時間：2022-04-25 10:12:45
序論：在您撰寫企業人性化管理論文時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
一、我國國有企業人性化管理存在問題
1.將人性化管理等同于人情化管理。部分國有企業的一些管理者把人性化管理簡單地等同于弱化企業控制監管職能，片面地把人性化管理理解為一團和氣、沒有等級制度、充滿人情味的管理手法，在實際工作中對員工的錯誤輕描淡寫。
2.人性化向物質主義方向滑落。在市場經濟條件下，不少國有企業對人性化激勵管理的理解主要定位于純粹的物質層面，并且一味關注于提升勞動者(尤其是操作層勞動者)的福利或報酬而忽視良好組織環境的培育，缺少人文關懷，激勵手段過于單一和僵化，導致大多數員工在社會需求和自我實現方面得不到有效的滿足。長此以往，一是會逐漸腐蝕企業的整體價值觀，扭曲員工隊伍的價值取向；二是會導致企業運營成本壓力不斷攀升，削弱企業整體競爭力；三是會誘發企業內部各功能層面間的相互對立，削弱企業整體凝聚力。
3.將人性化管理與制度化管理相對立。企業在加強制度管理，嚴格遵守操作規程時，會有人認為太死板，不近人情，完全違背了人性化管理。此時人性化管理似乎成了一些不嚴格遵章守紀的員工的擋箭牌。不少國有企業認為沖突永遠是負面和消極的東西，人性化就必須抹殺一切沖突，這無疑是片面的。無原則地放松制度，一味地跟下屬打成一片，放任自流，這種由于員工人性化訴求的壓力而使管理者被動選擇的管理模式，會嚴重威脅企業的基本生存秩序。
4.人性化管理集中表現為人治化管理。部分國有企業在推行人性化管理時，徹底歪曲了人性化管理的本意，為一些決策者大搞人治化管理打開了方便之門。尤其是某些既得利益的壟斷企業，往往以此為托詞解釋其員工超高報酬的問題。這些管理者在決策時缺乏民主機制，制定的各種規章制度隨意性很大或在執行規章制度時可以因人而異。
二、國有企業人性化管理的基本策略
1.澄清國有企業基本角色定位。國有企業是具備特殊優勢的獨立經營、自負盈虧的經濟組織，其特殊優勢主要體現在先天的政治動員與政治保障能力，國有企業應充分利用其優越性，在實現企業經濟效益穩健增長的基礎上，回饋社會與公眾，承擔國有經濟的政治職能。
2.建立和諧組織。良好工作氛圍的塑造，有利于激發團隊的潛力和創造力，提升業績。這種氛圍不僅僅是指良好的工作環境，更重要的是團隊成員的心理契合度，即團隊成員彼此間的充分信任和合作?，F代企業管理強調人與組織的協同、可持續發展，這就要求組織必須建立一種和諧機制，便于隨時反省影響人與組織和諧的因素，調整各項人力資源管理制度和措施。這種和諧組織既有自己的理念和業務發展目標，又會積極強調組織中個體自身能動性的發揮。
3.采用適合本企業的人性化管理策略。建立適合本企業特點的人性化管理模式，要把握情感策略、寬容適度策略、激勵策略與個性設計策略，結合其它企業的成功人性化管理策略，在企業管理實踐中不斷改進升華，去粗取精，逐步形成有鮮明特色的人性化管理模式。
三、結語
人性化管理作為一種現代企業管理方式，相對于其他各種類型的管理方式而言，是一種根本性的超越，是更高層次的管理方式。它注重對人進行深切的關注，通過競爭性的生產經營活動，完善人的意志和品格，使人獲得超越生存需要束縛的更為全面的自由發展，同時企業自身也得到持續快速的發展。人性化管理方式理應成為現代企業、尤其是國有企業管理的必然選擇。
摘要：電力企業的快速發展給電力企業進行人力資源管理提出了更高的要求，人力資源管理作為電力企業進行現代化管理的重要部分，在保證安全生產、提高用工質量等方面有重要的作用，而提高人力資源管理的水平和效率，就必須在人力資源管理中采用人性化的管理方式，為此，本文針對電力企業人力資源管理中人性化管理的概念進行闡述，并總結進行人性化管理的要點和人性化管理在電力企業的發展生產發揮的重要作用，并為電力企業在人力資源管理中加強人性化管理提出相應的策略與方法。
關鍵詞：電力企業；人性化管理；人力資源管理
“人性化”管理是現代企業進行人力資源管理的一種先進理念與管理方法，這種方法要求在企業生產經營活動中能夠“以人為本”，為此，必須改進電力企業傳統的人力資源管理模式，通過創新人力資源管理模式，優化配置人力資源，關注員工的任性本質，發掘員工的潛能，通過物質與精神的激勵，發揮人在企業經營生產中的主動性和積極性，同時提供相應的職業規劃，實現員工和企業的共同進步、共同發展，為此，本文針對人性化管理的理念與要點，分析電力企業中人力資源管理采用人性化方式的重要作用，并根據電力企業的實際，進行人性化管理的改進和完善。
一、人力資源管理中人性化管理的理念
（一）以人為本的管理理念。堅持以人為本，采取人性化的思想路線是人性化管理的思想核心，這種思想體現在人力資源管理的工作中主要的表現是通過各種方式培養員工，挖掘人才的潛能和智慧，并根據員工個人的人性本質，安排布置更加適合的工作崗位，尊重員工的勞動成果，并通過物質和精神的獎勵制度，調動員工在生產工作中的積極性與創造性，同時培養員工的主人翁意識，對電力企業員工進行責任教育和安全教育，為其發展創造良好的條件。（二）人性化管理的四個階段。1、規范約束階段。電力企業的員工來自不同的地區，以往的成長經歷和教育背景各不相同，性格上也存在著較大的差異，這就增加了團隊內部發生沖突矛盾，為此企業應建立相關的等級制度，明確員工的行為準則和規范，同時做好職責的劃分和任務的分配，使員工能夠按照電力企業所制定的相關規定形式，促進電力企業內部的和諧發展。2、換位思考與求同存異階段。人際關系作為影響工作團隊能否高效良好地開展工作的重要影響因素，在電力企業生產經營活動中應給予一定的重視，為此，電力企業可以加強企業內部各部門之間的溝通協作，使上下級之間能夠良好溝通，在了解對方想法、尊重彼此意見的基礎上開展工作，保證生產經營活動的良好進行。3、合作管理階段。合作管理階段的核心要求使電力企業應在這期間形成適應本企業發展的企業文化，為此，電力企業的領導應該有意識的進行企業文化的建立，通過分析企業在經營過程中所表現出來的特點，總結分析適合本企業的文化發展基礎，培育本企業文化，進行企業文化的改進與創新，在全體員工共同的努力下，創造企業文化的共同文化財產。4、共贏階段。在共同建設其符合企業生產經營實際的企業文化后，全體員工也經過了磨合與調整，能夠規范自己的行為，加強協作與溝通，融入企業的文化，這時員工們能在企業文化的置配影響下，對變化多端的市場形勢及時調整生產經營的行為，保證生產經營的有序進行。
二、人力資源管理中人性化管理的要點
（一）人性化管理要求能滿足人的自然屬性，即滿足人性自然屬性中的基本需求。這些需求主要包括生理、物質需求，還有心理層面上各種追求，比如人總是追求快樂而不是尋求痛苦、人總是要求能夠得到尊重而不是被貶損和壓抑、人總是希望能有長久的目標而不是空耗經歷和時間虛度一生。（二）人的社會屬性由于人的思想方法的不同存在著差異。在不同的行業中固有不同風格和形式的文化，為了使員工能夠融合團體的文化，需要使人的社會屬性能夠組織化。為此，企業需要明確合理的分工以及相應的配套制度，來滿足員工心理生理的需求，并塑造符合行業實際與企業生產經營情況的企業文化與行業意識，使這種文化意識能在企業內部形成廣泛共識，提高團隊合作的效率。（三）人的自然屬性中具有競爭與合作的天然雙重性。為此，電力企業的管理中必須考慮這種因素，通過企業文化的建立和創新加強員工、團隊之間的合作，并對企業內的競爭關系加強引導和控制，使得企業與員工能在競爭激勵與合作共享中共同進步。
三、電力企業中人性化管理的重要作用
電力企業推行人性化管理的方法，以“以人為本”的觀念改進企業的人力資源管理工作，從各個方面尊重、愛護職工，保證職工在生產經營中的人身安全與合法權利，為此必須加強生產環節中對于安全隱患的規避與消除，以人性化管理的方式提高生產效率。電力企業進行跨越式發展，實行人性化的用工管理，能夠突出員工的主體地位，激勵員工在較短的時間內、通過較短的環節最大程度地滿足企業發展的需要。采用人性化的管理，還能強化安全管理的效果，保證生產經營活動的安全性，在此基礎上實現跨越式的發展?，F階段電力企業雖然在生產的安全管理上較為嚴格，采用了多種方式進行安全控制，如安全性評價、危險點預控等方法，起到了一定的作用，但與將生產中存在的隱患與風險降到最低的嚴格要求還有一定距離，因此要采用人性化的管理方法，強調以人為本，從根本上提高電力企業員工的安全意識，使生產過程的安全標準和規范能夠與時俱進，提高工作效率。
四、電力企業的人力資源管理中加強人性化管理的途徑
（一）創設以人為本的工作環境，提高福利待遇。電力企業貫徹落實以人為本的思想觀念，首先要在人格上對所有員工一視同仁，這要求在各個方面進行改進和完善，創造寬松、開放的工作環境與氛圍，這些主要表現在衣著打扮不做嚴格限制、工作的任務量合理等。提高員工的福利待遇，加強對員工的人文關懷，關注員工的物質生活與精神生活，在員工遇到困難時提供相應的支持幫助，在日常的工作中可以在節假日時間，組織健康有益集體性的文體活動等，關注員工的身心健康，讓其能更好地開展工作。（二）明確員工的崗位分工，關注員工的職業規劃。幫助員工完善職業生涯規劃，使員工的職業晉升與電力企業的生產經營情況相適應，在幫助制定個性化培養方案的同時，促進電力企業本身的發展，為此電力企業應完善公司內部的晉升體系，為員工提供良好、合理的晉升渠道，當電力企業內部的崗位出現空缺時，企業應該及時將消息傳遞，讓員工根據自身的能力和業績進行崗位的競聘。為提高員工的專業素養與職業技能，電力企業還應根據不同崗位的不同需求提供多層次的員工培訓機會，使員工能不斷更新職業技能與管理理念，在工作的實踐中融入新方法和新思想，不斷改進工作的質量，提高工作的效率。（三）采用民主的企業管理方法。大多數電力企業還采取傳統的管理模式，在這種管理模式下，工作的開展以領導的意見為主，和員工的工作能力、績效等關系不大，為此，各層級領導都應該尊重員工的意見，傾聽他們的觀點和想法，激發員工的工作潛力和創造性，不斷集思廣益，作出科學合理的決策，促進工作團隊生產經營活動的順利開展。（四）拓寬人員招聘的渠道，吸引高素質的專業人才。以認真謹慎的態度對待人員招聘工作，對招聘人員的工作進行監督和合理的指導培訓，同時應拓寬渠道，不能將招聘的范圍限制在專門的畢業院校和體制內職工子女等，通過各大招聘平臺網絡信息，以較為優厚的待遇吸引高素質的專業人才，在招聘過程中，關注應聘者的內在品格與素質，確保其能夠與工作崗位相適應，而對于通過應聘的高素質人才，應給予生活和工作各方面的指導與照顧，使其能快速適應工作環境，使自己的思想自然而然融入到電力企業文化中去，為電力企業做出更多貢獻。
五、結語
電力企業為實現跨越式的發展，在激烈的市場競爭中取得一席之地，就必須并不斷改進企業管理，而人力資源管理作為企業管理的重要部分，在提高員工工作效率和工作質量等方面發揮重要的作用，在電力企業的生產發展中，進行人性化的管理必不可少，為此電力企業應貫徹落實以人為本的思想觀念，在企業經營活動的各個方面進行改進，建立一視同仁、融洽、平等的企業文化，創設相對寬松、開放、自由的工作氛圍，激發員工的潛能與創造性，并為員工提供合理的晉升空間與渠道，幫助員工完善職業生涯規劃，同時進行民主科學的管理決策方式，在日常動作中尊重員工的意見，集思廣益，使決策更合理有效，還要完善激勵與福利制度，給員工提供物質與精神的支持與保障，促進企業生產經營實現跨越式發展。
作者:王宇蓉 單位:陜西省地方電力（集團）有限公司武功縣供電分公司
摘要：化工企業班組管理是指，管理者通過對管理目標的設定，來“約束”班組中的職工，促使工作效率得以提高，從而使企業得到更好的發展。傳統理念中的管理以生產效益為第一位，忽略了對員工的人性化關懷，使員工的工作熱情降低，企業的效益自然得不到有效的保障?，F代企業管理中更注重人性化管理，員工能夠在企業中感受到關懷，激發員工的主人翁意識，從而更好的為企業服務。
關鍵詞：化工企業；班組；人性化管理
化工企業的班組管理無異于其它企業的管理模式，在管理理論和實踐上整體框架相似，管理者都是通過制定理性的管理制度，來指導員工的工作，對員工的行為標準、工作效率做出相應限制，使員工的工作效率更高，以此來提高企業的效益。在管理過程中，更重視制約的作用，而隱含的引導作用往往被忽視，主要是因為引導作用與領導的權威性相悖，而且實際應用的難度較大。但是從社會的發展來看，結合化工企業生產特征以及對管理本質的深化，人性化管理成為化工企業班組管理中的發展趨勢。
一、化工企業人性化管理的必然性
目前化工企業一般采用顯形指標來對員工進行管理，雖然效果比較明顯，但是對員工的激勵作用較差，不利于對員工潛力的激發。一般的離散型生產企業員工的工作效率都體現在產品的數量和質量上，員工的工作和產品的產出存在明顯的因果關系，管理者可以通過對產品的數量和質量的檢測來衡量員工的績效。由此可見，顯性指標對離散型生產企業管理更為有效[1]。但是，化工企業的生產過程具有動態連續性，有很多的因素影響著產品的數量以及質量，產品的產出量彈性較大，多以員工工作的投入與產品的產出大體上呈正比，但是因果關系卻比較模糊，難以界限。所以，利用顯性指標來管理化工企業班組，雖然能夠保證企業正常的生產效率，但是對員工潛能的激發卻有很大的局限性?；て髽I生產活動需要集體合作，與離散型生產企業不同。離散型生產企業員工的工作態度、積極性等只影響該崗位的指標，對整個的生產活動沒有影響。但是化工企業屬于連續型生產企業，對不同崗位的協同性、均衡性以及實效性要求高，每個員工的工作態度、積極性不僅會影響該崗位的指標，同時也會對整個生產過程造成嚴重的影響，集體合作成為了生產的重要制約條件，所以對集體合作的要求較高[2]。通過以上分析可以看出，化工企業的生產特征決定了離散型的企業運用的權威性管理方式和權威管理加交易管理的模式，并不適用于化工企業的班組管理。這些制約性的管理方式嚴重阻礙了員工創造力的發展和潛能的開發。
