時間：2022-05-04 04:38:59
序論：在您撰寫商業管理論文時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
摘要：隨著經濟的發展，社會的進步，各種商業性物業嶄露頭角，實現了快速的發展。目前商業管理的重點就在于怎樣實現商業管理和內部控制的加強，財務監督水平的提升，資源配置的科學合理，物業經濟發展的協調穩定。但當前我國企業的內部控制和商業管理水平還不夠完善，遠遠落后于發達國家，因此我國企業需要對自身的財務管理能力進行提升，促進內部控制的發展。本文圍繞著怎樣優化商業管理的內部控制工作的主題展開討論，首先對商業管理和內部控制的現狀和存在的問題進行了介紹，隨后分析研究了優化商業管理和內部控制的對策。
關鍵詞：商業管理 內部控制 優化
0 引言
對商業管理和內部控制工作進行加強，能夠使得企業的會計核算工作中的差錯減少，避免內部人員出現以權謀私的行為。對企業的商業管理和內部控制進行加強，能夠使得企業的管理水平得到提升，工作失誤減少[1]。但是目前企業存在的問題就是商業管理和內部控制水平較低，管理沒有落實，容易留下隱患。
1 商業管理和內部控制的現狀和存在的問題
1.1 缺乏商業管理和內部控制的思想
部分企業的工作人員認識的商業管理和內部控制存在錯誤或缺乏內部控制的意識，會使得內部控制工作無法順利地開展。工作人員不夠重視內部控制，企業開展的內部控制工作徒有其表，這些都會對內部控制工作的深入開展和實行起到阻礙的作用。作為企業內部控制的一部分，商業管理非常重要，有些企業將內部控制、財務管理和商業管理之間的關系割裂，使得內部控制的理念沒有落到實處，許多員工沒有內部控制的意識，導致無法很好地開展商業管理。企業對內部控制不夠重視，致使資金的利用不夠合理，在這種情況下就會浪費資源，留下貪污的隱患。
1.2 不規范的會計基礎工作
不規范的會計基礎工作是許多企業都存在的問題，其薄弱的會計基礎工作包括會計報表失真、會計核算紊亂、不規范的記賬憑證、胡亂使用會計科目等問題[2]。這些問題都會使得企業的商業管理和內部控制能力變得薄弱。部分企業不合理的會計賬簿使用，沒有分開總賬和資產明細賬的行為，使得企業的商業管理和內部控制工作無法根據制度開展，這對財務工作的開展非常不利，對內部控制的工作的開展也非常不利。
1.3 沒有聯系風險機制和內部控制制度
部分企業沒有聯系風險機制和內部控制制度，或沒有將績效管理工作落到實處，會使得企業無法對財務情況進行及時全面的掌握、收集財務數據、將風險環節及時分辨出來，無法對風險進行有效地規避。在這種情況下，一旦發生風險，就會導致應急措施實施不夠及時，使得風險得不到有效地解決。作為內部控制管理的一部分，風險評估非常重要，如果企業沒有對此進行落實，就會對內部控制防范風險的作用的發揮產生影響，使得內部控制的效果在很大程度上受到影響。
2 優化商業管理和內部控制的對策
2.1 對商業管理和內部控制的宣傳進行加強
優化企業商業管理和內部控制首先需要其管理人員重視這一工作，對內部控制的重要性有著充分地認識，使得商業管理的地位提高，將企業的經營理念進行明確，明確其以人為本的理念，對工作的進程和效率進行不斷地改進[3]。企業需要對內部控制的宣傳力度進行加強，使得內部人員大致了解內部控制的相關知識和基本概念，逐漸形成內部控制的意識，建立群眾基礎，以便今后開展企業商業管理和內部控制工作。與此同時，企業要對內部控制制度進行改革，并不斷推進改革的進程，對管理制度進行完善，管理措施進行改進，使得管理水平得到提升。
2.2 對商業管理和內部控制的信息化管理進行加強
企業要對商業管理和內部控制的信息化管理進行加強，使得信息溝通渠道保護通暢。首先要使得信息溝通系統保持通暢，才能使得企業對其組織情況和營運狀況進行及時地掌握，確保企業信息能夠在不同部門和不同層次間進行快速的交流和傳遞。信息化管理的作用就是使得市場實現資源共享，員工之間可以通過信息化管理的平臺交流溝通，加強各部門之間的關系。未來社會發展的趨勢就是信息化管理的完善、信息化建設的加強，因此企業要對這一方面的工作進行重視[4]。
2.3 對內控制度和風險控制進行完善加強
企業要對自身防范風險的意識進行加強，對風險預警機制進行完善健全，在企業遇到風險時，可以將應急方案調動出來，根據方案對問題進行解決。企業要實現風險的控制和防范管理，就需要以預防為主，對內部控制環節進行規范、補充、增加實現風險的減輕。在內部控制工作中，制度建設具有很重要的意義，企業需要結合自身實際發展需要，在內部控制制度的建立上使其符合自身的發展需要。在企業的日常工作中充滿了內部控制工作，這就要求企業工作的開展能夠做到對內部控制進行考慮，從而有效地控制其經濟活動，使得工作中一些不重要的開支減少。內部控制具有一致的目標，都是為了使得企業工作效率得到提高，經濟效益擴大，成本的得到控制，經營水平得到提高。作為一項復雜長期的工作，商業管理和內部控制工作需要全體企業員工一起參與，將制度堅決執行、持續貫徹，將其作用充分發揮[5]。在建立制度后不能就此放手不管，而是應該時刻關注時代的發展需要，與時俱進，與其他市場進行積極地溝通交流，使得內部控制制度得到不斷地更新，從而保證內部控制模式不會脫離時展的腳步。
結語：
本文就怎樣優化商業管理的內部控制工作進行了探討，首先介紹了商業管理和內部控制的現狀和存在的問題，隨后針對其問題提出了優化商業管理和內部控制的對策。通過對策的實行，實現商業管理中內部控制工作的優化，使其企業與社會發展需求相符合，實現更好的發展。
摘 要：我國隨著互聯網產業的快速發展，以互聯網為聯系核心，越來越多的人力物力因此鏈接起來，對實體經濟的發展產生了巨大的影響力。當前我國多個產業正因互聯網的發展而發生產業結構的改變。傳統商業在此背景下，若想實現快速發展，就必須積極轉變原有的管理方式，從互聯網的發展模式中尋找契機，搭上互聯網發展的順風車。本文將華東六省一市作為分析對象，通過闡述互聯網發展內涵，尋找傳統商業管理轉變的方式與條件。
關鍵詞：互聯網思維；體驗式服務；口碑營銷
一、互聯網思維的起源與內涵
“互聯網思維”一詞最早出現在2011年，時任百度集團董事長李彥宏在百度聯盟峰會上講話過程中引出此詞。隨著國內互聯網產業不斷升溫，“互聯網思維”的詞條熱度也不短上漲，當前國內業界主要認為“互聯網思維”主要代表在互聯網及拓展技術的高速發展下，從互聯網角度出發，對產業鏈、價值鏈、客戶群體的重新分析、思考過程。需要注意的是，在互聯網普及程度日益加深的今天，“互聯網思維”所能運用的行業不僅包括了高新技術產業，我國傳統商業行業也在此環境中需要通過“互聯網思維”尋求發展機會。華東地區作為中國首屈一指的經濟發達地區，更需要在互聯網浪潮中積極把握機會，尋求突破，在保持原有經濟地位的同時，成為我國經濟轉型的先驅者。
在互聯網高速發展的今日，部分傳統企業緊緊把握住了機會，如國美、蘇寧等企業通過開展自經營的電子商務平臺，從而實現了業務發展上的突破，取得了不錯的成績，然而更多的企業卻受限于本身資產水平，很難建立起成規模的自用電子商務平臺，面對來勢洶洶的電商企業，經營范圍不斷縮小。因此，我國傳統商業企業面對互聯網經濟的態度通常較為矛盾。
需要指出的是，傳統商業的態度好壞都不能完全阻斷互聯網業的發展變革。因此傳統商業智能積極尋找機會，尋求自身的突破，以適合互聯網發展的方式開展自身業務。
二、傳統商企轉型策略
1.拒絕價格戰、注重客戶體驗
隨著我國經濟水平的不斷提高，人民消費水平不斷增長，越來越多的行業開始步入“紅海市場”，眾多商家為了擴大本身經營范圍，提高自身的經營水平，將降價當成了克敵制勝的殺手锏。然而殘酷的價格戰一旦展開，在削弱對手發展的同時也會影響到自家產品的利潤。面對電商的價格戰，傳統商業應當清楚認識到自身行業優勢，才能迸發出更強的商業競爭力。
電商企業由于本身的營銷模式，相較于傳統行業能夠以更低的成本水平促銷自身產品。然而在此中營銷模式中，產品通常從商家直接到客戶手中，消費群體只能通過產品的圖文介紹來獲取產品的初步印象，為了刺激消費者產生購買欲望，通常還會過度美化產品信息，嚴重影響到消費者對電商商品的信任度。傳統商業通常保有實體店，相較之下，能夠將產品更為真實客觀的展現給消費者，這種商品購買體驗能夠極大的提高客戶對商品的信任度，尤其是在奢飾品以及高價值商品等產品上，有著電商無法比擬的優勢。傳統商企應當把握好這一優勢，提高本身服務質量，將更好的購物體驗提供給客戶，發揮客戶服務優勢，提高客戶的忠誠度、降低退/換貨物率，以此換取收益。保持產品處于較高利潤點，而不是盲目以價格戰的形式與電商進行對抗。
2.精準定位客戶、服務精細化
電商產品的主要消費者集中在“80后”“90后”等年輕消費群體上，而傳統商家的服務人群大多為中老年人群，相較年輕消費者，中老年消費者每年的消費次數以及消費種類上均保持在較低水平，然而中老年消費者往往擁有更為雄厚的經濟實力，對高價值商品的消費力尤其突出。網絡商業興起時間段，一時之間中老年消費者由于本身消費習慣還不能很好的接受網絡商業的消費模式，大多數情況下還是會選擇傳統實體店購買商品。傳統商企針對這一特點應當精準定位自身商品的消費對象，主要提供高質高價的傳統、大宗商品，以此應對電商快速更新的產品。
