時間：2022-04-24 08:16:15
序論：在您撰寫企業團隊管理論文時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
摘 要：高層管理團隊作為企業的領導核心，在很大程度上直接影響著企業的生存和發展。隨著社會主義市場經濟的全面發展，國家對企業管理模式的改變，企業開始擁有更多的經營管理自主權，但同時也面臨著更多的風險和挑戰，因此構建科學合理的企業高層管理團隊為企業和國家創造效益，顯得迫切而必要。
目前，企業高層管理團隊在企業經營運作中的重要作用已受到越來越多的關注。全球范圍內對于企業高層管理團隊的運作模式和影響力等已經有了深入研究和較高的認識。本文通過問卷調查分析的方式，對企業團隊特點和團隊凝聚力這些中間變量的相互關聯進行了探討。
關鍵詞：企業高層管理；團隊構成；團隊凝聚力
一、引言
社會主義市場經濟的快速發展和體制改革，為企業發展創造了更廣闊的空間，但同時也增加了企業高層管理者的工作難度，所以要改變傳統的管理模式來適應國際化的新形式。
以往領導自己孤身奮斗的方法不再具有可行性，多元化和各部門之間的相互合作才是當今企業進步的關鍵所在，所以說要建立一個優秀的企業高層管理團隊才能使企業高效的運作。
原來的企業根據國家的指令和地域性的市場需求來進行經營成產，而在競爭激烈的市場經濟下，企業面對的是更多的發展機會，但在發展的同時也面臨很大的風險，所以說企業高層管理團隊的決策很重要。為了減少因為決策錯誤而帶來經濟損失，就需要企業高層管理團隊保證決策的科學性和準確性。
隨著企業規模不斷擴大，企業經營種類逐漸增多，需要的員工數量也不斷增加，這對企業高層管理團隊的能力水平提出更高要求，只有企業高層管理者對行業、生產工藝、銷售渠道有了深入的了解，才能更好的管理和提出準確的決策。
企業的發展和經濟體制都要求企業高層管理團隊有很強的領導能力，因為他們關乎著企業的命運。
二、研究企業高層管理團隊和團隊凝聚力的現實意義和理論意義
團隊凝聚力是指特定的團隊對成員有一定的吸引力和聚集力，表明成員之間的吸引程度。一個企業高層管理團隊如果有很強的凝聚力，則表明團隊成員之間有很強的信任感和滿意感。企業高層管理團隊作為一個重要的隊伍，這個團隊是否有很強的團隊凝聚力，將會直接影響到決策的實施性和隊員的執行性，進而影響企業的組織財務效率。所以說，研究企業高層管理團隊構成與團隊凝聚力的相互關系有很強的現實意義。目的是為我國如何建立科學完善的企業高層管理團隊和提高企業高層團隊的凝聚力的方法，提供一些參考的依據。
在我國，研究對象主要側重于領導者的個人行為，很少從企業高層管理團隊的整體角度來進行研究，但西方的發達國家最近把高層管理團隊作為主要的研究對象，所以說研究企業高層管理團隊構成對團隊凝聚力的影響有很強的理論意義。
三、企業高層管理團隊的構思與假設
（一）在研究的過程中，主要研究企業高層管理團隊構成與團隊凝聚力的關系的關系
這項研究將會參照我國企業高層管理團隊的具體情況，進行抽象的獨立的研究。對企業高層管理團隊構成與企業團隊凝聚力的相互關系，及具體影響因素進行比較和分析。
首先進行一個假設：（1）假設企業高層管理團隊受教水平、成員年齡和工作經驗都相同或者說相似，能夠提高企業團隊凝聚力。（2）假設團隊成員都有明確的工作目標，能夠提高企業團隊凝聚力。（3）企業高層管理團隊的管理規模，能夠影響企業團隊凝聚力。
（二）主要研究對象
研究的對象主要是國有企業和股份制企業等高層管理團隊的成員，其中包括董事長、書記、副書記、總經理、總經理助理、副總經理、總工程師和工會主席。
（三）研究的主要結構
根據上述的假設對企業高層管理團隊人員進行數據統計，統計因素包括年齡、學歷，任期中的行業任期、企業任期、班子任期，目標認同中的了解目標、認同目標以及企業規模和所屬性質分布。
之所以沒有把專業背景作為研究的目標，是因為企業高層管理團隊的人員年齡普遍偏大，由于當時社會背景的特殊原因，很多人并沒有接受到專業的高級院校教育，后來自學的學歷大都是企業管理的單一學歷。
（四）研究的主要策略
1、收集數據
由于企業高層管理團隊各部門之間互動起來有一定的實際困難，我們采用問卷調查的方法收集所需數據。
2、分析數據
對采集數據進行科學合理的分析，主要的分析重點如下：
（1）通過數據表對團隊進行凝聚力因素分析。檢驗具有鑒別度的題項，進行后續分析。
（2）對團隊凝聚力和構成團隊變量的因素進行分析，搜尋出顯著性的變量。
（3）對具有顯著相關變量進行回歸式分析。
（4）根據分析和診斷結果進行建造路徑形式。
3、分析流程
資料的整理和數據的錄入管理者的年齡和工作年限團隊凝聚力團隊構成和團隊凝聚力根據結果回歸項目采用強迫進入法進行多元回歸分析創建路徑分析模型。
四、調差問卷中的分析結果
這項研究選取90份有效調查問卷和15個企業進行簡要的分布調查。
（一）通過試驗和數據分析，現對影響團隊成員關系的因素介紹如下：把團隊成員之間的氣氛是否和諧，成員之間是否彼此信賴，成員競爭是否高于合作，是否喜歡與其他成員互動溝通稱為感情一致性。把團隊成員愛崗敬業，將企業目標作為自己的奮斗目標而共同努力統稱為行為一致性。把工作內容需要合作共同努力才能夠完成統稱為任務一致性。
（二）通過問卷調查分析得到以下結論：
1、以上的三個因素具有明顯的獨立性?？傮w的信度比較良好。
2、人口統計因素與團隊凝聚力無明顯關系，假設一不能夠成立。
3、任期與團隊凝聚力中的感情一致性存在關系，但在進一步分析中發現相關性并沒有達到一定水平，所以說不完全與假設1相符。
4、團隊成員有明確的組織目標和任務一致性、行為一致性有很明顯的關系，進一步分析時也發現，有共同的組織目標確實制約著行為一致性。所以說假設二的觀點成立了。
5、團隊規模與團隊凝聚力也無明顯關系，假設三不符合。
五、研究結果的討論與建議
（一）關于高層企業團隊的凝聚力
團隊的凝聚力主要是指對其成員的吸引力和凝聚力，它預示著領導者吸引成員凝聚力的能力。高層企業管理團隊是一個企業決策和實施的關鍵點，不僅僅是知識和能力的結合，更是心理和信念的融合。整體的功能不能代表所有部門相加起來的功能，所以說企業高層管理團隊運作是否科學合理，直接會影響到企業凝聚力和工作執行效率，進而影響發展。
根據問卷調查顯示，高層管理團隊的凝聚力主要由感情、任務、行為這三個一致性構成，現在我對這三個“一致性”進行以下簡要的分析：
1、感情一致性，這個因素是整個團隊交往中是否對員工有一定的吸引。主要體現了團隊間的成員關系是否密切、氣氛是否和諧，以及彼此之間的接納程度。所以說感情一致性是決定高層管理團隊之間是否能夠有良好的溝通和合作的基礎，同時也是開展工作的基礎。假如說一個高層管理團隊的感情一致性很差，那就會增加內部矛盾，在展開工作和作出決策的時候就會遭到反對，就算你的決策正確，但是因為他對你有意見，反對且不配合你的工作，這樣就會造成不必要的內部損失。
2、任務一致性，這個因素是企業在有集體任務時，有一定的接近性、相似性和結合力，團隊要作為一個整體呈現。任務一致性主要表現在工作的目的、工作的內容和方法上有一定的相似之處。高層管理團隊的每個成員都各司其職，但是他們的整體工作目標是相同的，為了實現企業股東的最大利益化和企業的最大利潤化，就必須要求企業高層管理團隊能夠在多個領域里面涉足。從這些能夠看出任務一致性的現狀就是高層管理團隊成員的能力溝通和合作程度。假如說一個高層管理團隊的任務一致性很差，那更多的人就不會顧及企業的整體利益，而只會顧及自己的利益或者只顧及到部門利益，從而影響企業的整體發展。
3、行為一致性，這個因素反映的是整個團隊的目標、活動效率和個體與團隊任務。行為一致性主要體現團隊里的成員是否把團隊的整體目標作為自己工作的人生目標，是否為了實現企業的整體目標而努力奮斗，是否具有良好的職業道德，所以說行為一致性是決定企業高層管理目標和企業目標成敗的關鍵，假如說一個高層管理團隊的行為一致性很差，整體的團隊成員奮斗力不強，為了個人利益而放棄企業責任和團隊意識，整個團隊將會像一盤散沙。
（二）人口統計因素和團隊凝聚力的關系
對人口統計因素中的年齡、性別和學歷進行統計和分析表明，這兩者并不存在制約關系，與之前的假設不能相符，我認為不相符可能是下面的一些原因：
1、由于調查問卷比較少，行業和地域相對集中，有可能出現了以偏概全的現象。造成了調查結果和企業現狀存在誤差。
2、受中國傳統思想的制約，年老的工作者社會地位相對比較高，同時還有豐富的管理經驗和操作經驗，加之最近幾年我國企業高層管理團隊比較重視年齡的梯度，年齡差距較大，采用年老的帶動年輕的管理機制，加上民主化，促使企業高層管理團隊之間的正式和非正式的交流。所以說團隊成員的年齡影響企業高層管理團隊的凝聚力這一觀點還是有一定依據的。
3、我們中國對高層企業領導團隊的研究相對較少，而這項研究是建立在國外的思想基礎上，有可能由于中國的社會背景和現狀，這種觀點是否能夠成立，并不能得到很好的證實。
4、參加這次調查問卷的人中，45歲以上占了50多人，占了總人數的百分之五十五以上。這些人原來曾經提到由于社會時代的不同，他們并沒有接受到系統的正規的高等教育，他們在填寫學歷的時候大部分都不是全日制的，大部分都是函授或者是成人教育，還有的是領導干部培訓班中獲得，所以，采集到的數據不夠準確，也造成團隊成員學歷對高層企業團隊凝聚力不構成影響，但我個人認為這一個結論缺少客觀性和可信度，有待繼續研究這一項。
（三）團隊成員任期與團隊凝聚力的關系
團隊成員的任期主要包括行業任期、企業任期和班子任期，通過研究分析，后兩個任期和團隊凝聚力中的情感一致性有比較突出的關系，主要體現在這兩個任期可能促進團隊之間的情感交流和促進產生信任，但最后的分析顯示并沒有直接的直接作用關系，造成這一現象的原因可能主要是以下幾點：
1、調查對象以國有企業和國有控股企業居多，因為這些企業的管理者的調動依然是上級任命制度，也就是說他們的調動并非自己的選則而是聽從于上級的安排。在工作的過程中心情是否愉悅，就算不愉悅，沒有上級指示也不能自主選擇離開，所以說，團隊的情感是否一致并沒有與任期產生直接作用關系。國外的研究表示，有良好的人際關系能促進團隊的凝聚力，從而導致更長的任期。但是這一研究表示是建立在自主選擇的基礎上，而本文的研究沒有滿足這一條件。
2、在任期、團隊凝聚力和情感一致性之間忽略了中間變量，導致出現任期和情感一致性沒有因果關系，確有相關關系。
（四）團隊凝聚力與目標認同的關系
經過分析顯示，了解企業、班子目標和認同目標對企業團隊凝聚力中的任務一致性和行為一致性有明顯的關系，并且認同目標與了解班子目標和行為一致性有因果關系，進行以下的簡單分析：
1、只有團隊成員對企業高層管理團隊和企業的發展戰略部署有充分的了解，才能夠更好地認同這個目標，也就是說了解目標是認同目標的基礎。
2、了解和認同目標是提高整個團隊意識和維護團隊利益的基礎。只有知道了企業的發展目標才能夠好的知道自己在企業中的作用，擺正自己所處的位置，但在實驗分析時發現三個目標和任務一致性沒有找到明顯的因果性，我覺得可能中間存在一些變量。
3、了解目標和認同目標能夠促進成員的愛崗敬業精神。知道了企業的目標才能夠整理出自己的工作目標，把企業目標轉化成自己奮斗的個人目標，分析中顯示認同目標和行為一致性也有因果關系，這對提高成員的愛崗敬業精神有很大的幫助。
（五）團隊凝聚力和團隊規模的關系
經過分析整理發現二者并不存在直接關系，可能是我國對這方面的研究較少，選取的樣本不夠科學。
六、結束語
在當今的社會主義市場經濟作用下，企業高層管理團隊在領導企業員工協同合作，提高企業凝聚力，促進工作效率，提高企業工作業績方面發揮著積極的作用。本文通過對企業高層管理團隊成員構成特點與企業凝聚力之間的關系進行了調查分析，為如何建立符合我國國情的企業高層管理團隊模式、提高團隊凝聚力，從而提高企業組織績效提供了參考依據。本文在研究的過程中存在一些問題和研究的局限性，希望在今后的日子里，能把如何建構科學合理的企業高層管理團隊，如何提高企業凝聚力，從而達到提高企業組織財務績效的目的，作為主要的研究方向，制訂出更合理的更科學的實施舉措。（作者單位：南京冠石科技有限公司）
摘 要：基于網絡結構的小微企業管理團隊社會資本評價指標體系和評價方法，對民營小微企業管理團隊的團隊互動程度、聯系程度、網絡權力、派系分化、網絡規模等社會資本內容進行評價。通過評價和團隊特征的聚類分析，歸納出不同團隊的特征，為小微企業管理團隊制定決策和資源分配等提供理論依據和支持。
關鍵詞：小微企業；網絡結構；社會資本
2015年中國政府的兩會工作報告明確表示要大力扶持小微企業，實現“大眾創業，萬眾創新”的格局。從現階段的工作中可以看出，小微企業為社會經濟的發展、勞動就業和激發市場競爭等方面都做出了巨大貢獻，因而發展小微企業對于我國加快經濟轉型具有重要戰略意義。通過小微企業始創團隊的社會資本研究，可以優化小微企業的經營策略，提高其獲取商業資源的能力[1]，挖掘其創業潛力。基于民營小微企業管理團隊的團隊互動程度、聯系程度、網絡權力、派系分化、網絡規模等社會資本內容進行研究，將進一步拓寬小微企業團隊理論基礎和研究思路。
一、案例選取
1.樣本選取
本研究選取不同行業21家民營小微企業（制造業、國際物流業、服務業、國際貿易業等）進行調研。在2014年3月針對21家民營企業管理團隊共發放問卷260份，到2014年7月31日為止收回問卷206份，剔除無效問卷39份（空白項超過5%的7份，前后回答矛盾的6份，管理團隊成員缺失的17份，效度檢驗后無效的6份，連續7個問題回答同一答案代碼的8份），有效問卷160份，分別歸屬在12個民營企業管理團隊里，也就是說只有12個管理團隊的問卷回收是完整、有效的。
2.資料收集
資料搜集實施方法是問卷調查與線人法相結合。問卷調查在兼顧學術性和保護被訪者隱私的原則下，作者與被訪問者單獨交流，再填寫問卷。為了保證調研數據的可靠性，將有異議的數據通過線人的進一步講述做了重新修正。為了能夠保證調查數據的效度，我們對一些數據進行了重新定義。例如，“對方是交往對象”在“關系矩陣”中重新定義為往來緊密或感情較好或很好，“雙方不是交往對象”指的是來往很少、感情很淡，或不認同對方的行為方式、有過沖突，等等。
3.個體編碼
鑒于保護受訪者個人隱私權的目的，同時也要保證能夠直接反映分析結果，我們將用三位數字對被訪者名字進行編碼。數字代表管理團隊編號（第一個團隊編號為1，依此類推），字母代表管理者個體，中間以下劃線連接，如1_A表示第一團隊的第一個成員。
4.問卷信度分析
信度（Reliability），通俗地講就是對問卷調查所采集結果的可信程度、穩定性程度和一致性程度的檢驗。中國民營小微企業管理團隊本身有其特殊性，可能會由于成員人格特質、心理素質、經濟影響因素、政治影響因素等，影響到調研數據的準確性。對本次搜集的評價數據進行信度分析，就是要排除誤差的影響，檢驗所收集評價數據的可信程度（或一致性程度），做到評價結果可信。穩定性系數又稱為重測信度，在該案例中我們采用重測法：針對同一群體，利用同一測量方法，在不同時間段內進行兩次測試。重測相關系數越高，可以得知經過一段時間之后測量結果的穩定程度也就越高。
