜的機構如果沒有良好的溝通方式，面對復雜的工作狀況時難以高效運轉；上級機關因其關注點不同，往往對下級機關提請的協調事項置若罔聞，導致自下而上的協調存在難度；有的部門領導主動協調意識不夠，平級協調的難度較大，若一個事項涉及多個部門，有時主辦部門積極與同級協辦部門協調，卻因協辦部門的“冷落”而挫傷積極性；有的分管領導之間缺乏積極性或缺乏溝通意識，增加協調的復雜性和協調成本，現有的協調機制常常難以應付。
2.3行政管理流程不合理
現代化醫院業務流程可以分為核心流程和輔助流程。與醫療服務直接相關的流程，如門急診流程、住院流程、臨床診斷、臨床檢驗等均屬于醫院的核心流程；而人事管理流程、科研管理流程、后勤管理流程、事物匯報和審批流程等行政流程，屬于輔助流程[5]。當輔助流程設置不合理，給臨床科室帶來很多困難和壓力。例如，當醫療設備、耗材購置審批流程不合理時，臨床科室要申請購置新設備、使用醫療耗材，需要跑很多部門，大大降低工作效率。
2.4人力資源管理滯后
醫院人事制度改革停滯不前，人力資源管理缺乏統籌規劃，人才短缺與過剩、人才流失與浪費并存，有些人力資源的潛力未能得到合理的發掘和培養，有些培養后的人力資源無法合理利用，教育培訓成果難以轉化，產生一定程度的浪費。
3完善醫院行政管理工作的對策
3.1提高醫院行政管理人員的綜合素質
3.1.1人是行政管理的主體,醫院行政人員素質的高低對于管理活動的成敗起著舉足輕重的作用。完善醫院行政管理工作，行政管理人員要不斷加強品德、才能、知識等方面的修養和學習，掌握現代行政管理的規律和特點，使每位管理人員成為具有全局意識、具有開拓進取精神、具有良好溝通和組織協調能力的全面型優秀管理人才。
3.1.2加強教育和培訓，提高行政管理人員的理論水平。學習是提高個人素質的主要途徑。對于醫院行政管理人員普遍存在的問題，可以有針對性地進行強化教育培訓，以提高行政管理人員的管理理論水平和管理素養。例如：以全脫產、半脫產或繼續教育的形式對行政管理人員進行系統、規范的培訓；組織行政管理人員參加各種類型管理業務知識及能力的培訓；采取走出去、請進來的方式由醫院組織人員到外單位短期進修實習培訓或請專家教授到醫院對行政管理人員進行專題講課培訓。
3.1.3采取有效的激勵機制，增強管理的執行力。有效的激勵機制有助于調動職工工作積極性，組織成員的活性化是當代管理中影響最為深遠的概念之一[6]。在活性化組織中，管理工作絕不只是簡單化的命令和控制，而是要激發職工責任感、增加知識面及釋放被約束的創造力，為職工提供做好工作和不斷成長的環境。醫院領導者應采取物質、精神激勵的方式調動行政管理人員的積極性，鼓勵和引導管理人員敢于承擔責任、積極開拓創新、充分發揮個人潛能，以提高行政管理工作效率，增強管理執行力。
3.2完善醫院行政管理體制
3.2.1完善醫院內部協調機制，增進部門之間的溝通協作。管理的本質就是協調，要增強醫院行政管理人員的協調意識，變被動協調為主動協調；因體制原因，醫院辦公室與決策層是上下級關系，與其他科室部門是平級關系，協調力量和作用有限，可以通過適度授權來增強辦公室的協調力量；利用非正式溝通的協調作用滿足組織成員社會交往的需要，提供快速、有效的溝通途徑；醫院各臨床科室和職能處室之間必須消除利益壁壘，相互之間積極協作，為完成醫院整體的發展目標而努力。
3.2.2有效消除管理職責的“真空”地帶。根據管理工作需要，調整各部門內部管理職責，細化管理職責的內容，使每個部門的職責都能夠符合組織整體管理和發展需要。定期總結工作中新出現的工作內容，落實到有關部門職責中。盡量避免部門職責交叉，不能避免時應明確主次關系，避免出現工作無部門負責現象。當決策層領導調整和變動時，要及時明確和調整分工，避免因工作失去指導而造成脫節。
3.2.3優化醫院行政管理流程。醫院行政管理流程設置的原則是在為臨床科室提供直接、快速、全面服務保障的基礎上，支持、督導和評價臨床科室工作，努力為核心流程的效益最大化做貢獻。設置行政流程時應充分考慮如何方便臨床科室，盡量對臨床科室采用“一站化”服務模式，即凡涉及臨床科室的工作只需要申報或審批一次即可[7]，要嚴格設置申報或審批時間，避免拖沓。
3.2.4加快推進醫院人事制度改革，培養醫院管理職業人團隊。對醫院現有人力資源狀況進行深入細致地調查分析，充分利用現存人力資本，做到能級對應。以“三角形”模式制定適合醫院發展的人才需求計劃，為有效實施人才的選拔、配置、教育和培訓奠定基礎。醫院的生存和發展離不開管理。科學的管理模式、先進的管理體系和行政管理人員良好的素質可以提升醫院的醫療服務水準，塑造良好的醫院品牌形象，能夠為醫院在日趨激烈的競爭中贏的良好的經濟效益和社會效益。
1當前醫院行政管理工作的特點
醫院行政管理工作作為醫院戰略管理中的一個主要組成部分,是醫院全面建設的基礎工程,也是確保內部安全、展示醫院內外形象的關鍵。隨著改革開放的不斷深入和社會主義市場經濟體制的逐步完善,傳統行政管理工作模式也受到了很大沖擊。這主要是因為某些醫務人員受拜金主義、利己主義、享樂主義等不正之風的影響,價值取向產生偏移。或是對醫院管理體制改革不理解,有抱怨和畏難情緒,其價值觀與醫院發展要求相左。或是不能正確地對待自己與醫院的關系,不能自覺規范工作中的言行舉止,損害了醫院形象。因此,加強醫院行政管理工作,化解醫護人員、醫患人員中存在的矛盾和問題,培養醫護人員良好的工作作風,展示醫院的醫療形象、人員形象、精神面貌是當前醫院管理工作者的一項重要而緊迫的任務。
2“尊重”、“信任”、“激勵”是醫院行政管理工作的最佳途徑
傳統的醫院管理模式是一種事無巨細的“干預式”管理模式,以一種高高在上的態度對下級進行指揮,所以壓抑了醫務人員的積極性和創造性,管理對象過于被動,管理方法過于機械。隨著社會的進步,醫療技術的飛速發展,醫務人員在素質、心理、技術等各方面都發生了顯著變化,對行政管理工作者也相應地提出了更高的要求。傳統集權的、多層次的、經驗型的管理方法不再完全適用。因此,行政管理工作者必須以全新的思維、全方位的角度,切實做好有針對性的行政管理工作,為提高醫院的整體素質注入新的活力。我們認為,其最佳途徑是實施人性化管理,通過對人的理解和尊重,來激發人的積極性和創造性。簡單地說“,尊重”、“信任”、“激勵”是醫院行政管理工作的最佳途徑。
2.1“尊重”
加強與醫護人員的溝通,尊重醫護人員在工作上、生活上和情感上的合理需要,尊重醫護人員的人格和權利,用柔性手段而不是行政命令的方式解決各種矛盾,從而更好地調動醫護人員工作的積極性和創造性。通過談心、走訪了解醫護人員的心理世界,在相互尊重、相互支持、相互關心、相互寬容的前提下,完善民主管理制度,營造寬松和諧的工作環境。通過嚴格落實黨委統一領導下的領導分工負責制,進一步明確責任,完善和落實好各項管理制度。
2.2“信任”
醫院要想在激烈的市場競爭中求得生存與發展,就需要全院上下齊心協力,這種合力的形成來源于相互之間的信任。包括管理人員之間的信任、管理上下層次之間的信任以及管理者和被管理者之間的信任。加強“信任”可從加強管理者的自身建設入手。首先,管理者要加強自己的馬克思主義理論的學習,提高政治敏銳性和政治鑒別能力,認真掌握好行政管理工作的基本知識和規律,其次,管理者要實行民主管理,公正決策;身體力行,廉潔自律。在院黨委的統一領導下,應當清晰劃分各主管部門的職責,在充分發揚民主的基礎上,明確各級在醫院管理中的職責。同時,發揮好黨支部的作用,落實好各項規章制度,反饋群眾意見,并提出合理化建議,為黨委決策提供第一手資料和正確依據。