二、化工企業班組人性化管理的實踐
（一）建立人性化管理理念
企業的管理理念是指導實際管理的基礎，在化工企業班組管理中實現人性化管理是對傳統班組管理的變革與挑戰。所以管理者必須要從科學的角度認識人性化管理，并通過分析和思考，從深層次去了解人性化管理，進而促進管理理念的轉變，徹底顛覆以單純追求生產效率為標準的原有理念，使班組管理走向以人為本的管理思想。只有這樣能夠提高管理者的管理境界，以寬廣的胸懷和寬容的心態去接受管理制度的變革，實現班組管理的轉型，并將這種管理形式長久持續的進行下去。在管理過程中充分尊重人的作用，以人性的發展規律為導向，尊重人、信任人、理解人，使員工感受到企業的溫暖，從而促使員工更好的為企業服務，充分激發員工的潛能。
（二）利用多種管理模式，豐富企業管理的內涵
1.以民主管理為基礎。民主管理是人性化管理的基礎，在化工企業班組管理中，民主是第一要素。民主管理能夠賦予員工一定的權力，使員工在企業中能夠得到公平的待遇，管理者也不是高高在上的姿態，這樣更有利于上下級將的溝通。首先在民主管理中，管理者必須放下“架子”，對員工的管理不能以壓制的方式，而是要加強管理者自身的修養，以身作則，用自身的個人魅力來感染員工，使員工能夠心悅誠服。同時，在民主管理中，需要信息透明化，使員工能夠及時分享企業的信息資源，這樣才能保證，班組內的和諧、規范，充分的體現出民主的作用。此外，民主決策也是民主管理中重要的一環，班組民主管理中，要堅持民主決策，班組的規章制度制定、方案改革以及福利分配等方面都需要開設民主會議，征集職工的意見，然后由員工投票決定。
2.以親情管理為輔助。親情化管理是化工企業班組人性化管理中不可缺少的一環。管理者不僅要執行相關的管理制度，又要懂得變通，以親和的態度面對班組人員，用親情來凝聚員工的心，使班組管理更具人情味，班組人員更加和諧，這為生產打下良好的基礎。班組實行親情化管理，就應該將員工視為親人，想之所想，真正的做到關心愛護每一個員工，注意對員工的人文關懷，不要吝嗇贊美的語言，為員工創造溫馨、融洽的工作氛圍。
3.以發展管理為目標。發展管理是化工企業班組管理的目標和拓展。在經濟飛速發展，社會不斷變革的時代，員工看重的不僅是薪酬和福利，更關心跟人未來的發展和個人價值的體現。發展管理就是針對員工的個人發展和價值體現而設置的，所以在發展管理中，要為員工提供合理的職業生涯規劃，并在實際的工作中予以相應的指導，使員工能夠將工作與學習有效的結合，為員工提供足夠的發展資源和空間，充分滿足員工的發展需要。
三、結語
綜上所述，傳統化工企業班組管理已經不適應當代的發展形式，對人員的管理缺乏人性化關懷，使員工的工作積極性得不到有效的激發，為了提高企業的管理水平，激發員工的潛能，化工企業班組管理必須以人性化為依托。
作者:蔡恒 單位:中石化武漢分公司工會
一、人性化管理理念及其發展歷程
（一）人性化管理理念
人性化管理指的就是通過對人性的關注，開展引導性的自我管理，進而保證企業目標實現的管理理念。也就是說，人性化管理的本質就是“把人當人”進行管理，進而保證企業員工可以得到滿足，并且帶著愉快的心情進行工作，這樣就可以全身心的投入其中，有效提高企業工作效率。人性化管理的核心內容就是“以人為本”，尊重人性，強調其在企業建設中的重要性。人性化管理就是基于管理思想、科學管理制度，以理性契約、法規進行個人利益整合、協調，達到企業發展目標的一種管理模式。其具有順暢的業務流程，科學的決策機制、合理的管理平臺。同時，人性化管理也是在“以人為本”原則的基礎上，打破了制度約束人、控制人的被動管理模式，形成了一種新的管理模式，并且有效調動了工作人員工作的積極性，充分發揮了企業員工的主觀能動性，促進了企業的快速發展。人性化管理理念主要就是在四種人性假設基礎上提出的。其一，本性假設。人與生俱來的具有一定的趨利避害、惰性等本性，在進行管理的時候，管理人員可以順其自然，展開正確的引導，進而實現企業發展目標。其二，習慣假設。人具有一定的適應能力，在塑造機制下能夠形成相應的行為習慣，一旦形成相應的習慣，就能夠左右人的部分行為。其三，習俗假設。求生是人的本性，但是需要遵照人類群體的一些共同習俗與文化，以此來左右人的一些行為。其四，創新假設。人具有一定的創新、創造等能力，可以根據環境的改變予以相應的變化，進而更好的適應生存環境。在開展人性化管理的時候，需要順應這四個特性，在此基礎上，采取一些有效的管理對策，尊重人的本性，加以正確引導，充分發揮人的主管能動性，促進企業的不斷發展。隨著社會的不斷發展與進步，必然會提出人性化管理理念。人性化管理理念的提出，使一些具有超前意識的人認識到，完全依靠簡單、粗暴的指令很難讓人屈服，并且已經不再適合現代企業的管理。員工是具有一定人性規律的人力資源，有著自身的價值與尊嚴、思維方式與情感，在進行管理的時候，一定要對其實際情況進行全面的考慮，采取人性化的管理手段，激發員工的工作熱情，進而促進工作效率的提高，實現企業的發展目標。
（二）人性化管理發展歷程
20世紀初提出的科學管理理論中對人性化進行了初步的認識。最初對人性化的認識主要體現在經紀人假設中：在經濟活動中，人們最為關心的是怎樣增加自己的收入，為了獲取更多的經濟利益，人可以充分發揮其潛能。在古典經濟管理理論發展后期，國外學者對管理中人的行為進行了開創性的研究，而美國企業家丹尼森與德國心理學家蒙特斯伯格的研究最有代表性。丹尼森研究的是可以通過調動員工積極性來促進生產效率的提高，認為關系員工及家屬福利、地位，良好評價員工是激勵員工的主要因素；蒙特斯伯格研究的是人的心理因素、個人行為對工作效率、企業效益的影響。之后，霍桑、梅奧創立了人際關系學說，指出員工是社會人，進而為管理思想的研究奠定了堅實基礎。20世紀50年代，隨著經濟的迅猛發展，人在管理中的地位也越來越重要，并且逐漸成為了現代管理研究的主要趨勢。20世紀80年代后，隨著經濟全球化、一體化的發展，工業生產得到了快速的發展，并且逐漸形成了一體化發展，進而致使傳統文化與外來文化得到了融合，社會文化越來越多元化，人的心理也越來越復雜，行為不確定性也在不斷提高。在此基礎上，美國管理學者彼得提出，要想促進企業的成功發展，一定要按照以人促產的原則開展管理工作。隨著社會時代的不斷發展與進步，在企業管理中，越來越重視人的發展，逐漸形成了以人為本的管理模式。
二、人性化管理在企業建設中的重要性
（一）有利于促進企業的創新發展
隨著社會經濟的快速發展，市場競爭越來越激烈，對企業創新能力的要求也越來越高，如果企業缺乏一定的創新能力，那么在市場競爭中必然處在劣勢。實施人性化管理，可以為員工創設一種輕松、自在、和諧的工作、生活氛圍，充分調動員工的工作積極性，并且充分發揮員工的聰明才智，進而不斷促進企業制度與技術的創新，實現企業的健康、快速發展。
（二）有利于促進企業管理水平的提高
在傳統管理模式中，一般均是將人當成是機器進行管理，而人性化管理模式中，比較重視員工的自我管理。在傳統管理模式下，員工只是將工作當成是一種任務，一切聽從指令安排，員工也總是鉆管理漏洞，阻礙了企業的快速發展。而在人性化管理模式下，員工將自己當成是工作的主人，為了達到個人追求，員工會極大的提高自身管理水平，這樣不僅可以有效達到自身發展目標，還可以促進企業管理水平的提高。
（三）有利于促進企業核心競爭力的提升
現代企業競爭的核心就是人才競爭，優秀人才就是企業最為核心的競爭力。在人性化管理模式下，需要創設信任人、關心人、尊重人的企業用人機制，為員工提供一定的發展空間。一方面，通過輕松、自在環境的創設，可以有效促進人才的成長；另一方面，開展人性化管理工作，可以有效吸引人才，促進企業引進更多的優秀人才。除此之外，輕松、自在的人性化管理環境可以使企業具有家的溫馨，進而吸引與留住人才。
（四）有利于促進企業的可持續發展
隨著以人為本理念的提出，使人性化管理更加符合時代需求，并且和建設社會主義和諧社會有著高度統一。其對人才的關心與尊重，不僅可以調動員工工作的創造性與積極性，還可以促進企業競爭力的提高，樹立良好的企業形象，為企業贏得更加廣闊的發展平臺。除此之外，通過人性化管理模式的運用，可以有效提高企業的創造力與凝聚力，為企業健康、可持續發展提供可靠依據。
（五）有利于促進員工工作積極性的提高
人性化管理模式主要突出的就是“柔性化”，讓員工感受到被尊重與理解，進而產生自主感，這樣員工就可以積極開展工作，并且進行全身心的投入，不僅保證了工作的順利完成，還可以促進企業的快速發展。
三、實施人性化管理需要注意的問題
（一）加強員工的和諧相處，創新企業管理氛圍
在企業建設過程中，一定要將員工當成是一個平等的利益主體，尊重其人格發展，這是企業發展的和諧準則，也是激勵員工發展的基礎條件。通過相關調查顯示，被調查人員中有78％的人員希望管理者在工作的時候像領導，而不工作的時候，可以像朋友。這樣的工作、生活環境，才可以讓員工更加開心、用心、安心，進而充分挖掘工作潛能。
（二）強化企業目標和員工目標的協調發展
在企業建設過程中，企業更加重視組織目標的實現，員工更加重視個人目標的實現。人性化管理的實施，就可以有效協調兩者的關系，利用合作形式取代管理者和被管理者之間的抗爭。不要只是為了追求企業利潤的最大化，也不要將員工當成是實現企業目標的工具，而是重視企業目標與個人目標的共同實現，調動員工工作的積極性，進而促進企業的進一步發展。在企業實際工作中，一定要充分了解員工的實際需求與職業發展意愿，進而逐漸滿足其合理需求，為實現員工的個人價值提供發展平臺，形成企業與員工的雙贏局面。
（三）加強企業制度化建設和靈活性管理的結合
人性化管理要和制度化結合應用，也就是“柔”、“剛”并濟。人性化管理不是無原則的放松制度，而是在嚴格制度實施的基礎上，進行科學的管理，并且帶有一定的原則性。人性化管理的基礎就是完善的制度建設，也就是將制度人性化。企業管理人員一定要結合員工的實際情況，根據制度，制定靈活的管理模式，尊重每一位員工的意愿。在制定相關制度的時候，管理人員一定要站在員工的角度思考問題，在尊重員工利益的基礎上，制定有關制度，并且融入一定的人性化，充分調動員工工作的積極性與熱情，實現企業的發展目標。
四、強化企業人性化管理的對策
（一）加強以人為本價值理念的建設
隨著市場競爭的日益激烈，一定要轉變“重物輕人”的理念，將“以人為本”理念落到各項工作的實處。企業一定要及時了解員工的生活需求與心理需求，進而采取有效措施，以人為出發點，開展相應的管理工作，轉變員工的被管狀態，使其可以進行自我管理，這樣才可以有效激發員工的積極性，實現企業與員工的共同發展。
（二）營造尊重、開放、信任的企業文化
優秀的企業文化不僅可以對員工的行為起到約束、導向、凝聚的作用，還可以形成六種企業文化力：凝聚力、激勵力、約束力、導向力、紐帶力、輻射力，并且有效調動員工工作的積極性，協調員工之間的關系，使其和諧相處。構建與時俱進的企業文化是增強企業核心競爭力的重要途徑。在構建企業文化的時候，一定要重視經濟和文化的融合、文化和管理的融合，建立新型管理模式。企業文化是否可以發揮作用，主要在于是否可以得到員工的認可。員工是企業文化的創造者、完善者，而不是被動承受者，單是依靠企業規章制度是無法有效激發員工積極性的。企業只有具備了一流的企業文化與素質，才可以生產出一流的產品，進而促進企業經濟效益的提高，實現企業的長遠發展。
（三）加強企業溝通機制的建設
企業作為一個整體，員工是最為重要的元素。企業凝聚力與推動力主要就是領導與下屬共同形成的系統動力，兩者之間是互相作用的，具有交互性與雙向性的特征。在企業建設過程中，良好的溝通機制可以有效整合情感因素，融洽企業與員工之間的關系，充分尊重員工的需求是，讓員工可以在精神層面上進行廣泛的交流，明確自身行為的地位與心態地位，進而激發員工對企業的凝聚力、歸屬感與向心力，營造一個輕松、和諧、民主的企業文化環境，促進企業的可持續發展。為此，企業需要構建一個高效的溝通機制，擴展溝通途徑，實現企業文化軟性管理的“硬著陸”，并且全面實施企業的人性化管理模式。加強企業溝通機制的建設，本質就是加強善解人意，尊重員工人格與個性，將員工看成是社會人，予以相應的管理和看待。在開展管理工作的時候，強化尊重，讓員工參與管理過程，引導員工展開自我管理，增進與員工之間的感情，尊重員工的合法權益，全面體現人性化管理理念。所以，尊重員工價值，通過目標與計劃開展管理工作，是員工對管理人員的基本要求。而員工自我發展與自我實現在得到一定的關注與滿足之后，就會全身心的投入工作，進而有效的提高了工作效率。除此之外，企業溝通機制具有一定的雙向性，也就是企業自上而下，自下而上的過程，這樣就可以確保企業溝通的準確性與正向性。但是一些企業只是重視自上而下的溝通，忽視了自下而上的溝通，經常出現企業內部溝通障礙或者誤解的情況，影響了企業的可持續發展。因此，一定要重視溝通機制雙向性的實現，進一步促進企業的健康持續發展。
（四）構建學習制度與激勵機制
學習不僅是得到知識，實現創新的過程，也是一種非常重要的競爭力。構建企業學習制度，引導員工進行積極學習，可以有效提高員工的積極性與主觀能動性，進而促進企業整體素質的不斷提高，實現企業發展目標與員工發展目標的一致性。通過企業學習制度的建設，不僅可以引進一些先進文化，促進企業管理水平的提高，轉變管理模式，增強企業核心競爭力，實現企業的長遠發展，還可以鼓勵員工進行積極的學習，不斷提高自身素質，實現個人發展目標，并且增強員工對企業的歸屬感與忠誠感，實現人性化管理理念的全面落實。與此同時，科學的激勵機制也具有一定的教育培訓、激勵、導向等作用，對企業與員工的發展均有著非常重要的作用，一定要予以重視。在構建激勵機制的時候，一定要重視員工主觀能動性的激發，保證人性化管理理念的落實。激勵內容十分廣泛，包括表揚鼓勵、薪資發放等。通過激勵機制的建設，將員工的職業發展與企業的戰略發展融為一體，加強了企業與市場的接軌，制定了相應的薪酬制度，有效調動了員工的積極性；同時，可以充分表達對員工的鼓勵、欣賞，讓員工對企業產生一定的歸屬感，并且幫助每一位員工制定相應的職業發展規劃，充分展現企業的人性關懷。