3.減少廣告投入、發展口碑營銷策略
隨著互聯網技術的快速革新，網絡媒介正在逐步取代原有的電視廣播、報紙等傳統媒介。當前媒體廣告的高投入與低產出已經嚴重阻礙到傳統商企的發展。應對這一問題，傳統商企能夠從互聯網思維中的口碑營銷中尋找解決策略，給與消費群體預期甚至超出預期的產品體驗，從細節抓起，從總體控制，使客戶能夠感受到產品的優越性，客戶就會自發的通過本身關系網對產品進行口碑傳播。將資金從廣告轉移到產品上，節省出的資金能夠更好的運用到產品的研發升級以及服務當中。讓顧客從傳統商企的產品與服務中滿足消費需求，自發的傳播企業產品信息，打造企業口碑品牌。
4.發展建設網絡平臺
經濟實力較為雄厚的傳統商企能夠建立自有的網絡平臺，打開企業本身的線上銷售市場，彌補銷售市場的空白點。中小商企也能夠與營銷類網絡企業進行合作，借用成熟的網絡平臺開拓本身的銷售市場。利用網絡平臺，傳統商企能夠有效拓展本身的經營范圍，并實現業績的增長。
三、傳統商企變革的必要條件
1.精通數據分析的專業人才
隨著互聯網的快速發展，網絡數據呈現大爆炸態勢。大數據時代，只有有效整合各類數據進行分析利用，才能牢牢把握到時展契機。傳統商企若想實現業務突破，就必然培養、引納數據管理分析專業人才，精準尋找客戶消費點與需求點。只有充分了解市場發展走向，才能順應時代潮流實現經營商的突破。
2.建立起數據處理系統
若想對數據進行合理有效分析，就需要先就數據收集、分析、存儲建立先進高效的處理系統。此系統可外包給專業公司進行運營，從傳統商企的實際發展角度進行數據的采集整理與歸納，使信息使用者能夠及時查找并運用到相關數據。該系統不僅要包含收集作用，同時應能針對相關數據進行建模，使信息使用者能夠獲取更為精準的數據資料。通過數據分析所得的結果能夠幫助企業管理層更好的制定發展策略。
3.建立合理的激勵機制，優化企業內工作流程
從當前的經濟發展狀況來看，未來商界的戰略決策將以數據驅動為主要決策方向。合理的激勵機制、工作流程能夠幫助企業提高決策效率，傳統商企應積極建立起適用于公司發展的激勵機制，搶占市場先機，使企業能夠在時展中先人一步。
隨著互聯網的進一步普及，互聯網思維會成為時代主流思維方向，傳統商企應積極轉變自身發展模式，才能順應時展，實現企業轉型，獲取更多的利益。
摘要：規模化現代化的購物中心呈現出爆發式地增長，如何使得商業管理公司能在競爭激烈地環境中保持發展的勢態，其中對于高管團隊的激勵是至關重要的，本文從目標利潤、超額利潤以及創業、守業等維度通過實例來探討激勵政策設計的合理性。
關鍵詞：商業管理 高管 激勵政策
截止到2015年，我國購物休閑中心已經接近4500個，經營面積2.8億平方米。預計2016年、2017年新增購物中心建筑面積5000萬平米。在競爭激烈的環境下如何能夠使得商業地產的運作突出特色突出優勢，人才的因素顯得尤為重要，本文針對商業管理公司高級管理人員的激勵政策進行探討。
本文“高管”僅指該項目總經理或副總經理（主持工作）；“激勵”指的是長期激勵；“基本年薪”指每月（年）固定薪水；“績效年薪”指隨著項目運營狀況的可變薪水。
一、高管崗位基本待遇
結合市場行情，確定基本年薪。舉例：商業項目中分為10萬平米以下、10萬-15萬平米、15萬平米以上，如果10萬平米基數為1，則其他兩個系數可以定為1.2/1.5等。
二、績效年薪的考慮
績效年薪取固定值，與基本年薪有一定比例關系，比如基本年薪：績效年薪=3：2?？冃晷娇梢园凑彰堪肽昊蛎磕臧l放一次，根據公司經營目標的達成情況進行考核，設定KPI指標，最好不超過兩項，如費用收繳率、利潤率，按達成比例進行考核。
三、高管長期激勵政策
先以利潤分享起步，進而開展持股計劃；前者的兌現基礎為利潤目標實現，后者建議考慮實際資金投入。
（一）利潤分享
利潤分享時分兩種，第一種是僅考慮高管自身，建議為利潤目標的5%-8%，另一種是考慮整個團隊，建議為利潤目標的8%-10%。
我本人建議，在公司初期發展階段，典型的特點是凡事以人為本，即靠人來開展管理工作，個人能力能否得以充分發揮相對更重要，可以加快公司建立起適合發展的管理體制，包括建立起適應公司的基礎團隊，進而可以加速進入公司發展的第二個階段：即以制度流程進行管理的階段。因此第一階段，以第一種方案實施更有效。當進入到第二個階段后，尤其是進入到常態化后，公司的正常運營及利潤理論上都是有保障的，個人的能力能起到的作用相對來講就會弱化，這時候可以考慮以整體團隊為激勵對象，所以本階段采取第二種方案可能會更合理。
當采取第一種方案時，如何提高團隊成員的積極性？這就對高管提出了更高的要求。如果基本利潤目標實現，則意味著高管已經可以取得比較理想的利潤分享，但是團隊成員并沒有，要想讓所有成員積極性更高，就必須要對團隊成員進行激勵，有兩種可能，一種是高管自己激勵團隊，公司可以不干預（也可進行干預，后面有表述），另一種是高管帶領團隊實現超出目標的利潤，超出目標的利潤帶來的分享屬于全體團隊。實施舉例如下：
假如高管基本年薪24萬，按月發放，績效年薪16萬，按年度目標利潤及收款率達成情況考核。項目年度目標利潤1000萬元，達成目標利潤的，對高管實行目標利潤的5%分享激勵；超過目標利潤20%的部分，取超過部分20%對團隊進行激勵；超過目標20%以上的部分，取超過部分50%對團隊進行激勵。以下四種情況（1）實現利潤800萬元，收款率80%，（2）實現利潤1000萬元，收款率90%，（3）實現利潤1100萬元，收款率95%，（4）實現利潤1300萬元，收款率90%；利潤分享情況如下表1（單位：萬元）
從表中可以看出來，高管首要任務是帶領團隊完成公司利潤目標，對于高管本人收入而言，在完成與未完成之間有非常大的差別，這就是為了真正刺激高管人員必須達成公司目標。如果是第（2）種情形，則高管理論上來講一定要自己對團隊進行激勵，除非高管沒有意愿繼續干下去，否則來年九成以上的可能是不能完成目標，則對于高管本人來講待遇會下降得讓其不能接受，當然，如果高管只從自己既得利益中拿出很少一部分也能在來年帶領團隊超額完成任務，公司也可以接受。如果實現了第（3）種情形甚至更好，則基本上對于團隊來講也有了額外激勵的基礎。對于完成情況達不到第（2）種、以及（2）、（3）之間的情況，在后面單獨有表述如何處理。
當項目已經進入穩定期，可以采取第二種方案。準確來講，有兩種情況，一種是公司原來非高管人員升任高管，重要的是借助成熟的平臺鍛煉綜合能力，另一種是新加入公司任職高管的人員，主要目的就是通過項目的運作，考察其對公司的認可及融入、以及全面管理項目的能力。不管哪種情況，這第二種方案本質是讓高管帶領團隊精誠合作，追求更高的超額利潤，如此才能取得更好的個人收入。在利潤分享時，公司只要確定幾個原則，如（1）正常分享部分高管占比不得高于20%；（2）超出分享部分高管占比不得高于80%；（3）團隊成員分享方案要上報審批，批準后執行，同時進行公示。同樣以上述例子略加改動進行分析。其中“達成目標利潤的，對高管實行目標利潤的5%分享激勵”改成“達成目標利潤的，對團隊實行目標利潤的8%分享激勵”，另外規定參照本段中表述執行。則利潤分享情況如下表2（單位：萬元）。
結合表1、表2、表3可以看出，第二種方案高管任期內業績平平，則所得是遠遠低于第一種方案，但如果后期經過努力產生了更多的超出利潤，則可以有很可觀的收入，完全可以超過第一種方案。這兩種方案我認為可以較好的解決新舊高管更替、尤其是前高管是屬于“打江山”類型的情況下，可能存在的不平衡。而對于“打江山”類型的高管，也要設定年限要求，比如，任職2年后即自發轉型為“守江山”類型。
當然，這里的舉例僅僅是數字表述，實際在操作時要仔細考慮各項比例，還要考慮兩種關系所產生的公司最終利潤，最好是在同一水平。
（二）持股計劃
持股計劃實施對象要有明確要求，原則上先從高管中篩選?？梢栽O定達成的要求，如 連續2年以上所管項目實現（或超額完成）利潤目標；公司要求本已勝任的高管調任新項目或其他需要提升的項目的；公司股東會認為有突出貢獻的高管，等等。
持股計劃的股份來源僅僅考慮高管所管項目本身，一次激勵不宜過高，比如不超過5%，如果有多個高管持股，控制每個項目人數不超過3人，總占比不超過10%。高管持股需要有實際資金投入，操作時可以由公司以借款的形式實現，在年終分紅時優先扣除借款，設定若高管離開公司，則公司回購高管所持股份的價格上限。
（三）其他
（1）高管長期激勵政策才是真正的核心，可以跟績效年薪適當結合。
（2）團隊其他成員，如何調動積極性；這里的團隊成員主要指核心的隊伍，部門負責人以上級別成員為主。如副總經理（非主持工作），要積極學習自我提升，公司每年對副總進行一次全方面的評估，隨著公司的不斷發展，符合公司要求的可以主持工作或升職為總經理，則可享受到總經理待遇。部門主管可以通過全面發展，以便能擔任更高的職級并承擔更多的責任，進而在團隊分享利潤時可以獲得更多的比例。普通員工可以努力工作，提升業務技能，往部門負責人位置上努力，進而可以進入到公司的核心管理團隊，可以取得除因公司效益帶來的額外利潤分享。
