時間：2022-04-23 11:07:13
序論：在您撰寫學校教師論文時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的1篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
摘要：本文通過對民辦職業學校中青年教師的采訪，從他們的視角分析了民辦職業教育發展過程中所面臨的內部矛盾，如辦學宗旨的扭曲，學校內學校和教師的矛盾，學生與學校和教師的沖突等。希望能夠引起民辦職業教育者的關注，正確的定位，處理好各種矛盾，在更為健康的道路上不斷發展。
目前民辦職業教育的發展成為社會各界關注的焦點。在我國許多經濟、教育資源比較豐富的地方，民辦職業教育確實取得了令人可喜的成績。如北京、上海、西安、蘇州等地。那么，在民辦職業教育起步較晚的內地，它們的發展情況如何呢？
就這一問題，筆者對某職教城的一所民辦職業學校進行了調查。該學校是該職教城中規模較大的一所學校。在1993年建校時，只有租借的幾間教室，在短短的12年間，到如今已占地500多畝，學生14000多人，教職工370多人，其發展非常迅速。這次調查的對象主要為該校的青年教師。這主要是基于以下兩點原因。一是教師在學校之中處于中層地位，他們對于學校的評價比學校領導和學生要更為客觀和理性。二是青年教師構成該校的教師主體。該學校的教師主要分為兩類，一類是老教授，他們是學校高薪聘請來的，一般是其他普通高校退休后的老教師，他們拿的是課時工資，上課來，下課去，只需關注自己的專業課堂，對學校的深度體會更少一些。另一類就是近幾年來招聘來的青年教師，他們構成學校的教師主體，占學校教師的80以上，他們的工資結構是基本工資＋課時工資，而且需要在學校坐班，生活也在學校內，思想比較自由，敏感，活躍，與學生和校內生活都有親密的接觸，因而他們的觀點更為真實。但采訪后的結果卻令人擔憂。盡管如此，他們的觀點可能并不典型，而筆者之所以把它付之成文，也和大多數的教師一樣，希望各民辦教育者能夠發現問題，走得更好。
一、被異化的辦學宗旨
無可否認，有許多民辦教育者是真心誠意的出于自己的教育理想，致力于教育的發展而舉辦教育的。他們把創辦教育作為自己的事業，以實現自己的教育抱負，為教育事業作貢獻。但其中也不乏有些創辦者只是把教育僅僅當作企業，當作一種贏利的投資手段，當作“創收”的工具。雖然，《民辦教育促進法》明確規定，民辦教育可以取得“合理回報”，但由于“合理”二字太模糊，沒有明確的界定，沒有明確的標準，而使許多人把這視為有機可乘。因而“利潤”在他們的心目中更重于“教育效果”、“教育質量”。一位教師說“我們教學部的部長曾在教師會議上明確地說，我們的目的就是創收，讓我們身在其中的老師也很感吃驚?！鞭k學的目的如果只在于創收，那么學生的地位何在？教師的地位何在呢？在這一實質宗旨引導下，就很能理解學校一些看似奇怪的做法了。
（一）招生大戰
一個企業要“創收”，它必須有自己的產品，一個學校要創收，學生就是產品。但他們之間有一點區別就是，企業的產品必須要推向市場后才能取得回報，而學校則是只要招進學生就有利益。因而學生是多多益善了，至于學生的規模與學校資源的承受能力是否相適應，那似乎不是辦學者首先要考慮的問題。如何爭取“更多的學生”就成為民辦職業學校的重要目標。招生就成為學校的首要工作。招生的手段方式非常豐富。無疑對民辦職業教育而言，“沒有生源，就沒有學費；沒有學費，就沒有經費；沒有經費就辦不了學”[1]。特別是對剛起步的學校而言他們不僅要贏利更需要資金積累，這樣才能進一步的發展。因而，爭取生源確實是民辦教育生存的必然之道，因而圍繞招生的各項競爭就民辦職業學校及其舉辦者而言是無可厚非的，但對教師、家長、學生而言卻并不如此。