（五）尊重員工的人性需求
只有充分尊重員工的私人身份，才可以讓員工真正體會到被尊重、被重視，在開展具體工作的時候，才可以進行全身心的投入，并且從領導角度出發，主動和領導進行溝通，保證順利完成領導安排的工作，心甘情愿的為工作努力、付出。實施人性化管理理念，主要就是在規范制度與流程的條件下，利用管理人員的人格魅力、感染力、親和力，對員工進行人性化的管理與關懷，進而得到基層人員的支持與信任，實現員工的自我管理與激勵，促進企業發展目標的達成。
五、結束語
總而言之，在企業建設過程中，人性化管理不是一句空話，需要進行長期的努力與堅持，加強對企業各種資源的利用，在考慮員工實際需求的基礎上，采取有效的措施，調動員工工作的積極性，實現企業的可持續發展。同時，在企業建設細節上體現人性化管理，進而有效提高個人績效，實現企業和員工的共同發展，形成雙贏局面。
作者：華鑫單位：中國石油東北銷售大連分公司
一、人性化管理方式是強化安全生產管理的必然選擇和大勢所趨，講究的是一種工作方法和處理問題的能力。
安全管理工作要講究策略方法，切記簡單粗放。一切安全行為主體歸根結底都是人的因素，只有調動起人的安全主觀能動性和安全意識形態，安全問題也就迎刃而解了。殊不知，在生產檢修現場，有時一個微笑的服務，一個善意的安全提醒和手把手的督促整改，對于安全工作措施落實到位的恰當的予以獎勵等，不但可以鼓舞隊伍的士氣，還可以達到事半功倍的效果。將心比心，換位思考，這一點筆者在基層一線多年經驗是深有感觸的。當然，對于那些屢教不改，不把安全當回事的“慣犯”要按照制度嚴管重罰，經濟處罰僅僅是一種手段而已，讓它長點記性外，還要進一步分析現象背后深層次的管理原因。安全工作一定要嚴細實，切記“作秀”走過場，切記虎頭蛇尾，要善始善終，安全檢查不能走馬觀花，更不能“造假”蒙混過關應付檢查。各級安全管理人員在工作上一定要絕對的原則辦事，實打實硬靠硬的落實安全措施，不能存在任何僥幸心理和想法，記住，作為安全管理人員，要刀子嘴豆腐心。寧聽罵聲，不聽哭聲。你的一次荒唐行為或默許的一次違章指揮也許會給我們的安全工作帶來致命打擊和不可挽回的損失。
二、“人性化”管理必須與強化制度建設和執行相統一。
強調安全生產過程中的人性化管理，決不是說安全生產過程中必須建立健全的各種規章制度可有可無、無足輕重，更不是說各種制度在建立健全和貫徹執行中可以形同虛設、敷衍了事，否則就會陷入認識上的誤區。安全生產過程中的遵章守紀和人性化管理完全是一致的，兩者之間絲毫不存在實質上的沖突。恰恰相反，規章制度與法律法規正是從血的教訓和經驗中提煉總結出來的，目的是為了血的教訓不再重演。而員工從事各類生產也需要規章制度規范自己的行為，保障生產安全，體現了人性的需要?！皣栏瘛眱勺?，重在一個“格”字，這里的“格”，就是各種法律法規和規章制度，只要你在執行過程中不出這個“格”，不管你如何嚴肅認真都是值得充分肯定的。過去有一句話叫做“嚴是愛，松是害”，用于說明安全生產過程中嚴格管理與人性化管理之間的關系，是最恰當的詮釋。
三、“人性化”管理必須與管理者的模范作用相結合。
管理者要以身作則，充分發揮“有感領導”和“名人效應”。一個單位的主要領導就是本單位的“名人”，名人的社會效應是巨大的。當一個頭帶安全帽，身著工作服，腳穿勞保鞋、手帶帆布手套全副武裝的領導人現場檢查或現場辦公出現在員工面前時，啥話不用說，往那里一站，大家都知道安全工作的重要性了。正人先正己，對現場發現的違章違規行為你怎么處理也不為過，被管理者也是心服口服。再說了領導全勞保上崗現場辦公也大大降低了本人的人身安全風險。而且，領導的一舉一動會傳遞給下屬一個微妙的信號，領導的這種潛移默化作用對員工的安全意識形成具有強大的感召力和推動力，一舉兩得，何樂不為呢。在我們組織生產的過程中，對安全生產危害最大的莫過于習慣性的“三違現象”，而“三違”現象中最嚴重的莫過于違章指揮。我們一些同志，特別是組織生產的個別管理者，制定工作計劃簡單粗放、大而劃之；安排工作內容缺乏周密、粗糙宏觀；到了工作現場走馬觀花、敷衍了事；遇到問題僅憑經驗、隨意指揮。凡此種種，不僅造成人力物力的大量浪費，而且極有可能危及安全。更有甚者，個別人對于出現的安全問題采取欺上瞞下，不僅有可能使問題擴大化，而且帶壞了員工隊伍，直接危及設備及員工的安全，是最不理智最沒有人性化的管理方法，應該受到嚴肅查處，決不能姑息遷就。只有管理者做出樣子，員工才能心悅誠服。而只有按照安全生產思想政治工作體系和思想工作結合滲透法的要求，扎扎實實做好工作，才能有效地克服違章指揮，促進安全生產工作。
四、“人性化”管理必須與提高員工隊伍素質相結合。
目前我們的國有企業的管理還處在嚴格管理階段。員工的素質還沒有達到自我管理氣我約束的水平。企業的安全文化氛圍還有待進一步提高。眾所周知，生產任務的完成是靠具體人實施的，而人的素質高低直接關系生產過程能否順利進行。一支高素質的員工隊伍，不僅業務技術是一流的，而且具有高度的組織紀律性和遵章守紀觀念，同時還具備良好的政治思想素質，這樣的隊伍，生產過程中的人性化管理才能事半功倍。而要造就這樣一支員工隊伍，必須要在各項工作中下功夫。
五、結語
安全你我他，幸福千萬家。安全工作任重道遠，安全是個系統工程，是我們大家共同的事情，并不是幾個專（兼）職安全管理人員的事情，人人都有管安全的權利和義務，人人都需要安全和諧的工作學習環境。安全工作如果只停留在理念和口號上，或者通過“搞運動式”的短暫行為，安全工作如果說起來重要，干起來次要，忙起來不要的話，安全行為是無法真正落實到每個員工的心里，從而付諸到行動上的。安全管理始終是企業生存的第一管理，是企業發展的第一大事，是每個員工的第一責任，企業發展成也安全敗也安全。安全生產中的人性化管理是一個嚴肅的課題，不僅是一個經濟活動中的工作方法，而且也是一項重要的政治任務，沒有安全就沒有穩定，沒有穩定就不會和諧。筆者認為實現安全生產中的人性化管理是企業安全生產的重要手段和方法，是真正體現安全“以人為本”的內涵，是安全管理可持續發展的重要途徑，只要我們努力去糾正人的不安全行為，消除物的不安全狀態，控制好環境的不安全因素，強化管理職能，避免由于管理缺失（缺陷）而帶來的不安全后果，建立長效有效的管理機制，強化崗位安全技能培訓，進一步提升基層生產作業風險辨識和應急處置能力，杜絕習慣性違章和“把習慣當標準”的問題。嚴守安全紅線不跨越，通過全員不斷的能力，相信通過人性化的安全管理，我們企業的安全目標一定能夠實現，我們的企業管理水平會上新臺階
本文作者：楊勇工作單位：中國石油慶陽石化公司
[摘要]將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單,但其對于企業的發展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別,有些人也許適于從事辦公室工作,有人也許適于從事推銷工作,而有的人在管理崗位上能夠發揮其專長;如果各盡所長,對于企業的發展顯見是有利的,反之,既無法完成組織的既定目標,又會使得員工心中不滿,從而降低企業的工作效率,實質上就是資源的浪費。解決這一問題,就是要求有合理的配置。
[關鍵詞]人性化;企業管理;人才
所謂的人性化管理,就是一種要在整個企業管理過程中充分注意人性要素的管理,以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。如果我們相信每個人都可能作出卓有成效的工作,那么,在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態,我們也許仍感到資源的匱乏,但我們匱乏的只是“人”而不是“人才”,同時我們匱乏的是一種使每個潛在人才成其為現實人才的制度。本文擬將通過“人才配置”、“人性化企業管理”、“人力資源戰略”三個部分,闡述現代企業的人性化管理。
一、人才配置
人才問題歷來為政治家和思想家所重視。“我勸天公重抖擻,不拘一格降人才?！边@是龔自珍發自內心的呼喊。鄧小平同志曾經指出:“事業成敗的關鍵就是能不能發現人才,能不能使用人才。”只有尊重知識、尊重人才,企業才能獲得長久發展的動力。對人才簡單的定義就是有人品、有才干之人。凡是能適應企業發展要求,完成企業給定的目標,給企業帶來效益的人都可稱之為人才。對人才的關心及對其價值的充分重視是以人為本的集中體現,對人才重視與否在很大程度上決定了企業發展的現在與將來,所以企業實施人本管理首先應樹立起正確的人才觀。知識經濟時代的人才觀要求我們,一要破除論資排輩、求全責備、任人唯親、忌賢妒能以及把安分守己、穩重聽話作為選拔標準的狹隘人才觀;二要廣泛挖掘各方面、各層次的人才資源,為人才的脫穎而出創造平等的競爭機會;三要鼓勵人才的合理流動,謀求人才的科學組合,以發揮整體效能;四要培養復合型人才,激發人的潛能。這就要求現代企業要具有深邃的視力、多維的視角,在招募人才、選人用人上,唯才是舉,使企業充滿生機與活力。
二、人性化企業管理
現代企業管理是人們共同勞動順利進行的必要條件,而以人為本強調了將人放在管理的中心地位,關注人的需求。一方面,人性是個抽象的概念,人的天性中既有善的一面,也有惡的一面,并與環境緊密聯系,產生不同的需求。這決定了人是一復合體,而非簡單的“經濟人”或“社會人”。馬斯洛有關人的需求五層次的實質不會改變,但在不同的環境下,滿足需求的方式和手段不盡相同。另一方面,“人性”的東西決定了人的道德觀念、意志、興趣、創造性等這些事關企業命運的“個性品質”。再有,制定著重于人的理性,具有強制性、不可變通性,常會導致人們僵化的思維、保守的行為,人們習慣于墨守成規,逃避現實,害怕變革,甚至自欺欺人。所以,企業必須在管理中對人性的各個方面給予充分的考慮,按照人性的原則來實施管理。
實行人性化企業管理,一方面要注意利用和發揚人性中有利的一面,為企業發展服務;一方面要對人性中不利的一面加以抑制,弱化其反面作用。在企業管理實施手段上采取“人性”的、靈活的方式、而不僅僅是靠理性的約束和制度的規定來進行管理。尊重個人與人性,不只是以組織意志、管理者意志來約束和限制員工。在實現企業共同目標的前提下,應給員工更多的“個人空間”。人性化管理可以融入到每一個過程、每一項活動,可以體現在一項制度,一個舉措,其關鍵在于員工的參與。團隊型參與管理模式是人本管理的高級階段?，F代管理理論提出7～13人為最佳管理幅度,通用電氣卻將管理幅度變成數十人乃至上百人,使得每級管理人員不得不向下屬授更多的權,讓下級的自主性得到充分發揮,使基層人員的意見能很快反映到公司的決策層?？偛庙f爾奇向幾乎所有員工發出過手寫便條;常安排與比他低幾級的經理共進午餐;喜歡突然視察工廠和辦公室,讓人們感受到他的領導,鼓勵和鞭策員工。這是對僵化制度的打破,充分體現了對人性的尊重,對員工天性的釋放。這是制度與彈性的完美結合,更是理性與人性的完美結合。
三、強化企業人力資源管理,實施人力資源戰略
現代人力資源管理要使企業籌集或使用的人力資源的目標與行為素質以及與企業的發展需要相適應,既保證企業的正常發展,又使人得到滿足與成長,這應是一種由經理人控制的磋商機制。造就“學習型組織”是知識經濟時代企業人力資源管理的首要功能,是強化企業競爭力的必由之路。彼得·圣吉坦言,未來唯一持久的優勢,就是有能力比你的競爭對手學得更快。因此,企業人力資源管理要從戰略設計、培訓與發展、評價與激勵、組織設計與控制等幾個方面入手,為企業成為“學習型組織”提供支持性的氛圍和組織保證。
實施有效的人力資源戰略(如人力資源開發戰略、調整戰略、考核管理戰略)是現代企業的共性之一,它涉及企業內部人事管理的各個方面,服務于企業的總體目標和綜合戰略。例如實施發展戰略必定要增加雇員;實施緊縮戰略常常導致裁減;實施轉向戰略會引起人事更迭。但在制定與實施以前,應知道企業經營環境對人才的客觀需求是什么,同時還要把握在相應的社會環境中人才的主觀追求是什么。知識經濟時代是一個“人性回歸”的時代,“以人為本”是一切企業管理活動所必須遵循的首要原則。關注人的全面發展,將成為該時代企業人力資源開發的根本目的。人才的培養和較高素質的職工隊伍的形成對企業的作用是決定性的。隨著經濟全球化的日益臨近,人才資源開發的爭奪戰已在全世界范圍內展開,人事措施同教育訓練相結合的能力開發體制的建立已成為現代企業獲得高級人才的基本途徑。
總而言之,只有企業經營管理者實行人性化管理,員工充分領悟到人性化管理給個人、企業各種需求帶來極大的滿足;只有員工敬業愛企,真誠地為企業作出自己的努力,企業推行的人性化管理才會持續不斷地獲得成功。
在管理理論與管理實踐中,人性化的管理問題已經成為理論界和企業家們關注的熱點問題。然而,由于人性化管理問題的復雜性,無論在理論研究層面上,還是在管理實踐層面上,都還存在諸多值得進一步思考和探討的課題。為此筆者試圖從人性化的視角對管理理論與思想進行詮釋,以求教于同仁。
一、行為管理
行為管理理論始于20世紀20年代。行為管理重視研究人的心理、行為對高效率地實現組織目標的影響作用。它主要是從人的需要、欲望、動機、目的等因素研究人的行為規律,特別是研究人與人之間的關系、個人與集體之間的關系,并借助于這種規律性的認識來預測和控制人的行為,以提高工作效率,實現組織要求的目標。該理論的具體內容有以下三個方面:
1.梅奧及其領導的霍桑實驗。該實驗認為,員工是社會人而非經濟人,企業中存在著非正式組織,生產率的提高主要取決于員工的工作態度以及他和周圍人的關系。
2.人性理論。麥格雷戈的X-Y理論專門研究企業中人的特性問題的理論,X理論是對經濟人假設的概括,而Y理論是根據社會人、自我實現人的假設。他把員工看成是社會人,有社會心理需要;企業中存在非正式組織,而其產生是符合人與人之間社會、人際交往需要的;通過激發士氣,也能提高生產率。而阿吉里斯提出了不成熟—成熟理論,對消除個性與組織之間的不協調有著積極的作用。
3.需要理論。需要理論的主要內容有:(1)馬斯洛的需要層次理論。該理論認為,人的需求分為生理需要、安全需要、社交的需要、自尊與受人尊重的需要以及自我實現的需要等五個層次。(2)赫茨伯格的雙因素理論。他把影響員工行為績效的因素分為保健因素與激勵因素,前者指得到后沒有不滿,得不到則產生不滿的因素,如企業政策、工資水平、工作環境等;后者指得到后感到滿意,得不到則沒有不滿的因素,如工作成就感、對未來發展的期望、責任感等。管理人員必須抓住能促使員工滿意的因素。(3)麥克萊蘭的成就需要理論。他指出,人們有三類需要,即成就需要、關系需要和權力需要。任何一個組織都代表了實現某種目標而集合在一起的工作群體,不同層次的人具有不同的需要,因此,管理人員要根據不同人的不同需要來激勵,尤其應設法提高人們的成就需要。(4)弗魯姆的期望理論。該理論認為,人們在預期他們的行動將會有助于達到某個目標的情況下,才會被激勵起來去做某些事情以達到這個目標,即激勵實質上是選擇過程,促使人們去做某些事的心理將依賴于評價和期望值兩個因素。(5)波特—勞勒模式。該模式認為,激勵不是一種簡單的因素關系,人們努力的程度取決于報酬的價值、自認為所需要的能力及實際得到報酬的可能性,管理者應當仔細評價其報酬結構,把努力—成績—報酬—滿足這一連鎖關系運用到管理系統中去。
二、人本管理
人本管理是20世紀60年代興起的一種現代管理思潮和管理模式。人本管理是以人為中心的管理,它把人視作管理的主要對象和企業最重要的資源,新生個人價值,全面開發人力資源,通過企業文化建設,培養全體員工共同的價值觀,運用各種激勵手段,充分調動人的積極性和創造性,引導全體員工去實現企業的經營目標,依靠全體員工的共同努力促進企業的不斷發展。它最核心的任務之一,就是充分調動員工的積極性和創造性,以實現個人的自我價值和企業的經營目標。人本管理的主要內容有以下五個方面:
1.依靠人。隨著生產實踐的發展,人們認識到,決定一個企業的發展能力主要并不在于機器設備,而在于人們擁有的知識、智慧、才能和技巧。人是一切資源中最重要的資源,是企業的的活力和競爭力的源泉。因而必須樹立依靠人的經營理念,通過全體員工共同努力創造組織績效。
2.開發人的潛能。管理的任務在于如何最大限度地調動人們的積極性,釋放其潛藏的能量,讓人們以極大的熱情和創造力投身于事業之中。
3.尊重每一個人。無論是管理者還是普通員工,都是具有獨立人格的人,都有做人的尊嚴和做人的應有權利。作為企業,不僅要尊重每一名員工,更要尊重每一位消費者、每一個用戶。
4.塑造高素質的員工隊伍。一支訓練有素的員工隊伍,對企業是至關重要的。每個企業都應把培育人、不斷提高員工的整體素質作為經常性的任務。尤其是在急劇變化的現代,技術生命周期不斷縮短,知識更新速度不斷加快,每個人、每個組織都必須不斷學習,以適應環境的變化并重新塑造自己。
5.凝聚人的合力。管理不僅要研究每一成員的積極性、創造力和素質,還要研究整個組織的凝聚力與向心力,形成整體的強大合力。
三、能本管理
能本管理是一種以能力為本位的管理,是人本管理發展的新階段。它是通過采取有效的方法,最大限度地發揮人的能力,從而實現能力價值的最大化,把能力這種最重要的人力資源作為組織發展的推動力量,并實現組織發展的目標以及組織創新。能本管理的內涵有以下四個方面:
1.把個人具有的組織發展所需要的能力作為首要管理對象,而不是籠統地把抽象的人作為管理對象,使管理對象更加具體。
2.把以能力為本位作為管理理念。即把人的能力作為管理的根本出發點,把人的能力看作是管理中起決定性作用的因素。
3.把提高人的能力作為管理的首要目標。把提高和發揮人的能力作為管理的第一追求目標,把人的能力的提高和發揮程度作為評價組織績效的首要標準。
4.把提高和發揮能力作為主要激勵手段。改變傳統管理的激勵方式,主要依靠以人的能力的提高和發揮來創造良好環境作為激勵手段。
從能本管理的內在機制看,主要有四方面機制:第一,能力發現機制。根據組織發展需要和個人能力現狀,管理者確定組織認可的能力范圍。在此基礎上,管理者采用一定的方式方法,科學地測定每個組織成員能力總量和結構狀況,根據其組織使命和不同崗位特點,確定組織認可的能力范圍。第二,能力使用機制。在對組織成員的個人能力進行科學測定的基礎上,對具有不同能力的組織成員給予不同的待遇。按照組織長遠發展和組織成員提高個人能力的需要,將具有不同能力的組織成員配置到不同的崗位上,實現組織成員能力的優化組合,達到能力與職責相匹配。第三,能力激能機制。轉變管理中的評價與考核觀念,建立并完善符合能本管理原則的激能機制。組織管理者可以通過德魯克的目標管理激發員工在實現組織目標的活動中實現個人目標,從而顯示個人的價值和在組織中的地位作用,充分激發員工的進取精神、奉獻精神,并在目標體系運行中不斷提出新的目標進行測評,鼓勵員工向更高的目標去努力。第四,能力開發機制。按照組織長遠發展需要,采取各種有效措施促使組織成員潛在能力轉化為現實能力,促使組織成員不斷提高已有能力的系統活動。把能力開發作為組織成員福利待遇的重要組成部分和促使組織成員努力工作的激勵手段,對組織成員進行有計劃、有重點的能力開發;定期對組織成員自我能力開發狀況進行考核,促進組織成員自我能力開發。
四、文化管理
文化管理指把企業管理的軟要素作為企業管理的中心環節的一種現代企業管理方式。它從人的心理和行為特點入手,培養企業組織的共同價值和企業員工的共同情感以形成組織自身的文化,從組織整體的存在和發展角度去研究和吸收各種管理方法,形成統一的管理風格并通過公司文化的培育、管理文化模式的推進,激發員工的自覺行為和內在積極性。文化管理在企業文化建設的基礎上,依托人性特征,建立人性化的管理理念,通過企業全體成員共同認可的企業精神、價值標準、經營宗旨和各種規章制度來指導和規范企業具體的經營活動和全體成員的日常行為,實現企業經營戰略與目標的一致性。文化管理的涵義有以下三個方面:
1.文化管理是以人為本的軟管理。管理從本質上說是人的管理和對人的管理,管理的最主要投入是人,其產出根本上也是為了人。企業文化理論把具有豐富創造性的人作為管理理論的中心,以人為本,強調企業賴以生存和發展的精神環境和外部環境,尤其注重人在現代企業中的積極因素,通過對人的文化引導,使企業的共同價值觀滲透到物質和制度里面,從而提高企業的經濟效益和社會效益。
2.文化管理是藝術化和科學化相結合的管理方式。企業管理有硬件和軟件,其中硬件指經營戰略、企業結構和制度;軟件指企業領導、技能、作風和共同的價值觀念等。過去的管理體制思想強調的是硬管理,而文化管理則把企業當作一個有機的整體,它強調文化層面,通過文化教育引導的手段,使企業的共同價值觀念滲透到物質層面和制度層面,達到企業管理硬件與軟件的有機結合。這種結合是通過科學化和藝術化相結合的方式來實現的。就是說,在經營戰略、企業結構和企業制度層面講究科學化和現代化,也要講究人文化和藝術化。
3.文化管理是宏觀的戰略管理和微觀的自我管理相結合的管理方式。企業文化作為企業整體管理理論,在采用文化引導手段的同時,依靠客觀的戰略管理和微觀的職工自我管理、自我控制來實現企業的宗旨、信念、戰略目標,把理性管理和非理性管理結合起來。這是一種以尊重個人感情為基礎的無形的非正式控制。淡化了管理者和被管理者的概念,強化了文化力的作用和影響,促使企業職工實現自覺的自我控制、自我管理。這是一種柔軟而又強有力的行為控制方式。
五、和諧管理
和諧管理是指企業的管理者通過用民主的、友好的辦法來組織和協調員工,使企業形成和諧、友愛、團結的人際關系,最大限度地調動和發揮員工的積極性、自覺性、創造性,較好地實現企業、管理者、員工的目標的一種管理方法。和諧管理是以促進人的和諧發展從而造就其和諧個性為目的的管理,它的核心是尊重、信任、關心、寬容員工,它以激勵員工高層次的需要為目標。對組織來說,和諧管理就是促進組織朝既定目標和諧地運行,實現最小的投入、最多的產出。人的和諧發展就是在個人的自覺組織下其內在規定和外在關系上的和諧發展。和諧管理的基本內涵有以下四個方面:
1.和諧管理是一種因素管理。即和諧管理強調要素之間相互關聯的和諧問題,要素之間相互激勵、減少內耗、實現組織目標。和諧理念關注要素的協調問題,充分考慮組織各要素的整合與優化重組,追求人與人的融合及組織之間的動態平衡,在和諧運行中共享資源,最大程度地實現價值。
2.和諧管理體現人性管理。和諧理念把對人的研究放在很特殊的位置,要求在尊重人、理解人的基礎上,營造人和氣氛,充分調動組織成員的主觀積極性,并最優化達成組織目標和滿足人的需要。人性化管理必須確立弘揚人的主體性原則,以人為中心,突出以人為本,充分發揮其創造性與獻身精神。因此,人性化管理要充分尊重員工的個體合理需要,尊重他們的自主管理,使之成為活動的主人。
3.和諧管理突出柔性管理。管理應實現剛性管理向柔性管理的轉變,促使管理者注意非權力影響力的運用。在傳統的剛性管理中,主要運用權威、指令、法規對員工進行控制與懲罰。以法定職務角色去進行管理,對客體缺少信任和感情交往,而使其工作積極性、主動性受到壓抑。滲透了和諧思想的柔性管理,要求對員工采用激勵為主的管理方式,運用品格、能力、情感等因素進行平等交往和感情溝通。讓被管理者出自內心的信賴與認可,和諧原理還要求充分考慮其政治經濟需要,重視他們的參與,為員工素質發展鋪平道路。它注重對其價值觀的引導,滿足其心理精神需求,采用協調溝通的方式,讓被管理者出自內心接納,形成團體和諧狀態。
4.和諧管理注重管理中的非理性成分。彼得斯分析了過去管理過分拘泥于理性主義的缺陷,指出那是一種見物不見人的管理,管理應當以人為核心,開發一種帶感情色彩的管理。規范、程序、量化的理性管理過于依賴于制度,而非理性管理則更重于感情投資,注重人的非理性因素,諸如興趣、情感等,真正做到讓其發揮主動性。要實現理性與非理性的融合、向著線性和非線性相結合的方向轉變,就要求管理者深入實際,根據實際情況權宜應變地作出決策,注重個體差異的具體情況,不斷創新和完善管理方式。還要求關注諸如人的興趣、情感、傾向等非理性因素,只有把這些因素調整到最佳狀態,才能利于管理目標的實現。
六、幸福管理
幸福管理指充分發揮和利用每個人的智慧和優勢來協調組織的資源以增進組織利益相關者幸福最大化的機制運行過程。幸福管理既是一種價值觀,也是一種方法論,其精髓在于激勵人、自我實現人、文化人、幸福人的理念,其實質是改變人的生活,使人獲得幸福與快樂。幸福管理能順應人性規律和尊重人的主體性,把組織成員既視為組織管理的第一客體又視為組織管理的主體,注意提升人的地位,發掘人的潛能,發現人的價值,發展人的素質,發揮人的力量,充分發揮組織成員的主動性、積極性、創造性以使組織成員獲得了物質性的、社會性的以及價值性的幸福,從而達到管理的終極之善。幸福管理的主要內涵有以下五個方面:
1.幸福管理以幸福指數為管理指標體系。幸福指數使得人們生活質量和工作績效從外在客觀維度轉移到內在的心理層面,從宏觀社會層面深入到人的微觀心理。幸福指數作為一種主觀指標,是客觀指標的補充與深入,是了解人們主觀感受的最佳途徑。在企業管理中運用幸福指數可達到以下效果:全面評估員工生活質量和工作滿意度;衡量企業人力管理政策效果;幫助員工規劃創造幸福生活;了解員工心理健康狀況;充分給予員工人格尊嚴等。這樣,有利于提高員工的忠誠度,提高企業的凝聚力,并有效提高用戶滿意度,從而為企業創造更大的價值。
2.企業管理以幸福最大化為目標。早在約公元前430年,Xenophon就首先提出了管理水平優劣的判別標準問題,他認為,檢驗管理水平高低的標準是財富是否得到增加,并認為管理的中心任務是得到更多的財富,即管理最優境界就是財富最大化。古典經濟學認為財富的增長一定能夠帶來人們快樂的增長,所以,只要研究財富的原因并以經濟增長為中心,社會的幸福與快樂就自然不成問題。因而,財富的多寡被視作間接度量福利水平高低的一個主要指標。然而,Easterlin(1974)提出了著名的“伊斯特林悖論”,即財富增加時,人們的平均幸福水平并未隨之提高。伊斯特林悖論意味著經濟增長不等同于社會福利的提高,收入或經濟增長以外的因素,會顯著地影響個人幸福水平。人本主義心理學家也認為,決定人們快樂程度的一個重要因素是人們對幸福和快樂的渴望,這種渴望隨著收入的增加而增加,當人們的基本生活需要得到滿足后,相對的而不是絕對的收入水平開始影響人們的幸福水平。因此,幸福應當成為政策制訂者的主要關注目標。人本經濟學正是從這一視角建構自己的理論體系的,其認為經濟學是人的生命成本最小化、幸福滿足最大化的學說,幸福是人類唯一有理性的終極目的,而人本經濟學就是解決有限生命成本約束條件下的幸福滿足最大化的問題。因此,企業組織存在的使命是通過組織結構的信息成本最小化和組織人員的生命成本最小化及其兩者的互動耦合最小化來最大化組織利益相關者的幸福。