（3）長期激勵實際實施時的變化：前面談到的舉例，其中有可以變化的實施，當沒有達成第（2）種，但實際差距也不大的情況，如實際完成利潤為990萬元，雖然沒有完成目標，但公司仍然可以給予一定激勵，但激勵對象是針對整個團隊，高管最多只能根據職位取得有限的一部分激勵。如果實際完成在1000萬元與1100萬元之間的，即第（2）和（3）之間的情形，則可以硬性規定高管利潤分享部分，必須不超過高管及團隊總分享的60%（可以調整），對于第（4）種情況，則團隊分享中高管可占比例不得超過30%，以便于從公司層面干預，提升團隊整體的積極性，因為畢竟任務是完成的。則表1中可以變化如下表3（單位：萬元）。
摘要：規?；F代化的購物中心呈現出爆發式地增長，如何使得商業管理公司能在競爭激烈地環境中保持發展的勢態，其中對于高管團隊的激勵是至關重要的，本文從目標利潤、超額利潤以及創業、守業等維度通過實例來探討激勵政策設計的合理性。
關鍵詞：商業管理 高管 激勵政策
截止到2015年，我國購物休閑中心已經接近4500個，經營面積2.8億平方米。預計2016年、2017年新增購物中心建筑面積5000萬平米。在競爭激烈的環境下如何能夠使得商業地產的運作突出特色突出優勢，人才的因素顯得尤為重要，本文針對商業管理公司高級管理人員的激勵政策進行探討。
本文“高管”僅指該項目總經理或副總經理（主持工作）;“激勵”指的是長期激勵;“基本年薪”指每月（年）固定薪水;“績效年薪”指隨著項目運營狀況的可變薪水。
一、高管崗位基本待遇
結合市場行情，確定基本年薪。舉例：商業項目中分為10萬平米以下、10萬-15萬平米、15萬平米以上，如果10萬平米基數為1，則其他兩個系數可以定為1.2/1.5等。
二、績效年薪的考慮
績效年薪取固定值，與基本年薪有一定比例關系，比如基本年薪：績效年薪=3：2?？冃晷娇梢园凑彰堪肽昊蛎磕臧l放一次，根據公司經營目標的達成情況進行考核，設定KPI指標，最好不超過兩項，如費用收繳率、利潤率，按達成比例進行考核。
三、高管長期激勵政策
先以利潤分享起步，進而開展持股計劃;前者的兌現基礎為利潤目標實現，后者建議考慮實際資金投入。
（一）利潤分享
利潤分享時分兩種，第一種是僅考慮高管自身，建議為利潤目標的5%-8%，另一種是考慮整個團隊，建議為利潤目標的8%-10%。
我本人建議，在公司初期發展階段，典型的特點是凡事以人為本，即靠人來開展管理工作，個人能力能否得以充分發揮相對更重要，可以加快公司建立起適合發展的管理體制，包括建立起適應公司的基礎團隊，進而可以加速進入公司發展的第二個階段：即以制度流程進行管理的階段。因此第一階段，以第一種方案實施更有效。當進入到第二個階段后，尤其是進入到常態化后，公司的正常運營及利潤理論上都是有保障的，個人的能力能起到的作用相對來講就會弱化，這時候可以考慮以整體團隊為激勵對象，所以本階段采取第二種方案可能會更合理。
當采取第一種方案時，如何提高團隊成員的積極性？這就對高管提出了更高的要求。如果基本利潤目標實現，則意味著高管已經可以取得比較理想的利潤分享，但是團隊成員并沒有，要想讓所有成員積極性更高，就必須要對團隊成員進行激勵，有兩種可能，一種是高管自己激勵團隊，公司可以不干預（也可進行干預，后面有表述），另一種是高管帶領團隊實現超出目標的利潤，超出目標的利潤帶來的分享屬于全體團隊。實施舉例如下：
假如高管基本年薪24萬，按月發放，績效年薪16萬，按年度目標利潤及收款率達成情況考核。項目年度目標利潤1000萬元，達成目標利潤的，對高管實行目標利潤的5%分享激勵;超過目標利潤20%的部分，取超過部分20%對團隊進行激勵;超過目標20%以上的部分，取超過部分50%對團隊進行激勵。以下四種情況（1）實現利潤800萬元，收款率80%，（2）實現利潤1000萬元，收款率90%，（3）實現利潤1100萬元，收款率95%，（4）實現利潤1300萬元，收款率90%;利潤分享情況如下表1（單位：萬元）
備注：高管基本年薪計入公司成本，績效與所有利潤分享均從公司實現利潤中單獨計算，其中團隊分享部分高管仍然參與。
從表中可以看出來，高管首要任務是帶領團隊完成公司利潤目標，對于高管本人收入而言，在完成與未完成之間有非常大的差別，這就是為了真正刺激高管人員必須達成公司目標。如果是第（2）種情形，則高管理論上來講一定要自己對團隊進行激勵，除非高管沒有意愿繼續干下去，否則來年九成以上的可能是不能完成目標，則對于高管本人來講待遇會下降得讓其不能接受，當然，如果高管只從自己既得利益中拿出很少一部分也能在來年帶領團隊超額完成任務，公司也可以接受。如果實現了第（3）種情形甚至更好，則基本上對于團隊來講也有了額外激勵的基礎。對于完成情況達不到第（2）種、以及（2）、（3）之間的情況，在后面單獨有表述如何處理。
當項目已經進入穩定期，可以采取第二種方案。準確來講，有兩種情況，一種是公司原來非高管人員升任高管，重要的是借助成熟的平臺鍛煉綜合能力，另一種是新加入公司任職高管的人員，主要目的就是通過項目的運作，考察其對公司的認可及融入、以及全面管理項目的能力。不管哪種情況，這第二種方案本質是讓高管帶領團隊精誠合作，追求更高的超額利潤，如此才能取得更好的個人收入。在利潤分享時，公司只要確定幾個原則，如（1）正常分享部分高管占比不得高于20%;（2）超出分享部分高管占比不得高于80%;（3）團隊成員分享方案要上報審批，批準后執行，同時進行公示。同樣以上述例子略加改動進行分析。其中“達成目標利潤的，對高管實行目標利潤的5%分享激勵”改成“達成目標利潤的，對團隊實行目標利潤的8%分享激勵”，另外規定參照本段中表述執行。則利潤分享情況如下表2（單位：萬元）。
結合表1、表2、表3可以看出，第二種方案高管任期內業績平平，則所得是遠遠低于第一種方案，但如果后期經過努力產生了更多的超出利潤，則可以有很可觀的收入，完全可以超過第一種方案。這兩種方案我認為可以較好的解決新舊高管更替、尤其是前高管是屬于“打江山”類型的情況下，可能存在的不平衡。而對于“打江山”類型的高管，也要設定年限要求，比如，任職2年后即自發轉型為“守江山”類型。
當然，這里的舉例僅僅是數字表述，實際在操作時要仔細考慮各項比例，還要考慮兩種關系所產生的公司最終利潤，最好是在同一水平。
（二）持股計劃
持股計劃實施對象要有明確要求，原則上先從高管中篩選。可以設定達成的要求，如 連續2年以上所管項目實現（或超額完成）利潤目標;公司要求本已勝任的高管調任新項目或其他需要提升的項目的;公司股東會認為有突出貢獻的高管，等等。
持股計劃的股份來源僅僅考慮高管所管項目本身，一次激勵不宜過高，比如不超過5%，如果有多個高管持股，控制每個項目人數不超過3人，總占比不超過10%。高管持股需要有實際資金投入，操作時可以由公司以借款的形式實現，在年終分紅時優先扣除借款，設定若高管離開公司，則公司回購高管所持股份的價格上限。
（三）其他
（1）高管長期激勵政策才是真正的核心，可以跟績效年薪適當結合。
（2）團隊其他成員，如何調動積極性;這里的團隊成員主要指核心的隊伍，部門負責人以上級別成員為主。如副總經理（非主持工作），要積極學習自我提升，公司每年對副總進行一次全方面的評估，隨著公司的不斷發展，符合公司要求的可以主持工作或升職為總經理，則可享受到總經理待遇。部門主管可以通過全面發展，以便能擔任更高的職級并承擔更多的責任，進而在團隊分享利潤時可以獲得更多的比例。普通員工可以努力工作，提升業務技能，往部門負責人位置上努力，進而可以進入到公司的核心管理團隊，可以取得除因公司效益帶來的額外利潤分享。
（3）長期激勵實際實施時的變化：前面談到的舉例，其中有可以變化的實施，當沒有達成第（2）種，但實際差距也不大的情況，如實際完成利潤為990萬元，雖然沒有完成目標，但公司仍然可以給予一定激勵，但激勵對象是針對整個團隊，高管最多只能根據職位取得有限的一部分激勵。如果實際完成在1000萬元與1100萬元之間的，即第（2）和（3）之間的情形，則可以硬性規定高管利潤分享部分，必須不超過高管及團隊總分享的60%（可以調整），對于第（4）種情況，則團隊分享中高管可占比例不得超過30%，以便于從公司層面干預，提升團隊整體的積極性，因為畢竟任務是完成的。則表1中可以變化如下表3（單位：萬元）。
摘要：物資資源是確保工程項目得以順利完成的關鍵。因此，工程項目物資資源的有效管理是項目順利進行的基礎。充分做好項目所需物資的計劃和管理，可以節約成本，改善資源的利用率。目前，項目物資管理依然存在管理水平低、缺乏有效的監督機制和專業的管理人才、項目物資計劃不合理、物資利用率低等問題，嚴重阻礙了項目的正常運行。文章針對項目物資管理存在的問題提出了相關的應對策略。
關鍵詞：工程項目；物資管道；問題；策略
物資管理是企業項目得以完成不可或缺的重要組成部分，其關系到項目的順利進行以及項目完成的收益。因此，企業必須重視項目物資的有效管理才能保證項目運行順利，實現利益最大化。項目物資資源的有效管理包括項目物資的采購和合理調用，但是現階段我國企業在項目物資采購和調用管理上仍然存在諸多不足，影響了項目的運行和企業收益的提高。
一、工程項目物資管理的含義及目的