首先，對Group（1）兩次測得數據進行處理，將12×12的社會網絡矩陣轉化為144個數據，存在關系的為1，不存在關系的為0，分析兩次收集的數據的頻率分布是否一致。
二、案例評價
1.團隊網絡權力
一個社會網絡圍繞一個中心的緊密程度就是該網絡的社會網絡中心性。中心性的程度可以衡量社會網絡中的一個成員獨立訪問其他成員能力的高低。社會網絡成員的中心性程度越高，訪問其他成員的路徑就相對較短，獲取信息就相對容易[2]。網絡的中心性可以保證網絡信息能夠以較低的成本、較為輕松地傳遞，對信息的轉移發揮積極的影響。網絡中心性包括兩種情況：群體中心性與個人中心性。以往研究總是喜歡探討個人中心性。個人中心性歸類于個人層面指標，也就是說該社會網絡中各個成員擁有大量連帶關系，即該網絡成員和其他成員間彼此聯系情形，個人中心性越高，就證明其與其他成員間的密切關系。群體中心性代表著團體層面的指標，該項指標是計算網絡中各成員的最高中心性擁有者與個人中心性間的差距，成為整個社會網絡中心性程度的代表。學者們對該項指標內涵的認同具有很大的差異性，Freeman將各學派觀點總結分類：（1）群體中心性指標應當反映出成員間緊密程度；（2）群體中心性指標也能夠反映出個人中心性彼此間的差異程度；（3）群體中心性可以作為衡量網絡內部權勢指標，因為一名團隊領導者解決問題的速度、效率以及成員滿意度，都和領導者在團體中表現的卓越中心性程度有關[3]。
在網絡中，每一個單獨的行動者為一個節點，兩個行動者間的連線代表合作關系。一個節點與其他節點連接的數量就是該節點的度。每個節點都會處在一個社會網絡中，假如這個節點具有較高的度，那么它就會與其他節點之間存在大量的直接聯系，在這個社會網絡中的關鍵位置就會由具有較高度的節點所占據，這個關鍵節點在網絡中就擁有更大的“權力”。
Wasserman和Faust（1999）認為，中心型人物往往比其關系網絡中的其他主體更為活躍，活動最多，與別人聯系的數目最多，因而也是最容易識別的[4]。一般情況下，他們利用網絡中的地位積累龐大的權力。這個人在關系網絡中占據中心位置，是一個關系信息的主要渠道。由于這個主體在網絡上較少依賴別人，所以高中心性表示對網絡其他個體更大的權力和影響力。其他所有網絡成員都需要通過此中心性人物來聯系其他成員或從中心性人物手中獲取信息。
創始人的中心性水平高低將影響管理團隊社會網絡的大小和范圍。團隊社會網絡的大小和范圍往往是小而窄的，作為管理團隊成員可能覺得不必要與其他不同的內部或外部主體進行聯系，因此，創始人中心性與團隊社會網絡的大小和范圍呈反向關系。中心性水平高將意味著高管團隊成員將更多向創始人征求對重大戰略問題的意見或方向。
出于研究的需要，同時計算出管理團隊1（group1）的三個不同時間點的點度中心性、中間中心勢和接近中心勢的指數，進行對比分析：團隊1（group1）的三個不同時間點的點度中心性、中間中心勢和接近中心勢的指數。
如表3所示，通過UCINET6.0軟件對group1三個不同時間點上的圖的中心勢進行測量，根據得出的數值可以做如下判斷：
group1在三個時間點上“接近中心勢”數值分別為，出度無（time1）；入度13.74%（time2） 、出度20.64%（time2）； 入度27.17%（time3）、 出度27.02%（time3）。根據接近中心性計算規定，網絡圖形必須是完全相連的圖形（fully connected graph）才能計算接近中心性，由于group1在time1時，不是完全相連的，所以無法計算出中心勢；第二次測量的入度值和出度值相比較第三次的入度和出度值都要小，這說明第三次的接近中心勢要優于第二次的接近中心勢。
group1在三個時間點上“中間中心勢”分別為16.76%（time1）、7.37%（time2）、13.59%（time3），團隊在第一次測量時表現最高16.76%（time1），可以將其理解為，團隊創建初期，大家各種交流較少，許多信息的流通要依靠幾個關鍵的連接者來完成；隨著各種關系的建立，信息的交流渠道增多，關鍵“中間人”在減少，所以會出現后面的“中間中心勢”數值下降的趨勢，這也標志著團隊內部交流渠道的增多和順暢。
2.派系分化程度
群聚系數可以衡量網絡中各節點之間關系疏密狀態，同時也能反映出網絡中的資源擁有的平均狀態。群聚系數和結構空洞密切相關，在結構洞富有的網絡中，群聚系數小于1，當結構洞數量逐步增大時，群聚系數也隨之變得越來越小，且逐漸接近0；相反，在一個關系密切的網絡中群聚系數比較大，當網絡擁有完全相互關系時，群聚系數則為1。對網絡成員個體的分析結果并沒有呈現出宏觀的網絡結構。聚類分析雖然從總體上描述了分析結果，可是聚類分析仍然存在著很大的局限性。首先，聚類分析嚴重依賴成對的行動者之間的對比，更傾向于有層次的數據對比；而且進行聚類分析時，還必須有一個假設的前提條件，數據必須具有一維特性。所以，必須考慮用其他方式呈現網絡整體結構。普遍采用的方法有多維量表法（MDS，Multi-Dimensional Scaling）、CONCOR（迭代相關收斂法，convergent correlations 或convergence of iterated correlation）、主成分分析（principle components analysis）以及本研究選擇使用MDS方法[5]。
MDS 將行動者之間的關系截面中所表現出來的“異同性”模式以二維的形式展現出來。假設分析的是“相異性數據”或“距離數據”，如果兩點間的距離越小，那么對象間的相似性越大；兩點間的距離越大，對象間的相似性程度越小。假如分析的是“相似性數據”，那么距離越大的點對之間的相似性程度越大。
由于MDS 輸出的是二維圖像，客觀存在數據失真問題，然而不可能毫無誤差地將數據壓縮成二維圖像。所以，研究者們給出了一個指數用來描述失真程度，即“壓縮指數”（stress），該指數的取值允許范圍是（0，1）。研究證明，如果點數介于9―20之間，壓縮指數應該小于 0.12；如果點數介于 20―100 之間，壓縮指數應該小于 0.2。如圖1所示，對group（1）在三個時間截面的“咨詢網”進行非量綱 MDS 分析，產生的是鄰接矩陣的二維圖。
基于分析結果，“壓縮指數”（stress）值為0.17699，在失真允許范圍之內，符合要求。根據圖1可知，點對之間的距離越大則證明相似性程度越低。那么對圖1而言，中間區域的點對接近于重合，點對間的距離很小，由此可見該主體之間在網絡位置、網絡角色方面相似性非常高；而周邊兩個點與其他點對之間的距離都非常遠，所以該團隊成員之間網絡角色幾乎沒有相似性。從管理團隊關系表現出了一定的派系性。對小微企業的管理團隊中派系現象應予以重視，假如幫派現象嚴重則不利于管理工作的進行?；谛畔鬟f的視角，在組織內部溝通應打破幫派限制，使關系較遠的高管成員有較多的接觸機會等。
3.團隊網絡規模
縱觀企業家網絡研究文獻，已有一些理論得到驗證。企業管理者具有更大網絡規模與新企業績效之間存在著相關關系，所以擁有豐富的網絡聯系人與擁有更多的社會資源是相關的。Falemo（1990）發現，擴張型企業的管理者與衰退企業管理者進行比較，管理者和更多公司以外的人保持聯系，而這些人能夠為企業產品開發和市場營銷提供更多資源[6]。
網絡外部性的特性決定了個體追求社會資本最大化的重要途徑之一就是不斷增大網絡規模。網絡外部性，簡而言之就是：聯接一個網絡的價值取決于已經聯接到該網絡的其他人的數量。從更廣泛的意義上來講，網絡外部性是指當采取相同行動的人數量增加時該行動產生的凈價值增量的增加[7]。
管理團隊在構建社會關系網絡時也要依靠業緣關系，即在市場與非市場活動中與之交往的利益群體相關者包括行業協會、政府部門、科研單位、新聞媒體等。我們可以將他們看做管理團隊所要交往的業緣群體。下面選取主要的7種相關機構進行團隊規模分析。
A：媒體、B：科研單位、C：政府部門、 D：行業協會、 E：合作商、F：競爭商、G：金融機構。此處定義網絡規模為對網絡中每一個行動者接近中心度與其有外部聯系的每一個事件的乘積進行求和。
基于社會資本關系和認知的視角，網絡密度就是指社會網絡中發生在一組行動者之間實際關系數量和其最大可能性數量之間的比率。當關系的實際數量越接近于網絡中所有關系的最大可能性，網絡整體密度值也就會越大。高度連接的網絡大大推進了團隊中富裕價值信息的流動。隨著網絡密度的加大，交流的有效性也會變得越高[8]。小微企業管理團隊成員之間交流密切程度和交流頻度決定其網絡密度。網絡密度值越大，則反映管理團隊成員間的互動程度也就越高。由管理團隊成員個體的信息能夠被其成員和整個團隊共享，也是對其身份、能力和社會關系網絡認可的正向強化。在第一類8個團隊中，團隊的互動程度有7組相對較高，1組較低，總體上體現出團隊良好的互動態勢。在團隊聯系程度上看，6組數據較高，2組數據較低，體現團隊的聯系比較活躍。通過前兩項可以看到這些團隊在對內對外的交流活動中信息的獲取較為順利。
在派系分化方面，除第group（10）、group（11）、group（12）數值稍高外，其他各組數值都較低。數值低則證明了團隊內沒有明顯的派系分化，有利團隊的集體決策。在團隊網絡規模方面，數值普遍偏高，體現了團隊網絡發展的積極態勢。
三、管理啟示
1.組織結構的優化與應對
小微企業管理團隊在不斷參與市場經濟活動和非市場經濟活動過程，其實質是不斷擴充和強化自身社會網絡、提升自身團隊社會資本的過程。小微企業管理團隊在與外部交往的過程中所構建的社會關系網絡就對自身企業全部而言是最優的。由于社會資本代表著一個組織或個體的社會關系，所以，在一個社會網絡中，一個組織或者單個個體的社會資本數量就決定了其在網絡結構中是否處于關鍵位置。社會網絡中的關系分布狀態不是均勻分布的，有的地帶資源分布稀疏，有的地帶資源分布稠密。相對而言，小微企業管理團隊更應當好好發揮自己結構優勢地位，建構一個不但有效而且更有效率的管理團隊關系網絡。
在企業的整個運營活動中，各種資源在這些不同群體之間不斷進行交換，想要從中獲取對自己有用的資源，就須存有網絡關系，而維持與這些群體之間的聯系[9]，就要求中介人具有較高的中間中心性，這樣便于團隊與外界的聯系。要對具有較高的中間中性的管理團隊成員予以更多的關注，這就形成了管理團隊在有限人力和物力情況下，社會關系網絡是有效、高效的。
2.管理團隊中的權力層級問題討論
社會資源不是均勻分配給每個社會成員的，而是按社會地位的高低呈倒金字塔形態分配給社會成員的，每一個網絡成員的社會地位決定其所占有的社會資源數量。在當今社會中，個人所從事的職業和所工作的單位都可以直接反映出其所處的社會地位[10]?；诰W絡結構的小微企業管理團隊社會資本呈現出層級制，也就是權力關系單向，從那些地位較高的人向位低的人傳遞。層級化程度越大，該非正式的網絡圖就越像是一張注重地位差異的機械化組織結構圖。國內外學者研究顯示，人們普遍期待支配型關系式層級制的，如果支配型關系違反了權利層級制的那種單向傳遞的方式，人們將很難了解和適應這樣的社會網絡（Desoto，1960），因為該類網絡完全違反了我們固有的“權利等級”觀念。
通過對民營小微企業管理團隊社會資本網絡中心性、角色及權利的研究，我們在家族企業中發現了這樣的一種現象：創始人的中心性將決定管理團隊的社會網絡規模、范圍和聯系的強度。管理團隊所建構的社會網絡類型是創始人中心性水平的一種象征性指標。管理團隊成員從其他渠道獲取信息或資源的意愿以及從其他渠道獲取建議都會受到創始人的權力與地位的影響。家族企業創始人在企業中占有內部社會網絡的中心位置，擁有相當大的權力。家族企業創始人實質上是權力的中心，占有企業的資源，可隨意雇用、解雇、提拔其他人，并且決定企業的總體戰略方向。這就是創始人在公司的戰略決策過程中扮演一言堂的角色。
【摘要】企業信息系統運行管理隊伍的團隊文化建設是提升信息系統效能的重要因素，是信息系統的應用管理的組成部分，文章從團隊文化建設的基本問題入手，對信息系統運行管理隊伍的團隊文化建設階段的劃分和注意事項等進行了探討。
【關鍵詞】團隊文化 信息系統 運行管理
在現代企業中信息系統普遍應用，它為各層級人員提供信息服務，而系統的運行管理隊伍往往以一個團隊的形式出現，團隊的工作無疑是要圍繞企業的中心工作而開展，在整個企業文化的氛圍下建設運行管理團隊文化，能夠高效地利用人力資源，加強員工的交流與協作，更重要的是使得管理隊伍保持與整個企業文化一致的文化基因，能長期、穩定地服務于企業戰略目標，因此運行管理團隊文化建設對于信息系統作用的發揮至關重要，而目前這方面的研究很少。
一、信息系統運行管理隊伍是團隊文化的天然載體
團隊文化是通過共同的規范、信仰、價值觀將團隊成員聯系在一起，對事物產生共同理解的系統。體現出來的有進行交往時的行為準則，包括使用的語言或者類似一些儀式的做法，群體規則，主導性價值觀，還有共享意識，技巧能力等等。由此可見，有相同的目標和密切的協同以及反饋機制是團隊文化的基本要素。
而信息系統是復雜的人機系統，本身就是為了實現某種信息管理職能而建設的基于軟硬件資源的信息處理系統，具有統一的信息規范，標準的信息處理和反饋流程，共同的功能目標，共享的數據資源，風格一致的交互平臺。信息系統的運行管理隊伍集結在一起，為打造團隊文化提供了天然平臺。
二、信息系統運行管理團隊文化建設的階段劃分
企業信息系統和企業的發展二者是同步的，企業信息系統在不斷的發展中逐漸成熟和完善起來，其運行管理隊伍也必然有一個歷練的過程。因此，信息系統運行管理的團隊文化不是從來就有，一成不變的，也是要經歷一個逐漸成長和完善的過程，這個過程可分為四個階段：萌芽階段、打磨階段、規范階段和成熟階段。
秉承信息系統的文化基因，伴隨著信息系統的具體實施運行，運行管理隊伍的團隊文化建設開始于萌芽階段。此時，團隊文化建設的主攻方向是凝聚團隊力量，著重在隊伍成員的專業能力挖掘與潛力發揮方面下工夫，人盡其才是主流。特別要注意團隊共享資源的培育，為團隊提供良好的內外部環境，特別是溝通條件，這既是信息系統平穩運行的需要，同樣也是團隊文化建設的需要。
系統運行管理過程是一個復雜和漫長的過程，涉及運行規劃，資源采購、費用控制、質量監測、安全管理、效益評價等多方面的工作，運行管理隊伍中人員是多專業領域的，工作各有特點，又需要方方面面錯綜復雜的工作協同，難免磕磕碰碰。在打磨階段，文化建設的主題是共同愿景的描繪，在團隊目標的設計上下功夫，緊扣企業戰略目標，培養共同努力，協作共贏的文化理念。要從建立權責分明、協調有序的組織結構上入手，加強團隊人員的技能培訓和職業發展教育，做好績效考核工作，使每個成員都能切實感受到職業能力的進步和個人發展空間的增長。