3.潛能的最大發揮以增加自我效能感。幸福管理把實現人的全面幸福作為終極目標,關注人的需要、人的動機、人的素質、人的價值、人的幸福,最大限度地激發人的積極性、能動性。幸福管理堅持為了人的終極之善而管理,不僅把管理看作是一種規制行為,而且還把它看作是人文關懷活動,不僅關注工作效率和貢獻,而且重視人的知識和創造力的發揮。此時,管理不只是組織和社會發展的需要,更是使人獲得幸福與快樂的需要,也是使人獲得全面幸福的需要。幸福管理實質上就是管理者認識人性、理解人性以及不斷地影響和塑造人性的過程。因此,幸福管理的核心思想就是實現組織成員潛能的最大發揮使人獲得幸福與快樂及其人性得以真正體現。這樣,企業組織通過組織成員的最大潛能的發揮,最大限度地使個體人格特質、能力與工作相匹配,并使個體的需要與發展得到滿足,使個體對工作的滿意度得到提高,使個體的價值在為集體做貢獻的過程中建立起強大的自我效能,從而提高了幸福感。
4.培養可移動的職業財產,維護員工幸福感。隨著企業組織發展的不可預見性及職業渠道失去穩定性,連結組織與員工的忠誠正漸漸削弱,越來越多的管理者放棄了那些有魅力的工作,而青睞那些他們能把握自己的行動及方向的工作,以獲得職業生涯的發展。在這種情況下,幫助管理者相信其工作的重要性非常關鍵,尤其是當其他形式的穩定與保障不復存在時更是如此,好的管理者能激起人們對目標的憧憬,并使管理者有種歸屬感及工作的自豪感。其次,在知識經濟時代,組織很難為管理者設立明確的工作標準及很容易掌握的程式化的規定,在這種情況下,管理者須關注組織和個人的愿景。德魯克認為,組織需要的管理原則是:能讓個人充分發揮特長,凝聚共同的愿景和一致的努力方向,建立團隊合作,調和個人目標和共同福祉的原則。使命給了管理者一個前進的方向,在獲得組織使命績效的同時,自身的職業生涯也獲得了發展。因此,在組織發展的不可預見性以及知識工作的特性很難為管理者設立明確標準的情況下,管理者在實現組織使命績效同時,應該以個人使命績效為原則,即應該為自己職業生涯的發展負責,忠于自己的職業生涯。為此,組織成員應該依靠其可移動的職業財產,即到處都適用的技能及信譽來規劃自身的職業生涯。
5.關愛員工生活,促進工作—家庭平衡。從積極心理學的角度來看,工作—家庭平衡是促使人們在努力工作的同時,過上更快樂更幸福的家庭生活。但隨著社會的變遷,生活節奏的加快,工作與家庭的角色沖突給員工帶上了沉重而又必須承擔的“枷鎖”。工作—家庭沖突一旦產生,對個人的工作和家庭都會產生影響,不但影響個人在工作和家庭生活中的行為,也會直接或間接地影響行為績效,進而影響到組織的績效和家庭的幸福。為平衡工作—家庭沖突,組織必須了解員工在職業生涯各階段的特點以及家庭生命周期各階段的需要、工作對家庭生活的影響,然后給予員工適當的幫助,制定有針對性的平衡措施,諸如員工幫助計劃、家庭支持計劃、彈性工作制等。這對于改善個體的生活,提高組織自身的競爭力,形成幸福的工作環境具有重要的作用。
七、總結
行為管理主要從外部控制和監督規制員工,人本管理強調管理者在管理中把人提升為管理的第一要素,圍繞以人為中心來組織和管理。能本管理強調以人的能力為中心來組織和管理。文化管理關注樹立共同的核心價值觀在企業組織管理中的重要性。和諧管理關注企業組織中人的和諧共生來促進組織發展。幸福管理強調企業組織中人的終極之善來促進幸福最大化為目標。從行為管理到幸福管理這一主線可以看出,通過人性化的管理思想來促進組織發展已成為企業管理的核心,也成為企業競爭優勢的源泉,這也是企業保持基業長青的法寶。人性化管理最終通過價值和貢獻使組織生命體保持內在平衡,這樣使組織內員工獲得終極幸福感。為此,企業組織應該建立一種以幸福為中心的價值觀系統,而這種具有終極性的價值觀系統正是組織管理系統的核心所在,它的存在對個人行動和組織的行為產生的韌性約束,推動了組織成功地邁向卓越,使人的本性得以真正體現。
摘要：企業文化是指一個企業或公司形成的獨特的文化觀念、價值觀、歷史傳統、習慣作風、道德標準和行為規范，它依賴于文化組織內各種內部力量，統一于共同的指導思想和經營哲學之下。其核心內涵是企業的價值觀，它是由企業員工所創造的物質財富、精神產品，內部組織機構和規章制度等表現為物質形態和意識形態的成果，以及由運載這些成果的實體、設施、組織活動等構成的復合體。所以，企業文化包含精神文化、制度文化、行為文化和物質文化四個層面。其中，制度文化集中表現為企業制度和企業管理，企業制度很大程度上體現著企業文化的實質，是企業文化的制度化、具體化、規范化。企業文化與企業制度結合，就產生了制度文化。企業文化與管理理念融合一起，形成一種新的管理模式和方法——人性化管理。
關鍵詞：民營企業人性化管理取向
一、民營企業人性化管理現狀剖析
我國大多數民營企業的發展過程經歷了兩個階段，即領導中心制和程序中心制。民營企業在發展初期，受制于企業規模，普遍采取管理風格都是以領導為中心管理方式，企業文化的管理也是模糊的，率性的，人性化管理取決于民營企業家性格特質。但企業發展到一定規模時，企業管理往往采用程序管理方法，用詳盡的流程來規范公司的運營。前者最大的缺陷是人性化管理與企業資本產生了本質上的矛盾，后者往往促使各部門在繁瑣的組織結構隱蔽下，使得各項程序官僚化，信息溝通受阻，團隊缺乏應有的凝聚力，企業的管理往往偏離了人性化管理即有的軌道。
而在人才培育方面，因目前我國采取的是應試教育制，各類綜合型、專業型人才越來越多，許多民營企業自身也在通過各種途徑培育人才。但是，人們就業于民營企業中，做不到以企業為家，而是以自身利益為重，很難融入企業的價值觀上，短期化行為非常明顯。據調查，民營企業中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2—3年，其中，最短的僅為50天，最長的也不過5年。針對這些現象，許多民營企業主也采取了較多的改革措施加強人力資源管理，不斷改善人才管理方略，如員工持股制度、薪酬激勵制度、工藝流程再造、崗位責任制、工作環境設計、組織結優化、團隊協作激勵，等等，但這些措施收效卻不太大。
當前民營企業員工這種心態的轉變，根本原因在于其傳統的倫理道德理念發生轉移，而人們這種傳統倫理道德理念的轉移又源于社會和企業對傳統倫理道德教育的不重視，人們傳統的倫理道德教育機會幾乎沒有。當然，社會環境新變化也是重要的原因，如拜金主義的興起。在這種背景下，人們傳統的人生觀和世界觀已經在逐步發生異化。就業于民營企業的員工就很難做到與企業共生死，共命運。
學院式教育使得人性教育機會不斷減少，而人的技能教育機會不斷增加，人們大學畢業后，人性教育機會極少。本質上，人們的人性教育經過了這樣長的時期，在工作中就應該懂得如何做人，如何對待所從事的工作，相反，當前許多人在民營企業并沒有繼承曾經受過的正確的倫理道德教育思想，而是陷入了狹隘的以自我利益為中心的思潮中。
而民營企業人力資源管理方略的缺失并沒有涉及員工的人生觀和世界觀的正確引導，各種人力資源管理措施的作用方向都是員工的使用價值，即如何把人的使用價值發揮到極至，至于人的內在價值根本就沒有采取措施來啟發和激勵。雖然美其名曰人本管理，實際上，這些人本管理都是人才使用方式的改變，無非是通過制度化將形式管理進行固化。這種不觸及人的內在本質的管理，其作用和影響是短暫的，其勞動力邊際效益是遞減的。
所以，程序化管理也同樣存在較大的弊端。
二、人性化管理應引入到民營企業管理中權威機構研究表明，員工滿意度每提高3個百分點，員工滿意度達到80%的公司，平均利潤率增長要高出同行業其他公司的20%。可見人性化管理對民營企業的遞增效應產生多么大的影響，實行人性化管理，也是現代民營企業實現企業擴張，自我壯大的捷徑之選。
人性化管理的基本涵義是對人性特質的再培育、激發和利用，充分發揮人性的積極作用，剔除人性的消極作用，就是應用人性哲學思想教育員工學會做人，做一個積極的人。人性就是人內在擁有的本質特性，既有積極方面的特質（積極人性），也有消極方面的特質（消極人性）?？偨Y起來，積極方面的特質主要包括快樂、忠誠、主動、獨立思考、勇敢、行善和需要幫助等方面。消極方面的特質主要包括郁悶、叛逆、惰性、借口、軟弱、猜疑和封閉等方面。人性管理哲學思想就是要研究上述人性的不同特質，并能恰如其分地啟發人性的積極方面的特質，消除人性的消極方面的特質。激勵分為三個階段，一種是被激勵，第二是自我激勵，第三是激勵別人。人性化管理就是企業要通過并創造各種途徑和方式，讓員工進行自我激勵，讓員工在接任務后能獨立思考，讓員工勇敢地面對一切困難，讓員工培養樂于助人和行善習慣，讓員工相互幫助。同時，也要通過各種途徑和方式，消除員工的郁悶心情，消除惰性，放棄叛逆心態，激發員工的人性中積極的一面，打消員工找借口的任何機會，幫助員工從軟弱中堅強起來，消除員工的任何猜疑，激發員工的熱情使其走出封閉的怪圈。
三、職業中心制是人性化管理必然過程
大部分中國人缺少人文精神，那就是對人的尊重、對人性的尊重、對人文主義的崇尚、對民主自由的理解、對封建專制的排斥、對客觀事實和科學原則的承認、對人的深層次需求的了解。事實上，這不僅僅只是一種人文精神，更是一種民族精神、一種社會精神，是整個社會和整個國家文明進步的根本動力。對于一個落后的社會而言，整個社會都缺乏這種精神；對于一個文明社會而言，整個社會都充滿著這種精神?？v觀世界各國，這種精神越多的國家、其經濟也就越發達，而這種精神越少的國家、其經濟就越落后。一個國家的經濟發展絕不是由地理位置、能源礦產及自然資源等因素決定，而是由這種精神因素決定。同樣，一個企業的經濟發展更是由這種精神所決定。
而民營企業在發展過程中，往往忽視的就是這種精神。通過對人性的分析，我們不難看出，有些員工為什么接受企業崗位后，熱情不高，效率不高，有責任不敢承擔，有任務不敢接，即使交代他如何去做，他還是不愿做，做了但還是做不好，等等，其實問題不在于他的能力，而是人性的消極特質在起作用。相反，有些員工能力雖然平平，但是如果上級交代一項任務，哪怕該項任務已超出了他的能力范圍，他還是能夠獨自完成這項任務，而不需要上級的任何交代，這是人性的積極特質在起作用。
因此，民營企業在經過領導中心制與程序中心制后，要使得人性化管理能夠積極穩妥地推廣實施，必需得經歷職業中心制的必然過程。
在職業中心制過程中，人性化管理上并不是要教會員工如何去開展工作，交代任務如何去完成，而是應重視人性的正確引導，通過職業規范來加以引導，通過情、理、法來感化，同時在職業化條件下，通過員工的自我約束，達到自省、自清、自律的管理要求，即員工通過自我激勵的方式，積極地融入企業文化當中去，從而促使職業規范與企業文化相互影響，相互制約，促進企業的健康發展。這也是民營企業人力資源管理的本質要求。
如果民營企業管理者能從人性哲學思考人力資源管理，必然會取得這樣的效果：有能力的員工能高效地完成任務，能力平平的員工也能準確地完成任務并取得滿意的結果，而且，所有員工在民營企業工作并不是為了任務而工作，而是在民營企業中實現做人的價值。如果能達到這樣的效果，民營企業管理者還用擔心人力資源管理沒有成效嗎？
四、構建符合中國企業特色的人性化管理模式
中國企業管理受古代優秀的文化精髓影響比較深，要構建符合中國企業特色的人性化管理模式，即要注重人的自然一面，也要顧及到企業的實際。而情、理、法雙軌制管理建設是符合現代企業人性化管理的基本原則。情、理、法是一個不可分隔的架構，法是基礎，離開法就不能談情和理。所以社會的人都應該守規矩，應該崇法務實。國有國法，家有家規，公司也典章制度。法提升到理，規矩如果定的合理，大家就樂于遵守。制度要時時求其合理，才是合理化的管理。中國古典文化中對“道”的闡述最完整的是《道德經》，東漢以后多說理。中國文化特別重視道理，中國人常用道理來批判一切。"這是什么道理？""看起來各有各的道理"。"豈有此理？"可見中國人很重視理。天有天道，人有人道，“人效地，地效天，天效道，道法自然”，道不會僵化，比較可以變通，而理也是可以變通的。“宏理猶可講，妙理不可言”。這就要求我們在人性化管理過程中，要講究一定的藝術，天有天理，物有物理，物比較沒有變化，人卻有變化，因此，管物比較可以科學化，而管人就要相當藝術化，所以藝術性是人性化管理的特質。
因此，人性化管理必需在情、理、法中取得平衡。
五、民營企業加強人性化管理的幾點思路
對某一個民營企業來說，加強民營企業員工的人性管理，可能效果難于在短期內發揮，因為，人們的人性教育并不僅是民營企業的責任，已經是一個社會問題，整個社會的人生觀、世界觀的變化已經影響著民營企業人力資源管理效益。如是社會各界不重視人們的人性教育，一個民營企業要想在本民營企業中通過對員工的人性管理就能取得明顯效果，這確實有一定的難度，因此，社會各界應加強人的道德教育，倡導積極向上的人生觀和世界觀。
但是，完全可以推論，哪一個民營企業先進行了人性管理，該民營企業在人才問題上就會少一些矛盾，在人力資源管理上就會取得更好的效果。因為，人是民營企業的核心，是民營企業最革命的因素。民營企業的人性管理就是要培育、激發員工的積極人性，使員工自覺接受“企中有我，我中有企”、“企榮我榮，企衰我恥”的民營企業文化和民營企業精神。民營企業業主應以心待人，以誠待人，將不同素質不同層次的員工的不同思想統一到民營企業所設定的人性文化之中，那么，我國民營企業必將贏得新的機遇，實現穩定可持續發展。
民營企業加強人性的目標在于讓員工快樂地工作，鼓勵員工主動行善，培養員工獨立思考，倡導員工相互幫助。要實現這樣的人性哲學，就需要民營企業管理者精心而長期的設計，需要民營企業管理者付出許多努力創造環境和機會，也需要員工積極配合。而且，這種人性哲學的提升，既不能急于求成，也不能面面俱到，其是一個長期而艱辛的過程。
1、在活動中培養。民營企業應籌劃一些群體性活動，讓所有的員工都積極參與。員工在活動中會潛移默化地領悟人性的積極特質。通過各種活動有針對性地培養民營企業急需的人性特質?；顒有问揭喾N多樣，不拘一格，目的是既讓員工主動參與，改善心情，同時又能使員工有所體會和感悟。