物資管理是企業對項目所需的物資在采購、調用等方面進行計劃和管理。其目的是有效管理企業的項目物資，降低企業的生產成本，提高資源的利用率，實現利益的最大化。工程項目是一個復雜的整體，需要各個部門的通力合作才能完成。因此，對項目所需物資的管理和調用也要根據項目的具體要求進行。所需物資的采購要進行實地調查后再申請，現場監理通過后要交到承建方審批。對于現場剩下的物資材料要根據相關退料制度進行退料，這樣才能確保項目物資的合理利用。
二、工程項目物資管理存在的問題
（一）物資管理缺乏監督機制
企業領導對工程項目物資管理的重視程度不足，進而沒有制定適合企業自身的監督管理制度，導致物資管理隊伍的工作質量不高，管理人員工作沒有相關的制度為標準，往往出現工作懈怠的情況。企業內部信息溝通不暢，缺乏相應的溝通平臺來調節項目施工所需的物資，不利于企業項目資源的優化，導致資源重復采購和利用率低下，增加了企業的生產成本。因此，制定合理的物資管理和調用的監督制度，是企業項目物資管理作用提高的關鍵。
（二）物資管理缺乏專業人才
工程項目的物資管理工作設計的物資較多，管理較為復雜。合理的物資管理可以節約工程的成本，使項目物資的使用更加合理，提高了物資的使用率。目前，企業內部對物資管理的重視程度不夠，物資管理人員普遍存在素質低，專業知識缺乏的現狀，根本無法勝任物資管理工作。項目施工需要在指定的工期內完成，這就要求物資管理人員具有工作的前瞻性，時刻關注施工現場的進度，分析未來的物資需要趨勢，提前做好物資準備。企業應聘請或培養專業的物資管理人員，提高管理隊伍的水平。
（三）物資計劃制定不合理
計劃是一個項目物資供應是否合理的前提。因此，做好物資計劃對于工程項目順利進行意義重大。而現在大部分的工程項目對于物資計劃的認識程度普遍偏低，物資計劃的制定不合理，計劃和實際的物資需求出入較大。沒有科學的物資管理計劃，工程中要么出現物資短缺，要么出現物資嚴重浪費，前者會影響項目的工期，后者會增加項目資金的投入。
三、工程項目物資管理分析
（一）構建科學、有效地監督約束機制
在工程項目物資管理過程中，建立科學有效地監督約束機制十分必要?；诖耍椖抗芾聿块T應以管理職能部門為核心，確保項目物資管理在受控狀態下。而物資管理相關人員應重視現場業務指導，促進信息溝通，推行企業物資設備的招標與采購工作。另外，企業在物資管理過程中應重視過程控制，致力于招標工作和施工流程的合理化，促進項目物資管理效率的提高。
（二）構建企業專業人才信息庫
目前，物資管理在企業施工中的地位和作用越來越明顯，這一學科也逐漸成為業內研究的對象。因此，為了提高企業物資管理效率，建立專業人才信息庫十分必要。這對企業施工計劃的進行，施工管理流程的確立和施工經驗的積累都具有積極作用。另外，在成本控制上，企業擁有專業的人才，將使其采購和投資更具合理性，從而將其企業施工經濟投入，有助于促進企業發展。
（三）做好物資計劃和管理
首先物資計劃方面，企業在做好物資計劃的基礎上可以確保施工的順利進行。而對于企業管理人員來說，應具有這樣的意識，并將其轉化為現實。同時，企業應做好相關物資管理。其中包括大堆料和小料的管理，企業管理人員要制定企業所需材料的數量和使用規格，通常需要制定超前計劃并在施工過程中嚴格落實。另外，企業項目材料管理需要適度的創新，在處理大堆料料源問題上，主要可采用項目自辦或者聯辦，而將地方零星料廠作為輔助的方法。而對于貨品的接收方，需做好質量驗收工作，可由兩人驗收的方式，一起到監督的作用，相關責任可以找到負責人。
四、總結
隨著人們思想的進步，物資管理在企業項目施工中的作用逐漸體現出來。這一定程度上促進了企業物資管理的效率提高，但在實施過程中還存在著很多問題。為了解決這一問題，文章對物資管理中的問題進行了具體的分析，并且提出了相應的解決對策，促進我國項目施工的順利進行。
摘 要：創新人才的培養是中國未來10年教育改革與發展的重大目標。論文針對管理類專業的特點提出了一個培養應用創新型人才的體系：“四化”，即課程模塊化、平臺類型化、課堂整合化和教學多維化。
關鍵詞：管理；創新型人才；培養體系
2010年5月6日國務院常務會議審議并通過《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020年）》，綱要中強調培養大批的創新人才應該成為面向未來1O年中國教育改革與發展的重大目標。創新型人才是建設創新型國家，提升國家整體競爭力的迫切需要。曾指出：創新是民族進步的靈魂，是國家興旺發達不竭的動力。人才培養問題必須圍繞這個核心課題進行思考。
教育部高教司和經濟學教學指導委員會的調查顯示，全國600多所普通高等院校中，有500多所開設了管理類專業，管理類專業在校學生人數占到15% 以上。但是目前我國高校對于管理類人才的培養，大多數注重基本理論、知識和一般管理方法的講授，脫離實踐，應用性差；對學生運用管理理論解決實際問題能力的培養欠缺，特別是不考慮生源的特點和社會經濟發展的實際需要，因此培養的人才不能適應企業實際管理工作的需要，導致管理類人才培養與人才需求矛盾突出。
本研究主要是針對管理類專業的特點提出了一個培養應用創新型人才的體系：
一、課程模塊化
科學的課程體系設計是實現創新型人才培養目標的基礎保障，決定著人才培養的知識結構和能力結構。課程模塊化，即將課程劃分為公共課程、專業綜合、專業方向和專業拓展五大核心模塊，公共課程模塊又包括專業理論基礎課程模塊和專業應用基礎課程模塊。其中，各模塊實踐課程的合理配置，是創新型人才培養的關鍵，因此，在模塊設計過程中，同步、系統地配置實驗與實訓項目。在強調實踐教學的同時，注重知識的分層遞進性和學科專業交融性。
通過課程模塊化，實現學生能力的“縱向可提升”，知識水平的“橫向可拓展”。在此基礎上，實施“兩環三階”的應用創新型型人才的培養流程。“兩環”，是指理論教學環節和實驗實踐教學環節?！叭A”是指：第一階段，基礎理論學習和基本實驗技能訓練，培養學生發現、分析、解決問題的能力；第二階段，專業理論學習、專業基本能力和操作技能培養階段，培養學生掌握專業工具的能力；第三階段，專業前沿理論學習和專業綜合能力、創新能力培養階段，培養學生系統解決實際問題的綜合能力，強化創新意識，培育創新精神。
二、平臺類型化
平臺類型化，即建設兩類平臺：教學平臺和實踐平臺。
1.教學平臺。為提高管理類人才的理論素質，培養創新型人才，高校要重視教學平臺的建設，包括特色專業的建設，精品課程群建設及教學團隊建設等。專業建設的水平高低，直接關系到人才培養的質量。因此，高校要根據自己的辦學定位，確定自己的個性化發展目標，發揮已有的專業優勢，辦出自己的專業特色，做到“人無我有，人有我優，人優我新”；精品課程群是一種資源共享的方式，它既可以展現優秀的教學團隊、先進的教學理念和顯著的教學成果，同時也可以方便學生學習，改善學習方式，拓展資源；教學團隊能夠促進教學研討和教學經驗交流，開發教學資源，推進教學工作的老中青相結合，發揚傳幫帶作用，加強青年教師的培養，通過師資的完善進而促進應用創新型人才的培養。
2.實踐平臺。包括實踐教學示范中心建設和“院，企，基地”建設。實踐教學示范中心可以整合校內外各種優勢資源，優化教師隊伍結構，改善實驗與實訓條件；“院，企，基地”建設強調兩手抓，一手“請進來”，即定期邀請合作企業有經驗的管理者走進課堂，與學生面對面地交流，講授管理實踐經驗和案例。一手“派出去”，既派教師到企業實踐，培養“雙師型”，也派學生到合作企業開展畢業實習與畢業設計，強化學生解決實際問題的能力。實踐平臺的建設，改變了傳統過于注重理論教學的培養方式，為應用創新型人才的培養創造了條件。
三、課堂整合化
課堂整合化即基于知識轉化的“三課堂”。一課堂主要是指在校內組織的理論教學和實驗實訓教學，該課堂以系統地傳授知識和培養學習能力為主要內容。具體操作上，一課堂采用研究式、討論式等教學方法傳授理論知識，注重操作訓練的創新型、系統性和實踐性；二課堂是指在校內由教師指導，學生自主開展的將一課堂的理論知識轉化為專業技能或者提高自主創新能力的各種科技、學術和文體活動。二課堂注重學生創新能力的培養和學術氛圍的營造，通過各種特色活動，如模擬競賽、名家講壇等激發學生的創新能力和實踐能力。同時，鼓勵學生參與科研課題，資助其創業實踐項目；三課堂是指在教師組織與指導下進行的旨在全面提高學生實踐能力的多形式、多層次的課外社會實踐活動。主要是通過建立各類型的基地，包括：校企合作基地、社會實踐基地、實習基地和就業基地等，使學生校外實踐活動系統化、專業化和基地化，培養學生的獨立性和解決實際問題的能力。
四、教學多維化
教學多維化，即“四結合”：學生學習與實習相結合、教師科研與學生競賽相結合、學生社會實踐與實際需要相結合、就業與創業教育相結合。教學多維化的目的是培養學生知識運用的能力、創造性思維能力、解決實際問題能力和主動動手操作的能力。
首先，學生學習與實習相結合。即以理論學習為基礎，強化實驗室模擬實訓和校外企業體驗式實習，重點培養學生解決實際問題和動手操作的能力。這就要求高校建立完善、系統、高仿真的模擬實驗室，以便讓學生充分了解現實企業運作與理論知識之間的聯系，最終將知識轉化為能力。另外，也需要學校與企業建立合作關系，為學生實習提供基地。第二，教師科研與學生競賽相結合，主要是為了培養學生的學術理念和創新思維能力。第三，學生社會實踐與實際需要相結合，培養學生知識運用能力。第四，就業與創業教育相結合，培養學生的創業意識。創業教育是目前高校教育的重點，鼓勵學生畢業后自主創業，在緩解就業壓力的同時，鍛煉學生的綜合能力。