2.3“激勵”
改革考核評價制度,把制度化管理與人性化管理結合起來,從而激發全院醫護人員工作的活力。在實施過程中:(1）要打破靜態考核模式,實行動態考核,把考事和考人結合起來;(2)完善考核機制,制定切合醫院實際的《工作質量標準實施細則》,依據《實施細則》量化管理,增強考核的實效性;(3)抓好典型培養力度,注重發揮先進典型的示范導向作用,讓醫護人員學有榜樣。努力營造“學典型、比典型、趕典型”的濃厚氛圍,通過典型引路,推動醫院建設全局工作的開展。
2.4“尊重”、“信任”、“激勵”的行政管理措施始終堅持以人為本的原則重視人的因素,創造了一個規范化制度下的寬松、和諧的工作環境,滿足了人們對精神和物質上的越來越高的追求,拓展了可持續發展的空間。這樣不但激發增強了醫護人員的責任感和自覺性,而且也極大地釋放了醫護人員在工作上的創造性和主觀能動性,增加了管理的效益。在管理實踐中,既要防止和克服輕制度、重人情、輕管理、重和氣的思想;又要避免情緒化、極端化、片面化、絕對化“,小事弄大,大事弄炸”的現象。因此,在行政管理當中,要切實搞好思想統一,提高思想覺悟;切實發揮好各級各類人員的作用、協調好各類關系;切實把握好情與理的度,日常管理要有理性,危機管理要有理智,沖突管理要立足于理解,管理過程要順理成章,管理行為要合情合理,妥善處理各種問題和矛盾。
【摘要】新醫療衛生體制改革進入深水區，公立醫院面臨前所未有的挑戰和機遇，醫院管理要適應新形勢，行政管理人員的優化配置日顯重要。通過文獻查閱和人力資源盤點，分析A醫院行政管理的人力資源現狀。自2012年實施緊縮性人員配置措施以來，行政管理人員出現年齡、學歷、職務、職稱等結構失衡，對醫院和個人均產生負向影響。結合醫院實際，提出校院共建實習基地，建立進修學習網絡，工作項目服務外包，管理培訓生項目，內部晉升和外部引進，常態招聘等內外部人力資源配置路徑，優化行政管理人力資源配置，對其他醫院的人力資源配置路徑提供一定的借鑒意義。
【關鍵詞】短缺;人力資源盤點;路徑;優化配置
隨著社會經濟的快速發展和全國深化醫藥衛生體制改革的全面推進，公立醫院改革給各大醫院帶來了新一輪的機遇與挑戰。就行業而言，醫療資源供求關系和醫患關系緊張、開展分級診療和取消藥品加成、三級醫院等級復審、新的醫院財務和會計制度正式施行以及對外交流日益增多等現實情況，已經成為近年來醫院加強內涵建設和提高綜合管理能力的重要推手［1］。醫院的行政管理工作隨著醫療事業的飛速發展變得復雜起來，做好行政管理工作對于醫院的長遠發展具有重要的意義，原有的醫院管理體系已經無法滿足社會發展對醫院的需要，這些管理經驗在實際運行過程中已經出現了弊端，對于新時期的管理工作要求不能達到其標準，醫院的行政管理體系要進行深化改革，完善管理人員和管理制度，才能更好的為醫院的管理工作服務［2］。醫院行政管理工作要不斷適應新形勢，行政管理人員的合理配置和使用，使行政工作更好地服務于臨床，才能提升醫院的管理水平和綜合實力［3］。因此，本文通過對A醫院行政管理人員配置的現狀分析，問題發現，創新性的提出行政管理人員的配置路徑，對于完善醫院行政管理人員隊伍和人才梯隊，提升醫院管理效能具有積極的意義。
1A醫院行政管理人員的配置現狀
A醫院是一所大型三甲綜合性公立醫院，醫院在職職工約5400人，其中衛生技術人員占81%，行政管理人員占4%，后勤輔助人員占15%。囿于長期以來“單位制”思想的影響，A醫院的行政管理呈現“機關化”態勢，人員隊伍日益龐大，機構臃腫，綜合素質參差不齊，出現了人浮于事，互相推諉，服務意識弱，工作效率低等現象，在一定程度上制約了醫院的長遠發展，因此，A醫院決定從2012年起不再新增人員直至自然消減至合理水平后，再注入新鮮血液。實施緊縮性人員配置政策的五年，行政管理人員通過退休、辭職、死亡等自然減員約30人。由于A醫院普遍存在著重視臨床工作忽視行政管理的思想，不注重醫院行政管理制度建設，面對行政職能低效的問題，只是簡單粗暴的通過大浪淘沙的方式逐漸淘汰“老人”，逐漸導致配置的管理隊伍結構不合理，成為醫院管理的“短板”，極大地限制了醫院的戰略發展。A醫院的行政管理人員共234人，其中男性是99人，占42%;女性是135人，占58%。分布在醫院辦公室、醫務處、人事處、科教處、護理部、財務處、紀檢處、總務處、信息處、社保處、老干處、黨委辦公室、審計處、工會等14個的行政管理部門?，F從年齡、學歷、職務、職稱等四個方面盤點A醫院的行政管理人力資源現狀。
1．1年齡結構分布
行政管理人員的年齡結構，25～30歲的22人，占9%;31～35歲的41人，占18%;36～40歲的38人，占16%;41～45歲的37人，占16%;46～50歲的47人，占20%;51歲以上的49人，占21%;整體趨向老齡化。理想的年齡結構應為金字塔型，年齡越大，人數越少，A醫院的行政管理人員呈現倒金字塔型，年齡水平的升高，意味著工作能力、工作經驗、工資待遇的增加，同時也表示體力、企圖心、吸收新知識的可塑性、工作效率的降低。其中護理部、紀檢處、社保處、財務處、總務處老齡化趨勢較為明顯。
1．2學歷結構分布
行政管理人員的學歷結構，博士3人，占1%;碩士41人，占18%;大學161人，占69%;大專及以下的29人，占12%。作為知識密集型，具有較高科技含量的醫療系統，對行政管理人員知識和能力水平的要求較高，理想的學歷結構應為梯形，學歷越高，人數逐漸減少，A醫院的行政管理人員整體的學歷水平不高，碩博士與大學及以下學歷比例嚴重失調。學歷水平過低，知識結構無法滿足工作需要。其中財務處、總務處、信息處對于學歷水平較低的職工需加強培訓和發展。
1．3職務結構分布
行政管理人員的職稱結構，處長12人，占5%;副處長26人，占11%;科長38人，占16%;副科長44人，占19%;科員及以下114人，占49%。A醫院的行政管理人員組織層級和領導職位較多，領導職位和基層職位將近1:1的比例，容易導致領導本位思想，協調性差，分工過細，工作程序復雜化，將多兵少，知識多，執行少，工作效率降低，人力成本增加，基層人員工作負荷增大。其中人事處、護理部、紀檢處的領導職位與基層職位比例失調。
1．4職稱結構分布
行政管理人員的職務結構，正高級7人，占3%;副高級29人，占12%;中級64人，占27%;助理級及以下64人，占27%;無職稱的70人，占30%。A醫院的行政管理人員整體職稱水平不高，副高級及以上職稱占比過低，無職稱者占比大。A醫院的行政管理人員職稱晉升通道不暢通;職稱晉升的難度高，且激勵性不大;專業技術能力有待加強。其中紀檢處、總務處、黨委辦公室、工會的職稱方向受限。綜上，目前A醫院的行政管理人員現狀具體可以歸納為:“四多四少”的結構特征:即高年齡的多，低年齡的少;低層次學歷的多，高層次學歷的少;領導管理層多，基層人員的少;低層次職稱的多，高層次職稱的少。
2行政管理工作的四個層次