經過打磨階段，文化建設逐漸走向規范階段，有兩個重要的標志：一是組織機構的完善和穩定；二是成員在工作及生活中履行各自責任時遵循的原則和標準逐漸固化。這個階段是重要的提升階段，決定了文化建設所能達到效果的關鍵時期，所以，本階段的主要任務是去偽存真，凝練前面階段積累的文化成果，使其條理化，系統化。從激發團隊的文化認同感出發，推進行為標準的制定，這些標準涉及大量的行為，從工作時間到挑戰上級的判斷以及與其他部門的協作等等方面。需要特別指出的是，在這個階段，團隊帶頭人的引領作用特別重要，他幫助團隊闡明目標與價值觀，保證團隊成員的行為過程不會偏離目標與價值觀，他還要管理與外界的關系，排除影響團隊建設道路上的障礙，避免團隊成員受到無故責難，消解可能降低團隊工作質量的管理壓力。
經過規范階段的文化建設，當每個團隊成員以及整個團隊的認同與信任完全建立起來，就進入成熟階段。表現為團隊成員的個人行動與團隊整體行動相一致，并自覺建立起責任與自治。在運行管理中，成員樂于抓住機會展示團隊是如何積極行動的，自覺協調理想與實際行動之間的不一致，甚至愿意堅持對自己的工作、對團隊整體承擔更大的責任，而不是各掃門前雪，他們互相提出忠告，在團隊內建立一種社會秩序。成熟的團隊文化反映了團隊的個性，因此，成熟團隊的行為是穩定和可預測的。
三、信息系統運行管理團隊文化建設中要注意的問題
（一）不能忽視企業目標對于團隊認同感培育的作用
運行管理隊伍的團隊文化為其成員提供了一種認同感，認同感激發了對團隊的責任感，使成員有理由向團隊貢獻其精力和忠誠。而信息系統運行管理團隊的目標也是企業的目標的組成部分，來自外部的認同感同樣重要，不能眼睛只向內看，要不斷調整團隊工作方向，使其對準企業目標，團隊的努力目標對外表現得越顯著，人們就越認同團隊的成績，成員對成為其中一員的成就感就越強。
（二）需要設計合適的團隊愿景
首先，這個愿景要必須能夠拿出來交流，否則，只是存在頭腦中，就一文不值，要做好知識管理，激發成員的主動性；其次，共同愿景要可行。一般來說，團隊愿景需要長期性和戰略性，但要考慮到實現目標有哪些約束、資源和機會，愿景不能沒有挑戰性，但也不能沒有可行性；再次，團隊愿景要能夠激發成員的激情，激情是形成有效愿景的重要因素。最后，合適的愿景往往隱含在競爭或者迫切需要解決的困難中。
（三）充分重視溝通交流
包括團隊內部的溝通和與團隊外的溝通。在運行管理過程中產生的大量信息需要進行科學及時地收集、儲存、檢索、分析和分發，有時還要對始料不及的信息需求及時采取應對措施。建立和保持團隊成員之間正式和非正式的溝通渠道，可以保證有效溝通，使矛盾能及時地得到緩和，逐步形成清晰的理解和共同的認識，一個人的認知范圍是有限的，可以想象，不同年齡、不同教育背景、不同專業領域的人在一起，往往產生諸多矛盾，如果能溝通交流，在分享經驗中反思，獲得智慧的啟迪，則有助于團隊文化的建設。
信息系統運行管理團隊的文化建設不僅能夠解決團隊內部存在的問題，確保系統高效可靠運轉，而且能夠促進企業文化的建設，有利于企業的可持續發展。
[摘要]傳統營銷概念是通過一層層比較嚴格的渠道，并以大量人力、物力和廣告投入市場來滿足或實現潛在需求，其產生背景是處在市場經濟不發達的賣方市場環境下，而隨著經濟發展環境及客觀形勢的不斷變化，企業營銷工作越來越明顯地體現出團隊整合能力。面對產能嚴重過剩且產品同質化的外部市場環境，水泥行業已經處于買方市場環境下，這意味著營銷團隊管理成為了水泥企業提升營銷團隊績效、不斷擴大市場份額的必然舉措，故文章將對此展開探討。
[關鍵詞]買方市場；水泥企業；營銷團隊；管理方案
相較于其他行業，水泥行業銷售具有如下特點：銷售半徑取決于運輸成本和產銷地的價格差，具有顯著的地域性；干法旋窯產品成為水泥市場的主導產品，產品同質化嚴重；目標客戶主要為大型商混公司、大型房地產開發商、大中型水電站、高速公路及高鐵項目、大型水泥經銷商及水泥門市等，在銷售中處于強勢地位；普遍采取“直銷模式為主、經銷商模式為輔”的雙重渠道管理模式，銷售渠道較短；廣告投放費用較少，人員銷售占主導地位。正是由于水泥行業的特殊性，導致營銷團隊的建設和管理在水泥企業生產經營中占據著十分重要的地位，為此研究買方市場下水泥企業營銷團隊的管理方案就具有十分重要的現實意義。
1水泥企業營銷團隊管理的現狀分析
第一，團隊成員綜合素質有待提高。激烈的市場競爭對水泥企業營銷團隊成員提出了更高的要求，不僅需要較強的談判技巧、銷售技能和投訴處理技巧，而且需要豐富的水泥知識、混凝土知識和財務知識。但目前多數水泥企業的營銷人員學歷較低，所具備的知識和觀念比較陳舊（例如認為產品價格決定一切，不理解任何產品提供的都是綜合價值），同時水泥企業也缺少有關水泥、混凝土及財務等方面的系統培訓，導致營銷人員難以出色地勝任本職工作。
第二，營銷人員與經銷商存在搶單沖突。水泥企業普遍采取直銷與經銷的雙重渠道管理模式，而水泥銷售區域受到運輸半徑的限制，狹小的銷售半徑決定了營銷人員和經銷商處于同一銷售區域，因此搶單沖突在所難免。而面臨營銷人員與經銷商間的搶單沖突，多數水泥企業并沒有采取適宜的管理措施，而簡單采取“打壓業務員、支持經銷商”的做法，此種做法雖然不會造成企業整體市場份額的丟失，但嚴重影響了營銷團隊管理水平的提高。
第三，缺乏有效的薪酬激勵來激發營銷人員的工作熱情。不少水泥企業都以結果為導向，缺乏科學合理的薪酬激勵機制，僅以個人銷量和回款比例環比核算。在此種背景下，營銷人員容易出現短視行為，采取控制發貨量以及延長合同回款時間等手段來應付績效考核，不僅會給對手造成可乘之機，也不利于企業對整個市場的統籌管控。
第四，銷售經理缺乏團隊管理經驗。不少水泥企業的銷售經理都是從一線業務做起，優點是熟悉產品和業務的操作，但由于之前并沒有銷售方面的管理培訓，因此缺少銷售團隊的管理經驗和技巧。一些銷售經理因缺乏團隊管理經驗，帶領銷售團隊遇到問題時會驚慌失措，自身也會因覺得帶領團隊困難重重而喪失信心。
2新時期水泥企業營銷團隊的管理方案
2.1選擇適宜的營銷策略
買方市場下，傳統營銷手段已經無法適應水泥企業發展的需求，為此水泥企業必須實時調整營銷策略，制定能夠變現的競爭戰略和戰術。具體說來，水泥企業可以采用的營銷策略包括如下幾種（如下表所示）。
2.2建設學習型營銷團隊，加強營銷人員的系統培訓
一方面，水泥企業要積極建設學習型營銷團隊。學者彼得?圣吉研究發現，很多企業銷售團隊成員的個人智商都不低，均在1.20左右，但是團隊的整體智商卻只有60左右，因此營銷團隊成員的交流和協作是很重要的，它能夠讓所有成員的創造力得到升華，切實提升營銷團隊的整體實力?；诖耍嗥髽I要組織營銷人員進行團隊學習，讓營銷人員通過學習交流，相互借鑒和分享各自的成功銷售經驗，總結失敗的教訓，使團隊成員實現心靈的溝通，達到團隊成員共同成長的目的。
另一方面，水泥企業要切實加強營銷人員的系統培訓。水泥企業要加強對營銷人員培訓的重視，在鼓勵營銷人員自我學習提高的同時，也應由人力資源部根據營銷人員需求制訂年度培訓計劃，并在每次培訓結束后，通過測試檢驗及時評估效果。具體說來，水泥企業營銷人員的系統培訓主要包括如下四個方面的內容：①企業文化培訓，主要融入公司企業文化，銷售產品及傳導公司文化、企業價值觀和產品綜合價值；②營銷理論知識培訓，針對營銷一線人員，主要有公關禮儀、營銷技能、市場調研等課程，維護企業的良好社會形象，提高營銷技巧和業務熟練程度；針對區域銷售經理，主要有品牌宣傳、渠道建設、應收款管理、市場規劃等課程，提高解決問題的能力；針對中高層管理領導，主要是營銷團隊文化建設、營銷管理、品牌管理以及領導藝術方面相關課程；③理論知識培訓，包括營銷專門培訓課程以及財務相關知識、水泥、混凝土、應收款管理等培訓課程；④實戰訓練，包括經典案例分析、商業談判和拓展訓練，旨在通過真槍實彈的訓練來提高營銷人員的銷售能力。
2.3構建科學合理的薪酬激勵制度
（1）設計合理的KPI。目前不少水泥企業營銷團隊人員薪酬設計的KPI只包括銷量和違約應收款，而從市場營銷角度而言，能夠體現企業長期目標的指標是利潤和消費者滿意度，并非銷售量。基于此，水泥企業應該將利潤和客戶滿意度納入到營銷人員的KPI中，將企業長期目標和營銷人員結合起來，從而達到開發和激勵營銷人員的功效。
（2）制定合理的薪酬體系?，F階段不少水泥企業強調營銷人員的個人激勵而忽視了營銷團隊的整體獎勵，實際上營銷團隊效益最大化比營銷人員個人業績好更有意義。因此在薪酬設計的時候必須考慮到如何使整個營銷團隊的業績最大化，力求將營銷人員個人收益和團隊收益結合起來。比如，可以抽取營銷人員個人收入的10%作為團隊共同分割的收入，然后將團隊共同分割的收入由營銷團隊成員平均分配；片區經理掛靠片區50%的績效工資，這樣做的效果可以鼓勵營銷人員團結合作，迫使管理人員加強區域管理，提高工作績效，從而使企業獲得更大的收益。
2.4加強渠道沖突的管理
筆者認為，水泥企業可以從如下幾個方面來加強渠道沖突的管理：①企業對直供客戶進行應收賬款考核，對承運方進行配送管理考核，對經銷商進行管理和考核。經銷商對各自區域的分銷商和門市進行管理和考核。每月營銷人員不定期到區域市場進行檢查和指導，監督的同時幫助其渠道管理和拓展；②企業與直供客戶根據量價款簽訂買賣合同；與承運方簽訂承運合同，包含承運責任和違規處罰；與經銷商簽訂經銷合同，包含年底銷售目標、促銷計劃、渠道拓展、維護及處罰、銷售目標完成獎勵兌現，應收賬款考核等，實行量化考核指標管理；③所有渠道客戶都要按照公司銷售渠道管理制度進行合法、合規、合理的運營，營銷中心嚴格按照制度化管理營銷渠道，對違規者加大處罰力度。
3結論
現階段不少水泥企業并不重視營銷團隊管理工作，導致諸如營銷人員工作積極性較低、營銷人員與經銷商存在搶單沖突、營銷人員績效激勵不夠合理等問題層出不窮。本文筆者從買方市場下水泥企業營銷團隊管理工作的現狀出發，從員工培訓、團隊建設、沖突管理及薪酬激勵等多角度出發，對水泥企業營銷團隊競爭力的提升提出了建議。
摘 要：從某種意義上說，現代企業之間的競爭，最重要的是團隊之間的競爭，競爭的團隊合作能力。在建設企業文化的過程中，團隊精神的培養是一個經理在企業管理的重要內容。為此，企業管理者應該注意和培養團隊的合作精神。
關鍵詞：企業文化；團隊精神；塑造
一、團隊精神在企業管理中的作用
團隊精神是指企業員工的思想觀念、行為意圖，價值判斷和目標追求的精神作為一個整體。不僅包括人際交往、溝通能力，真誠合作的態度，積極的進取意識和創新精神是必需的。內化的力量，外樹形象，促進企業更好更快的發展。培養企業的團隊精神，有一個清楚的了解它的功能。具體而言，企業團隊精神有以下功用：
第一，指導方向。公司通常已經建立或需要根據情況及時調整發展方向和目標追求，指導員工遵守企業發展方向、服從和維護企業發展大局，統一思想，統一認識，會有意識的對企業發展方向，目標定位器作為他們的行為，團隊精神具有重要指導作用。
第二，凝聚力量。員工在社會生活和工作實踐的信仰、動機、習慣，興趣是多向的，多元化，色彩豐富多彩。通過志愿服務的企業團隊精神，可以極大地增強企業的身份和歸屬感和責任感，從而設置心聚力，共同尋求企業發展。
第三，激勵和進步。積極、健康的團隊精神，將建立一個良好的、和諧的環境。不斷提高員工的思想素質、道德素質、業務素質提高。讓工作和生活在人們相互感染，相互影響，自我激勵，和嚴格自律，從而使企業形成加強沖，不愿落后于生動的情況。
第四，自律和自我約束。企業規則是硬約束員工的行為，和企業團隊精神是軟約束精神意識的員工。團隊精神的旗幟下，員工硬約束規則和條例的同時，也可以在主觀意識產生自律。和這種軟約束是來自內部員工，其耐力和影響力不容小覷的。
二、培育企業團隊精神的基本原則
（一）堅持結合實際的原則
企業團隊精神培養，沒有固定的模式和不變的。一些企業根據發展方向和目標追求，制定企業團隊精神，團隊精神的指導下，要求工人的貢獻的發展他們的智力。一些企業的團隊精神，在其發展的過程中，公司的性格特征和精神面貌，經過分析總結后，確立為企業團隊精神，以此激勵職工在今后企業發展發揚該項企業精神。
（二）堅持重在落實的原則
在企業團隊精神的確立以后，其培育和堅持卻存在較大的困難。在一個口號如果企業團隊精神，企業的精神已經失去了它的意義。企業團隊精神有很強的指導作用是非常重要的企業的發展，實現它持續整個企業管理，促成員工自覺行動，才最為關鍵。
（三）堅持領導垂范的原則
企業管理者是團隊精神＼“＼”，并實現＼ ＼“基礎”的團隊精神。管理模式的行為產生的人格魅力，深深打動了，這將是更有意識的旗幟下凝聚團隊精神，以實際行動來實現團隊精神。挫折時遇到了麻煩，尤其是在企業發展管理模式行為可以激勵員工信任和更多。
三、培育企業團隊精神的基本途徑
（一）樹立以人為本的經營理念
以人為本的核心是尊重員工。作為企業的領導人只有尊重員工，員工可以更好的尊重你。每個企業所面臨的最嚴重的問題就是人的問題，員工是最重要的和最有創意的公司＼“資產＼”，他們的貢獻之間的直接關系公司的商業上的成功或失敗。此外，管理人員可以通過培訓成合適的員工在一個團隊工作。平穩過渡的員工，讓他們逐漸適應這種轉變個人的組織。依靠文化建設將員工的價值觀和企業核心價值觀統一起來，把平等、合作、默契樹為團隊理念。
（二）企業經營目標應明確合理
確立目標的關鍵是一定要明確而合理。明確和合理的管理目標是把人們聚集在一起的奮斗方向，在目標的基礎上，認知和共識，才能為全體員工共同努力指明方向。企業的中高層管理者通過有效溝通，企業的戰略目標、利潤目標，目標成本、產品開發、創新和發展目標，人才培養目標，然后將目標分解，具體到每個基層組織和個人。確保員工的目標和利益與團隊的目標和利益一致，協調好員工之間、員工與團隊的利益關系，使團隊成為維護和實現大家利益的共同體。當個人的目標和團隊目標一致的時候，員工就容易產生對公司的信任，凝聚力才能更深刻地體現出來。大家為了共同的目標而結合起來，工作氛圍處于最佳狀態，企業的管理水平和效益也將得到大幅提高。
（三）建立有效的激勵體系
完成工作的員工能得到物質和精神的激勵，是對企業團隊精神最有效的塑造方法。激勵的源泉在于企業如何發揮員工的感情。如果企業期望員工成功，員工就不會辜負企業的期望。在工作中，每個人都想實現自我價值，動機是一種信任員工。員工可以識別老板對你的信任，將極大地刺激創造力和主動性的工作。將形成＼“激勵――努力，提高性能、滿意度和動機＼”良性循環。通過激勵提高士氣，員工就會在工作中發揮主動性、創造性，而有利于企業績效的提高和整體目標的實現。
（四）建立良好的企業文化
通過良好的企業文化建設，使得團隊成員趨向于共同目標和期望，形成一種共同的行為模式。讓每個員工都能強烈感覺到他們的企業是不可分割的一部分的宏偉目標。一起是建立員工之間的業務目標的基礎，這是密切相關的凝聚力，是企業發展的源泉和集體創造力源泉。
摘要：中小型企業是我國國民經濟運行中不可或缺的一部分。中小型企業善于運用資源，創新性和靈活性相對于大型企業都比較高，但是中小型企業中存在著一定問題，制約著企業的發展。文章通過分析中小型企業管理中團隊素質存在的問題，提出了在中小型企業管理中提高團隊素質的措施。
關鍵詞：中小型企業；企業管理；團隊素質；素質提升策略；人力資源管理