【摘 要】 本文主要以商業管理的內控管理為研究對象，通過分析在迅速發展的商業管理模式下內部控制的重要性，以及容易出現的問題和缺陷，從如何完善商業管理中的內部控制入手，結合實際工作對內部控制體系的建立于實施、監督與評價提出的幾點看法。
【關鍵詞】 商業管理；內部控制；風險；監督
一座萬達廣場，一個城市中心。在寸土寸金的萬達廣場中，有許多可以利用的商業性資源，如何對這種資源進行有效地控制？如何保證良好的服務品質，有效地控制日常運營成本？如何提高員工工作效率，提升企業的競爭力？對于公司所面臨的大部分運營風險，內部控制管理體系是最有效的也是最高效的管理方法。
一、 內部控制的重要性
內部控制是對不同控制環境、文化背景下業務執行的行為特征進行控制，而不是簡單的針對業務流程的具體方法。商業運營面對瞬息萬變的市場，商業管理更需要具有對不同的環境下的業務進行控制的能力。內部控制制定、執行的科學與否，直接關系到企業能否實現戰略目標。
內部控制要求對外結合自身所處的特定經營、行業和經濟環境，通過健全有效的內部控制，不斷提高營運活動的盈利能力和管理效率；對內通過內部控制保證信息質量真實可靠，這有利于管理層對營運活動及業績的監控，做出科學的決策，有利于提升單位的誠信度和公信力，維護單位良好的聲譽和形象。有效地制定和執行內部控制將為企業長遠發展保駕護航。一個內部控制度不健全的公司，就像一個沒有免疫系統、或免疫力偏低的生命體，是不可能健康成長的。
二、 內部控制易存在的缺陷
任何制度或是人都不可能是完美無缺的，內控制度也存在局限性。如：執行過程中的錯誤、管理層越權、員工串通勾結而導致內部控制失效。另外，資源的限制、收益與控制成本之間權衡等。還有因臨時突發情況無法按制度完成流程而存在的內控缺陷。集團及商管總部制度不斷推陳出新，但制度不可能面面俱到，對具體的工作流程還需要有效的內部控制體系。
三、 如何完善商業管理中的內部控制
1、 完善內部控制制度首先優化內控環境
要優化內控環境，首先要強化商管總部在內控體系中的作用，突出商管總部在建立和完善內控體系過程中的核心作用，明確各部門職責，設立專門委員會，從而加強內部管理控制。
2、 積極發揮公司部門經理的力量
部門經理是內控制度的執行者及有關情況的反饋者，他們在提高內控效力方面的作用是非常大的。因此，是否能積極發揮出他們的作用，對內控制度的建設有重要的作用。
3、 準確把握授權的度
在具體授權時，需先進行調查，準確把握實際情況，然后根據實際工作的需要、管理的需要、控制的需要進行授權。
4、 加強內控制度測試，積極聽取各方建議，形成有效外部控制
內部控制作為自我約束行為，并非完全是自發和自愿的，人的因素必然時刻影響著內部控制過程。所以，完善內部控制制度要有外部控制作為約束條件，沒有外部控制的有力推動，就難以形成良好的自我完善機制。
四、 內部控制的建立與實施
內部控制是一個過程，而非僅僅只是結果。任何一項業務都是一個連續的過程，因為控制不僅是控制結果，而是要規范行為過程，引導、約束員工朝著既定方向發展。因此要建立與實施內部控制，應注意以下幾個方面：
1、 明確組織結構及職責分工
明確劃分基層員工、部門管理層及公司領導的職責權限，明確獎懲。
2、 建立完善的內部協調、溝通及聯系配合機制
加強各部門的協作配合，有效銜接，減少內耗，提高效率。
3、 建立有效的財務管理控制及資產管理機制
財務管理控制包括財務信息真實、準確、完整，不相容崗位的制約等；通過真實、完整的財務信息可以揭示某些弊端問題。資源管理機制，包括對實物的采購、保管等各個環節進行控制?？梢酝ㄟ^盤點控制、距離控制的方法進行。
4、 預算控制是內部控制的重要方面
預算控制的內容涵蓋單位經營活動的全過程，經過批準的預算就是公司的法令，單位內部的各部門都必須嚴格履行，并輔之以對等的權、責、利。通過預算的編制和實施，檢查預算的執行情況，比較分析各部門未完成預算的原因，并對未完成預算的不良后果采取改進措施。
5、 人力資源控制
主要是在招聘、使用、培養、獎懲等方面對職工素質進行控制。重視對公司內員工的投資、管理和使用，合理配置組織內的人力資源，員工所創造的價值必然會增加；反之，就會造成人力資源價值的不充分發揮，甚至損失和浪費。
6、 風險控制
風險控制包括經營風險和財務風險兩大類。經營風險是指因經營方面的原因給公司盈利帶來的不確定性及對公司品牌的負面影響。比如因消防報批等原因帶來的招商方面的風險，商場公共區域收益分配引起的商戶業主糾紛等。
五、 內部控制的監督和評價
內部控制的監督其實從最簡單的各司其職就可以表現出來。基于“各司其職”，形成由上而下的監督，和由下而上的監督，構成了一個完整的內控體系的不可或缺的兩個方面。由上而下的監督，有很多方法，但由下而上的監督，卻常常認為不可行，但其實卻是非常有效的。
有效的監督必須強化對員工的企業價值觀教育，明確絕對尊重和認真執行規章制度的重要性、對于是否執行制度的嚴格檢查以及相應的獎勵和處罰。
內部控制的監督與評價還有一個很重要的方面，就是來自外部的監控。通過外部的力量，定期或不定期的對企業內部控制制度進行評價，以杜絕企業管理部門負責人濫用職權所造成的內部控制制度形同虛設的情況。
結語：現在商管公司通過各項制度建設及建立各項流程標準化規范化操作指引，正逐步完善內控制度。健全、完整、有效的內部控制力使公司有足夠的競爭力，有強大的內力實現“國際萬達、百年企業”的愿景。
（作者單位：
合肥萬達廣場商業管理有限公司；安徽工商管理學院）
【摘要】TRIZ（theory of inventive problem solving）除了可應用于工程技術領域的創新外，同樣適用于商業管理領域的創新。介紹了TRIZ的一般工具及六箱分析法解決問題流程，并利用其分析了傳統的企業銷售模式與使用電子商務模式之間存在的問題?；诠芾砜茖W的原理提示解，為存在的問題提出了可能的解決方案。證實了TRIZ理論在解決商業管理問題方面也是有效的。
【關鍵詞】TRIZ；商業管理；電子商務；沖突
1.引言
在現實的產業現象中，大量企業導入新的生產技術卻未必能取得成功，甚至行業技術領先者也未必一定能取得成功，反而有越來越多技術追隨者成功的案例。鑒于此，管理研究中逐漸形成很多證據，認為只有技術創新是不夠的，還需要其它元素來輔助，而這個需補充的要素逐漸聚焦在商業技術創新上[1]。然而，目前絕大部分有關創新的討論都是針對工農業生產科技的研究，很少有商學管理創新的內容。
TRIZ是俄文中發明問題解決理論的詞頭。該理論是前蘇聯G.S.Altshuler及其領導的一批研究人員，自1946年開始，在分析研究世界各國250萬件專利的基礎上，提出的發明問題解決理論[2]。近年來，隨著TRIZ理論的日趨成熟，其在工程技術領域得以較好的應用，商業管理領域的理論案例研究則相對較少；而在管理問題求解過程中，由于組織資源的有限性、問題的情景依賴性、技術工具的多樣性，使得管理問題求解成為一個具有創新性特征的問題解決過程，完全可以利用TRIZ思想和方法解決管理問題[3]。本文以目前企業中存在的電子商務與傳統營銷方式之間的沖突為例，介紹了TRIZ理論解決管理問題的一般流程和解決方法。
2.TRIZ理論簡介
2.1 理想解
TRIZ中的理想解以理想最終解（IFR）的方式在ARIZ中被介紹為：可能的解決方案以最簡易的方法和無額外影響的方式獲得。闡明理想解可在第一時間找到正確解決問題的方法，通過描述顧客需要或問題產生的根源，理想解可通過想象解決方案尋找到解決問題的突破口[4]。
理想解的提出給設計者提供了方向性的指導，設計者只能盡可能的去接近這一理想狀態，但是卻始終無法達到這一狀態。理想狀態模型如下式[6]：
通過該式可知，若增加有用功能和有用功能品質，同時減小有害功能及時間、成本等有害因素，可以使要實現的系統與理想狀態不斷接近。
2.2 六箱分析法
根據TRIZ理論的描述，整個問題解決過程可以分成3個階段：問題定義階段、問題分析階段和創新性解決方案產生階段。六箱分析法，是將使用者的特定問題，逐步抽象成TRIZ問題，分析出當前系統要達到理想系統的障礙；然后使用TRIZ工具，求出可以解決現存問題的新系統TRIZ概念，再將產生的概念解逐步具體成使用者需要的特定解。六箱分析法解決問題的一般流程如圖1所示。
2.3 沖突理論
沖突是TRIZ理論解決發明問題的結構基礎。TRIZ認為每個需要解決的問題都是沖突，當我們想使一些事物改善但同時一些事物會惡化時，問題就產生了，解決問題的常用方法是沖突的折中。TRIZ認為識別沖突是產生非折中創新解的基礎。
TRIZ理論將沖突分為3類：技術沖突、物理沖突和管理沖突。技術沖突是指，當系統得一個技術參數改善時，會導致其他的參數惡化，從而影響整個系統功能的實現[7]。企業管理中也充斥著沖突，因此TRIZ中的沖突理論對解決管理創新問題具有特別重要的意義[8]。