區分各行政部門的管理和事務性工作，將行政管理工作分成“簡易繁難”四個層次:“簡”，代表簡單重復，流程單一的事務性工作，如開具證明，發放證照，批準假期，資料歸檔等?！耙住保硪研纬晒芾硐到y或者流程的制度性和規范性工作，界于事務性和管理性工作之間，如人事信息系統，考勤系統，獎金系統，考勤系統等?！胺薄保矶鄠€流程相扣，工作量大，繁雜的項目類工作，如社保業務的辦理，衛生技術考試報名，組織規培學院出站考核，新進人員的崗前培訓等?！半y”，代表根據新形勢和新政策，與時俱進，持續改進的開發性，解決性和創新性工作，是各部門的工作核心，屬于管理工作的范疇。如人力資源盤點，學科建設和人才梯隊的搭建，人才的開發和培養，績效管理等。
3A醫院行政管理人員配置存在的問題
根據行政管理工作“簡易繁難”四個層次的分類，分別闡析四個層次存在的問題。
3．1“簡”的工作面臨發展與成本的矛盾
醫院的行政管理工作隨著醫療事業的飛速發展變得復雜，政策改革和調整頻發，醫院的運營管理和服務模式都產生了明顯變化，工作任務不僅在數量上裂變式增長，內涵也日益擴寬和豐富，目前的工作量已逐漸超越飽和，需要相應的補充人力資源;但是自公立醫院實施分級診療，醫師多點執業，取消藥品加成后，醫院的成本核算更加嚴苛，行政管理屬于輔助部門，長期被認為是成本中心，而非效益部門，人員補充和人力成本將更加緊縮。
3．2“易”的工作，影響工作積極性
首先，醫院往往對于承擔著醫療服務核心流程的臨床人員給予諸多的政策支持，更加專注于醫療專業技術人才的培養，認為醫院的發展是臨床一線業務人員所創造的，卻忽略了醫院管理人才的潛在效益，且員工難以在工作中獲得成就感和滿足感，導致醫院管理人才工作積極性不高，同樣的，在聘任、晉升或者員工評比過程中，醫院行政管理人員也被置于第二位的從屬位置。因此，大多數行政人員共性的感覺到不被重視，不被理解，不被認可，迷茫消極的思想大大影響了其工作積極性。行政管理的流程性工作，是管理績效的濃縮，但行政管理屬于非主營業務，缺乏影響力，難以評價績效和衡量產出的效益，沒有給醫院帶來直接的經濟和社會效益，臨床工作對管理流程上的協作和配合不暢，隱形影響行政管理人員的工作積極性。
3．3“繁”的工作負荷過重，限制創新
一方面，醫院行政工作具有事務多、責任重、政策性強的特點，醫院的發展帶來工作量的大幅上升，工作任務復雜，緊急突發性工作多;另一方面，行政管理的層級和領導職數多，將多兵少，忙閑不均，人員短缺，大部分人員身兼多職，工作負荷重。由于工作量過大，行政管理人員成日忙于完成事務性工作，無暇顧及提升品質和改革創新，管理工作容易停留在表面，較少深入挖潛前瞻性、規劃性的工作，在實際工作中能投入的管理精力較少，創新受限，能為領導提供的真知灼見也較少，陷入惡性循環。
3．4“難”的工作要求與行政管理人員人才梯隊建設的沖突
現醫院人事制度改革出現停滯不前，使得人力資源的管理缺乏統籌規劃，人才短缺與過剩、人才流失與浪費并存，部分人力資源的潛力未能得到合理的發掘和培養，還有部分培養后的人力資源無法得到合理的利用，導致教育培訓的成果難以轉化，并且出現一定程度的浪費。行政管理人員的短缺，人才梯隊不完整，儲備人才不足，企業的組織結構和內部運作出現問題［4］，導致醫院發展目標無法完成，影響醫院可持續發展。員工的工作滿意度下降，企業整體的文化氛圍和服務質量會出現下滑狀態。
4對行政管理人員配置路徑的建議
根據行政管理工作的“簡易繁難”四個層次的問題，采用不同的人力資源配置策略?！昂啞钡墓ぷ?，建議與高校建立實習合作，共建實習基地，根據各科室的需求，確定所需實習生的專業、人數和素質要求，制定實習生招收計劃，定期由高校派送學生到單位實習。每個行政部門都作為一個實習基地，定制帶教實習生的實習計劃，本部門對“簡”的工作內容進行羅列梳理，注明工作流程，完成標準和常見問題的解決方法等，形成工作手冊，對實習生進行一對一培訓教學，讓實習生盡快掌握工作內容和技巧，將“簡”的工作融入實習計劃中。“易”的工作，借鑒院內臨床科室進修生的付費帶教模式，與全國各地的公立醫院和民營醫院建立合作網絡，醫院層面根據下級醫院的行政管理人員的進修需求和人數，分時期分批次安排到各部門的進修。部門層面按照進修生的學習需求，制定規范化的進修計劃和時間表，確定各進修階段的帶教老師，帶教老師需要了解進修生的工作情況和專業技術知識背景，實行“個性化帶教”［5］，進修內容主要是介紹先進的管理方法，流程，制度，技術，系統等，提供實踐機會，培養進修生迅速承擔和熟悉系統性和流程性的管理工作，另外進修生可以分享自己醫院的管理經驗，互相學習;也可以提出工作遇到的管理難題，與帶教導師和團隊共同診斷，充分討論，提出切合實際的解決方法;建立長期的工作聯系，不斷完善雙方的管理過程。“繁”的工作，嘗試使用服務外包的形式，各主管部門作為項目的甲方，與人才服務市場，考試服務中心，培訓服務機構等乙方合作，將各個“繁”的工作打包成一個待完成的項目，按項目外包給相應的機構。甲方要做到事前篩選業績比較好的、價格比較合理的，有完整標準化體系、能夠提供優質服務的供應商作為合作對象，細化外包的工作內容，操作流程，完成時間和驗收標準;事后根據雙方約定審核項目的完成情況，按標準進行驗收。“難”的工作，各部門根據醫院的戰略發展規劃及其相匹配的人力資源規劃，人力資源盤點基本情況，部門業務發展以及人才梯隊建設的實際需要、人員辭職或退休等情況預測人員需求的數量，層次，專業和能力模型，制定人員招聘計劃。對于低層次的年輕管理人員，可參照住院醫師規范化培訓的做法，組建管理培訓生項目，通過校園招聘應屆畢業生，新進人員需要完成為時一年的科室輪轉學習，根據不同專業的人才，制定輪科計劃，完成輪科進行考核，優勝劣汰，同時根據輪科表現，雙向選擇最合適的工作崗。中高層次管理人員可采用內部晉升或外部引進方式補充，外部引進強調“點”與“面”結合的原則，“點”招聘是指有針對性地進行一對一招聘，在發展平臺和薪酬待遇給予傾斜，從而吸引人才，“面”招聘則通過同行推薦，社會招聘，獵頭等方式完成［6］。爭取常態招聘，錄用人才，降低招聘成本。醫療人力資源危機初顯，面對新一輪健康產業的大發展，危機會進一步加重，必須具備長遠的戰略眼光，盡早儲備人才，才會在人力資源戰略中占得先機“簡”之層次，實習基地的建設不僅是培養滿足社會發展需求的應用型人才，使學生在走進社會之前認知并了解自己所學專業的工作性質，幫助學生能夠在進入社會前掌握一定的專業技能，還分擔了A醫院行政管理“簡”層次的工作，提升A醫院的影響力和品牌效應，達到校企雙方的合作共贏［8］?！耙住敝畬哟危瑒撔滦缘奶岢鼋⒐芾磉M修生的付費帶教合作網絡，一方面可以加強醫院間的管理經驗溝通交流，資源共享;還可以鍛煉行政管理人員的帶教能力，提升管理知識和技能的應用能力，向合作醫院培養和輸出管理人才，將管理能力和成果轉化為生產力，打造醫院管理學的黃埔軍校。“繁”之層次，服務外包的舉措，不僅降低行政管理人員的工作負荷，將行政管理人員從繁重瑣碎的工作中解脫出來，還能精簡機構，減少人手，降低人力成本，實現人力資源優化配置?！半y”之層次，通過科學擬定人力資源補充計劃，建立低層次管理人員的管理培訓生項目，中高層次管理人員的內部晉升和外部引進，環環相扣，層層嵌套，使A醫院的行政管理人力資源在動態中達到人員供求的良性循環和綠色生態。
作者:馮雪娜 詹建湘 單位:廣東省人民醫院 廣東省醫學科學院