在學校強大的宣傳攻勢之下，家長和學生的選擇難免被誤導。為了吸引學生、家長的眼光，學校的宣傳難免有美化之嫌。如就該學校而言，學校的網站上有這樣一段描述：（校園）離市中心40分鐘的車程，校園按功能建有：生活區、運動區、教學區、影劇院、專家樓、大學生活動中心、計算機中心、電子實驗室、圖書館、室內體育場、學術報告廳、旱冰場。而實際上，這些名稱和實際的功能是有差距的。如所謂的圖書館其實就只有兩間平房，里面的藏書，據一位老師說：“我只要十幾分鐘就可以了解大概了”。而學校不顧實際承受能力的大量招生，也使校內資源極度緊張，學生到校后不能享受到充分的學習機會，那么學習效果也就很難保證了。就以該學校為例，學生數和教職工的比例就接近40/1，一般學校而言學校內教師和職工的比例是1/1，如此，則學校學生和教師的比例就高達80/1。一個教師平均帶生量為80人，這很難設想能夠兼顧到每個學生的學習。
對教師來說，學校為了招收盡量多的學生，那么教師必然也要被納入招生計劃之中了。學校每年都要給一些教師分配招生任務，因而每個新老師都有招生的經歷。而且招生名額還和老師的工資、獎金直接掛鉤，這給老師們以很大的壓力。很多老師反映這種硬性的招生指標讓他們覺得很痛苦。
（二）收費混亂
無論是招生，還是宣傳攻勢的開展，無益對民辦職業學校而言是一筆不小的開支，但所謂“羊毛出在羊身上”，所以這些費用其實都間接地轉嫁到了學生的費用中。成本的回收以及一定的贏利是民辦學校發展的必然，因為只有這樣，學校才有發展的可能。對于民辦學校而言，學費是學校經費的主要來源[2]。因而與公辦學校相比，民辦學校的學費可能會略高一點
是可以理解的。就該校而言，學生的學費平均在5000－6000左右，當然有些專業，如航空班，據說一年的學費是一萬多（不包括住宿）。在這并不低的學費收取外，學校每年還要收“1200”的代管費。據采訪的教師說“我們也解釋不清，代管費的具體含義和用途”。學校對學生的家長說是代為管理的費用，如果沒有花費是會全額退回的。但學校有什么權利，為學生代為管理費用呢？而老師們說，實際上也從沒有退回去過的，理由看起來是很合理的。如學校會經常開設一些“課外課”，如“演講與口才”，“社交禮儀”，“英語口語培訓”，“駕駛”等課程。其中有些課程其實作為對學生的培養而言，完全是應該納入正式課程之內的，但它卻被抽離出來，單獨以培訓課的額外方式進行。上這些課學生不必拿現金交培訓費，但卻并不是免費的，費用就完全從代管費里扣除。而且扣除的多少完全是由學校說了算，學生是并不知情的，有很多學生甚至認為，這些課都是免費的。而實際上這些課的效果卻并不滿意，因為開設的時間很短，而學校的重點是“收錢”，所以也只是重在形式，至于結果都不會怎么過問的。
二、教師的生存困境許多教師都埋怨，學校的管理不人性，對教師過于苛嚴。用一位教師的話說“學校要在學生身上創收，同樣也在教師身上創收，特別是對我們這樣的新老師”。
教師不是被當作有個性，創造性和思想自由的活動者，而是被視為在流水線上工作的雇工一樣，管理程序僵化。教師們都說“正常的上下班，以及合理的加班他們都是可以理解的”。但令老師們感到難受的是，老師的課堂總會被處于監視之下，如學校領導的突然監堂，甚至采用了監控器。學校的目的是要老師負責任，但對教師而言就是對教師的極不信任。而實際上老師在一種不信任的監控下，是不會有任何創造性思維活動的。一位教師說：“當我和學生在課堂上自由交流，互動教學中，突然會意識到背后有一雙眼睛正在窺視，就>文秘站:
除此之外，教師在課堂上沒有一點自由的權利。一位剛辭職準備離校的女教師談到她離校的原因?！拔艺娴氖翘?，教師完全被視為你拿了工資就應該毫無尊嚴地為我服務的對象。”事件其實很簡單，這位教師上課時準許了一位學生的請假。學生請假的理由是上廁所，但實際上這個學生卻趁機到商店買東西吃了。而正巧被該系系主任碰到。該系主任沒有批評這個學生，卻跑進了這位教師的課堂，打斷了上課，并在全班學生的注視下，對該教師進行指責“你作為一個老師有什么權利準學生的假？”
在這種不信任、不尊重的氛圍下，教師的待遇卻并不理想。該校青年教師的工資一般在1100－1500左右。除了工資，學校沒有提供任何其他獎勵和津貼。有時甚至還會出現拖欠現象，比如該校20__年1月份的工資是分年前、年后兩次支付的。2月份的工資本該月初支付，卻到月末的時候才領到。雖然現象不是很嚴重，但由于教師們工資本來不高，一拖欠許多教師就感到困窘了。
而且教師普遍感到自己沒有發展空間。學校雖然也提供了一些進修培訓的機會，但一切費用都需自理，學校沒有任何形式的補助。就連教師們進校后的上崗培訓費用都是從工資中扣除的。學校和某大學聯合舉辦研修班，每個月的費用是600元。老師們說，其實大家都挺想參加，但費用實在太高，扣除了學費之后，基本生活都難以保障了。因而表面上看來，學校為教師們的發展提供了很多機會，實際上等于什么也沒有提供，所以，許多教師認為長期呆在學校沒有大的發展前途。
這樣一來，許多青年教師都抱著滿腔熱情而來，最終卻在沉悶的空氣中傷心而去。因而教師的流動性是很大的，該校基礎部的新老師，一學期下來就流走了一半。一位教師說“因為教師的流動性太大，課程的安排也隨時更換，她上學期一學期就領了好幾份課程表?！?
三、學生的學習效果無從保證
學校在“降低成本、增強效益”的理念下，在許多方面都只注重形式，內在的教學質量，學生的學習效果又何堪呢？而且學校最近又采取了一項降低成本的新措施，即大班教學?；A課程都會成大班上課，每個班都在一百人以上，有些班甚至超過140人。大量的招生遠遠超出學校資源所能承載的能力，教學資源也很緊張，教師宿舍都安排在了校外暫時租借的住房中。
教師在學校僵化的管理下，也沒有教學熱情，只是以完成任務的態度來對待教學。教師的不穩定性，經常導致教學的不穩定性，學生不得不在一學期內適應幾個教師的教學。學習效果可想而知。教師和學生的接觸也非常有限，也無法做到因材施教。課堂教學都很難保證，那么對學生其它方面的教育就更不能顧及了。
而對于學生來說，因為學生的來源非常廣，素質也參差不齊，他們的學習能力也不同，因此他們最需要的就是學校、教師能給予他們特別的關心和幫助。就該學校來說，學生可以分為兩類五種就讀方式：一類是初中為起點的學生，他們有兩種入讀方式，一是中專，二是“2＋2”方式，也即五年制大專，前兩年學習高中課程，然后參加成人高考，通過后即可轉入本校的大專班學習2年，最后實習1年畢業。二類是高中為起點的學生。他們有三種入讀方式：一是大專，只要有高中畢業證即可，二是本科B類，所收學生為高考分數線高于專科分數線低于本科分數線的。三是本科A類，為達到本科分數線而落榜的學生。由此可見，學校其實是集中等職業教育，高等職業教育，普通本科教育于一身，學生非常復雜。但大部分學生都是原來在中學成績、素質不怎么好的學生。而且老師們普遍反映這些學生的內心都是比較自卑的，但他們同時又是調皮，放任的。他們傾向于以一種破壞的方式來顯示自己的力量。有這樣一件事，該校輔導員的工資是和他們的績效相聯系的，而這績效中就包括學生的紀律、衛生、流失率等。有一次由于學生對輔導員有意見，他們采取的方式不是溝通、交流，以正常的渠道申訴自己的權利，而是采取了一種消極怠工的方式，即那一個月，全班學生都拒絕做清潔，致使那名輔導員該月的工資全被扣除。