技術系統研究的對象與管理系統研究的對象有所不同，前者主要是物的系統，盡管在現代設計理念中更強調人與物的結合；而后者更多的是人與物組成的系統，其中因為有了人的參與使系統變得更為復雜。但是從創新主要是解決沖突的原理來看，兩者是有共性的，他們可以建立在共同的、或相似的思路、步驟和方法上，只是技術的創新主要依據的是自然科學的原理；而管理的創新則主要是依據管理科學的原理。
3.案例分析
3.1 問題的闡述
傳統的企業銷售模式一般為企業在各地擁有一批銷售商，在他們的幫助下銷售企業產品。每個銷售商都擁有一片固定的區域，在這個區域內他們可以直接把企業的產品展示并出售給消費者。但這種銷售模式同時也存在一系列的問題：
（1）產品銷售渠道過于單一；
（2）若銷售商減員了，新雇員很難迅速融入工作；
（3）偽造的企業產品有可能被銷售商低價出售，從而損害企業的品牌利益；
（4）如果某位銷售商遷移了，企業還有從那片區域失去生意的危險。
傳統銷售模式帶來的這一系列問題，企業可以通過引進電子商務平臺來進行解決。電子商務是一種商務活動的新形勢，它通過采用現代信息技術手段，以數字化通信網絡和計算機裝置替代傳統交易過程中以紙介質作為信息載體的存儲、傳遞、統計、等環節，從而實現商品和服務交易以及交易管理等活動的全過程無紙化，并達到高效率、低成本、數字化、網絡化、全球化等目的[9]。
相對于傳統銷售模式，電子商務平臺的優勢在于：
（1）可以聯絡更廣泛的顧客基礎；
（2）可以讓顧客在他們方便的時候隨時訂購產品；
（3）節省了中間環節的費用開支；
（4）可以保障企業的品牌效應；
（5）企業可保證完全控制它的供應鏈。
但是，電子商務平臺的實施卻會損害銷售商的利益。新銷售渠道建立意味著銷售商生意的轉移；再者，如果企業因節省了中間環節費用而使產品降價，銷售商將再也難以贏得顧客。
3.2 問題抽象化
由問題的闡述可知企業的理想解是可以無成本的增加銷售。
獲得理想解的策略可以為：
（1）增加銷售額、更低的銷售經營成本、基于電子商務策略發展新的顧客基礎；
（2）擴大銷售商可獲利的區域；
（3）降低對單一銷售渠道的依賴（僅僅當前銷售者）；
（4）更好鞏固現有的顧客基礎。
但阻止企業實施這些策略的原因有：
（1）目前企業大多僅僅使用銷售商銷售；通過電子商務方式發展新的顧客將會在現有的銷售商中產生看法，認為企業拋棄了他們的忠誠、放棄了對他們的支持；
（2）由于原來的顧客基礎是基于銷售商建立起來的，經由他們的現行銷售方式并不能終止；
（3）即使在銷售商目前無法涉及的區域使用電子商務平臺，也會損害銷售商開發潛在新客戶的利益；
（4）降低對單一銷售渠道的依賴性需要選擇電子商務銷售渠道，但是電子商務的實施卻需要通過銷售商基于個人的方式使用，破壞了現行的收入模式；
（5）鞏固現有的顧客基礎需要銷售商與顧客的直接接觸和交流；
（6）發展另一個銷售渠道可能導致銷售商將企業看作競爭者。
經由分析可發現從此商業案例中企業需要提高的有：
（1）擴大他們產品的銷售、使用區域；
（2）減少對銷售商的依賴；
（3）鞏固現存的產品市場。
如果以上的因素提高了，同時會惡化的有：
（1）銷售商退出；
（2）如果企業失去了銷售商，必將會從現有的基于銷售商銷售的渠道失去利益；
（3）減少了企業與顧客間的個人互動（目前由銷售商影響）。
將上述的沖突映射到TRIZ的管理沖突矩陣中，在本質上與下列參數是相關的。
改進的參數：供應界面、支持界面和生產界面。
企業愿意在新的領域增加其產品銷售（供應界面），減少其對銷售商的依賴（生產界面），并且鞏固現有市場（供應界面）。新系統的支持系統對新系統的成功實施和維持也很重要（支持界面）。
惡化的參數：競爭壓力，系統產生有害影響和鏈穩定性。
執行電子商務系統的結果會影響到的因素：銷售商退出（競爭壓力）；企業從現行市場基礎中失去利益（系統產生有害影響）；企業減少了與顧客的個人互動，導致顧客流失（鏈穩定性）。
3.3 問題具體化
將分析得出改進和惡化的管理技術參數導入管理系統沖突矩陣，可得出TRIZ給出的解決問題提示解。針對具體問題選擇發明原理1（分割）、3（部分改變）、4（不對稱性）和5（組合）進行詳細闡述，以提出可能的解決方案，如表1所示。
4.結論
對使用TRIZ理論解決管理方面的問題進行了探討。介紹了TRIZ理論六箱法解決問題的一般流程和TRIZ分析問題、解決問題的常用工具。利用TRIZ工具對傳統企業銷售模式和電子商務平臺銷售模式間所存在的問題進行分析研究，提出了可行的解決方案。
談到管理，我認為最核心的一點，就是要重視管理。萬達集團是管理重于建設，重于投資的。作為一家購物中心，多年來，我們在管理方面堅持了四條原則。
第一是管理重于建設。萬達集團現在對商業管理公司的干部配備級別，是比其他層面的人員更多，我們負責管理的副總裁就有好幾個，還有其他部門的管理人員也比較多，也就是說我們在管理人員的配置比例上是高于其他企業的。而且在內部工資上，我們是實行同等待遇的。即搞商業管理一點不比搞地產開發拿得少，另外還有其他福利措施進行補充。我們為什么要這樣做？我認為，商業管理是萬達集團的核心競爭力。
第二要善于解決問題。很多購物中心的建設，只要開業以后，都會出現許多問題，萬達集團也不例外。萬達集團的各個購物中心相繼開業后，也出現了“不溫不火”的現象。比如沈陽太原街的萬達廣場，那里的地理位置很好，也是太原街的步行街，但開業半年后，人氣卻急劇下降，很多商家搬走了或者關門了，最高比例達到20%。當時，萬達集團的很多人都產生了疑問，這個廣場的建設到底適不適合。我們運用自己的團隊研究，設計團隊、管理團隊，還有專門研究的團隊，很多同事一起反復進行了十幾次的討論，萬達集團的CEO、總裁去了現場三四次，大家經過反復調研后，最后形成結論：市場定位出了問題。我們立即把所有廠家重新進行調整，按照我們的方案，調整了百分之六七十，把定位重新調整，實踐證明我們是對的。開業一年之后，這個廣場開始興旺起來了。
類似的案例還有很多，出了問題，要善于研究和解決問題。要敢于面對問題，不能回避，如果一個購物中心或者一個百貨店出現商家關店或者走人的現象，剛出現這種狀況的時候，要馬上下精力解決，一旦商家走掉了50%，再去解決問題就比較棘手了。
第三要對商家進行扶持。我國餐飲業有大型連鎖的不多，現在有連鎖的餐飲企業，商家如果重視裝修風格，投資有的高達幾千萬。萬達廣場現在有個著名品牌——“大玩家”，這個商戶就是在我們的幫助下成長起來的。我們曾經為了扶持它，給他們提供全部裝修。裝修之后，錢款分8年再還給我們。在這種扶持下，有的商家一兩年就做起來了，并且形成了連鎖文化。還有電玩，我們負責給他們收款，現在全國形成了幾十個店；對于發展前景比較好的，我們也給商戶延租期等等，如果是我們認可的，或者我們覺得這個商家是有前途的，我們是一定要扶持他們發展的。沒有這種心態，一開始上來就想他能越搞越好，那是急功近利的辦法，不利于人也不利于己。我在公司里是堅決反對把東西拉得越高越好，越高談的時候就越有風險，一定要有合理地控制，哪怕小企業做第一個購物中心，也不能有一個馬上榨取商戶利益或者高租金的心態，也不利于長期興旺，前期一點點忍耐和投入，恰恰換來以后幾十年的興旺發展。
第四是關于信息化。萬達廣場現在那么紅火，最重要一點是我們重視信息化建設。這點是我們集團的優勢，很多年前我們就成立了信息建設管理中心，現在有一個規模比較大的團隊，還招聘了海內外優秀人才進來，完全自己來研發跟進。萬達集團現在的商管系統，也就是說所有的租金管理、安全管理包括管理軟件、財務系統全是信息化的。信息化還能夠規范漏洞和失誤，這極大地支持了我們商業管理公司的發展。
還有標準化。標準化是信息化的前提，現在商業管理公司的每個項目都是標準規范的，比如開店手冊，一個開業，就分成若干項，比如招商拿個手冊，安全管理、租金管理等等，形成了很多規范，而且必須按標準化行事，把標準化放在信息軟件上，剛招來的人也會干，你不會干就看電腦，看下面干什么，下周干什么，把這個做到位就行了。
摘要：零售業是經濟發展的熱門行業，而且對整個流通業乃至經濟運行方式都產生了積極影響。為適應市場現代化設施的需要，必須利用高性能的信息管理系統提高快速響應能力，縮短企業管理周期，降低成本，有效提升經濟效益。從而提高企業自身的創新能力和競爭能力。
關鍵詞：商業管理系統管理競爭能力 效益
1、運用商業管理系統提升管理和經濟效益的背景
管理是企業永恒不變的主題,零售業的管理更是要創新特色模式，提高科學管理水平，才能進一步提升企業的核心競爭力。為實現企業管理現代化，增強企業競爭力，提高經濟效益。運用商業信息管理系統規范經營流程，逐步實現企業的全面信息化管理。
2、運用商業管理系統提升管理內涵
在信息管理系統中采用精細化管理的操作特征和先進的經營理念，運用商業管理系統加強了管理效能有效的提高了工作效率。管理系統控制指標的主要體現： 1、商品品項配置管理子系統；2、自動訂貨/補貨子系統；3、市調管理子系統；4、消息管理子系統；5、決策分析子系統；（主要采用OLTP在線分析技術利用之前的歷史數據及市調子系統對門店的商圈進行市調的結果指導業務優化商品配置）。價格帶及促銷數據、盤點數據、銷售量、利潤、庫存天數、脫銷率（缺貨率）、客單價，購物者購物行為、購物者滿意度、市場趨勢等）；6、品項管理 ；7、要貨單管理子系統；8、商品毛利管理；9、商品庫存管理。10、價格帶的管理、分析；11、促銷商品的管理、分析；12、堆頭、端頭的貨位管理子系統；13、市場調研管理子系統；14、盤點分析；15、合同管理；16、各種分析報表；17、財務接口等有效管控。