2、在會議中熏陶。會議的形式也要多樣，集體會議、小組會議、讀書會議、管理專家的宣講會議等都可以。會議形式不管怎樣，關鍵的是要對員工積極人性特質進行熏陶，而且，會議氣氛一定要搞好，既要傳達會議精神，又要鼓勵員工提意見、發表看法和輕松愉快，因為，會議精神只有在輕松愉快中才能被消化吸收。
3、在工作中隨時隨地教育。一是民營企業管理者發現員工有某方面的過錯時能及時時行教育，這是管理者義不容辭的責任。二是鼓勵員工互幫教育，即當某員工有過失時，其他員工能主動教育該員工。只要管理者和大多數員工對有過失的員工進行隨時隨地的教育，時間久了也就成為習慣，員工的行為就總會朝著民營企業既定的目標，員工就會少犯錯誤，員工之間也就會建立互信、互幫、互讓的良好氛圍，員工之間的團結協作就會得到加強。
4、在民營企業文化上倡導。培養員工的積極人性，實則是培育一種積極向上的民營企業精神。這種精神是建立在人性哲學基礎上的，不是我們常說的形式上的民營企業精神，而是一種充滿積極人性的民營企業精神。形式上的民營企業精神是表面上的東西，只要民營企業培養員工具備人性的積極特質，那么建立在這樣基礎上的民營企業精神就是實質意義上的民營企業精神，其影響力就是持續的、長久的，其凝聚力就是不可戰勝的。因此，民營企業在文化建設上就應把這種積極的人性特質培育、激發作為建設和設計的重點，從人的本質特性上提煉民營企業精神。
5、在客戶中渲染。這要求管理者和員工都能以積極的人性特質處理各項業務。接待客戶時，要把客戶作為我們家的客人一樣對待，這樣就能向客戶中渲染民營企業精神，并感化客戶的心靈，讓客戶感覺到我們的民營企業不是在做業務，而是在享受一種生活方式——一種家的生活方式。要讓客戶感覺到每個員工對待民營企業就像對待自己的小家庭一樣認真負責。民營企業管理者和員工如果能這樣，那么客戶必然會喜歡這樣溫馨的“家”，必然會常到這個家來做客，那么民營企業的業務就會越做越多。
6、在困難中鼓勵。當員工處在人性的消極一面時，民營企業管理者和其他員工要主動幫助，像兄弟姐妹一樣為其擺脫陰影，走出人性的消極領域，重塑人性的積極特質。人性的教育基礎人人都有，只要及時相勸和幫助，身處人性消極一面的員工就會很快實現轉變，融入民營企業大家庭中，與兄弟姐妹并肩作戰。
7、在制度上激勵。人性的培育、激發在一定意義上是難于用金錢實現的。例如，員工的一個微笑值多少錢，員工之間的相互幫助值多少錢，誰能進行量化，凡此種種不一一列舉。但是，如果在制度上適當地引導也不為是一種權宜之計，關鍵是制度的內容設計上要能夠體現這種民營企業精神。例如，可設計一些部門和氣獎、客戶關系獎、員工協作獎、主動工作獎，等等。只要認真去體會，這種制度還是可以設計出來，并能發揮應有的作用。
（西昌城市建設投資管理有限責任公司）
摘 要：實現企業人性化管理是調動員工積極性、提高企業綜合競爭實力的重要途徑。人性化管理可以協調企業與員工之間的關系，縮小企業管理層與員工之間的矛盾。對企業人性化管理的思考可以提高其人性化管理水平，對提高企業經濟效益和市場競爭實力具有非常重要的意義。本文將對如何協調好企業人性化管理與科學管理之間的關系問題進行介紹及分析，面對越來越大的市場競爭壓力，實現企業人性化管理創新非常必要。
關鍵詞：企業；科學管理；人性化管理；管理創新
管理是企業發展的重要環節，實行人性化管理是企業正常運行的保障。當前我國的企業競爭壓力越來越大，提高企業的綜合競爭力是對抗市場競爭的主要方式，而對企業進行人性化管理又是提高企業綜合競爭力的必要手段。實行企業管理的主體和對象都是人，所以對企業實現人性化管理能夠激發企業活力，對人性化管理手段和理念的創新可以更好的提高企業管理的效果。我國企業經營的市場環境不斷變化，企業人性化管理的要求也隨之改變，根據企業運營情況對其人性化管理方式進行調整是對現代企業經營的基本要求。
1 人性化管理概述
人性化管理是當代企業管理的主流，也是未來企業管理發展的方向，相對于其他各種類型的管理方式而言，是一種根本性的超越，是更高層的管理方式。人性化管理認為人性是管理的出發點，管理應關心人，愛護人，并把這種尊重和關愛細化成管理實踐中的細枝末節.人性化管理是一門管理的藝術。企業的生命在于人力，企業的最大Y產是人才。這一理念是提升企業凝聚力，建設企業文化的最重要準則。秉承這一理念，眾多企業建立了自己杰出的團隊。一個領導者親和力的大小，是判斷其領導力的重要指標。一個優秀的管理者，不在于其自己有多大能力，而在于其確定的方向是否正確，能否號召大家一起努力。一個企業如何用好人，決非小事，它直接影響著企業人力資源的開發和效益的增減。人是企業的靈魂，是活的資本。離開人，企業只能唱“空城計”。人性化管理的全部內涵并不僅是發現人性、挖掘人性。而是在管理實踐中尊重人性、體現人性、以一切從人性考慮的姿態來看待管理，使人在管理中的主體地位得到最大程度的張揚。一個企業要想在激烈的競爭中獲得成功，立于不敗之地，除了其本身具有雄厚的財力和人力資本外，關鍵在于內部的管理，作為企業的中高層管理者，必須根據企業的實際情況制定出一系列合理的企業管理制度，尤其是對員工的管理。
2 企業人性化管理的實現
2.1 提高素質是人性化管理的關鍵
管理者素質的高低將直接影響人性化管理工作的好壞，這就需要管理者要有良好的綜合素質。對管理者的素質要求是多方面的，但品德素質始終是首位的，這是因為，一個人的品德會直接影響自己的心理和行為。高尚品德是無聲的命令，有時比有聲的行政命令要起更大的作用。正如我們平時所說的人格魅力，它在員工中就會有著很強的凝聚力和感召力。
管理者的思想作風對企業向心力的影響極大，因為人性化管理并非一種策略，而是一種“以人為本”的態度，是一種管理思想和企業文化，它需要每個管理者身體力行去實踐才起作用。在企業，只有尊重員工的主人翁地位，最大限度地發揮員工的作用，企業才有向心力。
2.2 提高好情感贏得凝聚力
企業情感氛圍的產生主要取決于內部是否能夠尊重人、理解人和關心人。人都是需要被尊重的、員工被企業尊重是其釋放積極性和向心力的感情起點?！叭诵膿Q人心，黃土變成金”.事情不在大小，在于是否真心誠意，是否細致到位。因為真誠到位的細節營造的就是人性化管理的精髓，人性化管理的魅力就是讓每一個員工都能感覺到來自企業的人文關懷無處不在。這就是人性化管理的情感效應。
2.3 好環境增強吸引力。
企業應有一個良好的精神環境。所謂精神環境是要開展強有力的思想政治工作，注重把思想政治工作這項軟任務與生產經營硬指標結合起來。一方面要充分發揮先進典型的教育、引導和輻射作用，以獲取思想政治工作的最佳效果。另一方面要做好后進員工的思想工作，做到一把鑰匙開一把鎖，把員工思想統一到愛廠愛崗上來。如對“三違”員工，按規定扣獎外，還應采取個別談話談心的方法，理順情緒，化解矛盾，使員工真正認識到勞動紀律是企業進行生產活動的重要條件，也是每個員工應盡的職責和義務，從而確保員工隊伍始終保持旺盛的戰斗力。
2.4 以人為本，培育獨特的共享的企業文化。
企業文化是企業在發展過程中形成的組織成員所共同信仰的管理哲學、行為規范與價值體系的總和。良好的企業文化不僅是提高員工素質的重要保證，而且是企業員工獲得朝氣與活力的源泉。因此，要以人為本構筑獨特的企業文化。首先要把企業文化建設作為一項重要內容，應該在學習國內外優秀企業文化的基礎上，以人為本建設自己獨特的共享的企業文化，把它作為企業健康發展的文化推動力。也只有在這種獨特的共享的企業文化氛圍下，員工才能真正發揮出自己獨特的個性、特長和才能。 其次在企業文化建設過程中，應該在內部積極營造人人都有能力在企業中展示身手的良好氛圍，從而使員工共享企業文化以實現以人為本尊重人、關心人、理解人的價值觀，激勵員工不斷奮發進取，不斷創新，通過充分發揮員工主動性和積極性推動企業快速發展。
2.5 重視制度化管理的作用
人性化管理與制度化管理的關系，是相輔相成、相得益彰的關系。制度是人性化的基礎，人性化管理要通過制度化管理體現出來，制度化管理要體現人性。這樣人性化管理才能落到實處，制度化管理也才能成功。因此，二者應該是結合在一起的。因為管理需要一定的規章制度，而現代管理強調制定的管理制度要以人為本，調動人的積極性和創造性，挖掘人的潛力。人是知識經濟社會經濟發展不可缺少的“人力資本”，是資本，但是又與生產資料、機器設備這些死的物不同，人是有精神、有情感、有思想的。要提高人力資本的生產率，就要根據其特點，鼓舞其精神、培養其情感，提高其思想。而這些不能只依靠一些開明的管理者去實施，要通過制定相關的制度加以保證。
結束語
企業實現人性化管理是推動企業發展的一種有效手段，能夠提升員工的工作熱情，提升企業運行效率，還能夠增強企業的市場競爭力，保證企業運行和發展的活力，為我國城市建設和經濟發展提供動力，實現可持續發展。結合我國國情和制度，對企業人性化管理進行中國特色改造是提高我國企業運營水平，增加企業經濟效益和社會效益的重要方法，對我國企業管理水平的進步具有重要作用。
【摘要】改革開放以來，我國的社會經濟格局發生了顯著的變化。人性化管理理論的提出，極大地推進了國有企業的快速發展。煤炭企業是我國國民經濟支柱產業之一，在社會產業的各個方面發揮著巨大的作用；本論文通過對當前國有煤礦企業思政工作的內容以及問題進行了分析，闡述了人性化管理的概念、內容以及對國有煤礦企業思政工作的影響，并提出了適應人性化管理發展的具體策略。
【關鍵詞】國有煤礦企業、人性化管理、思想政治工作
一、人性化管理策略的概述
1.1 人性化管理的內涵
“人性化管理”的理念起源于上世紀80年代，隨著社會經濟的發展，各種經濟成分不斷活躍，影響了企業員工原有的價值觀，造成與企業價值觀的偏離；人的因素在社會經濟活動中地位不斷凸顯，促使企業提升“以人文本”的理念。人性化管理的內涵是：通過情感投入，與員工實現人格上的平等、人性的尊重，進而激發其在工作中的潛能，產生強大的企業凝聚力。
在現代社會經濟領域中，人性化管理對于促進企業的發展發揮著重要的作用；人性化管理是一種在企業管理員工的過程中，充分注意員工的工作行為、需要、動機等因素進行挖掘員工自身的價值的管理模式。堅持以人為本，實現員工的全面發展，并使員工群體之間進行深層次的合作，即，通過企業員工能力、思想提升來促使企業的發展。
1.2 人性化管理與國有煤礦思政工作之間的聯系
由于人性化管理擁有先進的管理理念，有利于提高企業的管理水平和管理力度，極大地節約的公司管理的成本，同時對員工潛能的激發發揮了重要的作用。調動了員工工作的熱情以及積極性，為員工創建了良好的工作環境；所以，人性化管理得到了企業管理人員越來越多的重視。
事實上，人性化管理與國有煤礦思政工作之間具有密切的聯系。
首先，二者的目標一致。人性化管理與企業的思政工作的目標都是確立正確的企業價值觀，繼承優秀的企業文化。加強企業員工對企業工作的熱情，提高員工在企業工作中的積極性，增強員工之間的凝聚力。以提高企業的生產效率和經濟效益。
其次，二者的對象一致。人化管理與思政工作的對象相同即企業員工，二者都是確立企業員工正確的思想政治行欏H妨⑵笠翟憊な瞧笠搗⒄溝暮誦模企業員工正確的核心價值觀有利于企業的建設和發展。
1.3 人性化管理與國有煤礦思政工作之間的區別
首先。二者的工作性質不同。思想政治工作的核心是企業文化，企業文化可以看作是企業所創造的精神財富和物質財富總和，也可以看作是一種員工管理方式，它通過文化層面的內容進行反饋，并作用于企業管理本身；相對應的，人性化管理的核心是人力資源管理，即對員工的績效考核、激勵機制等方面的關注程度較大。
其次，二者工作的側重點不同。思想政治工作的核心是調動企業員工對工作的熱情，積極性，而人性化管理是使員工形成科學、統一的價值觀。
二、現階段國有煤礦企業思政工作存在的問題
2.1 當前國有煤礦企業思政工作的主要內容
當前國有煤礦企業的思政工作的主要形式分為兩部分，即系統教育和日常教育。
企業的系統教育即對企業成員進行思想政治教育。
日常教育則包括企業經濟組織方面的思政工作。確定國有煤礦企業的經濟價值，以及發展前景，保證企業能夠正常的運作并發展。確使企業員工遵守企業的規章制度，繼承企業的工作精神，以及員工的職業道德。
2.2 現階段國有煤礦企業思政工作存在的問題
在當前社會經濟快速發展的前提下，國有煤礦企業為適應社會發展的潮流，只重視于企業經濟的發展，企業的思想政治工作的重視度不足。企業在進行思想政治工作教育時，只是按照傳統方式，注重以說為主，不能根據具體的實例來進行宣傳教育?，F階段這種方式以無法適應信息交流頻繁的社會。企業思想政治工作人員的素質有待提高。由于目前企業發展的趨勢，只是企業員工的專業素質參差不齊，企業需要專業的具有高素質的人員來進行企業的思想政治工作。
三、國有煤礦企業人性化管理的策略的具體應用
3.1 創造與時俱進的管理理念
在當前社會經濟快速發展的階段，傳統的企業管理模式以無法適應。所以，企業需要引進新的管理模式以解放企業員工的思想，創造出新的管理模式，適應當前競爭性的社會。同時，企業應建立健全工作的目標。
首先，與時俱進是一種科學發展觀的具體體現。作為國有煤礦企業的思政工作人員，因該具有積極創新的意識，結合我國煤礦企業思政工作的落后現狀，從工作模式角度入手，引入市場經濟競爭機制，與時俱進，增添活力。
其次，樹立與時俱進的工作目標。國有煤礦企業在不同的歷史時期發揮著不同的作用，除了完成自身的市場經營任務以外，還要發揮社會效益和環境效益。根據我國“十二五”期間制定的生態型、可持續發展戰略，樹立與時俱進的工作目標，是對管理理念的極大創新。
3.2 完善人性化管理模式
人性化管理理論是“以人為本”的，但并非“以人唯本”。這是在人的自然屬性都存在一定的利己主義，作為國有煤炭企業，擔負著國家基礎能源的供應任務，維護著社會資源的供給穩定，同時也要實現自身的經濟價值、社會價值和環境價值。因此，人性化管理要從管理機制入手，而不是放任自流。