摘要：隨著公立醫院建設的不斷完善，對公立醫院建設的完備性和運轉效率有了更高的要求。本文通過對公立醫院的現狀分析，發現目前公立醫院存在的主要問題，探索在當前醫院改革的大形勢下，改變醫院傳統的行政管理工作模式，提出解決當前存在問題的解決對策，不斷提高行政管理工作的質量和效率，從而有力的推動醫院整體水平的提升。
關鍵詞：公立醫院；行政管理；醫療
隨著公立醫療改革試點工作的不斷推廣,在不斷發展專業技術、提升醫療質量的同時，對醫院行政管理工作的要求越來越高，行政管理工作的效率將直接影響整個醫院運行的效益。
1公立醫院行政管理的及其發揮的作用
當前，行政管理是公立醫院戰略決策中的一個重要組成成份,是公立醫院發展競爭中的軟實力。行政管理涉及到醫院基礎建設、發展方向等各方面內容，是保障醫院醫療專業技術工作順利進行的有力保障，體現了公立醫院醫務工作的整體水平。隨著公立醫院改革的不斷深化擴展與發展完善，傳統的行政管理模式顯露出諸多的弊端，不能夠適應新時代的大潮流。
2公立醫院行政管理工作的現狀及存在的問題
2.1行政管理制度不完善，組織分布較單一
公立醫院都是從基層醫院一步步發展壯大的，往往只重視到醫療核心技術的不斷健全完善，而忽視了行政管理的同步發展，導致傳統的行政管理模式發展相對滯后，不能夠滿足當下社會發展的現實需求。相應的行政管理功能不夠健全，組織結構較為單一，不具有多樣性，還維持著舊的運行模式，對于新增的工作項目和要求，沒有專門負責的部門，導致工作無法正常有效的開展。
2.2行政管理人員素質能力不強
公立醫院行政管理人員構成較為復雜，有從醫療技術崗位轉為行政崗位的、軍隊轉業復原人員、舊制度頂替上崗的人員、高校畢業大學生等。原先在醫院就職的老職工多數都是憑著個人以往工作的經驗進行，這就造成工作形式和效果一成不變，缺乏創新和突破。而新入職的高校畢業生缺乏工作的實踐經驗，導致學校學習到的理論知識難以發揮實效。
2.3行政管理流程設置缺乏科學合理性
公立醫院行政管理的各項流程缺乏一定的科學性和有效性，有些辦事流程過于繁雜，中間將浪費許多的人力、財力和物力，申報和報批流程設置過于復雜，出現一些無關緊要的程序影響辦事效率。行政管理機構的設置也過于寬泛，沒有明確的職責界限，對于工作內容和工作量只有簡單的分類，未能依據工作的實際性質劃分科室，導致行政管理工作不夠細致嚴謹。
2.4行政管理部門協同工作效率低下
一些行政部門的主要領導人的協調溝通意識不夠強，科室之間協同工作較為復雜，如果一項工作任務涉及到多個行政管理部門，這項工作往往缺乏牽頭的主辦部門；或者相互協同的行政管理不嫩之間工作積極性不夠高，導致工作效率低下。
3解決行政管理工作效率低下的有效對策
3.1不斷完善行政管理制度，科學合理設置行政管理部門
一個系統的有效運轉離不開系統內部的規矩，醫院的行政管理也是一個小的子系統，只有將系統內的制度明確了，系統才能完成合理的整合和有效的運轉，因此建立健全完善的行政管理制度，將行政管理工作規定在合理的框架內，規范職工的道德規范、行為準則、創新工作理念等方面，并根據時代的特征和步伐不斷構建屬于本醫院的行政文化系統。同時合理的部門設置和崗位設置直接影響著醫院行政管理效率的高低，只有將部門和崗位進行科學合理的設置，利用現有的實際資源，明確工作責任和目標可以大大提升整個醫院的運行水平。
3.2不斷提高醫院行政管理人員素質能力水平
當前公立醫院的人員隊伍能力水平參差不齊，原有的工作模式、人事管理制度、任務分配比例制度等已經不能適應當下的社會需要。公立醫院應不斷的優化現有的人員隊伍，通過招錄高學歷、高素質的高校畢業生為行政管理工作注入新鮮的活力；鼓勵老職工和新員工通過“師徒帶”、“傳幫帶”等形式，更好的將兩者之間的經驗優勢和理論優勢結合在一起；加大對員工行政管理能力的培訓，不斷提升行政管理工作人員的學習能力，讓他們能夠接觸到更符合當前改革的先進理論知識。
3.3科學合理設置行政管理流程
醫院的行政管理流程是配合醫院業務運行流程的，它涉及到醫院運行的方方面面，因此科學合理的設置工作流程能夠輔助臨床業務科室更好的開展專業技術工作，將行政管理科室按照不同的職能責任劃分，簡化工作程序，形成合理的工作流程系統，加快行政辦事工作效率，從而更好的為醫院服務。
3.4加強行政科室之間協調配合
細化工作崗位職責之后，科室部門勢必會增多，如果沒有有效的溝通協調，那各個部門就會各為一體，無法履行好各自的崗位職責，因此要強調各科室之間的主動性和協調性，有效的運用科室的權利，調動整個行政科室的積極性，強調團隊合作精神，協力完成好工作任務。醫院的行政管理工作是醫院內部運行的強大動力和重要支撐，醫院行政管理工作能力的提升，不僅可以加強各科室之間的協調配合，更有利于增強醫院整體的核心凝聚力，推動公立醫院改革的步伐和進程，促進醫院更好更快發展。
作者：王文丹 單位：天津市西青醫院
行政管理工作在任何行業都具有非常重要的意義，醫院行政管理部門的工作質量、效率的表現，直接地影響著醫院其他部門工作的正常開展，間接地影響著為病人服務的質量。傳統的醫院行政辦公方式是紙張作為數據的基本載體，紙質文檔既費時又費工，嚴重影響辦公效率及質量。辦公自動化系統（OA系統）是將日常行政管理工作中的行政公文運作、醫務工作監控、基本信息查詢、醫院檔案管理、醫務綜合信息管理等功能在局域網的環境下實現信息共享化和一體化，通過在系統進行流程設計，醫院內各科室、部門的行政工作都按照系統設計的程序流轉，規范管理，降低了辦公成本，機關行政管理人員的個人負擔減輕，醫院行政管理工作的質量和效率顯著提高。
1OA系統的概述
OA系統（辦公自動化系統），是將計算機應用、計算機信息技術與網絡信息技術相互結合起來的一種現代辦公方式，屬于信息化社會的產物。OA系統是上世紀七十年代中期發展起來的將日常辦公、計算機技術、網絡信息技術、網絡技術等融為一體的現代行政辦公綜合性信息技術處理系統。我國的辦公自動化是從上世紀八十年代末發展起來的，而醫院辦公自動化則開始于上世紀九十年代。經過一段時間的發展，目前OA系統已經發展到第二代，正逐步向第三展。
2OA系統在醫院行政管理工作中應用的必要性
國家衛生部在《2003-2010衛生信息化遠景規劃》中提出了：“各級各類醫院要逐步實現辦公自動化、醫院基礎信息交換和醫院間醫療資源的共享，提高醫院行政管理水平”的新要求。在醫療改革的新形勢下，各級各類醫院爭先恐后嘗試利用計算機科學技術改變醫院目前的傳統辦公方式，那么實現醫院行政辦公自動化就成為大多數醫院改變傳統辦公方式的首選，OA系統充分利用計算機網絡技術和信息處理技術，徹底改變傳統的行政管理方式和方法，理順了醫院的管理程序體制，降低了醫院辦公成本，對提高醫院管理水平，提升醫院整體工作質量和服務效率具有十分重要意義。
3OA系統的主要功能
OA系統具有公文處理功能強大、群體可接受性強和具有較強擴展性等功能特點，主要設有公文管理、醫務協作、文檔管理、基本公共信息查詢等4個功能模塊。
（1）公文管理。公文管理模塊中包含有收發文管理、公文流程管理、行政公文信息查詢、行政公文交換等基本子模塊計。其中流程管理的子模塊在公文收文開始階段就對整個流程進行實時監控和督辦，可以準確了解公文流轉的具體情況，免除了在傳閱過程中的等待和聯系。