改革開放以來，中小型企業迅速崛起，是國民經濟持續增長中的一支重要力量，相對于大型企業而言，我國的中小型企業面臨著很多問題，企業的基礎薄弱、團隊素質有待于提高等問題都成為制約中小型企業發展的因素。團隊員工整體素質的提高，有利于提高員工的整體能力，有利于增加團隊之間的合作意識，有利于中小型企業的持續穩定發展。
1 中小企業管理中的團隊素質存在的問題
1.1 高素質的員工難以獲得
高素質的人才是企業發展的首要因素，這是商業界的共識，高素質的人才成為公司搶奪的寶貴資源。和大型企業相比，小型企業的資金比較薄弱，難以給高素質的人才提供豐厚的物質待遇，大型企業主要在一線城市，相比于分布在二線城市或者鄉鎮的中小型企業而言，發展前景更加廣闊，中小型企業由于地理位置和資金等原因，對高素質人才的吸引力小，對優秀人才缺乏足夠的吸引力。
1.2 中小型企業的人才流失比較嚴重
據有關數據顯示，我國中小型企業的人才流動高達50%以上，有的熱門行業和單位，人才流失的狀況更加嚴重，中小型企業的分工不明確，一個人可能擔任公司的多個職位，一個優秀的員工往往左右企業的整個領域，這樣的高素質人才一旦流失，企業的損失將是嚴重的。
1.3 用人制度不健全，獎勵和懲罰措施不完善
用人制度不健全，獎勵和懲罰措施不完善使得員工對公司的整體滿意度降低，導致員工的積極性不高，影響員工的工作效率，不利于企業經濟效益的提高和公司規模的擴大。員工對企業的歸屬感不強烈，企業員工的工資福利待遇和職業發展空間等方面相對于大型企業來說都存在不足，使得員工與企業之間難以建立深厚的感情，對企業的忠誠度大大降低，跳槽現象時有發生。
1.4 缺乏科學、系統的人力資源管理措施
對于中小型企業而言，缺乏科學、系統的人力資源管理措施，針對中小型企業的資金狀況，企業更愿意把錢投入到實際的生產當中或者購買先進的生產設備，對于大多數的中小型企業來說，把大量的資金運用到培養和激勵員工的身上，這種做法是得不到認可的，這些中小型企業的目光太過于短淺，沒有認清高素質的人才對于企業發展的重要性，沒有認識到高素質人才發展的重要性，有些企業認為，高學歷就是高素質的人才，高學歷的陷阱在企業中很常見，建議企業多重視員工的個人能力，而不是一紙文憑，企業的發展不要走入不必要的誤區，不要總想著招聘高素質的人才，而在員工高素質的培養上吝嗇資金的投入。
1.5 團隊之間的合作意識比較淡薄
每個人都有自己獨有的能力，單個來看，每個人都很優秀，但是組成一個團隊以后，什么事情都處理不好了，其根本原因就是團隊的合作意識不強，團隊之間出現問題，總是把責任推到別人身上，不從自身角度尋找問題，相互抵觸甚至惡語相向，合作不成反成敵人。員工之間的競爭是在所難免的，但是在團隊處理問題上，要有合作的意識概念，不要獨斷專行，多和團隊中其他人交流合作，出現問題共同解決，提高中小型企業管理中員工的素質，促進企業良好發展。
1.6 公司的管理人員缺乏與員工之間的交流
最起碼的良好溝通能力都不具備，團隊中每個成員的年齡、性格、生存環境都有所不同，因此在考慮問題時存在一定的思維差異性是在所難免的。公司的領導人員要常下基層，多與員工交流，發現員工之間的問題并且及時解決，有利于擴大團隊的規模，提升團隊管理中的人員素質。受資金和制度的影響，企業的文化建設往往被忽視，從而使員工對企業的文化精神內涵不理解，不能有效地協調員工之間的合作，不利于員工工作的積極性和工作綜合技能的提升。
2 提高中小型企業管理中團隊素質的具體措施
2.1 從企業的角度分析
對于中小型企業而言，要想提高管理中的團隊素質，要根據自身的特點，一是企業要有一套完整的人事管理規章制度，有強烈的先進的人力資源管理概念，在公司管理中，尋找優秀的人才，把他當成培養高素質人才的標準，對優秀人才進行表彰和獎勵，并且要發揮榜樣的作用，給其他員工做出示范和管理；二是建立完善的獎勵機制，增加企業對優秀員工的吸引力和向心力，在培育高素質人才上加大資金的投入，在聘用員工方面，不要只重視學歷，更要看中員工在工作中的表現和能力。在企業的發展中，慢慢培養自己的優秀員工和高素質的人才，培養員工對企業的忠誠度，在企業有困難時與企業攜手共進，共度難關；三是培養員工和企業的利益取向一致性，招進來的員工要留住，要提高員工工作的積極性，企業要學會舍小取大，提高員工的福利待遇，促使員工整體素質的提高，為企業帶來更多的
效益。
事情都有兩面性，中小型企業雖然規模小，但是人員之間的聯系比較密切，員工與員工之間、領導與員工之間都可以形成良好的人際關系，中小型企業可以利用這一優勢，多與員工交流，充分地了解每個員工的狀況，發現員工身上的閃光點，多鼓勵、少批評，調動員工工作的積極性。雖然中小型企業的資金比較薄弱，能提供給員工的福利待遇有限，但是可以在精神方面對員工多加鼓勵，把員工引向正確的道路，了解員工所想所需，把企業營造成一個溫馨的大家庭，每一個員工都是大家庭中的一員，增加員工和企業之間的感情，以此來提高團隊的整體素質，讓員工更加努力地工作，為企業的發展貢獻更多的力量。針對員工之間不同的生活背景和受教育情況，企業要不定期地進行企業內部的培訓，要重視對團隊的培訓，提升團隊素質，要使團隊成員形成梯隊建設，要有共同的企業目標，要有企業發展戰略，為員工制定切實可行的職業發展規劃，為員工的發展提供廣闊的空間，引導員工自主自覺的提高自身的素質，從而有利于提高團隊的綜合素質。
每個企業都應該有自己的文化特色，通過營造獨特的企業文化，找到適合中小型企業發展的價值觀，企業有了自己的文化發展核心，可以促使企業與員工之間達到共識，讓員工把企業的事情都當作自己的事情來做，讓員工在枯燥的工作當中發現工作的意義，更加努力地工作，所以文化建設工作是不容忽視的。
企業要有科學的管理體系和規范的管理制度，團隊之間要有明確的奮斗目標，要有系統明確的業績考核制度，團隊工作要分工明確，要打造出高效率的工作團隊。一個企業要想更長久的發展和生存，就必須要創新，企業要加大創新的資金投入，加大科學技術和人員的創新，培養高素質的創新型人才，提高中小型企業管理中的人員素質。
企業要做好人員招聘工作和完善人員考核機制，在員工招聘環節，嚴格把關，加強管理。中小型企業在招聘時要制定和完善相應的規章制度，對招聘人員的質量進行嚴格的把關，在招聘的每一個環節都進行嚴格的把關，把優秀的人員吸收到企業當中，要健全員工的考核制度，賞罰分明，規范員工的日常行為，提高團隊的素質。
2.2 從員工的角度分析
對于員工自身而言，要在工作中嚴格地要求自我，要樹立正確的三觀，正確的價值觀、人生觀和世界觀，要有堅定的理想信念，企業員工自身的素質修養要不斷提高，這也是個人成功的前提條件，社會的不斷發展需要我們源源不斷地學習新知識、新技能，我們要勤于學習、樂于學習，提高自己的知識和思想水平，提升自己的工作能力，不斷地適應當今社會發展的新形勢。
員工自身要嚴格要求自己，少說多做，在工作當中要勤奮努力，恪盡職守；在為人處世中，懂得進退，與人友好相處。領導和員工之間要有良好的溝通，管理者要有民主思想，領導和員工之間的溝通要有一個平等的溝通平臺，不要有太多的等級限制，平等交流，委婉地表達自己的思想觀點，在實際的工作當中領悟并且投入到具體的實踐當中，總之，員工和管理者之間不要有溝通管理障礙。
員工作為公司的一員，要有昂揚的斗志并且時刻保持清醒的頭腦，要明確自己的使命，要有強烈的社會責任感，保持高度的工作積極性，要遵守企業的各項規章制度，要有創造性的開展工作，在工作當中，要注意細節，主動地投入到工作當中去，盡自己的所能為企業的發展貢獻力量。
老員工要主動地帶領新員工，傳授給新員工的公司文化、工作經驗和專業技能，提高新員工的學習能力，使他們的工作經驗更加豐富，同時可以形成相應的競爭機制，你追我趕共同進步。員工要嚴格地遵守企業的規章制度，要切實地踐行企業的文化內涵，熟練掌握各種工作技能，員工要有積極的學習態度，積極地參加企業的培訓，努力地干好本職工作，提高自己的文化修養和綜合素質，為團隊綜合素質的提高做出貢獻。
3 結語
良好的團隊素質有助于提高企業的形象，有助于企業團隊凝聚力的形成，有助于中小型企業朝著良好、健康、系統化的方向發展，中小型企業管理中團隊素質的提升是一個循序漸進的過程，從各個細節做起，建設自己的企業文化、健全和完善管理機制、激勵機制，加強團隊之間的交流與合作，帶動員工工作的積極性，提高中小型企業管理中的團隊素質。
作者簡介：黎子玲（1976-），女，廣東電白人，廣東省清遠市中小企業服務中心質量工程師，研究方向：企業管理。
摘要：企業項目管理團隊建設是企業項目管理活動能否成功開展的重要前提。在經濟全球化，日趨激烈的國際競爭環境下，如何提高企業項目管理團隊建設的科學性、實效性、全面性，是擺在廣大理論工作者和實踐工作者面前的一個比較新的課題。加強企業項目管理團隊建設是“以人為本”的具體體現，也是促進企業和諧發展、持續發展重要途徑。本文通過闡述企業項目管理團隊建設的含義，分析我國企業項目管理團隊建設存在的問題，從而提出相關對策。
關鍵詞：企業項目管理；團隊建設；問題；對策
一、企業項目管理團隊建設的含義
項目管理團隊建設就是指擔負項目管理使命的團隊成員，為實現預期項目目標，通過特定的模式組織而共同合作，持續不斷的過程，這個過程包括了領導、管理、合作等多個方面的工作。與項目的生命周期理論中的五個階段同步，項目管理團隊建設也一般也要經歷從初創期向磨合期發展，從規范期向成熟期演進，最后經歷解散期等不同的過程和環節。
項目管理團隊建設是項目領導和項目管理團隊成員的共同責任，在團隊建設過程中應努力培養一種開放的觀念和自信的態度，增強全體團隊成員的統一感和責任感。項目管理團隊建設要結合做好團隊成員思想工作主線，把團隊建設活動融入到日常項目管理工作之中，把項目目標的實現作為項目管理團隊建設成果的檢驗之一，發揚團結合作的精神。實踐證明，團隊成員之間相互了解和融合越深，團隊建設就越出色。團隊建設在促進團隊成員間相互交流溝合作的同時也為成員的社會化創造條件，團隊成員通過團隊建設也主動積極地創造條件增強溝通和融合，團隊成員的社會化同時也了促進團隊建設。
二、我國企業項目管理團隊建設存在的問題
（一）組織機構臃腫，效率低下
1.項目管理組織機構龐大臃腫，盲目擴張。企業項目管理機構過于龐大臃腫，雖然也多次精簡，但是收效甚微，導致了雖然精簡，但有增無減的局面，沒有必要設立的職位和人員大量出現。
2.體制和制度執行不夠健全。項目管理效率低下的根本原因在于官本位而不是以人為本，有些制度雖然已經制定，但沒有很好的執行?，F代企業需要建立起科學的項目管理體系和項目團隊和全面規范的項目管理規則。因此，項目管理體制不全，組織結構設置不合理，規章制度不科學不完善，以及對現代社會新的科學技術方法推廣力度不足也是不可忽視的原因。
3.項目團隊運轉效率低下。由于項目執行部門和執行環節過于復雜，造成某些職能和環節運轉不靈。項目團隊往往因扯皮推諉等內部矛盾導致效率低下，導致己具備客觀解決條件的問題久拖不決，因為小集團利益拒不執行項目決策等重重阻力。
（二）任務目標模糊、考評流于形式
“如何建立有效的績效考評系統”是困擾企業項目管理團隊建設的一個難題，具體問題體現在績效目標難以衡量；管理者缺乏相關的訓練、疲于應付；礙于情面；考評標準不同；結果與過程脫節等等方面。
很多項目管理團隊往往以偏概全的把績效管理等同于績效考核，只看到了對部門和員工表現考核的一面，而忽視了激勵和持續改進等更為重要的本質目的。如果績效考核只是單純地為了評估員工表現，主管和下屬會形成“審查”和“被審查”的關系，這樣容易產生對績效考核的抵觸情緒，對考核應付了事，績效考核就流于形式，而不能產生應有的效果。
績效管理是團隊領導和成員間持續不斷的雙向溝通的過程，在此過程中，不僅要通過充分的交流達成績效目標內容的共識，還要在團隊工作中以目標作為導向，通過持續的交流和反饋，不斷提高團隊和個人的工作績效，實現共同的目標。良性順暢的溝通渠道和科學完整的績效管理體系能促進項目管理團隊朝著好的方向發展?？冃Ч芾砑仁亲鳛檎w系統的一個體系，也是貫穿與日常項目團隊建設的一個組成部分，它有效實施需要更多的人力財力成本的投入及科學的態度和方法。
（三）只注重短期利益，忽視長期可持續發展
目前很多企業項目管理缺乏正確的科學發展觀，只重視短期的經營利潤和盈利狀況，忽視人的長期培養和發展。企業項目管理人員的選拔、錄用、培訓、考核、獎懲、升降、淘汰和辭退等人事制度不健全，缺乏合理的競爭激勵機制和合作交流機制。一些項目管理團隊成員知識能力素質不強，遇事怕承擔擔責任，做事“和稀泥”，只干對自己有利益的事，項目團隊人員素質不能適應項目管理的要求，直接影響著項目效率的提高。
三、我國企業項目管理團隊建設的對策
（一）推行創新型組織結構類型，打造更為高效的團隊建設模式
由于項目組織結構是項目團隊建設內容的一個重要部分，它反映了相關項目要素結合形式，項目功能的結構特點，也體現了項目職能的橫向與縱向聯系。伴隨著項目的進程，各個項目要素的結合分化都是處于不斷的變化更新之中；由于項目具有一次性的特點，項目團隊也會經歷組織結構的設計、運行、更新、終止的環節，因此，項目團隊組織結構也應該是一個動態變化的過程。要使項目管理工作合理有序地開展，就需要根據實際情況建立合理的組織結構，保證組織結構的建立能客觀反映項目目標任務和規劃，保證有效的決策和運行控制。創新型工作團隊管理通過淡化集權，鼓勵成員間的合作來完成各項任務。創新型工作團隊強調共同宗旨和績效目標，通過打破原有的部門之間的界限，改變信息鏈傳遞和運作方式，讓團隊成員的思維和工作能夠更接近企業的戰略目標和目標市場，發揮團隊協作的優勢實現項目高效率運轉。
（二）營造和諧人際關系，充分釋放團隊建設的功效
要營造和諧環境，首先要創建和諧的企業項目團隊。創建和諧的企業項目團隊要體現人與人的和諧。充分的溝通交流、相互信任、合作協調是人與人的和諧關系的前提，而制度體系的完善，角色分工的明確，則能從根本上減少矛盾和沖突，使得各個層面都能夠按照規則和諧運行。
在項目管理團隊中形成和諧的人際關系，還要樹立團隊統一感，避免“圈內人”、“圈外人”、“你們”、“我們”的劃分，不能過分夸大不同部門和職能單位的差別，忽視共同之處，否則會引起彼此無謂的爭端，甚至糾纏于資源爭奪，無法把精力和時間投入到項目工作中。只有在項目團隊中建立起友好、互助的人際關系，才能充分釋放團隊建設的功效。
（三）圍繞企業可持續發展，形成團隊建設規范有序的推進機制
IBM咨詢公司曾對世界500強企業進行過一次調查，結果表明這些企業的成功得益于技術創新、體制創新和管理創新的深度融合和優秀文化，這些世界500強企業的團隊理念中不僅包含了以人為本、服務社會等核心價值理念，而且包含了平等對待員工、平衡相關者利益、團隊精神和鼓勵創新等精神財富。推進企業項目管理團隊的建設，要從多方面多角度出發。
面對組織間激烈的競爭和科技時展，現代項目需要項目團隊及成員具備更全面的素質，如應變的意識和能力、溝通的意識和能力、認知能力、專業專長能力、創新意識和能力、科學決策意識和能力、持續學習意識和能力、領導管理的觀念和能力、合作意識和能力等多方面的內容。