3、運用商業管理系統加強管理效能，細致有效的管控到商品的各個指標。
具體內容如下所述：
1．品項管理系統中的模塊。
商品的六大銷售屬性的設定（A、B、C、D、E、F）子模塊達到的功能有：根據商品的銷售狀況分析設定該商品屬性。
品項數的控制子模塊達到的功能有：當某小類屬性為A+E的單品數超過該小類的預設定數時，則新品資料無法錄入。
品類的銷售分析子模塊達到的功能有：對品類的毛利額、銷售額、銷售量進行某時段的占比分析；對品類的毛利額、銷售額、銷售量進行某歷史時段與現時段的對比分析；綜合貢獻率暢銷、滯銷匯總表可按門店、部門、銷售課別查詢，可任意查詢時段統計ABC銷售指標，并可在每月最后一天根據商品的銷售情況，銷售額（A、B、C），銷售毛利（1、2、3），銷售數量（X、Y、Z）自動刷新商品資料中的綜合銷售指標。
2．自動補貨訂單管理。各門店根據自己的需求錄入補貨的請求，在錄入需要的資料后系統會提示該商品的銷售屬性（A1X）前一周及前四周的銷量，單獨顯示其中團購數量、現有庫存（庫存=理論庫存-未確認團購-未確認退貨報損）、在途數量，供要貨人員參考。
3．系統操作日志管理，記錄何時由何臺機器何人登錄了系統；及采用權限組與個人角色相結合的原則定制系統權限。
4．商品庫存管理?？蓪涗N及購銷屬性的商品的負庫存進行按店號、課別、類別（不定長）、品名進行綜合查詢；設定理論安全庫存及最高庫存上限，對低于理論庫存下限或高于理論庫存上限的商品提供查詢報表。
5．價格帶的管理、分析。
市調價格帶的管理子模塊。將市調的居民心理購買價格及購買品牌、市調人次等結果錄入系統，以圖形及報表的形式提供某小類的價格帶。
6．促銷商品的管理、分析。促銷時段與相關時段的銷售金額、銷售毛利的對比分析；促銷時段DM商品的銷售金額、銷售毛利占比分析；促銷商品的帶動效應分析；促銷商品的負效應分析；促銷時段與相關時段的客流量、客單價的對比分析。
7．堆頭、端頭的貨位管理。對各賣場的堆頭、端頭，根據店號、所屬課別、責任業務員及目標價格分等級未售、已售出狀態錄入。一旦供貨廠商購買堆頭，則錄入購買廠商名稱、做堆商品及開始結束日期?？梢园礌顟B查詢各賣場的堆頭。
8．市場調研管理。每日營業的天氣情況錄入管理；錄入每次市調的商品的價格信息；錄入每次市調的顧客購買意愿信息；市調綜合查詢。
9．合同管理。根據實際工作需求，對合同管理模塊進行細化。
4、運用商業管理系統加強管理效能提升經濟效益的效果
通過運用商業管理系統該項工作增強了全員管理質量意識和創新進取精神，每一位成員都努力盡職盡責的做好各項工作，不斷提升學習能力、團隊合作精神和整體管理水平。為企業的發展壯大提供了有力保障。
1．準確判斷和快速出擊市場能力明顯增強
隨著超市行業的快速發展致使各大超市之間的競爭日趨激烈。在激烈的市場競爭中如何提煉自己，發揮自身優勢，設置好的庫存上下限，當實際庫存超出設定指標范圍時，便可在以上報表中得到警示。這樣就可以密切關注到每一個單品的庫存數量。
2．有效提升經濟效益
近年來企業在采取措施積極推動市區超市零售業發展的基礎上，緊緊圍繞提高產品和服務質量，打造同行業一流品牌，進一步增強企業的競爭力。緊密結合商業管理系統，嚴格按照標準化體系建設，嚴格管控商品的品項管理、自動補貨管理子系統等指標。并有效提升經濟效益。強力促進了超市整體銷售業績同比提升了14.47%。進一步擴大超市自營商品比重，同時又運用管理系統繼續狠抓了自采商品和高毛利商品銷售管理，促進了超市整體經營毛利額同比增長了22.62%；毛利率同比提升了0.78%。
運用高性能管理系統，對庫存周轉進行監控,力爭尋求較好的庫存周轉期，有利于降低經營風險。由于商品庫存周轉與商品的進、銷、存有著緊密的聯系，把握好庫存的周轉就降低了企業資金運營風險。如運用高性能管理系統前后，對兩次盤點的殘損率分析后的數據分別是2.09％、1.99％，盤虧率分別是-1.42％、-1.31％，盤點殘損率在逐步下降。高性能管理系統已經是超市在社會信息化發展中不可缺少的部分，也是超市在社會發展中快速前進的驅動力之源。
綜述，運用商業管理系統加強管理效能提升經濟效益，促進企業有效的管理，保證其安全、穩定、暢通、快速的運行，才能為企業提供全方位數據分析和市場定位，才能為企業管理者提供重要的支撐作用。為企業精細化管理和經營者提供準確、及時的信息，提高企業決策能力，進一步適應信息化時代的要求，也擴展業務范圍，推動了企業的做強發展。
[摘要] 本文首先介紹了數據流概要數據結構構建技術及其發展現狀，說明了數據流概要構建技術應用于大型零售商業管理信息系統中的必要性，分析了如何將數據流概要構建技術應用于大型零售商業管理信息系統中。
[關鍵詞] 數據流 概要數據結構 零售商業 管理信息系統
一、引言
近年來在很多應用領域中出現了一種新的數據模式，其數據不是以傳統的有限數據集形式，而是連續的數據流形式出現。這些應用領域包括金融數據在線分析、商業交易數據處理、傳感器網絡、電信數據管理和網絡安全等。數據流中的數據基本元素仍然可能是關系元組，但數據的到達是快速、時變、不可預測和無限的數據流形式，不可能完全存儲原始數據。但是，對于很多應用來說，查詢歷史數據卻是很重要的。從而需要利用高效的近似處理算法，在有限的存儲空間中，建立和維護一個數據量遠遠小于其原始數據規模的概要數據結構（Synopsis Data Structure）。數據流概要構建技術的研究當前數據流領域的研究熱點之一，已經取得了一些研究成果。
二、數據流概要數據結構
根據所處理數據的時序范圍，數據流處理模型可分為界標窗口模型模型（Landmark Window Model）、滑動窗口模型（Sliding Window Model）和快照模型（Snapshot Model）等多種子模。其中最常用的處理子模型是界標窗口模型模型和滑動窗口模型。界標窗口模型是指在內存中開辟一個內存空間，用來保存自某個初始時間點到當前時間點范圍內到達的數據元組?；瑒哟翱谀Ｐ褪侵冈趦却嬷虚_辟一個內存空間，用來保存最近到達的數據，隨著新數據的不斷到達，滑動窗口中的數據不斷被更新?；瑒哟翱诜譃閮深?，一類是基于數據元組個數定義的滑動窗口，即在內存中保存數據流中數量為常數m的最新到達的數據；另一類是基于時間定義的滑動窗口，即在內存中保存數據流在最近Δt時間范圍內到達的數據?；诓煌瑪祿魈幚碜幽Ｐ蜆嫿ǜ乓獢祿Y構有不同的近似處理算法和技術，下面簡單介紹幾種常用的數據流概要數據結構構建方法和技術。
隨機抽樣方法從整個數據集中隨機抽取一部分數據形成樣本集來描述數據的總體分布，根據該樣本集獲得對數據總體的近似查詢結果，是常用的基于界標窗口模型和滑動窗口模型概要數據結構構造方法。水庫抽樣（Reservoir Sampling）是一種經典的在線均勻抽樣算法，可用于數據流的在線處理，可以適用于界標窗口模型，但不能有效地處理數據的過期刪除，不適用于數據流滑動窗口處理子模型。鏈式抽樣（Chain-Sample）算法針對水庫抽樣進行了改進，是一種適用于基于數據元組個數的滑動窗口的隨機抽樣算法。鏈式抽樣方法利用多個數據元組的“鏈”來處理過期數據問題，能夠獲得整個滑動窗口上的一個樣本集。優先級抽樣（Priority-Sample）算法對每個數據元素隨機賦給一個0到1之間的優先級數值，然后根據數據元組的優先級數值和到達的時間先后來進行排序，根據其順序來對樣本集進行插入和刪除的維護。上述兩種抽樣算法屬于均勻抽樣，以相同的概率對數據流中到達的數據元組進行隨機抽樣，文獻通過對水庫抽樣算法的改進，給出了加權抽樣算法，該算法只需單遍掃描整個數據集就能實現對帶權值數據流中數據元組的隨機抽樣，是一種偏倚抽樣算法。
直方圖方法是根據實際數據的分布將數據劃分到一系列的區間（直方或桶）中，以桶為單位估算數據的分布。根據桶內數據的分布情況，直方圖一般可分為等寬、變寬、偏向兩端等各種類型。其中變寬直方圖又有等深（或等高）、V-最優、壓縮、最大差異直方圖等各種類型。直方圖可以簡潔地表達一個數據集中數據值的分布情況，在傳統數據領域有著廣泛的應用，有很多最優直方圖和逼近最優直方圖的構造算法。但這些算法不能適用于數據流的處理。Guha等中把面向數據流的直方圖算法按照估算數據的不同范圍分為兩類：Agglomerative類算法和Fixed Window類算法，并且通過改進V-最優直方圖維護算法，降低算法的空間和時間復雜度以適應數據流的處理，提出了一種Fixed Window類直方圖增量維護算法，在文獻提出了一種Agglomerative類直方圖維護算法，構造V-最優直方圖的1＋ε逼近，但該算法僅僅適用于經過數據排序的流數據處理，并且不能對直方圖進行增量維護；Datar等提出了一種統計直方圖，稱為指數直方圖（EM, Exponential Histogram），EM按照數據元組到達的順序構建桶，可用于建立和維護基于滑動窗口模型的概要數據結構。