首先，要樹立員工的主人翁意識，愛護企業財產，努力展開工作。其次，在現實工作中做到平等、尊重，加大情感投入。再次，建立完善的人才培養機制，讓每一個員工都得到平等提升自我的機會。
四、結束語
隨著經濟的快速發展，國有煤礦企業中對員工的人性化管理顯得尤為重要。為解決現階段思政工作人中存在的問題，應加強人性化管理與企業思政工作之間的聯系，制定具體的實施策略，確保企業堅持政策的政治方針，促進企業能夠長足的發展；同時，制定相關的管理策略，對于國有煤礦企業的思政工作人性化管理具有重大的意義。
摘 要：隨著我國社會經濟的發展，我國的供水企業發展也進入新的階段，供水企業需要了解每一位客戶的需求，才可以更好地實施針對性的營銷策略。本文簡單介紹了供水企業中客戶服務管理，分析了目前供水企業工作中客戶服務管理存在的問題，并提出了一些現代供水企業客戶服務管理的應用方式，希望能給供水企業的管理工作提供幫助。
關鍵詞：供水企業 客戶服務管理 問題 應用
一、前言
城市供水是城市的生命線，如同血液在身體里流淌一樣重要。城市供水企業是與社會經濟發展、百姓生活息息相關的行業，其安全供應和服務質量的好壞都對城市居民的生活質量有著直接的影響。只有通過優質化服務體系建設，才能更好地貫徹“以人為本”科學發展觀，踐行“群眾利益無小事，為民服務無止境”的客觀要求。
二、人性化管理在供水企業客戶服務工作中的意義
一個企業的管理質量是決定企業實力、發展、口碑的關鍵因素，供水企業作為服務性的公司，其客服方面的管理更是至關重要的。高質量、人性化的管理在供水企業客戶服務工作中的作用是不可小覷的，可以給客戶留下良好的印象，從而有助于提高企業的口碑和影響力，加速企業發展。
從企業發展和供水服務而言，人性化服務體系建立可以掌握客戶對供水服務的需求和期望，查找服務工作中的不足之處，并針對這些不足提出改善措施，推動供水服務水平再上新的臺階。同時人性化管理體系的建立有助于構建政府、公眾、企業三方良性互動機制，推動市政公用事業更好的發展。
三、供水企業管理現狀
當下，供水行業正處于一個經營體制轉型期，市場的逐步深入使供水企業所面臨的壓力較大，競爭機制的引入對供水行業現有的服務質量狀況提出了新的挑戰。與此同時，人們對供水服務質量的要求也是越來越高。目前多數供水企業都建立了健全的管理制度。眾所周知，任何管理都離不開規范的制度，人性化管理也必須以規范的制度為基礎。如果忽視了制度化，就會出現無原則而只講人情的情況，就難以在管理中體現公平、公正原則，就會挫傷廣大職工工作的積極性和創造性。同時缺乏規范制度，人的行為不能規范，人的弱點和非理性行為就得不到約束，必然導致管理的混亂和工作的無序化。
隨著現代計算機技術的普及，越來越多的客戶服務管理軟件開始出現，而現在的供水企業已經有相當一部分擁有CRM客戶服務管理軟件，而且也建立了專門的客戶服務管理網站，從客觀的應用條件上來看已經具備了應用基礎，但是在客戶服務管理人員的綜合素質方面，由于客戶服務管理人員的操作水平不足以滿足CRM客戶服務管理軟件的操作要求，所以使得CRM軟件的應用不到位。還有小部分企業甚至連基礎的CRM軟件開發與客戶服務管理網站都未創立完整，或者網站更新太慢，所以難以對客戶關系實施有效管理。
四、人性化管理在供水企業客戶服務管理中的應用對策
（一）加強客戶額外增值服務
多了解客戶需求，掌握客戶資料，并為客戶建立專門的電子檔案資料數據庫，是當前供水企業客戶服務管理的必要條件，也是供水企業客戶服務管理的主要內容。將客戶資料錄入電子資料數據庫當中，然后從數據庫當中將客戶關系資料進行整理分類，將非常方便。在進行客戶資料分類時，要重點關注核心客戶，為其設置VIP權限，并提供相應的增值服務，使得兩者之間的合作更加融洽、更加方便，也能贏得客戶的好感。要想做好VIP客戶的增值服務工作，就必須要注意以下幾點：
1、為VIP客戶提供額外的增值服務
VIP客戶的增值服務包括為VIP客戶分析用水分布和用水曲線，并為客戶提出實用的用水方案，通過將用水高峰期的各設備錯開用水，來減輕用水高峰期的用水壓力；分析各類用水的價格分析，提供科學節約水費的方法；把握好各客戶的用水量，如果發現用水量與平時差異很大時，要及時與客戶進行溝通，確認是否是人為計劃改變引起的用水量變化。
2、建立客戶服務網絡
在當今這個信息化時代，除了在實際情況中為客戶提供服務，解決難題以外，還需要構建專門的客戶服務網絡，建立相應的網絡服務平臺，為客戶提供咨詢解惑服務，精心解答客戶提出的各種問題，并設置專門的網頁讓客戶了解供水企業的具體情況，使供水企業內部與客戶連為一體，形成完善的服務網絡。
3、選擇合適的客戶經理
客戶服務管理是一項復雜又嚴肅的任眨所以需要嚴格挑選客戶經理來保證客戶關系的協調?？蛻艚浝硇枰袕娏业呢熑涡?、極高的綜合素質和強大的管理能力，還要能夠與其管理下的工作人員協調好關系，加強整個團隊的凝聚力。供水企業的其他部門的工作應該圍繞客戶經理的工作進行，而客戶經理的主要工作是把握好與客戶之間的關系，促進供水企業的長期發展。
（二）加強供水設備監管力度
監護系統主要的技術原理是充分利用掌上手持PDA和全球定位GPS系統及地理信息GIS技術，基于“移動信息平臺”，從而科學實現供水設施巡檢及供水服務管理信息化、電子化和智能化。該技術系統主要由WEB巡檢系統及手持終端設備兩部分組成。前者的主要功能是查詢管網相關數據信息及管理巡檢和監護任務、管理相關事件運行流程、統計分析及數據查詢、供水服務系統智能化管理等；而后者的主要功能在于巡檢與監護自來水管網和上報相關事件并核對管網屬性，甚至對供水現場進行技術應用分析等。尤其在對管網管理與供水工作系統進行巡檢及監護時，供水管道及相關供水附屬設備、設施等一旦出現損壞和突發故障，監護人員及巡檢人員可通過智能手持設備，對供水現場的管網位置及破損節點部位進行記錄，同時進行故障事件分析，并對相關事件故障進行及時處置，最終將系統全生命周期管理中的相關運行數據及時上傳至智能水務系統中的WEB端，實現對供水設備的有效管理。
五、結束語
本文簡單地介紹了當代供水企業的客戶服務管理，分析了目前供水企業客戶服務管理所存在的問題，并提出了一些完善供水企業客戶管理的對策。在現代市場經濟體制當中，供水企業要想更好地發展就必須把握好與客戶之間的關系，這樣才能抓住在市場經濟中發展的重心，把握主動權，達到經濟效益最大化的目標。
（中交二公局第六工程有限公司）
人性化管理是遵循以人為本的現代化管理，其對促進企業發展發揮重要作用。本文由我國國企思政工作現狀著手，闡述了人性化管理內涵，分析思政工作引入人性化管理的必要性，并對國有企業思政工作中的人性化管理進行探討。
國有企業思政工作人性化管理探討
引言
思政工作在我國社會各個部門中占據重要地位，其是促進企業內部凝聚力、保證中國社會旺盛的生命力的法寶。在對外開放的過程中，對于西方資本主義思潮的沖擊，導致企業思政工作也面臨著一些挑戰，因此，需要不斷通過不斷的改進，并其對企業思政工作進行創新。
人性化管理提倡的是“以人為本”的管理理念，將員工放在首要位置，以此更好的激發員工的積極性，使每個員工將潛能發揮出來，為促進工作效率與質量奠定基礎，以此符合新時期企業發展的需要。
1我國國企思政工作現狀
當前我國國企思政工作雖沒有一直被提及，但隨著市場經濟的快速發展，我國企業將企業經濟效益放在重要位置，忽視了內部思政工作的重要性。有的I導對思政工作還不夠深入了解，其認為思政工作就是簡單的上級文件精神學習，思政工作的開展沒有考慮到員工思想變化進行調整，仍然采用的是以往單一的方式進行工作，以此無法調動員工的積極性。思政工作一直流于形式，使其無法促進企業的良好發展。從當前國企思政工作的現狀來看，其中存在的問題主要有這幾點：
（1）不夠重視國企思政工作的開展，國企思政工作對促進企業的發展發揮重要作用，但隨著社會的快速發展，企業更加注重企業的經濟效益，沒有認識到思政工作的重要性，認為思政工作與企業的發展沒有很大關系。
（2）國企思政工作方式過于單一化，當前我國國企思政工作負責的部門是宣傳部，其工作方法是大多是采用傳統的學習方式，采用灌輸的教育達到工作效果，隨著這種方式能夠取得良好的效果。但隨著經濟社會的發展，人們獲得信息資源的途徑越來越多，這就逐漸不能適應新形勢下的思政工作發展。
（3）國企思政工作者素質還有待提升，有的思政個工作人員的缺乏專業的知識，因此，還需要加強工作人員的綜合素質。
2人性化管理內涵
2.1人性化管理概念
人性化管理理念誕生于上世紀80年代，人性化管理是指充分認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，將人在管理中的特殊地位凸顯出來，最終實現以人為本的管理方式。人性化管理具有一定的要求，就是尊重人、依靠人、關心人與激發人，以此將人的潛能充分發揮出來，打造一支綜合素質較高的員工隊伍，使全體員工得到全面發展。
2.2人性化管理與國企思政工作的關系
人性化管理之所以在我國企業中得到廣泛應用，主要是由于它與我國儒家思想有較多相似的地方，而且它對促進社會生產力以及企業管理質量發揮重要作用，另外，人性化管理還能有效激發員工的積極性，使員工的潛能充分發揮，對企業內部人員之間的人際關系起著改善的效果，為構建一個和諧社會奠定基礎。
人性化管理與企業思政工作從整體上來看有很大相似之處，尤其在企業文化精神與價值觀方面是一致的，都提倡凝聚全體員工，最大限度的調動他們的生產積極性，以此使企業生產效益得到提升。而且，人性化管理與企業思政工作在對象上是相同的，將人放在重要位置，將人看成企業的主人翁，依靠人、關心人與培養人，提高企業生產效率。人性化管理與企業思政工作對精神因素比較重視，思政工作發揮了精神的作用，人性化管理也同樣將精神能力放在重要位置。但人性化管理與國企思政工作在性質與范疇方面存在差異，其中思政工作屬于文化工作，而人性化管理屬于管理職能；同時，人性化管理與思政工作的作用與任務也有著一定的差異，雖然二者都將比較重視凝聚力建設，但從作用的角度來看，人性化管理更加側重管理來實現人的價值觀意識，而思政工作側重人的積極性的調動。另外，人性化管理與思政工作的目標不同，人性化管理的目標是促進企業取得良好的經濟效益，思政工作不僅注重經濟效益，對于政治任務同樣重視。
3思政工作引入人性化管理的必要性
3.1企業思政工作創新的需求
經濟全球給企業的發展一定的沖擊的同時，使思政工作不斷創新發展，以人為本的理念的引入將員工放在重要位置，不僅有助于促進個人發展，還能有效促進企業的發展，將人本觀念與思政工作有效結合起來。
3.2企業文化建設工作的需求
對企業進行思政工作的開展，從實質上來講，是對黨的工作方針與政治思想的普及推廣與組織學習過程，同時也是企業文化建設的重要內容。在進行企業文化建設中，應將員工放在首要位置，尊重員工的特點，實施人性化管理，對促進員工個性化發展及企業文化建設有著重要作用。
4人性化管理在思政工作中的應用
4.1不斷更新管理理念，形成人性化的管理思想
在人性化管理工作的開展過程中，首先應當認識到人性化管理思想的重要性，企業要將員工放在重要位置，意識到員工是企業發展的原動力，且認識到思政工作本質是對人的思想工作，應當從員工的角度出發，在思政工作中遵循“以人為本”的理念，將人性化的管理落實到位，使員工得到全面發展，使員工的積極性充分發揮，為實現企業良好發展提供強大力量。
4.2不斷完善管理制度，健全人性化管理機制
企業應當對當前思政工作相關的制度查漏補缺，建立完善的人性化的思政工作機制。首先應打破傳統的人才理念，為員工創造一個公平的競爭平臺，使員工的潛能發揮出來，并根據員工個人特點來安排適合的崗位，使每個人員的優勢能在適合的平臺中展示。在滿足員工物質方面要求的基礎上，還要滿足員工的精神需求，以此幫助員工實現個人發展。另外，在企業應形成民主的企業文化，讓員工深入到企業內部，以此真正成為企業的一份子。
4.3不斷推動隊伍專業化，打造人性化的工作隊伍
企業思政工作的主體是思政工作從業人員，因此，打造人性化的思政工作隊伍十分重要，應當不斷提升工作人員的綜合素質，以此為提升企業人性化管理水平發揮重要作用，為人性化管理下企業員工的個性發展奠定基礎，為實現企業長遠目標做好充分的準備。
4.4不斷落實人性化管理，在管理中體現員工價值
要想使人性化管理工作真正落實到位，首先應當在企業思政工作開展過程中重視員工的積極性的跳到，體現出員工的個人價值。這就需要企業在平常管理時，為員工創造發揮價值的空間，激發員工的積極性，使其認真履行工作職責，將自身看成企業中的一份子，以此更好的參與到企業思政工作中。
4.5大力_發思政工作新功能
國企思政工作不僅要注重凝聚、激勵、調節等傳統功能，開發思政工作的新功能也十分重要。因此，企業應當不斷開發思政工作的新功能，使思政工作得到創新發展，以此使思政工作在企業中發揮重要作用，不僅使員工個人得到全面發展，同時推動企業的良好發展。因此，大力開發思想工作的新功能十分有必要，可以從這幾個方面著手：
（1）導向功能。國企員工數量一般較多，多則上萬人，少也有上百人，較多的人員難免存在著不良的行為發生，以此對企業的正常運轉帶來不利影響。為了防止這種現象發生，國企思政工作要建立完善的規章制度，并對員工進行相關知識的培訓，讓廣大員工認識到遵紀守法的重要性。
（2）協調功能。要想使企業獲得良好的經濟效益，對企業價值與員工價值協調一致十分重要，由于每個員工的價值觀與人生觀各有差異，可以通過對員工價值取向的統一，并將其價值觀與企業價值相互協調，形成凝聚力，以此為促進企業的發展提供保障。
（3）服務功能。隨著市場經濟的快速發展，企業員工利益需求越來越多樣化，應注重滿足員工的訴求，將員工的積極性調動起來。因此，在國企思政工作中，要全面了解員工思想動態，對員工日常生活進行關心，了解員工的四線動態，滿足員工的物質需求與精神需求，為員工實現自身價值創造良好的條件，為實現員工的全面發展創造良好的環境，以此為促進企業發展奠定基礎。