摘 要 在全球經濟一體化、市場競爭國際化的背景下，如何提高我國企業項目管理水平是一個重要課題。本文探討了我國企業項目管理團隊建設存在的問題，提出了加強企業項目管理團隊建設策略。
關鍵詞 企業項目管理 團隊建設 問題對策
現代管理學之父彼得?德魯克曾經說過“現代企業不僅僅是老板和下屬的企業，而應該是一個團隊”，團隊的每位成員都是決定項目成敗的重要因素。項目團隊是現代企業中不可缺少的組織細胞，項目管理團隊建設對影響和改變團隊成員態度和行為至關重要，因此企業項目管理必須面向團隊建設。
盡管項目管理進入我國時間不長，但國內不乏取得成功經驗的優秀企業。如創業于1984年的海爾集團，從生產單一產品的企業發展到擁有96大門類15000多個規格的產品群、出口銷售到世界160多個國家和地區、2014年全球營業額已達2007億元的國際化產業集團。這些成績的取得得益于海爾集團擁有一支優秀團隊，以及團隊對“人人是人才，賽馬不相馬”，“日事日畢，日清日高”，“要么不干，要么就爭第一”等管理理念和方法的有效運用，團隊能量得到充分釋放，企業得到快速發展。
一、我國企業項目管理團隊建設存在的主要問題
盡管近年來我國企業項目管理團隊建設水平快速提升，但仍然存在以下亟待解決的問題。
（一）組織機構臃腫，團隊效率較低
我國傳統企業的管理弊端主要表現為組織機構較為臃腫，冗余職位和人員偏多。權力集中缺乏制約，權力過于集中，缺乏應有的監督制約機制，滋生了部分20企業管理人員的官僚主義思想，沒有務實精神和缺乏創新意識，束縛了企業項目管理團隊建設，導致企業項目管理團隊缺乏活力和效率。由于項目執行部門和執行環節過于復雜，造成某些職能和環節運轉不靈。項目團隊往往因推諉扯皮等內部矛盾導致效率低下，問題久拖不決。
（二）過于關注短期利益，忽視可持續發展
很多企業項目管理團隊過于關注短期利益，缺少長遠規劃，具體工作與企業發展戰略不統一。追求短期內的規模擴張和業績提升，只重視短期的經營利潤和盈利狀況，忽視質量效益平衡發展，企業沒有核心競爭力和持續發展能力。由于忽視企業項目管理人員長期培養和發展，缺乏合理的競爭激勵機制，使得一些項目管理團隊成員知識能力素質不強，遇事怕承擔擔責任，只干對自己有利益的事，項目團隊成員能力和素質不適應項目發展要求，直接影響著項目的成敗。
（三）任務目標不明確，績效管理流于形式
績效管理是團隊負責人和團隊成員間持續雙向溝通的過程。通過充分交流不僅要對績效目標內容形成共識，還要通過持續的交流和反饋，不斷提高團隊和個人的工作績效，從而實現績效目標。很多項目管理團隊常常忽視了績效管理激勵和持續改進的本質目的。很多項目管理團隊只停留在員工績效評價的表面，無法從根本上解決權責模糊、目標不明、效率低下、管理無序的狀況，甚至從某種程度上助長了形式主義的風氣?？冃贤ㄊ强冃Ч芾碇胁豢珊鲆暤闹匾h節，如果缺乏有效的溝通交流，團隊領導和員工之間就無法達成共識，形成發展障礙，給團隊建設帶來負面影響。
二、加強企業項目管理團隊建設的策略
我國企業項目管理的應用還有較大的提升空間，企業項目管理團隊建設的理論也尚無成熟機制和體系。希望通過對項目團隊建設策略的研究分析，尋找和歸納解決企業項目管理團隊建設問題的有效路徑。
（一）創新組織結構，建設自我管理團隊
混合型組織結構兼容并用職能式組織結構和矩陣式組織結構，由于其靈活性常常被應用于項目管理團隊中。因為可以把那些剛啟動且并不成熟的項目安排在某個職能部門的下面，隨著團隊建設的發展，當條件成熟之后，把職能式結構轉化為矩陣式的組織結構，最后還有可能設置成為一個單獨的部門。混合式結構就是要靈活地根據項目實際情況，采取不同的組織結構來適應不斷變化的環境。項目組織結構是項目團隊建設的重要內容之一，它既體現了項目要素相互之間的結合形式，又顯示了項目功能的結構特點，也表明了項目職能的橫縱聯系。隨著項目推進，各項目要素都處于不斷的變化和更新中。由于項目具有一次性的特點，項目團隊也會經歷組織結構的設計、運行、更新、終止的環節，因此，項目團隊組織結構也應該是一個動態變化的過程。
高效的項目團隊最主要特點就團隊成員自主選擇承擔更重要的責任，項目團隊成員能夠相互討論、相互監督，充分發揮每個團隊成員的特長。企業項目管理團隊應給予團隊成員更大的自我管理權，引導項目團隊逐步成長為自我管理型團隊。通過自我激勵約束、自我考核評價、自我調整完善，有效降低企業運營管理成本，更好地把握企業戰略機遇實現企業目標。
（二）建設學習型組織，不斷提高創新能力
科學技術日新月異，企業發展需要不斷緊跟時代步伐，努力成長為學習型組織，不斷提高自身素質，更新知識結構，才能夠獲取更高的預期效益。企業項目團隊建設要強化團隊學習，團隊學習具有任何個人都無法取代的團隊智慧和整體資源優勢。通過在團隊內部建立完善的知識學習機制和共享機制，可以為團隊向學習型團隊方向發展提供持續動力和創新能力。創建學習型團隊不僅有利于團隊成員提升自身的能力素質，還有利于形成團隊整體的競爭優勢，從而達到雙贏的最佳效果。
沒有學習創新能力的團隊不能成為優秀團隊。項目團隊建設要使每位團隊成員都習慣于改變并清楚意識到改變是任何改善和提高的前提，面對發展的世界唯一不變的就是“改變”。在創新的過程中，要處理好穩定與創新的關系，采用各種有效的激勵措施提高項目團隊成員的認同感、成就感和歸屬感是保持團隊穩定性的重要舉措，同時，在團隊的協調合作的基礎上，項目團隊內部成員組成應該不斷更新，以促進創新持續發展，從而在保持項目競爭優勢的同時，也為自主創新奠定良好的基礎。創新型項目團隊建設的途徑主要有以下幾個：一是構建團隊和成員間的和諧關系，促進團隊成員充分分享知識和經驗。二是不斷提升團隊成員素質，給予更廣泛范圍的實踐鍛煉的機會。三是倡導主動學習，鼓勵員工主動獲取信息和新工作方式。四是突出創新和協同作用。提高團隊溝通協作的能力，增強創造能力，知識成果推廣和轉化能力。
（三）明確奮斗目標，增強團隊凝聚力
任何企業項目團隊的產生是以共同的需求為前提條件。所以，每位團隊成員都應該清楚了解團隊的奮斗目標和個人任務，特別是團隊目標奮斗的預期收獲，否則團隊難以穩固，團隊精神更是無從談起。目標既是團隊對每一個成員的一種利益吸引，也是對大家行為方向的一種界定。如果項目團隊的目標一開始就不明確，大家開展工作過程中的行為方向也不統一，團隊目標必定難以實現。
項目團隊的每位成員都應學會用正確的態度對待個體差異，理智地解決沖突，平等坦誠溝通，行事準則不局限于個人目標，必須更多考慮團隊的集團利益。項目領導團隊之間應相互幫助支持、相互理解和容忍，精誠合作，攻堅克難，努力確保團隊實現優秀業績，營造良好工作氛圍，增強項目團隊的凝聚力。
（四）樹立核心價值觀，促進企業可持續發展
團隊的核心價值觀是決定每位團隊成員的態度和行為的準則，核心價值觀與團隊目標要始終保持一致。核心價值觀能幫助項目團隊發掘其核心競爭力，促進團隊在激烈的市場環境中形成具有自身特點的競爭優勢，幫助企業提高競爭能力。這是因為核心價值觀能夠幫助團隊產生累加的積極效應，特別是團隊精神可以激發成員干事創業的激情，使得團隊的業績遠遠高于單個成員的業績。共同的理想和目標不僅是團隊成功的必要條件，而且也是團隊文化的不可或缺的重要組成部分。
企業的成功取決于技術創新、體制創新和管理創新的深度融合。優秀企業項目團隊理念中應包含以人為本、服務社會、相關利益方共贏、提倡團隊合作和鼓勵創新創造等價值理念和意識。推進企業項目管理團隊建設要從以人為本、兼顧個人目標與公司戰略目標、積極進取、全心投入、團隊精神等多方面多角度出發，最終才能實現企業可持續發展。
【摘要】企業項目管理團隊建設是企業項目管理活動能否成功開展的重要前提。在經濟全球化日 趨激烈的國際競爭環境下，如何提高企業項目管理團隊建設的科學性、實效性、全面性，是擺在廣大理論工作者和實踐工作者面前的一個比較新的課題。加強企業項目管理團隊建設是“以人為本”的具體體現，也是促進企業和諧發展、持續發展重要途徑。
【關鍵詞】企業 項目管理 團隊建設
項目管理團隊是為了共同的目標、保障項目的有效協調實施而建立起來的團隊，團隊成員只有圍繞共同明確的目標同心協力、分工明確、組織有序，形成合力，才能成為有效協作的團隊。由于項目管理內容涵蓋了項目范圍、時間、費用、質量、風險、人力資源等很多方面;項目團隊的具體職責、組織結構、人員構成和資源配備等方面的具體內容會根據項目的任務、難易程度、規模大小和周期長短而有所不同。因此，企業項目管理團隊建設是一件非常有難度的工作，它需要把獨立性很強的個體塑造成一凝聚力很強的項高效目團隊。
一、企業項目管理概述
“項目管理”是一種通過項目領導和項目團隊的共同努力，運用系統的理論和科學的方法，為實現項目目標，對項目及其資源進行計劃、組織、協調、控制的特定管理方法體系。項目管理具有三個基本的特點：一是復雜性，項目管理作為一項復雜的和高系統風險的工作，有多個部分和環節構成，其工作涵蓋多種職能，需要運用多學科的知識和技能來完成任務。二是創造性。體現在積累和繼承前人的知識、經驗和成果基礎上，綜合多種技術和多學科成果，實現飛躍式發展。問題解決方案和新的構思能夠貯備企業經驗和能力，在不斷探索的過程中，企業應對外界風險和變化的能力也隨之增強。三是目標管理。項目管理是一種多層次、可分解的任務目標管理方式。由于項目涉及的專業領域非常廣泛，沒有人能夠成為每一個知識領域的專家，項目管理需要綜合協調，授權與被授權，其實現方法具有很大靈活性。
二、我國企業項目管理團隊建設存在的主要問題
（一）組織機構臃腫，效率低下
項目管理組織機構龐大臃腫，盲目擴張。企業項目管理機構過于龐大臃腫，雖然也多次精簡，但是收效甚微，導致了雖然精簡，但有增無減的局面，沒有必要設立的職位和人員大量出現。
（二）權力集中缺乏制約
權力過多地集中在職能管理層面，而相關的職能部門缺乏應有的監督制約機制，導致一些企業管理人員的官僚主義觀念和思想仍然存在，沒有務實和創新的精神，嚴重影響著決策民主化、科學管理的進程，在很大程度上制約了企業項目管理團隊建設的積極性，使企業項目管理缺乏活力和效率。
（三）體制和制度執行不夠健全
項目管理效率低下的根本原因在于官本位而不是以人為本，有些制度雖然已經制定，但沒有很好的執行?，F代企業需要建立起科學的項目管理體系和項目團隊和全面規范的項目管理規則。因此，項目管理體制不全，組織結構設置不合理，規章制度不科學不完善，以及對現代社會新的科學技術方法推廣力度不足也是不可忽視的原因。
（四）項目團隊運轉效率低下
由于項目執行部門和執行環節過于復雜，造成某些職能和環節運轉不靈。項目團隊往往因扯皮推誘等內部矛盾導致效率低下，導致己具備客觀解決條件的問題久拖不決，因為小集團利益拒不執行項目決策等重重阻力。
（五）任務目標模糊、考評流于形式
“如何建立有效的績效考評系統”是困擾企業項目管理團隊建設的一個難題，具體問題體現在績效目標難以衡量;管理者缺乏相關的訓練、疲于應付;礙于情面;考評標準不同;結果與過程脫節等等方面。很多項目管理團隊往往以偏概全的把績效管理等同于績效考核，只看到了對部門和員工表現考核的一面，而忽視了激勵和持續改進等更為重要的本質目的?？冃Ч芾硎菆F隊領導和成員間持續不斷的雙向溝通的過程，在此過程中，不僅要通過充分的交流達成績效目標內容的共識，還要在團隊工作中以目標作為導向，通過持續的交流和反饋，不斷提高團隊和個人的工作績效，實現共同的目標。
（六）只注重短期利益，忽視長期可持續發展
目前很多企業項目管理缺乏正確的科學發展觀，只重視短期的經營利潤和盈利狀況，忽視人的長期培養和發展。企業項目管理人員的選拔、錄用、培訓、考核、獎懲、升降、淘汰和辭退等人事制度不健全，缺乏合理的競爭激勵機制和合作交流機制。一些項目管理團隊成員知識能力素質不強，遇事怕承擔責任，做事“和稀泥”，只干對自己有利益的事，項目團隊人員素質不能適應項目管理的要求，直接影響著項目效率的提高。
多數企業項目管理團隊只關注與短期目標，缺乏對長遠目標的規劃，具體項目沒有與企業發展戰略目標形成統一。過于片面追求短期規模擴大，速度增長，業績提升等短期利益，往往忽視會質量效益和平衡發展，使企業缺乏持續增長能力和核心競爭力。
三、企業項目管理團隊建設的發展對策
（一）創建學習型組織
學習型組織是二十一世紀全球企業組織和管理方式的新趨勢。學習型組織作為一種新的組織模式，具有以下特點：“共同的愿景、持續不斷的學習過程、開放式新角色、倡導知識管理等”。隨著科學技術發展的日新月異，企業的發展需要不斷緊跟時代步伐，項目團隊在日趨激烈的競爭環境中需要充分釋放潛能。這就要求項目團隊轉變為學習型組織，全面提高自己的素質，更新原有的知識結構，改善行為方式，優化組織體系，以獲取更高的預期效益。建立團隊學習制度體系，綜合利用多種學習的途徑，如開展組織培訓、內部學習、外部咨詢、行業學習和客戶學習等，并將多種學習途徑有機地整合，從技術到管理、從安全到質量、從思想到行為，多層次、全方位地提高團隊成員綜合素質，在項目團隊內部營造學習氛圍，系統地促進組織學習，形成教全面的教育和組織學習機制，增強團隊學習能力―即“新知識、新觀念、新事物的理解能力、吸引能力和整合能力”。團隊學習能力的整體提升能更有效地幫助項目團隊思考學習、解決問題、培養情商和從容地應對各類風險，有更多的機會獲得成功。
（二）增強創新能力
沒有創新能力的團隊不能稱其為優秀團隊。項目團隊建設的內容不僅要涵蓋高效和彈性，還要體現團隊的創新能力，使每一位團隊成員都習慣于改變并清楚意識到改變是任何改善和提高的前提，面對發展的世界唯一不變的就是“改變”。只有觀念改資，行為才會改變，只有習慣改變，結果才會改變。高度的創造力是需要通過團隊成員發揮出來的，它體現在提高生產作業水平、新產品和服務開發、市場拓展等各個方面。任何領域都會存在創新的空間，從不同的側面思考問題，自由討論的藝術可以激發和富于團隊創新的精神，讓創新的觀念伸展到所涉及的每個領域。不斷提高團隊對外界環境變化的調適能力是體現和培養創新的關鍵。如果當團隊已意識到外界環境的變化，卻難以采取必要的行動應對，其主要原因在于團隊缺乏對環境的調適能力，這就要求提高團隊的調適能力以增強其接受和運用新知識、新觀念和新事物的能力。在創新的過程中，要協調好穩定與創新的關系。創新型工作團隊的穩定不僅涉及內部團隊成員的穩定性，還包含團隊整體素質的相對穩定性。采用各種合理有效的激勵措施提高團隊高素質成員的認同感和歸屬感是保持團隊素質穩定性的關鍵，同時，在團隊的協調合作的基礎上，團隊內部成員的組成必須不斷更新，以促進創新持續發展，從而在保持項目競爭優勢的同時，也為自主創新奠定良好的基礎。
任何創新都可能存在風險和代價，但是不能因為害怕承擔任何風險就錯失創新和發展的潛在機會。創新能夠給項目帶來特殊的附加價值，所以對待創新需要有包容的態度和原則，在權衡創新帶來的機遇與風險，收益與成本的關系，創新與發展之間的關系同時，鼓勵和支持自主創新。
（三）營造和諧人際關系，充分釋放團隊建設的功效