除隨機抽樣和直方圖外，Sketches技術、基本窗口和小波變換等也是構建數據流概要結構的常用方法和技術[6]。
三、概要數據結構在大型零售商業管理信息系統中的應用
零售商業企業的信息化建設的主要目標是使商品數據流轉迅速通暢，經營管理信息準確可靠，提高員工的辦事效率和有效支持經營管理決策等。一般來說，大型零售商業企業具有組織機構龐大，管理模式復雜，經營商品品種多，進貨和銷售量大和職工人數眾多等特點，有著大量的商品銷售、顧客購買和貨物進出數據。當前各個大型零售商業企業都有著用于執行聯機事務和查詢處理的聯機操作數據庫和用于數據分析和決策支持的數據倉庫和數據挖掘系統。其主要的數據處理方式是將聯機操作數據庫系統中的數據經過清理、變換和集成裝入一個定時更新的數據倉庫，然后在數據倉庫系統上進行數據分析，為經營管理者提供決策支持（如圖1）。
目前，大型零售商業企業的交易數據量都十分龐大，而且隨著時間的增長急劇膨脹。這使得傳統數據庫和數據挖掘技術無法及時地對數據進行有效管理和查詢處理。如沃爾瑪連鎖超市的日交易次數可達數十萬，面對如此巨大數量的數據，處理或挖掘一天數據可能會花費多于一天的時間，數據積累的速度要快于數據處理和挖掘的速度。即使能夠對經過清理和集成后的數據進行處理和挖掘，一般也需要一個很長的周期，并且不能直接利用當前最新的交易數據。從而不能快速響應市場的變化，及時提高經營效率和服務質量，在日趨激烈的市場競爭中獲得先機。
大型零售商業企業的海量交易數據具有數據流的典型特征，是數據流處理和挖掘研究的主要應用領域之一。我們可以將數據流概要數據結構構造技術應用于大型零售商業企業的數據管理，在引入數據流概要數據結構的大型零售商業管理系統中（如圖2），在實時更新聯機操作數據庫的同時，及時用最新的交易數據更新概要數據結構。由于不同類型查詢的需求不同，可能需要多個概要數據結構同時存在。但相對于原始數據來說，每個概要數據結構中的數據量很少，所需存儲空間小于原始數據所需存儲空間幾個甚至幾十個數量級。綜合利用概要數據結構和聯機操作數據庫系統既可以利用當前最新的交易數據，又能利用歷史數據進行查詢處理和數據分析，而且能比較快甚至實時地分析一些重要的商品銷售和顧客購買數據，迅速獲得部分查詢和分析的結果，為經營管理者及時提供數據分析和決策支持信息。
最后需要說明的是，利用概要數據進行查詢和分析的優點是其響應很快，缺點是僅僅能獲得一些近似的查詢和數據分析結果，大量的數據分析和決策支持功能仍然需要數據倉庫和數據挖掘系統完成。所以，概要數據結構只能作為聯機操作數據庫和數據倉庫系統的有益補充和輔助工具，而不能替代原有的數據倉庫和數據挖掘系統。
四、結束語
本文介紹了數據流概要數據結構構建技術及其發展現狀，給出了一個將數據流概要數據結構構建技術應用于大型零售商業管理信息系統的框架結構，希望能夠為大型零售商業管理信息系統的分析設計提供有益的參考。
[摘 要] 現代企業管理中,員工忠誠度對實現企業目標和良性發展具有重要意義。而造成員工忠誠度下降的一個主要原因是員工與企業的心理契約不協調。本文對現代企業管理中員工忠誠度和心理契約間關系進行探討,闡述了有效的管理心理契約如何提高員工的忠誠度。最后本文從心理契約的角度,就人力資源管理實踐提出了幾點提高員工忠誠度的管理措施。
[關鍵詞] 心理契約 員工忠誠度 情感體驗
現代企業管理中,員工忠誠度對實現企業目標和良性發展具有重要意義。而造成員工忠誠度下降的一個主要原因是員工與企業的心理契約不協調。本文對現代企業管理中員工忠誠度和心理契約間關系進行探討,闡述了有效的管理心理契約如何提高員工的忠誠度。最后本文從心理契約的角度,就人力資源管理實踐提出了幾點提高員工忠誠度的管理措施。
一、心理契約研究及其演化過程
心理契約最初是由Argyris在上世紀六十年代提出,此間幾經演變,不同的學者給出了不同的定義。
1.理論提出
1960年,Argyris在其著作《理解組織行為》一書中首次提出“心理契約”這一概念,用來說明組織和成員間的某種關系。他認為心理契約是:“在組織中,每個成員和不同的管理者,以及其他人之間,在任何時候都存在的沒有明文規定的一整套期望。”之后,Levinson 、Schein、 Kotter等對心理契約均做過不同程度的研究和介紹。他們對心理契約的看法與Argyris大同小異。
2.理論的進一步發展
上世紀八九十年代,心理契約的概念得到了進一步的發展。以美國學者Rousseau、Robinson和Mrrison等人為代表,強調心理契約是雇員個體對雙方交換關系中彼此義務的主觀理解,被稱之為“Rousseau學派”。Rousseau學派認為,心理契約是在組織與員工互動關系的情景中,員工個體對相互之間責任與義務的信念系統。這種建立在個體水平上的定義簡單明確,強調員工對于組織責任和自己責任的認知。
3.理論的實證研究
上世紀九十年代后期開始,美國企業進行了大量的合并重組。組織內雇傭關系發生改變,雇傭雙方,尤其是雇員原先形成的心理平衡被打破,員工的工作穩定感不復存在,對組織缺乏信任,對工作缺乏安全感,成員與組織間形成的心理契約被打破。因此迫切需要通過心理契約管理解決員工工作安全感和忠誠問題。這個階段,對于心理契約的研究進入實證研究階段,著重關注心理契約在企業管理中的實際應用。
二、員工忠誠度與心理契約之間的關系
員工忠誠度體現了員工與組織目標和價值觀的一致性,以及員工對組織內在環境的適應性、貢獻性和協調性,它包括了一系列的權利和義務?，F實中造成員工對組織的忠誠度下降的原因多種多樣,其中一個重要因素是員工與組織的心理契約產生沖突。研究發現,員工與組織之間在心理契約上的理解越協調,員工的心理期望越是滿足,員工的忠誠度越高。
心理契約反映了企業與員工雙方彼此的主觀需求,并且因個人的知覺解釋不同而差異很大。成功的心理契約管理能滿足員工個人需要,增加員工和組織的感情,提高員工的忠誠度。相反則可能降低員工忠誠度,導致出現消極、倦怠以及工作安全感缺乏等情緒,降低工作效率,甚至離職。
良好的心理契約是指員工與組織對相互間關系和忠誠的理解與信任,這種理解和信任通常是在心理層面上的,而非帶有強制性和約束力。企業環境瞬息萬變,隨之而來的是心理契約的不斷變動和修訂。因此,心理契約的違反通常是一種在心理層面的主觀體驗,而不管這種違反在現實中是否發生。
員工與組織心理契約不良所導致的員工忠誠度下降,常會造成管理上的危害,伴隨而來的低水平工作績效和高人員流失率,是任何組織所不愿看到的。
三、如何提高員工忠誠度
通過上述對組織心理契約和員工忠誠度關系的分析,我們知道可以從以下幾個方面著手,提高員工忠誠度:
1.在企業人力資源管理中重視誠信
誠信是建立良好心理契約的基礎。在招聘、培訓、薪酬管理等過程中,講究誠信,傳遞真實信息,不做無法兌現的承諾。
有些企業在招聘階段就夸大薪酬、福利待遇、培訓與發展晉升機會,并故意隱瞞一些企業的不利情況,給予員工過高的期望,員工懷著美好的愿望與組織達成了心理契約。結果一段時間后企業根本無法達成先前許下的承諾,員工感到心理契約遭到破壞,從而對組織產生懷疑,甚至離職,更不可能對企業忠誠。
因此管理者不能為了暫時讓員工滿意,結果最終員工產生“大失所望”消極情緒體驗。讓員工一開始就將與企業的心理契約建立在真實的基礎之上,有利于以后對企業忠誠度的培養。
2.照顧員工的情感體驗
心理契約的破裂過程,其實質就是員工情感體驗不斷消極惡化的過程。如果管理者對員工施以積極的情感管理,了解員工心理需求、給予尊重、關心員工的感情,容易大幅提高員工忠誠度。有些企業開展員工心理援助計劃,專門處理員工的心理和情感問題,他們經常開展心理咨詢和培訓活動、購置心理保健設備、改變員工的不良生活習慣。這些項目讓員工深切感受到企業的關懷。
另外,企業通過對員工的個人支持、家庭支持、員工培訓、職業生涯規劃等培育良好的心理契約,使得心理契約包含更多長期關系型、情感型的內容,員工將會更趨向于信任企業,忠誠于企業。
3.重視員工溝通與培訓
溝通對于相互的忠誠起重要作用。管理中保持上下級溝通渠道的暢通,經常開展縱向對話,可以減少因為理解歧義而產生的心理契約方面的矛盾沖突,從而影響忠誠度。溝通還是一種釋放不良情緒的有效方式。員工可以通過溝通來表達自己的挫折感,在交流思想、表達情感的過程中增進感情,從而培養員工的信任感。
人力資源管理中的員工培訓,是一種提高員工的工作滿意感和成就感的重要手段。同時,通過為員工提供學習進修機會,提高員工技能,使他們更加勝任在本企業的工作崗位,實現企業和員工心理契約的協調,有利于促進員工對企業的忠誠。
4.加強組織文化建設
在現代企業管理中,先進的組織文化對成員具有很強的感召力,積極進取、信任合作的企業文化氛圍能夠增強企業凝聚力。許多企業通過組織文化的建設培養成員對企業的認同感和歸屬感,建立成員與組織之間良好的心理契約,激發成員的忠誠感,為實現組織目標而努力,促使所有員工和企業同進退、共同發展,從而增強組織忠誠度。
總之,心理契約是企業和員工雙方忠誠關系的關鍵。良好的履行雙方的心理契約,能夠提高員工的忠誠度。反之,如果企業無視員工的需求,在心理契約履行方面存在問題,就不得不接受因員工對組織忠誠下降所導致的一系列管理問題。