對待學習他們也大致表現為這種傾向，當他們發現學校的情況和自己的想象有差距時，他們不是積極的去改造，而是放棄，放棄學習，放棄自己。沒有學校、教師及時的鼓勵、幫助，再加上自己的消極放棄，學生的學習效果可以想象是很不理想的，并且很容易陷入惡性循環之中。即，學校由于大量的招生，而不能使學生獲得期望的學習效果，學生從而產生對學校的不滿，他們把這種不滿轉移到自己的學習中，以對抗教師，對抗學習來對抗學校。學生本來素質的不足，加上把對學校的不滿情緒轉移到對教師的課堂上，因而更無心學習。教師在學校的管理下本來教學熱情不足，學生的不認真學習甚至敵對使他們對教學、對學生的培養更加失去信心。如此學生更不能獲得滿意的學習和校園生活，更增加對學校、對教師的不滿。
結語
民辦職業教育作為一種新興的辦學力量被大力提倡，起發展與強大公立學校系統相比確實具有自身的困難，特別是在經費的問題上。但這是否就能成為降低教學質量標準的理由呢？如果這些內部的問題處理不好，最終會影響學校的進一步的發展的，只有內涵的擴延和良好的內部運行系統才能贏得長期有效的發展。因而各民辦職業學校如何來面對來自內、外的壓力，解決好自身發展的內部問題，取得更好的成績，贏得社會的最終認同，還需進一步的探索。
論文關鍵詞:中職學校教師 科研素質
論文摘要:通過探討職業教育教師科研紊質的棍念及內涵，探索提高中職學校教師科研素質的有效途徑。
當前，我國正在大力發展職業教育，而職業教育的改革發展依賴于廣大一線教育工作者素質的全面提高，其中最重要的就是要提高教師的研究能力。教師成為研究者已經成為教育研究領域一個十分重要的觀念，成為教育改革中一個重要的理念。中等職業教育在職業教育中占有重要的地位，但是中職教師科研實際情況并不如人意。大部分教師缺乏科研意識和能力，不能適應當前中職教育改革對教師研究能力的要求，從而使提高教師科研素質，推動教師參與科學研究成為中職教育一個十分重要和迫切的問題。
1職業教育教師科研素質的概念及內涵
職業教育教師科研素質是針對職業教育教學沖的現象、問題以及生產實踐中的新技術推廣與應用的實際問題，通過運用相關學科的基礎知識和專業知識，采用科學研究的方法和手段進行理論探討與實踐的過程中，個體所具備的專業知識、科研技能與心理品質的總和。專業知識除具備教育學、心理學等基本知識外，還應具備本學科的專業理論知識和所從事專業教學的生產實踐常識;科研技能包括教育教學的實踐能力、信息的綜合加工和處理能力、科研方法與手段以及科技創新能力。心理品質包括科研意識與意志、科研動機與興趣、正確的科研觀與科研精神等個人綜合素質與人品的總和?？蒲幸庾R是科研素質的基礎，科研方法是科研素質的核心，科研精神是科研素質的內涵。科研素質是現代職業教育對教師的一項基本要求，是“雙師型”、學者型、專家型教師素質的核心。
2提高中職學校教師科研素質的主要途徑
2 .1開展科研知識培訓.增強教師科研意識
教育科學研究是一種在理論指導下的實踐活動，需要研究者掌握從理論到實踐的全過程。因此，提高教師的理論和實踐水平，就要從科研基礎知識的培訓人手，通過系統的培訓與指導，引導教師參與科研活動，增強科研意識、自我發展意識和終身學習意識，從而營造一種良好的科研氛圍。通過培訓，使教師了解和掌握科學研究的常用方法，提高捕捉課題的敏銳性。圍繞學校的現實問題開展研究，對學校的辦學定位、人才培養模式與人才培養規格進行探討;對課程設置、教學方法、教學手段改革進行理論聯系實際的探索。鼓勵教師通過撰寫調研報告、研究論文等反思自己的教學實踐。
2.2開展校際科研交流，提高教師科研能力