要營造和諧環境，首先要創建和諧的企業項目團隊。創建和諧的企業項目團隊要體現人與人的和諧。充分的溝通交流、相互信任、合作協調是人與人的和諧關系的前提，而制度體系的完善，角色分工的明確，則能從根本上減少矛盾和沖突，使得各個層面都能夠按照規則和諧運行。人與環境的和諧主要依靠長期和持續的團隊建設，項目團隊要圍繞遠景，營造好的企業工作環境和文化氛圍，讓大家形成歸屬感和向心力。在項目管理團隊中形成和諧的人際關系，還要樹立團隊統一感，避免“圈內人”、“圈外人”、“你們”、“我們”的劃分，不能過分夸大不同部門和職能單位的差別，忽視共同之處，否則會引起彼此無謂的爭端，甚至糾纏于資源爭奪，無法把精力和時間投入到項目工作中。只有在項目團隊中建立起友好、互助的人際關系，才能充分釋放團隊建設的功效。
（四）加強溝通與合作，樹立統一的價值觀、增強凝聚力
核心價值觀是決定每一位團隊成員的態度和行為的價值觀，并與團隊的目標保持一致。核心價值觀能幫助項目團隊發掘其核心競爭力，使團隊在激烈的市場環境中形成無法比擬的競爭優勢，有助于提高企業核心競爭力。這是因為核心價值觀有助于團隊產生累加的積極效應，團隊精神可以激發成員的共同努力，使得團隊的工作成果遠遠高于單個成員的工作成果。共同的目標和期望不僅是形成團隊的首要條件，而且也是企業文化的重要組成部分。
團隊成員要在項目團隊中扮演好自己的角色，就要能夠從別人的成功中獲取滿足感，同時能通過自己的思想和行動去影響和改變他人的觀點、態度、決定;并學會用正確的態度對待個體差異，理智地解決沖突，進行平等坦誠的溝通，不能只局限在個人目標上，還應該更多的考慮團隊的利益。項目團隊成員之間的相互幫助支持、相互理解和容忍，可以促進成員之間的合作，提高團隊士氣，鼓勵成賈創造卓越工作，創造一種增加工作滿意度的氛圍，增強項目團隊的凝聚力。
（五）形成團隊建設規范有序的推進機制
IBM咨詢公司曾對世界500強企業進行過一次調查，結果表明這些企業的成功得益于技術創新、體制創新和管理創新的深度融合和優秀文化，這些世界500強企業的團隊理念中不僅包含了以人為本、服務社會等核心價值理念，而且包含了平等對待員工、平衡相關者利益、團隊精神和鼓勵創新等精神財富。推進企業項目管理團隊的建設，要從多方面多角度出發。
面對組織間激烈的競爭和科技時展，現代項目需要項目團隊及成員具備更全面的素質，如應變的意識和能力、溝通的意識和能力、認知能力、專業專長能力、創新意識和能力、科學決策意識和能力、持續學習意識和能力、領導管理的觀念和能力、合作意識和能力等多方面的內容。以人為本的全面、協調、可持續的發展是實現企業科學發展觀的核心內容。在變化的環境中保持穩定不變的核心價值觀和基本目標，形成團隊規范有序的推進機制是保持企業長期發展的關鍵。
【摘要】隨著我國企業之間的競爭越來越激烈，提升民營企業自身的團隊建設能力越來越受到關注，本文以民營企業團隊管理建設現狀為出發點，分析民營企業團隊建設存在的問題，并提出民營企業團隊建設的對策，旨在希望通過對民營企業團隊的高效管理，提升民營企業的整個運營和管理水平。
【關鍵詞】民營企業 團隊管理 團隊建設
隨著我國企業之間的競爭越來越激烈，民營企業不斷地對自身進行建設，民營企業也開始關注企業自身的“團隊合力”和“團隊精神”，提倡團隊的管理和建設發展來提升企業的競爭力。目前，僅憑個人能力，或是幾個人的才干超負荷運轉，已經無法獲得民營企業經營的活動的成功，團隊的力量已經成為民營企業成功運營獲利的關鍵因素之一，團隊是一個集體的活動，具有公共的目標、方法，并承擔公共的責任。
一、民營企業團隊管理建設的現狀
（一）民營企業團隊的建設情況
團隊建設的目標是構成民營企業團隊的核心因素，針對民營企業而言，首先必須確立團隊的建設目標，只有目標明確才能有效地完成發揮其在民營企業中的導向功能，將民營企業成員的凝聚在一起，各盡其才，發揮團隊的作用。因此，作為民營企業的團隊建設發展而言，團隊的建設具有明確的目標，這也是民營企業團隊建設的基礎和有利的方向指導。
（二）民營企業團隊管理運行現狀
民營企業，例如：銷售企業，基本上由專業職能團隊、領導團隊兩種團隊，雖然存在著不同的運作方式，但團隊之間相互補充、相互協調和制約，在民營企業的內部管理中起著非常重要的作用。民營企業的團隊管理缺乏系統的團隊管理規范和方法，對于團隊成員的管理效果不是很理想。
二、民營企業團隊管理存在的問題分析
（一）對團隊的內涵認識不足
民營企業對其團隊的不同類型的建設中賦予明確的目標，但是由于其團隊的文化、人員組成具有一定的差異，團隊成員對團隊的內涵認識不足，導致團隊文化建設滯后、溝通協作存在問題。團隊的內涵是需要每一個成員的深刻認識和領悟，更加深入的理解其建設團隊的作用和意義，這樣才能做到民營企業高效團隊的建設以及其團隊功能的發揮。
（二）團隊管理中缺乏溝通
由于民營企業的團隊建設模式還處于初期運行階段，在這個階段存在企業內部團隊之間的溝通和外部團隊與團隊之間的溝通，但是民營企業的團隊之間缺乏有效的溝通，溝通渠道狹窄等現象給整個民營企業帶來信息傳達不通暢，這就導致領導團隊不能有效發揮領導作用，專業職能團隊不能提供有效的服務保障，導致企業無法正常運行，更甚至出現民營企業破產等。
（三）團隊管理中缺乏合作意識
民營企業的團隊建設，不僅僅需要團隊內部的合作協調，還需要民營企業團隊之間的合作，這樣才能高效的完成民營企業的建設目標，如果領導團隊未能發揮領導作用，職能團隊不能提供有效的服務保障。在民營企業建設的初期，出現缺乏合作意識也是一種常態的現象，作為企業，已經有了很多年的頑癥，想要很多根除這些頑癥很困難，需要民營企業對成員的績效考核和團隊的綜合評價為指引，并對全體成員進行有關團隊合作和協調方面的培訓，逐步改進成員之間的各自為政的思想，指引成員們有意識地建立團隊的合作意識。
（四）團隊管理中存在“裙帶”的現象
從民營企業的建設來看，民營企業也同樣存在著“裙帶”的現象，一個人在團隊中的地位鞏固，必然會建立一支屬于自己的小團隊，為方便達成自己的目標。這種現象的產生會導致團隊成員之間的溝通出現障礙，成員的合作意愿下降，大大降低了企業團隊作用的發揮。
三、完善民營企業團隊建設的對策
（一）建立長效的團隊內部管理機制
民營企業的團隊管理建設需要建立長效的團隊內部管理機制，充分發揮團隊的控制功能，在團隊管理的建設的初期需要自上而下的硬性強制力量與一種柔和軟性的內化控制相結合的內部管理方法和規范，隨著團隊管理達到成熟的階段，這種控制不能以自上而下的硬性強制力量為主，而逐漸地轉向一種柔和軟性的內化控制。將團隊的成員績效考評納入到整體團隊中去，實現民營企業成員與團隊的績效考評相結合，完善團隊的內部與外部管理的有效結合，綜合實現對團隊的高效管理。
（二）鼓勵團隊成員的培養，增強協作意識
團隊的成員是團隊管理中最核心的要素，成員的團隊精神和協作意識是團隊管理的基石。目前，我國的人才培養方面缺乏有效的機制，民營企業的人才素質不高，民營企業應該逐步改善民營企業的人才結構，建立了長效的人才培養機制，一方面，為民營企業的可持續發展提供高素質有能力的年輕一代人才；另一方面，為團隊的成員培養提供有利的平臺，促進成員之間的溝通交流，增強團隊成員的協作意識。
（三）完善團隊結構，建立有效的激勵機制
在團隊管理發展中團隊的人才機構是非常重要的，它對整個團隊的作用發揮起著至關重要的作用，逐步改善國有企業中員工整體綜合素質的差異性較大的現狀，鼓勵成員繼續學習的意識，建立有效的激勵機制，充分發揮成員的豐富的實踐經驗和理論基礎，這有這樣才能保障民營企業團隊管理的可持續發展。
（四）構建良好的團隊文化，提升團隊的管理水平
民營企業團隊管理發展的初期，應該有意識地構建良好的團隊文化，是成員能夠更加深入的了解團隊管理的深層含義，使團隊成員為共同的目標付出努力，并自覺維護團隊的成果，營造和諧的團隊氛圍，提升團隊的管理的水平。
[摘 要]法國國內生產總值占據世界經濟強國第6位，駐華企業擁有15萬中國員工，而其研究與開發的支出超越英國與德國，僅次于美國和日本位居第三位。法國一些家喻戶曉的品牌如標致雪鐵龍、家樂福、歐萊雅等也早已為中國人民所熟知。本文基于中國與法國企業跨文化管理的比較，探討兩國企業的差異及兩國團隊合作的契機所在。
[關鍵詞]中國企業；法國企業；跨文化管理
1 中法兩國團隊管理文化比較
1.1 中法兩國文化維度比較
1.1.1 權力距離―大與小
中國和法國都屬于權力距離大的社會文化，即中國和法國的文化更尊重和接受社會上的等級制度。雖然法國是西方民主制國家，但其在權力距離調查中的得分卻遠遠高于其他西方民主制國家。
1.1.2 不確定性回避―強與弱
在不確定規避方面，中國與英國、美國更為相似。而法國是具有強烈的“不確定規避”文化，因此，法國企業較少更換雇主，服務期限較長，高層管理者關注日常運作，側重決策內容，企業家受現有制度的嚴格約束。而中國不確定性規避較低，因此，中國管理者只對員工交代大概情況，員工需要自己去領悟。
1.1.3 個人主義/集體主義
中國是非常注重集體主義的國家，認為個人是社會的一份子，要尊重社會和集體的利益。法國社會中的主流文化的個人主義[1]。中國古代農業社會強調協作勞動，每個個體要為集體目標而努力。而法國在啟蒙運動時期，強調主權在民，天賦人權，宣傳人的自由和個性解放，深深影響法國文化乃至西方思想。
1.1.4 事業成功與生活質量
中國傾向于事業成功，認為工作是不可或缺的事業，必須為事業而奮斗，在事業成功時，人的價值才會實現。而法國傾向于生活質量，主張享受慢節奏生活，勞逸結合，他們不喜歡做太多工作，做完自己本職工作即可，其他時間更傾向自由和放松。
1.1.5 長期導向/短期導向
長期取向的文化關注未來，重視借鑒和毅力。相反，短期取向的文化價值觀傾向過去和現在。中國偏向于長期導向即轉世輪回，而法國偏向于短期導向，即及時行樂。因此，法國人會更現實，享受當下，希望更快獲得自己想要的結果。
1.2 中法兩國國民性格
從CSIS溝通與社交方式理論分析，中法人的性格是含蓄與直率、謙虛與桀驁不馴、依附強與個性獨立、尊重等級差別與追求平等、少言寡語與能言善辯、保守與前衛、直覺與理性[2]。
中國人屬于含蓄型，不喜歡大發言論，他們善于傾聽，相信沉默是金。面對不同觀點，也不輕易表達，而是視場合而定。法國人屬于直接型，在面對意見相左的事情時，會立刻表達自己的觀點，甚至會在公共場合大發言論，他們認為，不發言即說明沒有思想，會被貽笑大方。
1.3 中法兩國團隊管理文化比較
由以上文化維度及國民性格分析得出，對中國員工可以利用他們對權威的絕對服從使他們去完成相應工作任務，但要避免傳統中國式陋習。而對法國員工，要給他們充分的空間讓他自由發揮想象，但也要加強員工間的互相溝通。同時，管理者也要深入了解員工想法，讓他們盡情表達自己觀點，給予他們更多精神上的獎勵，且不能干預其生活，管理者應以一個朋友的態度去關心員工，不能表現出作為上級的優越感，要平等一視同仁地對待所有員工[3]。
2 中法兩國整合同化團隊管理實施方案
法國企業進行人性化管理，比較注重過程中的投入程度。對于浪漫的法國員工，管理者會更多尊重員工思想，員工也樂于在公眾面前暢所欲言，而且法國員工敢于質疑權威，敢于直接表達對老板的意見。
中國企業管理注重下級對上級的絕對服從。如果說法國員工和老板之間是良師益友的關系，那么中國的管理者與員工便是家長和孩子的關系。但中國員工充滿責任心，他們有極強的進取心，希望獲得更高職務，所以他們勤奮耐勞能吃苦，孜孜不倦地工作。受傳統儒家思想影響，重視人情關系，維護雙方面子。
（1）中法兩國整合團隊管理要相互借鑒，中國員工要學習法國員工勇于質疑權威的特點，要勇于表達自己的觀點，對老板的錯誤觀點要及時提出異議；而法國員工則要提高責任心，不能過于的自我，有時要為企業利益同其他員工共同作戰。
（2）提高管理人員素質。管理人員要了解兩國不同的管理文化，讓員工互相學習和借鑒，取長補短。法國員工要增強自身對企業的責任感，認真對待工作，同時，要讓中國員工找到自己對企業的歸屬感與責任感。
（3）規范企業管理制度化、系統性，要平等對待中法兩國員工，雖然中國員工重視等價，但在與法國員工同一個環境下會受其影響。因此，要改變重視親屬血緣、拍上級馬屁等陋習。要保持誠實守信的中華傳統美德，這些也值得法國員工借鑒。同時，中國企業要大力開發自身創意，努力發展自身優勢。
3 結 語
中法兩國受不同價值觀和文化背景的影響，會形成不同的民族性格，在跨文化交際中留下不同印象。因此，尊重文化差異是成功進行跨文化交際的基礎。
摘要：團隊協作是物業服務企業人力資源管理的重要方面，能將日常繁瑣、無序的工作反饋到團隊里，再通過團隊的分工協作最終有效地進行消化和處理，并且通過不斷強化團隊協作更快更好地提升企業效益與競爭優勢。
關鍵詞：物業服務；企業管理；團隊協作；團隊凝聚力；激勵機制
1 物業企業管理中團隊協作的意義
1.1 有利于既定目標的完成
物業企業的目標始終圍繞著各項收費的收繳率來進行，這不僅是團隊的目標，體現著團隊協作的最終的結果，更是企業的生命線，關系到企業的生存和發展。影響收繳率的直接原因在于業主對服務質量的認可和滿意度，而在服務的過程中涉及業主對小區中環境美化、衛生清潔、電梯運行、車輛停放、有序出入方便等諸多方面的要求。任何相關服務滿足不了業主的消費需求，就很難有效地予以糾正和彌補，并且絕大多數業主關心的不是服務的過程，而是注重服務最終的結果，這就要求物業企業整個團隊的共同協作來完成既定的目標。
1.2 有效應對各種突發事件
物業服務的工作許多情況下是圍繞著免責來進行的。隨著近年來員工成本的不斷提高，而物業本身又只是一項僅靠收取物業服務費和停車占道費為主要收入來源的薄利甚至微利行業，當面對一些突如其來的事件或事故，處理不當可能面臨著高額的賠償，而這是企業所不愿和無法承擔的。良好的團隊協作能有效地進行分工，化零為整協同作戰，利于防患和降低風險。
1.3 樹立良好的企業形象提高品牌效應
企業永遠以盈利為首要前提，因為這關系著企業的生存與否，只有在生存得以保障的前提下才有可能談發展。根據統計，截至2012年底，我國物業管理行業已經擁有71000余家企業。市場經濟下的競爭機制使物業企業面對如此之多的行業對手，需要保持在原有的基礎上持續發展，這就要靠企業的所能提供的最大限度服務及服務的品質來決定。良好的團隊協作能為高效高質的服務奠定基礎，通過對比感受到質價相等甚至質高于價的服務，從而樹立良好企業的形象提高企業在市場中的品牌效應，使得物業企業在被選聘和競聘的社會化特征條件下擁有更多的優勢與商機，開拓更大的市場發展
業務。
1.4 減少人才的流失
物業從業人員的準入門檻近幾年有了很大的提高，但相比其他行業還是比較滯后，所以人才稀缺，再加上物業行業從業人員平均工資收入較低，容易導致人員流動性較大，人才的流失是企業無法估算的成本，而良好的團隊協作不僅能提供給員工充分發揮技能的平臺，更能讓員工在一個和諧、融洽的氣氛中工作，滿足團隊成員的歸屬感，從而有效避免人員的流動與人才的流失。
2 物業管理中團隊協作的方法
2.1 提升團隊的凝聚力