5結語
總而言之，個性化管理是遵循以人為本的現代管理理念，其對促進企業發展，推動經濟社會進步發揮重要作用。當前鼓起發展處于特殊階段，進一步加強與改進國企思政工作尤為重要?？梢酝ㄟ^建立健全相關的規章制度，完善管理體制，將傳統的管理理念更新，對建設具有特色社會主義市場經濟，為促進社會的發展奠定良好基礎。
摘要：牢固樹立和全面落實以人為本的科學發展觀，必須堅持以人為中心和出發點，對人及人性進行科學的分析，從實踐上貫徹以人為本的理念和要求，踐行人性化管理，實現企業人性化管理，推動經濟、社會與人的全面、協調、可持續發展。
關鍵詞：科學發展觀 以人為本 人本管理 人性化管理
人性化管理，就是在整個管理過程中充分考慮和尊重人性要素，以充分挖掘人的潛能、發揮人的主觀能動性的管理思想和模式，如對人的尊重，充分的物質激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發展機會，注重企業等組織與個人的全面發展戰略，制訂員工的生涯規劃等。人性化管理就是要重視企業等組織內外最重要的資源――人，以人為本位、尊重人性的管理。
人本管理是以人為管理主體的企業文化管理，它不僅重視人，把人作為管理的核心，強調用文化開發人力資源，而且把人看作生產、管理的中心，確立了人處于現代企業生產經營活動中心的地位。它突破了傳統管理中以解決現實問題為著眼點的短視行為，更注重企業發展目標和長遠利益，強調人力資源在企業中的重要作用。因此，在人本管理中，培養和塑造高素質的人是重要環節，只有培養出有崇高理想和堅定信念的人，才能使企業的目標轉化為職工的自覺行動，實現職工個人目標與企業目標的高度一致。人本管理把職工看做企業的主人、管理的主人，不僅重視人力，更重視人才，不僅重視人的體力，更重視人的智力和首創精神，用各種激勵機制，把職工的積極性、智慧和創造力科學地調動起來，充分地發揮出來。我們應注重創造和培養良好的企業文化氛圍，為每個職工提供施展才干的空間與舞臺，調動職工學習、創造積極性。在此條件下，管理應從傳統的對人的控制轉向對人的培養和激勵。既然人是有情感的復雜的動物，那么對員工的管理就不應該簡化為幾項生硬的制度和固定的模式，他需要的是管理者用心地對待每一個員工。
在我們的企業管理中，人性化主要應體現在以下幾方面：
1、給員工合理的報酬。既然生理需要是人的第一需要，人要生存，就必須不斷地追求物質利益，這是任何人都無法回避的。上海易初通用機器公司提出：“企業應滿足員工日益增長的物質和文化需要，員工應滿足企業日益增長的科技和管理需要?！边@樣的提法是不是更具有說服力？
2、以自己期望員工對待你的方式來對待員工。如果你期望員工尊重你，你就應該無條件地尊重每一個員工，而不管他是什么職位、什么級別；如果你期望員工服從你，你就應該學會認真聽取基層員工的意見；如果你期望員工對你忠誠，你就應該真誠地對待每一個員工；如果你期望得到員工的贊許，你就應該善于發現員工的優點，及時提出表揚，而不是吹毛求疵，求全責備，動輒處罰。舉個例子：有一個部門負責人，看到廠房里有煙頭，就對此廠房的職工說，這是誰的煙頭，沒人承認你們每人扣20元，沒過幾天負責人自己抽煙，隨手將煙頭扔掉廠房地上，有個員工看到后叫他撿起來，他卻說你撿起來不就行了嗎？！這樣的部門負責人如何讓員工笑臉相迎？
3、及時消除員工的不滿情緒。在任何一個單位，員工都不可避免地存在著牢騷、抱怨、甚至憤怒等不滿的情緒，只是不滿的程度不同，表達不滿的方式有時激烈、有時婉轉。這些不滿情緒如果不及時處理，會造成很多的隱患和不穩定因素，甚至直接影響員工對待工作的態度和工作的效果事實上，能夠表達不滿、勇于提意見的員工大部分情況下正是其責任心的一種表現方式，他可以幫助管理者認清管理中存在的不協調因素，然后加以改進。
4、為員工提供發展的機會。通過對人的需要的分析得知，每個人不僅有生理上的基本需要，還有自我實現的需要、權力的需要、成就的需要，而且合理滿足這些較高層次的需要可以更好地激發人的內源性動機，使員工保持更穩定更持久的工作動力和熱情。
給員工更多的發展機會，首先要求領導者有“*之美”品質和“容人”的氣度，象關心自己的前途一樣關心每一個員工的發展；其次要讓員工更多地參與管理，參與決策，豐富員工的工作內容，拓展員工的發展空間；三是要使員工個人的發展與企業的發展融為一體，為每一個員工制定職業生涯發展規劃，并幫助其逐步實現；四是要為員工創造學習、培訓的機會，使其具備與其職業發展規劃相適應的知識和能力，從而實現人的全面進步。
5、管理是一門研究人的藝術。管理是一門學問，也是一門藝術，它雖然沒有一個客觀的標準和固定的模式，但可以通過管理者的用心體會和不斷探索，達到更佳的管理效果。日本松下公司創始人松下幸之助被譽為“經營之神”。后滕清一原是三洋電機公司的副董事長，后來投奔松下公司，在擔任廠長時，工廠失火燒掉了。后滕清一心中十分恐慌，以為不被革職也要降級。不料松下接到報告后，只對他說了四個字：“好好干吧！”松下這樣做，并不是姑息部下的過錯。以往，即使只是打電話的方式不當，后滕也會受到松下的嚴厲斥責。松下的這種做法，巧妙地抓住了人類的心理。在犯小錯誤時，本人多半并不在意，因此需要嚴加斥責，以引起他的注意；相反犯下大錯誤時，傻子也知道自省，因此就沒有必要去給予嚴厲的批評了，反而不如對下屬進行情感教育。
為了尊重員工的自我意識，摩托羅拉公司對員工實行“個人承諾制”，由員工自己設定工作目標，作為其對公司的“承諾”，并當作公司對其業績檢查和工作評價的準則；為了遵循執行的及時性原理，西方許多企業紛紛采用“一分鐘”管理法則，即：一分鐘目標、一分鐘贊美、一分鐘懲罰；為了將人性化服務經?；?，富潤集團總結形成了《經常性思想*工作條例》，針對員工日常工作、生活中的各種問題做出了60條具體規定，使員工的呼聲意見有人聽，冷暖有人問，急難有人幫，好人好事有人夸。
6、人性化管理從點滴做起。大連三洋制冷公司制定的《員工五準則》在第一條“嚴守時間”中提示員工：“當您由于身體不適、交通堵塞、家庭有困難，不能按時到公司時，請撥打7317375，通知公司”。在這里沒有單純“不準遲到”、“不準早退”的硬性規定。雖不是驚天之舉，甚至微不足道，但卻體現出領導者的仁愛之心、關懷之情。如果我們的每一位經營管理者心中時刻裝著職工，急職工所急，想職工所想，憂職工所憂，管理中的人文關懷就會自然流露，而不需要去刻意的追求或表現。
基于以上分析，人性化管理應該是在充分認識人性的各個方面的基礎上，按照人性的原則去管理，利用和發揚人性中有利的東西為管理和發展服務；同時對于人性中不利的一面進行引導，弱化其反面作用。在人性化管理的實施和手段上采取“人性”的方式、方法，尊重個人與個性、理性與非理性，而不是主觀的以組織意志或管理者意志來約束和限制員工。在實現共同目標的前提下，給員工更多的“個人空間”，而不僅僅是靠理性的約束和制度的規定來進行管理。管理的核心是管理人，要了解人，順應人性，實現人性化管理。人性化管理，尊重是前提，愛護是基礎，信任是動力，善待是關鍵。
【摘 要】所謂人性化管理，就是一種在整個企業管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式；其核心理念是以人為本，它要求管理者和員工共同進行心理與行為的徹底革命，使企業管理從管理理念、管理制度、管理技術、管理態度直到管理效益全面轉變。
【關鍵詞】人性化 企業管理 人才
如果我們相信每個人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態，我們也許仍感到資源的匱乏，但我們匱乏的只是“人”而不是“人才”，同時我們匱乏的是一種使每個潛在人才成其為現實人才的制度。本文擬將通過“人才配置”、“人性化企業管理”、“人力資源戰略”三個部分，闡述現代企業的人性化管理。
一、企業人性化管理的意義
1.人性化管理形成企業的核心競爭力。
職工是企業的核心，“以人為本”的人性化管理理念得到最為全面的體現。思想統一，行動統一、目標統一的團隊，將形成企業的核心競爭力。實施人性化管理必須圍繞職工的生存、享受、發展這三個要素，具體可以歸納為四個方面，即職工的福利待遇、職工的基本權利、職工發展的平等機會、弱勢困難群體的救助等。
2.人性化管理將促進企業機制的完善。
人性化管理，并不排斥制度化的制約機制。要從根本上改變公司存在的各種不良工作秩序，就要建立一系列的運行機制，從而從嚴約束人的行為，建立良好的工作學習秩序，創造良好的環境，提高工作效率和效益。一方面是理性的管理，一方面是感性的服務，二者相得益彰，促進企業雙贏發展。在探討人性化管理問題的時候應該看到，企業核心競爭力的基因是企業文化，企業文化是由一個團隊塑造出來的企業精神，它是蘊藏在職工當中的無形的巨大力量，職工的思維模式深受企業文化的影響。
二、人才配置
人才問題歷來為政治家和思想家所重視。“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才。”這是龔自珍發自內心的呼喊。鄧小平同志曾經指出：“事業成敗的關鍵就是能不能發現人才，能不能使用人才。”只有尊重知識、尊重人才，企業才能獲得長久發展的動力。對人才簡單的定義就是有人品、有才干之人。凡是能適應企業發展要求，完成企業給定的目標，給企業帶來效益的人都可稱之為人才。對人才的關心及對其價值的充分重視是以人為本的集中體現，對人才重視與否在很大程度上決定了企業發展的現在與將來，所以企業實施人本管理首先應樹立起正確的人才觀。知識經濟時代的人才觀要求我們，一要破除論資排輩、求全責備、任人唯親、忌賢妒能以及把安分守己、穩重聽話作為選拔標準的狹隘人才觀；二要廣泛挖掘各方面、各層次的人才資源，為人才的脫穎而出創造平等的競爭機會；三要鼓勵人才的合理流動，謀求人才的科學組合，以發揮整體效能；四要培養復合型人才，激發人的潛能。這就要求現代企業要具有深邃的視力、多維的視角，在招募人才、選人用人上，唯才是舉，使企業充滿生機與活力。
三、人性化企業管理
現代企業管理是人們共同勞動順利進行的必要條件，而以人為本強調了將人放在管理的中心地位，關注人的需求。一方面，人性是個抽象的概念，人的天性中既有善的一面，也有惡的一面，并與環境緊密聯系，產生不同的需求。這決定了人是一復合體，而非簡單的“經濟人”或“社會人”。馬斯洛有關人的需求五層次的實質不會改變，但在不同的環境下，滿足需求的方式和手段不盡相同。另一方面，“人性”的東西決定了人的道德觀念、意志、興趣、創造性等這些事關企業命運的“個性品質”。再有，制定著重于人的理性，具有強制性、不可變通性，常會導致人們僵化的思維、保守的行為，人們習慣于墨守成規，逃避現實，害怕變革，甚至自欺欺人。所以，企業必須在管理中對人性的各個方面給予充分的考慮，按照人性的原則來實施管理。實行人性化企業管理，一方面要注意利用和發揚人性中有利的一面，為企業發展服務；一方面要對人性中不利的一面加以抑制，弱化其反面作用。在企業管理實施手段上采取“人性”的、靈活的方式、而不僅僅是靠理性的約束和制度的規定來進行管理。尊重個人與人性，不只是以組織意志、管理者意志來約束和限制員工。在實現企業共同目標的前提下，應給員工更多的“個人空間”。人性化管理可以融入到每一個過程、每一項活動，可以體現在一項制度，一個舉措，其關鍵在于員工的參與。團隊型參與管理模式是人本管理的高級階段?，F代管理理論提出7～13人為最佳管理幅度，通用電氣卻將管理幅度變成數十人乃至上百人，使得每級管理人員不得不向下屬授更多的權，讓下級的自主性得到充分發揮，使基層人員的意見能很快反映到公司的決策層?？偛庙f爾奇向幾乎所有員工發出過手寫便條；常安排與比他低幾級的經理共進午餐；喜歡突然視察工廠和辦公室，讓人們感受到他的領導，鼓勵和鞭策員工。這是對僵化制度的打破，充分體現了對人性的尊重，對員工天性的釋放。這是制度與彈性的完美結合，更是理性與人性的完美結合。
四、強化企業人力資源管理，實施人力資源戰略
現代人力資源管理要使企業籌集或使用的人力資源的目標與行為素質以及與企業的發展需要相適應，既保證企業的正常發展，又使人得到滿足與成長，這應是一種由經理人控制的磋商機制。造就“學習型組織”是知識經濟時代企業人力資源管理的首要功能，是強化企業競爭力的必由之路。彼得?圣吉坦言，未來唯一持久的優勢，就是有能力比你的競爭對手學得更快。因此，企業人力資源管理要從戰略設計、培訓與發展、評價與激勵、組織設計與控制等幾個方面入手，為企業成為“學習型組織”提供支持性的氛圍和組織保證。實施有效的人力資源戰略（如人力資源開發戰略、調整戰略、考核管理戰略）是現代企業的共性之一，它涉及企業內部人事管理的各個方面，服務于企業的總體目標和綜合戰略。例如實施發展戰略必定要增加雇員；實施緊縮戰略常常導致裁減；實施轉向戰略會引起人事更迭。但在制定與實施以前，應知道企業經營環境對人才的客觀需求是什么，同時還要把握在相應的社會環境中人才的主觀追求是什么。知識經濟時代是一個“人性回歸”的時代，“以人為本”是一切企業管理活動所必須遵循的首要原則。關注人的全面發展，將成為該時代企業人力資源開發的根本目的。人才的培養和較高素質的職工隊伍的形成對企業的作用是決定性的。隨著經濟全球化的日益臨近，人才資源開發的爭奪戰已在全世界范圍內展開，人事措施同教育訓練相結合的能力開發體制的建立已成為現代企業獲得高級人才的基本途徑。
五、結語
只有企業經營管理者實行人性化管理，員工充分領悟到人性化管理給個人、企業各種需求帶來極大的滿足；只有員工敬業愛企，真誠地為企業作出自己的努力，企業推行的人性化管理才會持續不斷地獲得成功。
（作者單位：永煤集團新橋煤礦）（摘自經營管理者）