（2）醫務協作。醫務協作包含新交辦事項、代辦事項、待辦事項、超期需督辦事項等子模塊。其主要功能是通過對交辦事項進行全程跟蹤了解督辦，解決了涉及需多單位、多部門、多科室協調配合辦理工作事項的協作辦理問題，很好地提高了辦公效率。
（3）文檔管理。文檔管理中的子模塊包含：個人基本信息文檔、醫院重要檔案性文檔和醫院病患的基礎信息查詢。醫院的辦公人員在辦公自動化系統中完成文檔處理后，將被OA系統直接自動保存到相應的子模塊中。同時，可以設置管理權限方便相關人員進行查詢。
（4）基本公共信息查詢?；竟残畔鎵K包括醫務檔案管理、職工信息管理、醫院新聞宣傳、醫院科室業務討論情況、醫院其他工作安排等5個子模塊。醫院職工在登錄系統后會看到一個彈出的窗口，通過窗口，醫院每一位職工可以利用平臺了解醫院最新行政信息和業務信息，還可以進行互動交流，實現全院職工信息共享和快速檢索，同時也使醫院內部的信息交流渠道更加快捷、通暢。
4OA系統在醫院行政管理工作中作用
（1）簡化了行政管理程序，提高了工作效率和質量，降低了辦公成本。OA系統是通過醫院局域網系統將辦公電子化、無紙化，把辦公室瑣碎的事務提升到計算機管理的水平，將需要多部門配合完成的、日常重復性的一般辦公事務在醫院局域網絡環境下處理，比如行政公文傳閱、重要會議的通知、醫院重要文檔的常規管理、重要信息跟蹤督辦等日常具體事務，精減了批示、傳閱等工作程序，大大減少了行政管理人員的工作強度，降低了辦公運行成本，確保了醫院公文、重要信息傳遞的有效、及時，使得醫院各職能部門之間的聯系和溝通更加便捷，有效解決了“辦事找不到人”的尷尬局面，提高了醫院的工作效率和質量，有效地保證醫院各部門正常、高效、高質地運行，為病患者提供更加優質的服務提供了有效保障。
（2）規范了辦公工作流程，提高了行政管理工作水平。在辦公自動化系統中，醫院的每一辦公工作事項都有規范的工作流程，通過對網上請假審批、網上辦公用品申請進行信息化管理，提高了醫院醫務工作效率和質量，同時也有利于醫院對相關部門的經費進行準確、有效的管理。例如：我院對醫院辦公室的黨政公文進行信息化管理，取消了原有的打印復印室，減少工作人員2名。在OA系統的公文辦公信息管理流程對每一步驟進行了詳細設計，明確了各自的責任和義務，規范了工作流程，減少了因為人為原因導致的錯誤，使各部門的執行力和工作效率得到了明顯提升，使得行政管理工作逐步實現規范化、科學化和制度化管理軌道。同時，OA系統在公文流轉過程實行全程監控，各部門可以對未完成的待辦事項進行實時監督，確保件件有落實、件件有回音。
（3）提高了行政管理人員隊伍素質。OA系統對醫院的行政管理人員提出了更高的新要求，醫院行政辦公人員不僅要掌握系統的基本操作流程和具體使用方法，還需要行政管理人員在平時的日常學習工作中不斷學習計算機知識，提高自身的辦公自動化技能，才能適應OA系統下的行政管理工作和保障醫院日常工作辦公的順利進行，這在潛移默化中促進了醫院行政管理人員和醫務人員的整體素質水平的提高，從而讓全院的行政管理水平、醫務工作效率和服務質量都發生質的變化，間接地促進了醫院信息現代化建設。公立醫院使用OA系統，將擺脫日常辦公工作中對紙質文件的過分依賴，目前各類醫院實行績效考核，可用資源正在逐漸減少，無紙化辦公是符合當前時展的主流和“節能減排”的國家方針。在OA系統日常操作過程中，需要行政工作人員不斷進行業務知識的學習，來適應新的技術形式，從這個角度來講，OA系統的應用有利于督促醫院全體醫務人員不斷學習，以此來提升自身的計算機操作能力和日常業務工作能力，符合當前醫改形勢大背景下的信息化要求。
（4）促進決策科學有效，突顯管理工作人性化。OA系統的運用可以有效地提升醫院的管理水平，使醫院領導層所作出的決策更科學、更接地氣。醫院的領導層可以通過OA系統及時了解醫院各部門的運行情況和業務工作開展情況，比如基層醫務人員對某一問題的意見建議、年度、季度醫院財務收支狀況分析、就診人數統計（門診、住院、手術數）、后勤、課題等信息數據。通過OA系統能夠準確全面充分掌握醫院當前的實際情況和基層醫務人員和病人的意見建議，為醫院管理決策的制定提供了科學詳實的依據。同時，也暢通了醫院領導層與一線醫務人員之間的溝通和聯系，增強醫院領導與一線職工之間的感情，確保了醫院的民主化管理和決策工作的有效進行，有效地促進了醫院管理走向規范化、現代化、信息化。
（5）提高了醫務協作能力，促進了各職能部門間的交流溝通，增強了醫院整體凝聚力。在突發公共衛生事件發生后，醫院相關部門的工作人員，能在通過OA系統在短時間內獲得醫院的各類權威信息，所有人員都可以通過辦公自動化系統及時獲得相關信息和工作任務，省去了信息傳送工作當中繁瑣的周轉環節，有效地提高了行政工作的執行力。另一方面，在OA系統中，還提供了醫院內部信息交流模塊，比如討論區、職工家園、青年醫生俱樂部等，通過這樣一個交流平臺，醫院領導、醫院的專家骨干、青年醫生都能將自己在日常工作中的經驗和問題進行交流與討論，不僅有利于提高醫院醫務人員的整體業務素質，還有利于增強醫院廣大基層職工的醫務工作積極性和整體凝聚力。
5結語
在醫院數字化信息化的大背景下，OA系統在醫院的應用，對醫院的精細化管理有著積極作用。OA系統是醫院各管理系統的核心部分，它將醫院的信息系統功能延伸到臨床科室應用領域，將極大地縮減病人的等待時間、提高醫生的責任意識和治療效率，使患者得到了最快、最佳的醫療服務。同時，通過OA系統醫院的每一位職工按照相關要求可以查詢醫院的各種信息，比如：工資、獎勵和懲處情況，將所有信息放在陽光下，將充分調動醫院全體醫務人員的工作積極性，也有利于提高醫院行政管理工作效率和質量，對增強醫院基層醫務工作者的計算機操作能力和醫學業務能力，降低醫院的行政辦公成本有著積極作用，為推動醫院行政管理工作朝著無紙化、集成化、數字化、信息一體化發展拓寬了道路。
作者：張浩 單位：達州市中心醫院
醫院作為一種特殊的社會服務型機構，它的管理水平和管理質量是否高效直接關系著病患者的切身利益，由于醫院的日常工作較為復雜，在具體的管理工作上會有一定的繁瑣和困難。行政溝通作為醫院行政管理的重要組成部分，可以對醫院的內部管理工作起到及時的信息交流和傳遞作用，對于醫院來說，要提高行政管理工作的效率，就要先做好行政溝通工作，對存在的溝通障礙及時消除，確保信息傳遞的時效性。
一、行政溝通的重要作用
醫院作為社會服務型機構，由于其日常的工作量較大，內部結構的設置眾多，各項經營活動的開展需要綜合的考慮分析，這就給管理工作的開展帶來了一定的難度，變現較為明顯的就是行政管理，這一方面的管理不僅包括醫院的重大醫療政策，而且也包括醫院內部的各種行政改革命令，這些都是關系著醫院未來的發展，具有重要的現實意義，如果這一方面在信息傳遞上缺少了及時性，就會導致很多的政策命令難以順利下達，導致信息傳遞出現延誤，會給醫院帶來嚴重的經濟損失。醫院自身是一個健全的運行系統，它的內部各個部門各司其職，部門間的工作交流較少，醫院的正常運行需要各個部門之間共同努力，協調合作以發揮整體的最佳作用，在行政溝通上如果缺少了及時性和完整性，就會造成醫院的各項工作難以正常的開展?？梢哉f，醫院的良好運行除了必需的經營策略外，離不開行政溝通工作的支持，它可以保證各項行政信息交流的及時完整性，有助于醫院行政管理工作的公開性和透明性。
二、醫院行政管理中行政溝通工作存在的問題