古人云：“人心齊，泰山移?！睕]有凝聚力，就失去了團隊的核心價值――團隊精神，也就沒有團隊。因此要全面了解、掌握進而協調團隊成員的心理關系，調節好團隊成員的經濟利益，統一成員的核心價值觀，增強成員的歸屬感，以此來努力提升團隊的凝聚力?？赏ㄟ^集體活動如旅游來增進團隊成員間的交流，也可通過座談會、茶話會與單獨約談等形式，及時準確了解團隊、團隊成員面對的困難和需要解決的問題。這樣不僅可以提高團隊精神增強團隊的凝聚力，而且借此來達到企業運用情感管理的目的。
2.2 滿足團隊及成員的合理訴求
在團隊的協作過程中，注重團隊及其成員的合理訴求，根據馬斯洛需求層次理論，分別為生理上的需求、安全上的需求、社會的需求、尊重的需求、自我實現的需求。在注重團隊需求的同時團隊領導更加要了解和掌握團隊成員的個人需求，許多物業企業里的員工都普遍存在老齡化的問題，甚至是退休后繼續工作。在這樣的年齡結構里，部分人都有其子女提供的經濟保障或退休保障，他們來工作的目的或需求并不是簡單注重生理和安全的需求，而只是想有事可做避免單調無聊的生活。在這樣的情況下，企業領導就更應注重滿足其成員的社會需求、尊重需求與自我實現的需求。
2.3 明確成員各自的職責與消除認知誤區
物業管理的屬性是交易，提供的商品是服務。根據物業服務的內容和特點，物業企業對工作進行了細分之后，需要團隊成員明確各自的職責。不僅隔行如隔山，即使在同行里不同的分工，都可能使工作的類別不同，而且在性質上有天壤之別。如保安或保潔員并不十分了解管理員因何收繳管理費，在上班時間無法找到業主或工程人員，由于小區內的設備突發故障等需要在正常上班時間以外，進行加班加點的工作性質和特點，這就必然造成團隊成員間的薪資標準各異。為消除認知的誤區，可通過在職培訓、繼續教育和開例會做工作匯報等方式來使成員對所從事的行業有全面的理論了解，并在實際工作中提高操作技能及各自工作性質和特點的
認知。
2.4 反饋機制的健全
許多業主在投訴或反映問題時，常常對具體要找的部門和相關人員很模糊，只要是物業工作人員，他們就將問題羅列反映，并且都急需答復和解決。團隊成員既不能對業主滿口答應后置之不理，亦不能因不屬于自己職責范圍而推卸不管。健立健全反饋機制，不僅能將問題落實到團隊內的相關責任人，使其解決后向團隊領導反饋的同時又向業主進行回訪、答復，提高業主對服務的滿意度。而且對于團隊內許多關聯性的工作，更需要及時反饋，才能讓具有不同職責的成員協調協作，依序解決使之能有效跟進，減少時間的拖延，提高效率。
3 物業企業管理中團隊協作應注意的方面
3.1 團隊的正能量
在團隊精神的引導下，努力地去實現既定目標的過程中應不斷加強正能量的發揮，時刻注意避免個人利己主義或社會閑散效應的產生?！耙粋€和尚挑水喝、兩個和尚抬水喝、三個和尚沒水喝”的故事告訴我們并非所有的情況下都是人多力量大，盡管三個和尚的目標、目的相同是想要水喝，但卻因為各自的自私和懶惰而造成沒水喝的局面，這就是團隊里應避免的負能量。物業服務過程中涉及的人不僅來自于團隊里的成員，也包括團隊以外的人員（即業主），涉及面廣泛，人的素質參差不齊，難免會產生來自團隊內和團隊外的負能量影響，這些都嚴重考驗著整個團隊的協作。
3.2 善用激勵機制
根據心理學家約翰?斯塔希?亞當斯提出的公平理論，人的工作積極性不僅與實際報酬多少有關，而且與人們對報酬分配是否感到公平更為密切，公平感直接影響人的工作動機和行為。如果員工通過比較，感受到自己投入和產出不成比例，會大大挫傷其工作的積極性。所謂不患寡而患不均，公平是一種普遍的心理需求。企業應制定完善的薪酬體系，善用激勵機制，根據員工對工作和組織的投入來給予報酬，并確保不同員工的投
入/產出比大致相同，以保持員工的公平感。
3.3 受舊觀念的影響
許多物業企業是在原有隸屬房地產下屬部門的體制轉型而來，企業的人員也是由地產的人員轉調或借用過來，在原有觀念里還保存著房地產人員的身份，還認為自己是甲方人員高高在上，以為物業就是些雞毛蒜皮的事。另外是來自人員自身觀念的影響，許多人員不僅在物業企業里從事著服務工作，同時在自己居住的小區置換成被服務的角色。但對于物業服務費的收取問題上，自己本身就持有先受益后繳費的觀點。無論哪一方面都直接影響到團隊的協作乃至企業的發展。
作者簡介：陳文鵬（1976-），男，福建漳州人，漳州市城市改造建設公司科員，中級經濟師，研究方向：人力資源
摘 要：IPT（Integrated Product Team），稱為聯合攻關團隊，是一個由少量能力互補的人員組成的小組，所有成員被委托以共同的目的、行為目標和工作方法，并相互負責。本文介紹了IPT員工績效管理的概念，分析了成熟IPT員工績效管理的特點，并從組織成熟度、員工意識和信息化程度的角度，闡述了IPT員工績效管理的影響因素。
關鍵詞：聯合攻關團隊；員工；績效管理
一、概念
（一）IPT團隊的概念
IPT（Integrated Product Team），稱為聯合攻關團隊，是一個由少量能力互補的人員組成的小組，所有成員被委托以共同的目的、行為目標和工作方法，并相互負責。IPT具有四個基本屬性：（1）承擔有限的任務；（2）由具有多種交叉能力的成員組成，其中包括參與產品開發各階段的核心成員組；（3）具有可定義和可度量的輸出；（4）有唯一的團隊領導。
對于產品開發團隊， 其成員數目應限制在一定范圍內， 太大的團隊不利于成員之間的交流。因此一個團隊在確定任務時， 一定要遵循有限任務的原則。典型的IPT 團隊在制造階段的成員包括技術類（ 設計、制造） 和非技術類（ 財務、市場、銷售） 人員， 團隊領導往往來自設計開發專業和管理人員。在所有IPT 成員中， 其核心成員是由設計、管理和制造專業人員組成， 他們在產品開發的整個生命周期中都擔負主要工作。非核心成員即輔助成員， 在產品開發的某一階段發揮作用， 可以來自硬件和軟件設計專業、工藝設計和工業工程專業、材料、質量保證、市場、會計/財務、采購/材料、公關、維護和備件供應、安全和環境、用戶培訓等， 還包括供應廠商和用戶的代表。
（二） 員工績效管理的概念
績效（Performance），也稱為業績、效績、成效等，反應的是人們從事某一種活動所產生的成績和成果?？冃Ч芾硎紫仁枪芾?，涵蓋管理的所有職能：計劃、組織、領導、協調、控制。
員工績效管理是一個持續不斷的交流過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達成的協議來保證完成。
員工績效管理不僅強調工作結果，而且重視達成目標的過程。員工績效管理是一個循環過程。在這個過程中，它不僅強調達成績效結果，更通過目標、輔導、評價、反饋，重視達成結果的過程。
通過持續的員工績效管理循環，使公司每個員工，特別是各級領導能夠自覺有效地承擔起各自的責任，按職業化要求盡職盡責地完成任務。
通過員工績效評價和溝通反饋，為員工的績效改進、培訓計劃制定提供參照，同時強化各級管理者指導、教育、幫助、約束與激勵下屬的責任，不斷提升員工的價值。
（三）IPT團隊員工績效管理的概念
IPT團隊員工績效管理屬于員工績效管理的范疇之內，同時又有IPT團隊的特殊之處。IPT團隊員工主要是能力強的成熟人才，因此IPT團隊員工績效管理強調員工的任務績效，需要完成各項研制任務，側重對績效結果的考核。IPT團隊員工績效管理強調時效性，要在規定的時間內完成任務。因此，IPT團隊員工績效管理比普通員工的績效管理要求更高。
二、成熟IPT團隊員工績效管理的經驗借鑒
成熟IPT團隊員工績效管理有以下幾點值得借鑒：
（一）以產品任務為導向組建團隊
根據產品劃分IPT團隊，以滿足多產品任務需求，明確團隊內部職責分工，整合技術、采購、財務、安全質量、人力等資源，實現產品任務協同管理。
（二）建立獨立財務賬號
在成本上獨立核算，強化IPT團隊負責人的責任，對團隊任務完成情況、經營業績、人才隊伍管理負直接責任。在人力資源管理上，人力資源部是直接管理人，IPT團隊負責人是直接負責人。在IPT員工績效管理上，IPT團隊負責人具有較大的話語權，完全自主管理，主動執行。人力資源部在管理中起到監督和組織的作用。
（三）考核分配以市場為導向
根據團隊收益情況，將公司利益和員工利益關聯，兌現績效工資、獎勵和股權分紅?？冃ЧべY和獎勵總額按照收益核定，與崗位級別無關，打破級別壁壘，在平等的條件下，以多勞多得為導向，激勵員工完成任務，各項工作保質保量保節點。
三、IPT團隊人員績效管理影響因素
（一）IPT組織成熟度
IPT組織成熟度主要指IPT組織的管理基礎和管理水平。IPT項目組織建立和人員到位后，IPT項目管理沒有能夠通暢地運行起來，來保障資源的高效配置。提高IPT組織成熟度，要優化IPT項目團隊管理要素和技術要素配置，完善項目經理人和技術崗位設置、人員選用、工作機制、績效考核、資質培訓等方面制度，提高項目團隊綜合能力和管理水平。首先，需要進一步完善IPT組織機構設置，理順其團隊分工，嚴格管控團隊人員配置，實現職責的科學化、規范化、流程化。其次，IPT團隊應積極創新管理方式，整合團隊資源，降低了項目成本，提高工作效率。 再者，IPT團隊應該逐步適應于為多產品任務服務，并能夠承接外包任務，使IPT團隊績效管理模式能夠實現以效益為導向。
（二）IPT項目團隊成員的意識
IPT團隊成員來自各職能和業務部門，不同部門的成員之間溝通相對較少，導致技術、財務、采購、安全質量以及人力資源等方面人員處于相對獨立的工作狀態，難以建立良好的項目團隊意識，難以提高項目團隊工作效益。因此，IPT團隊負責人要優化團隊人力資源配置，明確團隊成員分工，定期召開項目工作協調會，逐步提高團隊成員的意思，使整個團隊高效的運作起來，實現工作效益最大化。
（三）IPT團隊信息化程度
建立IPT信息化系統，利用信息技術重塑IPT團隊的組織與管理，實時監控IPT團隊項目工作開展的相關情況，督導項目進度，有效加強團隊成員間的溝通交流以及團隊合作，整體提高IPT團隊的信息化管理水平，全面提高IPT項目團隊的工作效益，并實現人力資源部對IPT團隊成員績效考核的信息化管理，構建網上監督、組織的管理體系。
摘要：營銷從企業的始端關聯到終端，是企業發展的核心。企業營銷能否成功關鍵就在于企業營銷團隊管理是否有效。營銷團隊就是一個以團隊主管為核心，其他營銷人員等密切配合為支撐的區域市場營銷團體。企業要想達成自己的營銷目標就必須要建立一支高效的營銷團隊，本文在分析了目前企業營銷團隊中存在的問題，然后從加強營銷團隊文化、完善制度、人員培訓以及明確營銷團隊管理目標和流程等幾個方面探討了企業營銷團隊如何實現有效管理的科學建議和對策。
關鍵詞：營銷團隊；有效管理；問題和對策
在當前的市場經濟背景中，企業內部的協作和分工越來越細化，企業要達成自己的營銷目標就必須要構建一支高效的營銷團隊，企業營銷團隊構建和管理的優劣不僅制約著企業營銷水平高低，并且還可能制約到企業的進一步發展。所以對于現代企業來說，在實行高質量的商品和優質的服務外，更要著重建立一支高效的營銷團隊，提高營銷團隊管理，從而增加企業經濟收益并使得企業的競爭優勢充分顯現出來。
一、企業營銷團隊的含義
營銷從企業經營的始端走到末端，是企業經營的關鍵。營銷成敗可以說是企業營銷團隊管理中最大的問題。所說的團隊，指的就是為了一個相同目標互相制約和相互協作的兩個或兩個以上的人所組建的單位。營銷團隊的精髓指的就是在整個營銷程序中可以有效溝通、分工、合作、協同進步，形成一個有著明確目標、有著強大戰斗力的團隊。
二、加強企業營銷團隊管理的意義
（一）增強企業營銷活動的靈活性。
在新的經濟背景中，企業營銷行為面對的各種外部形態出現了新的變化，企業在應對這種變化的同時一定要實施團隊工作方式，營銷團隊的建設和管理不僅要能夠適應企業內部重組和革新，另一方面還要可以適應企業的外部環境變化，企業營銷組織變的更加的靈活，在應對變化的時候提升了營銷組織的變化能力，從而可以讓企業在競爭異常激烈的營銷市場中占據更加有利的地位和位置。
（二）提高了員工的技能和素質。
對于一個團隊來說，團隊成員之間有互相輔助的作用，提高營銷團隊管理就能協助團隊成員在工作中掌握更多的營銷技巧和營銷知識，提高團隊成員的素質。另外，在整個團隊營銷的行為中，團隊成員積極想辦法，從而提高了他們對營銷的認知。
（三）提高營銷工作效率。
加強營銷團隊管理和建設對于企業的營銷隊伍來說是一個新的改革。不僅使企業組織結構有了新的變化，并且改善了營銷領導和營銷成員之間的關系，形成了相互的伙伴關系，團隊成員相互幫助、相互信任，互相之間交流經驗，為了企業共同的營銷目標，從而提高銷售量，為企業獲得更大的經濟效益而服務。
三、企業營銷團隊管理目前存在的問題
（一）企業文化建設方面工作不到位
企業文化建設方面工作不到位，企業文化不是植根于企業多年發展過程中提煉出來的能體現企業精髓和精神，反映企業發展觀和價值取向，促使企業員工和工作的團隊具有凝聚力和向心力的文化，而是一些“大而空”和“口號性”方面的文化多一些，營銷部門的團隊文化和部門文化更是無處談起。
（二）企業營銷團隊中普遍缺乏合理的工作激勵和獎懲機制
企業營銷團隊中普遍缺乏合理、公開、透明的工作獎懲和激勵機制，工作薪金論資排輩，營銷機構本來是一個以市場成績評定級效、發放薪資的部門，但因為缺少這樣的評定體制，所以那些有企業工作豐富經驗的營銷人員就會會對待遇薪金產生不公平的感覺。
（三）營銷部門組織機構設置不合理
營銷部門組織機構設置不合理，導致營銷部門的工作職責和工作目標制定的不夠全面、清晰，過于狹隘、模糊，就比如營銷部門的工作更多的是注重于銷售而不是營銷策略，再加上崗位職責制定的不夠合理與明確，企業在發展初期，由于人數少、規模小，依靠一定的人際關系為基礎，即使最簡單的直線職能制的組織結構，企業也尚且能維持有效運轉，但是當企業的營銷部門發展到幾百人甚至上千人的規模 組織機構的設置，使得營銷團隊的人數在不斷增加，而人力資源的效果卻大打折扣，就造成很大的人力資源的浪費，還在無形中增加了銷售和管理的成本。
（四）營銷機構的中高層成員文化素質不高
營銷機構的中高層成員文化素質低，缺少專業性知識和職業化的工作態度，營銷部門管理高層的人事任命任人唯親，不相信外部招聘來的有專業性知識的工作人員，部門還缺少有效的晉升機制，外來聘任人員升遷部門主要管理職位非常難，經常會因為對發展前途的茫然和缺乏“歸屬感”而導致人才流失。
四、加強企業營銷團隊有效管理的對策
（一）加強團隊文化構建，形成團隊的凝聚力。
擁有相同的工作目標、集體活動實行情況以及學習制度的實施情況是團隊文化的外在表現形式。相同的工作目標指的是指團隊全體成員主觀能動的把自己的才能奉獻給團隊，努力爭取獲得良好的業績和收益。集體活動指的是團隊文化構建的重要內容，就比如舉行一些運動健身比賽等。學習同時也是團隊文化構建的重要內容，共同學習，共同進步和發展。培訓作為學習中的一種很好的方式和手段，只有學習型的團隊才會獲取良好的成績，這主要是因為學習的態度代表了團隊的精神面貌，是團隊工作技能提升的保障，同時也是溝通的需要。
（二）建立健全的激勵獎懲機制。