(一)行政溝通的方式單一
在醫院的行政溝通工作中，上級部門在傳達各種管理信息時，往往采用的一種形式就是召開會議，在進行會場的布置和其他的準備工作中，不僅會造成時間的浪費，還會造成工作效率的下降，在召開會議之后，另一種有效的形式就是文件資料的發放，會議人員把記錄的文獻資料發放給下級部門，把會議的精神傳達到各層各部門，這樣的資料是繁多而又無序的，導致會議的實質精神難以被各層各級部門理解，這種溝通方式顯得十分的單一，不利于行政信息的及時傳遞和溝通。
(二)信息的缺失
醫院的下級部門在向上級部門提出建議或者反饋經營狀況時，會因為諸多因素的影響，導致信息在逐層的傳遞過程中出現丟失現象，使得最后到達反饋部門時的信息并不完整真實，這就形成了上下級之間的信息不對稱，出現理解上的誤解，增加不必要的麻煩，不利于醫院的正常穩定運行。
(三)信息的交流困難
行政信息的交流是行政管理水平的一種反應，行政管理工作效率的提高很大程度上離不開信息的及時傳遞，但是，在實際的醫院管理工作中，由于溝通工作的缺失，不論是上級部門的信息還是下級部門的信息反饋，在進行傳遞時，由于傳遞的結構層次較多，結構冗雜，使得原有的信息出現失真，上下級部門之間的溝通交流不及時、不完整，對于信息的傳達沒有正確合理的形式，導致信息的交流十分困難。
三、加強醫院行政溝通的有效措施
(一)豐富行政信息傳遞的渠道
在當前信息化時展下，信息的傳達交流工作十分重要，對各個企業的經營運行有著至關重要的作用，而且隨著科學技術的不斷進步，也為信息的傳遞提供了更多的渠道和空間，當前使用最為廣泛的一種交流形式就是網絡，醫院可以根據時展的形勢，建立內部的信息交流網絡，實現內部信息交流的共享，在進行信息的傳達時，可以利用網絡提高時效性，例如視頻會議、電話會議等的形式，可以實現信息交流傳達的跨地域性和時空性，確保信息不會丟失，保證完整性。
(二)增加行政管理工作的透明度
從上述分析來看，醫院的經濟效益和未來發展很大程度上就依賴于行政管理，行政管理涉及到諸多的方面，具有一定的復雜性，很容易出現信息的混亂和失真現象，這就需要對管理的透明度增加，建立醫院管理的專用網站，對醫院的動態及時的公布，對醫院的各種經營策略工作制定監督機制，這樣就可以為上下級部門的交流提供方便，減少違法違規現象的發生，同時行政管理工作的公開化和透明化，還可以幫助醫院工作人員了解到更多的知識，進而完善自身技能水平，配合各個部門保證管理決策的順利執行，進而促進管理水平的提高。
(三)溝通技能的多樣化
我們從溝通的實質來看，溝通工作是一種復雜的、系統的學科，它是溝通雙方情感和信息的傳達，對于溝通雙方來說，不僅需要具備說的技能，還要具備聆聽技能，可以從說話者的表達中獲得更多的信息，并以最合適的表達方式傳達出所要表達的信息。在醫院行政溝通工作中，上下級之間要及時的溝通交流，利用當前先進技術，采用多種形式的溝通方式，并合理采用。行政管理人員要具備較高的素質水平，要以真誠的態度和耐心，學會靈活認真的溝通。
四、結束語
醫院內部結構中，行政管理是重要的組成部分，與醫院的經營管理水平直接相關。在行政管理工作中，行政溝通是重要的內容，由于醫院的結構設置較為眾多，日常的工作較為復雜多樣化，在進行行政溝通時，需要確保信息交流傳達的完整性和真實性，保證信息傳達時效性，并對存在的各種問題，采取有效的應對策略予以正確處理，以確保行政溝通工作的重要作用高效發揮。
作者：蔡麗萍 單位：萍鄉市人民醫院
一、當前醫院行政管理的現狀問題
縱觀當前醫院行政管理工作其仍舊包含一些不足問題。首先較多醫院欠缺良好全面的管理系統，由于行政管理人員在日常管理階段中欠缺必要的規范理論加以引導，因此即便創建形成了管理系統也并不健全。使得醫院整體工作效率不高，受到了不同程度的負面影響。例如，一些員工日常工作中沒能樹立主人翁意識，而是頻繁出現磨洋工的問題，使得醫院整體經濟效益與后續較多工作受到了阻礙影響。行政管理者更是收入有限、員工待遇較其他人員低出許多。久而久之將對醫院行政管理工作的積極性、拼搏奮進的熱情形成不良制約。再加上醫院欠缺有效的激勵管理體制，導致一些行政管理人員雖然具有過硬的素質、高水平的工作能力，卻無法取得應有的成效，工作業績更是大打折扣。醫院行政管理人員其管理結構存在一定的復雜性，而積累的管理經驗卻十分不足，沒能通過參加正規教育培訓上崗工作。不論是人員的年齡層次還是其整體學歷水平、專業配置上均包含一定的不合理性。當前，較多醫院行政管理人員習慣于上傳下達的工作模式，在日常管理中欠缺應有的創新意識，不僅采用的管理手段較為落后，同時實踐工作與創新理念也是一個較大的短板。這樣一來導致醫院建設發展受到了不良制約。由于欠缺在醫院行政管理工作層面的科學認知，使得較多醫院沒能將創新行政管理工作看做是重要任務，使得較多行政人員在日常工作中倍感壓力，無法快速的把握到提升工作效率的科學途徑。當前，社會各個行業之中的行政人員其構成均十分復雜，醫療系統亦是這樣。由于醫療行業具有較高的科技含量，且知識密集程度高，即便如此亦無法符合當前經濟建設快速發展的需求，因此醫院漸漸發展成為了一個多元化、體現福利特征的經營性部門。陳舊滯后的管理模式對當前醫院行政管理工作形成了不良制約影響。而醫院行政管理人員在構成上的復雜多樣性成因在于，一些具備醫療衛生技術的工作人員或是部隊轉業人員、頂替就業人員成為了行政工作的主力軍。
二、強化醫院行政管理對策
1.激發醫院行政管理職能，提升行政人員非權力影響。
現代醫院為強化行政管理工作，應積極爭取更多的機會、開辟多重渠道使行政管理人員擁有充電、學習的機會，定期組織各個層面的教育培訓活動。例如，舉辦醫院管理、提升自身素質水平、強化交際能力、樹立團隊精神的多層級培訓教育活動，全面激發醫院行政管理工作的多重職能。日常工作階段中，行政管理人員本身的素質水平不盡相同，這對激發行政管理工作功能價值極為重要。就行政管理人員來說，其需要具備的基礎素質便是開拓進取、不斷創新的精神，只有這樣方能通過自身具備道德管理才能帶領醫院全員不斷創新，針對各類復雜的工作事務可進行有效的組織與調節，具備更廣闊的知識面。事實證明，行政管理人員在日常管理工作中發揮的影響力具體包括權力以及非權力兩類。其中外在因素也就是權力影響力。而內在因素上，由于職務的升遷、各崗位的不同職權，管理者的工作狀態、總結的知識經驗、品質道德、個人素質的不同，均關系到非權力的影響力。另外，并不是各類事項均需要通過權力才能處理應對，在某些層面非權力影響力也會產生決定性的作用。為此，我們應針對非權力影響力的牽制因素制定有效的應對策略，以全面優化行政管理工作效果。
2.完善醫院激勵管理制度，明確行政人員工作責任。
一般來講醫院行政管理人員日常生活以及實踐工作中會遇到各類不同的困難問題。醫院負責人應通過物質以及精神的雙重激勵模式提升醫院行政管理人員工作積極性。通過業績考核、質量管理、效率管理同獎金待遇掛鉤的模式，提升激勵工作實效性。應關注員工自身遇到的實際問題，輔助他們排憂解難，激勵并引領行政管理人員敢于勇敢的承擔責任、不斷的創新發展，提升核心潛能以及行政工作執行力。醫院行政管理階段中，不同崗位員工應清晰自身責任，在做好本職工作的基礎之上，在權力以及責任兩個范疇之中把握好平衡性。針對上級的任務應全力配合并積極完成。而對于下級工作則應給予必要的支持。管理工作中應與員工大眾默認的自身權力等理念全面適宜，管理行為上應通情達理并達到順理成章的良好效果。
3.和諧化、人本化管理。
醫院行政管理工作的基礎理念應是以人為本，在實踐工作階段中應將尊重員工、信任員工、激勵員工滲透到管理工作的整體過程。行政人員應利用培養信念理想、真切的情感交流、形象生動的感召、真情的渲染、心理共鳴等方式激發管理對象內在動機，打造形成主動創造、民主和諧的良好氛圍，令廣大醫護人員形成更強的主人翁意識，同醫院構建形成利益、命運以及職責的共同體，真正實現和諧共榮、同步提升的目標。
4.醫院應確定管理職稱系列，激發行政人員積極性。
當前，我國并沒有形成一整套統一一致的醫院行政人員晉升評定職稱的制度標準，一些醫院實行行政人員職員管理制度，而一些醫院則設立醫院管理研究系列，相同一所高校附屬醫院也會執行不一樣的評聘方案。當前，一些醫院行政管理人員之中一部分由專業技術崗位選聘，他們中不乏負責臨床醫療工作的人員，因此其支撐評聘系列為醫師崗位。而一些人員由始至終在醫院行政崗位上工作，即便他們工齡長達二十年甚至三十年，然而在當前醫院沒能為行政人員創建管理崗位體系的狀況之下，令其職稱較難上升達到副高及以上。這部分人員勢必存在困惑、不滿的情緒。針對近年來新進行政員工來說，職業前景一般包含兩類通道，即職務以及專業技術通道。而對非醫學專業的行政人員來講，上述兩個通道均有一定的局限性。針對這一現象，現代醫院只有創建完善的管理職稱體系，為行政人員多謀出路，關注他們的心聲，為其開辟更多的晉升、發展通道，方能真正激發行政工作人員積極性，使他們甘心情愿的為醫療服務行業鞠躬盡瘁，貢獻更大的力量。
三、結語
總之，現代醫院經營發展階段中存在較多的不足，尤其是對于行政管理工作沒有給予全面的重視，導致其存在一定的問題。事實上，行政管理工作對提升醫院綜合實力發揮了至關重要的影響。為此，我們只有針對不足問題，制定有效的應對策略，方能真正強化醫院行政管理實力，為醫療服務提供必要的指導、輔助與保障，推動現代醫院真正實現可持續的全面發展。
作者：左蕓 單位：安徽省安慶市立醫院
1政策法規在醫院行政管理中的作用
1.1政策法規能夠提高行政服務水平
近年來，隨著經濟的飛速發展，人們的生活方式也發生了很大的變化，人們對于醫院有了更高的要求。為了保證醫院能夠在市場中處于不敗之地，醫院一切工作必須以服務患者為重心，行政管理也不例外，他們或者直接服務于患者，或者間接為患者提供服務。而對于患者而言，醫院行政管理中能夠將國家的相關政策、法規等運用其中使患者實實在在地感到醫院帶給他們的溫暖和關心，也就無形中樹立了行政管理及服務的品牌。
1.2政策法規是醫院行政管理的后盾
醫院的行政管理和企業行政管理有許多相似之處，而在醫院行政管理過程中政策法規則成為了運轉的堅強后盾。在我國醫院行政管理過程中，行政管理人員主要負責傳達、組織、協調、督促等任務。行政管理人員在工作中必須樹立“臨床第一”的服務理念，將相關政策法規熟記于心，并且善于運用政策法規去解決科室間的關系，能夠為患者解決實際問題，盡可能地減輕醫務工作壓力，把行政管理功能發揮到極致[5]。此外，行政管理人員在工作中要充分發揮自身的主觀能動性，善于發現一線科室情況，及時發現問題，并采取積極有效的措施解決問題，保證一線能夠正常運轉。
1.3政策法規能夠提高醫院整體效益
醫院行政管理在我國現行醫院管理中發揮重要的作用，政策法規在現代醫院管理中占有極其重要的地位，管理人員掌握政策法規并且正確、合理地運用，將直接影響醫療、教學、科研等工作的運行，它制約著全院的整體效益。著名管理大師彼得?德魯克等人曾經在自己的書中說到：效率是“以正確的方式做事”，而政策法規則是“做正確的事”。醫院的行政管理并不應該背離政策法規而獨立存在，兩者應該共存。當兩者發生沖突時，應該著眼于政策法規，然后再更好地完善行政管理[6]。醫院是一個人才輩出的地方，更是一個高技術含量、多專業協作的特殊專業，對從業人員要求較高，管理難度和管理成本相對較大。醫院應該加強政策法規宣傳力度，充分調動行政人員的管理主動性，讓他們能夠根據政策法規充分激發人力資源潛能，有效降低管理成本，從源頭上促進醫院整體效益的提升。
2討論
醫院行政管理是一項復雜而艱巨的系統工程，管理過程中影響因素較多，要做到動態管理、重點監測、宏觀調控，通過多種綜合手段提高醫院的總體效益。同時，在行政管理過程中要加強政策法規的學習，它是醫院依法運營的基礎和前提，加強行政管理相關政策法規宣傳力度，建立團隊作業的組織文化，互相監督，促進醫院持續發展，從而充分調動醫院職工的積極性。此外，行政管理過程中要善于將工作進行分解，如：甘特圖、順序圖等，保證行政功能能夠有力推進，逐步實現標準化、規范化、制度化。
作者：傅寶宏 覃立耿 單位：象州縣衛生局 象州縣人民醫院
一、我國醫院行政管理人員的構成和存在問題分析
1.醫院行政管理人員的構成。
我國醫院行政管理人員隊伍主要由以下幾部分組成：其一是由多年從事臨床工作的醫生、護士以及醫技科室的人員轉崗而來的，大都具有較高的學歷、職稱，所學的專業大多是醫學、護理、醫技等，其中有的人還一直兼顧著臨床工作。有管理學、行政學、公共管理專業背景的比較少，無法將全部精力投入到行政管理工作中。其二是剛剛走出校門、直接進入醫院行政管理崗位的大學生，他們都具有碩士研究生學歷，年紀輕、工作熱情高而且具有一定管理理論知識，但是由于他們剛剛步入社會，對醫院工作流程、崗位性質并不了解，在短期內還難以獨當一面，靈活自如地處理日常事務。其三是從部隊轉業到醫院的干部，由于他們長期在部隊工作、生活，軍地情況不盡相同，因此尚需適應較長時間后才能逐漸進入角色。其四是從其他科室抑或是醫院后勤服務中心等部門臨時借調幫助工作的人員。
2.醫院行政管理人員的“長板”與“短板”。
隨著經濟社會的發展，醫院管理體制發生了巨大的變化，對醫院行政管理人員的整體素質也提出了新的要求。但是，由于歷史的原因，行政管理人員整體素質不高，知識結構不平衡，公共管理、工商管理、公關危機管理、統籌學管理等方面的專業知識偏少，無法以創新思維、創新手段去積極開展工作，大多處于按領導的指示按部就班地開展工作，憑借經驗、行政手段處理日常事務的狀態。再加上醫院行政管理人員很少有學習、提高抑或是外出接受再教育、培訓的機會，鮮有學習現代化管理理念與技能、方法的機會，對日益增加的新狀況、新事物、突發事件等疲于應對。
3.一些行政管理人員安于現狀，缺乏創新精神與主動學習態度。
由于許多醫院獎金激勵機制明顯向一線科室傾斜，行政管理人員獎金、加班費等低于一線科室，存在著“干多干少都一樣”的狀況，因此，個別管理人員心存“能不干就不干”的想法，只要不出問題就可以了。
4.行政管理人員不同于醫務人員，職稱評定、職務提升通道不暢，管理部門職責不清晰，有交叉重疊現象。
在醫院行政部門設置、職責劃分、權力歸屬等問題上，相關制度長期存在著不清晰、不明確，相互交叉、重疊的問題。崗位設置不盡合理，加班多，責任大，不能正常休息，節假日值班非常多；不出問題還好，出現問題就會挨“板子”。凡此種種，給他們思想上帶來了較大的壓力。
5.行政管理人員事務性工作繁多雜亂。
往往是“按下葫蘆浮起瓢”，每天光是處理各種日常工作、突發事件、領導交辦事宜、迎來送往等等，都忙得不可開交，無法抽出時間來進行科研工作和創新機制的研究。