激勵機制在企業營銷管理中起著非常重要的作用，這也是目前企業提高營銷業績的一個重要方法。企業激勵機制要與企業營銷考核機制結合在一起，根據考核的結果，制定出相應的激勵制度。第一，在企業營銷活動中，要向在營銷活動中做出貢獻，或是業績突出的成員進行激勵，對業績不好的成員做出懲罰，使個人業績與營銷人員的個人利益相聯系，從而激發出他們的工作積極性。第二，注重精神激勵和物質激勵和相結，在激勵機制中不僅要給營銷成員物質方面的激勵，還要在必要的時候給他們精神方面的激勵，從而激發他們的自信心。
（三）制定明確的管理流程和管理目標。
企業營銷團隊的管理首先必須要制定明確的管理目標，不論是在企業的長期營銷活動中，還是在短期營銷活動中，都需要明確團隊管理的目標，這樣才能幫助企業營銷活動朝著正確方向前進，制定的管理目標也可以作為企業營銷團隊管理的最終考核準則，確定了正確的管理目標在團隊管理中才會有方向感。另外，企業營銷活動的內容較多，而且營銷活動形式都不相同，在團隊管理中就必須要建立完善的管理流程，從而對團隊成員的活動加強規范和管理，對營銷組織機構的運行實行約束，從而確保企業營銷團隊的高效運行。
（四）在營銷團隊人員培訓上加強管理。
人員的培訓是人力資源開發的重要手段，也是人力資源管理部門的重要職能，為了提高營銷團隊人員的培訓效果，必須要進行精心的組織設計和有效管理，要把培訓作為一項系統長期的工程，讓其中的每一個環節都能充分體現其職能。
五、結論
營銷團隊的建設和有效管理對企業的發展有著重要的意義，在面對新型社會環境的時候企業應該致力于建立一支高效的創新型的營銷團隊。在建立營銷團隊的過程中要明確營銷經理的核心地位，積極吸收高素質的營銷人才。在管理中要通過嚴格的管理制度對營銷團隊成員的營銷活動進行約束和限制，同時還應該采取有效的激勵、培訓等措施，激發營銷人員的積極性和自信性，使得他們在營銷活動中充分發揮自己的聰明才智，從而為企業的發展和和競爭力的提高做出應有的貢獻。
摘 要：在現代企業管理中，中層管理人員是連接企業高層管理人員和基層員工的紐帶，是高層計劃和決策的執行者和實施者，其重要作用越來越被凸顯出來。而中層管理人員在管理本部門的員工時，必須依托一個高效的團隊，團隊精神對于各個部門和整個企業至關重要，擬從樹立領導者的權威、共同的愿景、知人善任、績效管理和有效的溝通者幾個方面來闡述企業中層管理人員如何根據中層管理工作的實際情況和特點來創建一個高效的團隊。
關鍵詞：中層管理人員；團隊精神；能力；績效管理；企業
一、概述
在現代企業管理中，中層管理人員的作用越來越被凸顯出來。一個企業的興衰成敗并不僅僅由一位英明的老板和幾位靈魂式的高層管理人員就能夠決定的。企業的經營目標能否實現，經營計劃能否被有效地執行，措施的實施是否到位，問題能否得到解決，危機能否被及時地化解，關鍵還要看中層管理人員能否有效地管理各個部門，創建并帶領自己的團隊將各項工作落到實處，激發基層員工的潛力，使得他們在各自的崗位上人盡其才，創造卓越的業績，從而使整個企業作為一個整體創造出卓越的業績。首先，從企業組織架構來看，中層管理人員所處的位置非常重要，是高層決策的執行者，是基層工作的組織者和管理者，起著承上啟下的紐帶作用。中層管理人員上有領導，下有基層員工，在一個單位處于上與下，宏觀與微觀的結合點。他們既要執行上級領導的指令開展工作，又要給出明確的指令領導本部門的員工開展工作，既被別人領導，又要領導別人。其次，中層管理人員是執行高層管理人員各項計劃和決策的中堅力量。一個企業高層管理人員制訂的計劃和做出的決策，關鍵要靠中層管理人員去推動、去實施、去執行。計劃和決策最終實施的效果如何，與中層管理人員的執行力和各項管理能力有著密切的關系。中層管理人員的素質與能力是企業員工整體素質與綜合實力中極為重要的一部分。
中層管理人員作為本部門的領導，必須要創建一個高效的團隊，這樣才能帶領員工高效地工作?！叭穗x不開合作，而團隊是合作的最高形式。每個成功人物都要依托一個成功的團隊。時代需要英雄，更需要偉大的團隊。發揮團隊精神，會使我們的合作更有成效?！保◤堉腔郏┛梢?，一個高效的團隊對于中層管理人員來說至關重要。在一個優秀的團隊里，要求每位員工都要有團隊精神。所謂的團隊精神，簡單說來也就是大局觀、合作精神和奉獻精神的綜合體現。團隊精神的基礎是尊重員工、認同員工，靈魂是團結合作，而終極目標是向心力與凝聚力，體現出員工個人利益與企業整體利益的統一，從而保證企業這臺機器的高效運轉。任何一個團隊都需要凝聚力與向心力，團隊精神通過對員工團隊意識的培養，使得他們使用在長期的工作實踐中所形成的習慣、信仰、觀念、動機、興趣等文化心理來相互溝通思想，促進人們產生共同的使命感、歸屬感和認同感，反過來逐漸強化團隊精神，從而產生強大的向心力與凝聚力。團隊精神具有一定的激勵員工的功能，使得員工自覺地要求進步，爭優創先，與其他員工競爭，獲得團隊的認可，贏得其他員工的尊重。
二、如何創建一個高效的團隊
1. 樹立領導者的權威
中層管理人員作為其所在部門的靈魂和核心，要想使員工自覺地服從自己的領導，必須樹立自己的權威?！邦I導者的威望主要靠自己卓越的才能以及為組織內部所作出的貢獻來樹立的，而非靠自己已有的權勢來征服別人而取得?！保ㄈ~子）中層管理人員必須靠自己的專業知識、基礎知識、專業技能、綜合能力、經歷、經驗等來樹立自己的權威，通過為本部門和整個企業作出杰出的貢獻來打動員工，使他們自覺自愿地服從自己的領導。
作為團隊的領導者，中層管理人員還必須是優秀的執行者，具有較強的執行力。由于中層管理人員在企業中起的是承上啟下的作用，他們接到高層管理人員的目標與指令后，需要在本部門將各項工作落到實處?！懊鞔_執行者就是要找到能夠執行的部門和人員，組織的目標與計劃確定后，要將這些目標與計劃逐項分解到不同的部門，再由部門逐一分解到每一成員?！保ㄍ跗剑┮獔绦杏媱澓蜎Q策，就要建立適合實際情況的流程標準，流程要量化、簡化和優化。對于有效執行和無效執行，要公正合理地進行考核，考核要賞罰分明、及時到位，總結經驗教訓。在執行的過程中，流程如何設計與工作效率以及執行力有著很大的關系。流程量化、簡化、優化，工作效率就高，執行力就強；流程復雜煩瑣，工作效率就低，執行力就差。
2.共同的愿景
在現代企業管理中，共同的愿景越來越受到人們的重視?！肮餐脑妇笆墙M織成員發自內心深處的遠大景象和真實愿望，是‘愿在心中的景象’，包括組織存在的價值、目標和使命，組織未來發展規劃以及實現目標的途徑?！保┕餐脑妇胺从沉似髽I的歷史使命，體現企業在整個社會中的地位，使員工看到企業所背負的歷史責任，增強自己的自豪感和對企業的信心。這種共同的愿景會潛移默化地在員工的心中內化成一種強烈的愿望，進而成為員工的驅動力、凝聚力和創造力的來源，激發每一位員工的潛力，促使他們為實現共同的愿景而奮斗。
為形成共同的愿景，首先要樹立共同的目標。“現代企業也正如一個海盜船一樣，企業管理者要想獲得最大的利益，就要發揮團隊的力量，而樹立共同的奮斗目標就是發揮團隊力量的有效途徑之一?！保ㄈ~子）可見，共同的目標、共同的愿景對于一個團隊、對于一個企業是如何的重要?！肮餐哪繕耸侨魏我粋€組織一切行為的支柱和力量的源泉，共同的目標能使組織整體發揮出強大的力量，這種力量可以創造出驚人的奇跡。”（葉子）企業中層管理人員要根據企業整體的目標制定出本部門的目標，目標要具體，符合實際情況，切實可行。
3.知人善任，合理分配權力
在市場經濟的大潮中，企業與企業之間的競爭日趨激烈，人才是企業在競爭中長久立于不敗之地的關鍵。“在企業，人才是企業實現順利轉型與改革的‘領頭羊’，是推動企業進行技術創新與管理創新的關鍵，可以為企業的發展注入新鮮的血液，增強企業發展的活力，是企業在激烈的市場競爭中能否克敵制勝的關鍵因素?！保ㄈ~子）由于中層管理人員直接與基層員工接觸，在他們的管理對象中，有的人可能知識、技能、學歷、文化層次和綜合素質等都不高，情況較為復雜，要用心去觀察每一個人，了解他的長處和短處，用人之長，揚長避短。為了準確地認識一個人，要在實踐中從素質（Competency）和能力（Competence）兩個方面來考察一個人。“素質是有助于個人或團隊獲得成功的知識、技能以及行為價值的綜合體?！保_雙平）素質具有可塑性、抽象性和基礎作用性等特點。一個人的素質是由先天性的遺傳、后天環境因素和自己的主管因素共同作用形成的，不是一成不變的，在一定的條件下是可塑的。
由于企業中層管理人員直接管理基層員工，員工的素質與能力良莠不齊，并且，隨著社會經濟與科學技術日新月異的發展，對人才的要求也越來越高，這就要求所有員工都緊跟時代的步伐，與時俱進，抓住各種機會，不斷充實自己，提高自己。“針對企業內部人員素質偏低的情況，企業經營者要加強企業與員工的培訓，提高企業內部人員的綜合素質，同時也包括企業管理者在內的培訓，優化人力資源的知識結構，促進企業內部人員知識與技能的更新換代?！保ㄈ~子）提高員工的素質與能力，是企業中層管理人員所面對的有待解決的問題，這個問題的解決要靠員工長期的、積極主動的努力。
員工的素質和能力固然重要，另一方面，忠誠也很重要。“每一個優秀的企業，既需要忠誠的人才，也需要具有一流個人技能的人，只有將人才的忠誠度與實際的技能相結合，這樣才能選擇到適合企業自身發展的人才?！保ㄈ~子）只有素質、能力和忠誠皆具備的員工才是企業最需要的人才。中層管理人員在打造自己的團隊時必須慎重考慮這一點，要通過綜合運用各種管理手段，引導下屬培養忠誠意識，只有忠于企業、忠于崗位、忠于他人的員工才能獲得重用和晉升機會。團隊中員工之間相互信任的良好氛圍的建立依賴每一位員工的忠誠意識，而這種信任對于打造一個高效的、優秀的團隊是至關重要的，會使得團隊具有向心力、凝聚力和頑強的戰斗力，會使得團隊在任何情況下都會勇往直前、攻無不克、戰無不勝。
4.績效管理與激勵機制
在現代企業管理中，績效管理是日常管理工作中的重要內容，中層管理人員為提高員工的工作效率，必須采用績效管理來確保員工對目標和計劃的有效實施和執行?！翱冃Ч芾硎侵缸R別、衡量以及開發個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰略目標保持一致的一個持續性過程?！保ê諣柭ぐ⒓梗┻@種管理手段可以強化員工完成工作的動力，增強員工的自尊心和自信心，使管理者對下屬的工作有深入的、及時的了解，能夠更加清晰地界定工作的內容及其需要達到的目標。對于績效優良的員工，要及時給予獎勵，正向激勵；對于績效不佳的員工，要及時指出，并給予合理的懲罰，甚至調換崗位，使整個團隊在變化中永葆活力?！百p罰分明是褒揚貶抑的真實體現，對正當進取的強化，對錯誤選擇的弱化，如指示燈指示人們行動的方向。從現代管理科學的角度來講，賞罰的公正性是其成為管理公司有效手段的因素之一?！保┩ㄟ^績效管理，可以更進一步提升員工和整個團隊的執行力?！皥绦辛?，顧名思義可以理解為個人、團隊執行任務的能力和效率。對于企業中不同的人要完成不同的任務，需要不同的具體能力，執行力嚴格說來包含了戰略分解力、時間規劃力、標準設定力、崗位行動力、過程控制力與結果評估力，是一種合力。這六種力是六種職業執行（做事）技能?！保ǔＴt）一個團隊有了較強的執行力，就可以在管理人員的領導下高效、有計劃、有目的、有組織、有領導地去執行任務，去完成自己在崗位上應該做的事情。
在進行績效管理的同時，中層管理人員還必須引進有效的激勵機制，激發員工的潛能。“激勵主要包括兩大類：一類是物質激勵，一類是精神激勵?！保ㄍ跎贃|、吳能全、蔣曉光）前者一般是企業的薪酬和福利等等，后者主要是表揚、嘉獎以及晉升和培訓等等。員工用自己的素質、能力與忠誠為企業奮斗，當然希望獲得高薪，豐厚的福利待遇、領導的肯定、企業的認同、晉升和培訓的機會等等，使自己和家人的物質生活、精神生活更加的豐富多彩。此外，認同感也是非常重要的。“認同的結果是雙向的：員工認同領導、領導認同員工、員工認同企業、企業認同員工?！保▍蔷S庫）員工認同領導會使得員工成為領導忠實的追隨者，領導認同員工是在人格和能力上尊重和認同員工，增強員工的自尊心和自信心。領導者要賞識員工，提供平臺使其能力得到充分發揮，提供與其能力相匹配的薪酬和福利待遇，讓員工感覺到公平，從而心情舒暢地為企業努力工作。
5.有效的溝通
溝通在現代企業管理中至關重要，而企業中層管理人員很多時候都要與基層員工進行溝通，這些人的素質與能力往往偏低，因此，對于中層管理人員來說，如何與員工進行有效的溝通是創建一個高效團隊所面臨的一大難題。“在現代企業之中，管理共有四種職能：計劃，組織，領導，控制，而貫穿在其中的一條主線即為溝通，溝通是實現企業管理職能的主要方式與途徑之一。任何企業的日常管理工作都離不開溝通?！保ㄈ~子）可見，溝通是企業管理中至關重要的一部分。由于企業中層管理人員在組織架構上處于承上啟下的位置，起著一種紐帶的作用，一方面，他們要與高層管理人員進行溝通，另一方面，他們也要與基層員工進行溝通，這樣才能確保本部門員工為實現企業的共同目標而協調一致地工作。
如何與他們進行有效的溝通是一種技巧，一門學問。“溝通則是相互理解的方式。而溝通又始于傾聽，人際溝通的成敗往往是由傾聽是否有效決定的?！保┮雽崿F有效溝通，不僅要會用語言表達自己的想法，更重要的是要學會用心去傾聽別人的話語，一個成功的管理者首先必須是一個優秀的聆聽者，善于退一步傾聽下屬說話?！肮芾碚邇A聽下屬談話的時候，應對對方言辭中的真正含義予以分析、理解。僅從表面意思理解還不夠，應當用心去體會對方話語中的真正含義。”（墨墨）傾聽員工談話必須用心去體會，因為語言所表達的意思并非一成不變，語義會隨著語境的變化而變化?！霸~語與對象之間并非天然地存在固定的對應關系，詞語的意義隨著使用的變化而變化?！保◤埳俳埽┤藗冊谡麄€溝通的過程中，除了語言本身外，肢體語言，即人的面部表情、姿態、語氣、服飾、發型、穿著打扮等等各個方面都可以傳遞信息，而通過肢體語言所傳遞出來的信息往往要大大地超過語言本身，表現力更強。
三、結語
作為一名長期擔任企業中層管理人員的職業經理人，我對企業中層的管理工作有著深入的認識和深切的體會。中層管理人員是高層決策的執行者，是生產一線和基層工作的組織者、管理者，處于承上啟下的位置，是聯系高層和基層的橋梁和紐帶。上有高層領導，下有基層員工，既要接受高層管理人員的領導，又要領導基層員工，既是作戰者，又是指揮者。高層領導的決策能否被有效地執行，能否落到實處，能否產生預期的效果，與中層管理人員的綜合管理能力有著密切的關系。中層管理人員的素質與能力一般都比較強，是企業的業務骨干，并且對企業作出過巨大貢獻。他們在完成企業煩瑣的日常管理工作的同時，還要提高自己的能力與素質，并且與高層管理人員和基層員工進行有效的溝通和協調。在長期的管理實踐中，我摸索著前進，努力創建一個高效的團隊。在企業大目標的指引下，中層管理人員要給本部門的員工樹立目標，形成共同的愿景，在工作中身體力行，身先士卒，樹立領導者的權威，提升自己的領導力，提高員工的綜合素質與各項技能，做到人盡其才，物盡其用，將每位員工放到合適的崗位上。同時，要加強績效管理，在現有的條件下，建立有效的激勵機制，激發員工的工作動力與工作熱情，使自己的團隊充滿活力、激情與戰斗力，為企業和社會經濟的發展添磚加瓦。