二、我國醫院行政管理人員的重要性不可低估
一家醫院要在激烈的市場競爭中取得自己的一席之地，就必須切實打造醫院的軟實力，真正擁有一支其他醫院所沒有的高素質人才隊伍。這支人才隊伍中除了聞名遐邇的醫學專家、具有真才實學的醫護人員外，還必須擁有一支能夠將醫院的各種資源、力量凝聚在一起，在關鍵時刻能夠挺身而出指揮與協調各方面的醫療力量，確保醫院的各個部門都能夠有效運轉的行政管理人員隊伍。無論是三級甲等醫院，還是二級乙等醫院，都離不開行政管理人員，他們就像自行車上鏈接鏈條的“銷子”，只能通過這些“銷子”才能將鏈子的每一個環節連接起來，并通過外力，將整個自行車飛快地運轉起來。管理人員如同醫院管理層、各科室廣大的醫務人員與中層干部之間的“銷子”，通過他們的作用，才能將醫院這部“自行車”快速、健康地運轉，將整個醫院的功能充分發揮出來，才能在挽救人民群眾生命的關鍵時刻扮演非常重要的角色。有鑒于此，行政管理人員的作用不可小覷。
三、美國醫院行政管理人員的資質與相關情況
在美國，大型醫院行政管理人員必須具備衛生服務專業碩士學位抑或是公共管理、企業管理專業的研究生，才能有資格進入這個崗位。要想拿到衛生服務專業碩士學位，必須先具備學士學位，之后需要在一個衛生保健中心工作一年的時間，才能再去拿碩士學位。小型私人醫院的管理者需要被“州私人醫院管理委員會”認證，并且要在衛生保健場所為老年人服務一段時間。衛生服務管理者通常是開始在大醫院擔任管理員助手，或者是在中小醫療機構、服務場所做助理。日常工作時間之外，他們要進行醫學管理研究、開展廣泛的創新機制建設，承擔更多的責任才能適應崗位的要求并有所進步。另外，衛生管理部門還要定期或不定期地對各級醫療機構的行政管理人員進行考試，考核他們對處理各種公共衛生突發事件、醫療事故的處理和公關能力。
四、如何提高我國醫院行政管理人員的科研水平和創新能力
1.醫院行政管理人員要深刻認識“科技引領發展，統籌推進改革”的道理。
認識到在當今時代，只有在更高層次、更高水平上提升自己的內涵，才能不被時代所淘汰。因此，要在完成本職工作、處理好日常事務之余，靜下心來潛心研究與自己工作范疇抑或是相近的領域，深入基層，調查和掌握一手信息，摸清運動規律，針對醫院的功能定位、人員結構、發展規劃、重大投資決策、財務資產監管、績效考核管理等方面的問題，撰寫出真知灼見并具有一定前瞻性的科研論文和研究成果。
2.醫院行政管理人員要“干在實處永無止境，走在前列要謀新篇”。
與時俱進，自我增壓，從平凡的工作中找到科研創新的亮點。有人認為自己每天都在平凡瑣事中忙忙碌碌地度過，找不到能夠引發自己科研、創新乃至寫出科研論文的思路。還有人認為，我國是論文大國，數以千萬計的前人將所能看到和想到的課題都選完了。實際并非如此，只要我們深刻認識到在為廣大人民群眾服務中自己的領導責任、保障責任、管理責任、監督責任，深刻體會有效緩解群眾看病貴、看病難問題的重要性，就一定能夠從平凡的點滴小事中捕捉到閃光點，拓展創新思維，寫出高質量的科研論文來。
3.醫院高層要重視行政管理人員的作用，在崗位設置、收入分配、職稱評定、管理使用等方面給予大力支持。
在鼓勵行政人員參加科研政策方面，要與一線醫務人員同等對待，積極支持管理人員參加各種類型的再教育、專業培訓、外出交流、研討會，支持他們利用工作之余對醫院的各項工作、重大決策、相關信息進行專題調研，在科研課題立項、展開、深入剖析過程中，醫院主管領導要從資金、時間、人力、物力等方面給予支持；課題完成之后，要幫助尋找發表和交流的機會，為行政管理人員的科研成果提供實質性的支持，使之盡快轉化為促進醫院發展的動力。
4.醫院科研部門要在醫院黨委、院長的領導下，協調財務、人力資源。
對外宣傳、圖書資料等部門，對積極參與科研工作、撰寫論文的行政管理人員提供“孵化器”，針對他們在寫作、科研、創新過程中遇到的難題與困惑，聘請有關專家進行“會診”，提供圖書、資料、宣傳方面的支持；同時，還要建立科研平臺和信息大數據，對全院臨床人員、行政管理人員、后勤服務人員以及其他各類人員的科研狀況進行調查摸底，互通信息，提供幫助；同時要增加創新研發投入，促進創新鏈、科研鏈與臨床服務鏈的有機銜接，使每一位醫院干部職工都爭當創新驅動的先行軍。
五、結語
“建立一個新機制，構建一個新格局，讓人民群眾有更多獲得感”，是今后我國城市公立醫院改革的基本目標。在實現這一目標的過程中，廣大醫院行政管理人員肩負著非同尋常的重任。因此，醫院行政管理人員要以全新的思維，堅持探索創新原則，勇于擔當、開拓創新，不斷提升自己的內涵，在做好本職工作之余，潛心研究，開展科研工作，進一步提高科研水平和創新能力，為醫院決策者提供更多的新思想、新方法、新亮點，從而為醫務人員增添動力、為醫院發展增添后勁。
作者：陳少波 崔森 余靜 單位：十堰市太和醫院
1.推進醫院行政管理工作精細化的措施
針對上述問題，在醫院行政管理工作的實際操作中，應該對工作內容、工作分工精細化，組織協調好各部門間的職責范圍，規范工作流程，提高醫院工作人員的效率意識，運用科學化、精細化的管理手段和方法，對醫院工作進行優化和整合。
1.1提高行政管理人員精細化工作的能力和意識
提高管理人員在精細化工作方面的素質是推行醫院行政工作精細化，合理分配醫院既有資源，提升資源利用效率，達成資源運用最優目標的有效手段。加強對醫院行政管理人員工作精細化的意識，從主觀上引導和開發管理人員工作精細化的覺悟，是推進醫院行政管理工作精細化的有效手段，能夠有效提升醫院工作效率，提升醫院口碑，從而對未來醫院行政管理工作的進一步精細化具有深遠意義。醫院可以組織開展培訓課程，邀請精細化管理方面的專家開辦講座，利用培訓具有的戰略控制性和激勵性的特點，讓精細化管理觀念深入人心，為未來醫院進一步推行精細化的行政管理奠定良好的基礎。
1.2明確醫院行政管理各部門的崗位職責
醫院行政管理工作量大，工作內容復雜，如果不能將各個部門職責進行合理明確的劃分，就會出現部門間職責界限模糊，職責交叉重疊，或者出現職責真空現象，導致工作效率低下，各部門之間的工作不協調等后果。因此，應根據醫院自身條件，結合醫院自身特點，精細明確地劃分各部門應承擔的相應職責，實現職責安排系統化，職責劃分精確化，職責描述明確化。運用先進的管理理念，靈活的管理手段，統籌協調醫院各部門間的責任承擔和工作分工。
1.3優化醫院行政管理的工作流程
醫院性質和社會職責的特殊性決定了醫院工作要快速高效的需求。為保證醫院各部門工作系統協調，人力資源合理運用，工作流程順暢無阻，就要設計科學的組織控制程序，制定明確規范的操作指導手冊，針對性地開展教育指導，以應對突發事件和復雜事件，避免因業務不熟練而產生的混亂，導致的部門運轉不暢，工作效率下降。通過對重點問題的針對解決，幫助部門和人員的運轉和活動，提升醫院整體的辦公效率與工作效率，實現工作運行效率最優化的目標。
2.結語
推行醫院行政管理工作精細化，是提高醫院從業人員的個人素質，實現醫院既有資源合理運用，優化醫院運轉效率，提升醫院口碑，增加醫院的市場收益和價值的有效手段，也是醫院順應時代潮流，與時俱進的重要保證。推進醫院行政管理工作的精細化，更是每個醫衛工作者應該支持和推動的事業。
作者：潘達 單位：湖南湘鄉市人民醫院