開展校際間的科研交流活動，不僅能掌握目前職業學?？蒲械臒狳c問題和科研發展的方向，而且可借鑒和學習兄弟學校的科研方法，吸取成功的經驗，避免人力、物力和資源的浪費，節約有限的科研經費。積極參與多校合作申報的各級科研課題，開展校際橫向科研課題、研究項目的協作攻關，可大大提高科研基礎較差、科研水平較低、科研能力較弱的學校教師的科研能力，也是學習先進學?？蒲泄芾斫涷灥囊粭l捷徑。同時，應有計劃、有重點地挑選一批專業帶頭人、科研骨干到兄弟學校進行短期實習，參與課題研究和科學實驗。
2.3確立中職教師自己的研究模式
如果說科研興校是一種宏觀目標，校本教育科研則是實現這個目標的現實道路。中職教師應把校本教育科研作為主要研究模式。校本教育科研是指以學校自身條件為基礎，以學校領導和教師為主力，針對學?，F實存在的問題而開展的有計劃的研究活動。從學校的工作特征來看，學校教育水平的高低是衡量學校發展水平的主要指標。同樣，科研對學校的振興也主要是通過提高學校教學水平來實現。因此，面向應用的中職教師科研的主要任務就是以解決本學校教育教學和管理中存在的問題為主要目的。也就是校本教育科研的根本目的。
2.4創造良好的科研環境，建立良性評價激勵機制
良好的教育科研環境能產生一種巨大的力量，激勵著教師去開展各種實驗研究。因此，必須為教師從事科研創造必要的客觀條件，保證教師從事科研必須的調查、實驗、寫作等活動的時間，激勵教師從事教育科研的積極性。其次，要為教師搞教育科研創造一定的物質條件。要有專門教育科研經費預算，規定一定的經費比例，確保教育科研經費的到位。要提供豐富的圖書資料、科研設備，使教育科研有充足的物質保證。
重視發揮評價的作用，建立有效的評價機制。對于教師科研成果的評定，一定要根據科研的特性來評價，重視過程的意義，重視科研活動對于實際問題解決的作用，堅持原則的多樣化。在有效評價的基礎上，把教師的教育科研能力作為一項重要的考評依據與教師年度考核、職稱評聘、學校用人等工作掛鉤。對積極參與研究并取得階段性成效的教師及時給予表彰、獎勵。由于教育科研是一個不斷探索的過程，不可避免地會有困難、挫折。這就要求重視激勵的作用，以機制促教育科研。
2 .5健全管理體制加強科研管理
切實增加管理力量，加強對教育科研工作的督導，特別是加強科研過程中必要方法和技術的指導，才能起到切實的效果。教育科研行政管理部門應該通過組織一定的成果交流，包括會議、座談、觀摩等活動來切實加強校際教師之間的交往，加強科研成果的交流，在交流中豐富教師的思想，促進教育水平的整體提高。
從學校內部管理看，依據教育科研服務于教學和教師培訓的特點，要打通科研制度、教學制度、教師培訓和獎勵等制度之間的壁壘，形成互相支持、相得益彰的學校管理制度體系。對于學校的教育科學理論知識普及、教育科研課題的立項、研究與指導、學術研討活動的舉行、教育科研成果鑒定與獎勵、教育科研成果的應用和推廣等方面負起切實的責任。建立教師科研成果推廣機制，要求實、求效。
以教師為主體所從事的教育科研應該是“問題解決”式的行動研究，自覺和主動地致力于探索和解決自身教學實際中的教學問題，從而達到改進教學實踐、提高教學質量、完善自身素質的目的。當越來越多的中職教師以研究的態度對待自己的教學實踐和教學工作，并且在這個過程中不斷提高解決實際教學問題能力的時候，中職學校教學質量才能真正的提高。
論文關鍵詞： 教師進修學?！〗處熉殬I倦怠 原因 對策
論文摘要： 教師職業倦怠是教師專業成長過程中困擾教育界的一個問題。本文對新時期教師進修學校教師的職業倦怠，從職業因素、環境因素、社會因素和教育對象的特點等方面分析其成因，提出一些應對措施，以期緩解這類教師的職業倦怠。
教師職業倦怠是指教師由于不適應教育教學工作對自身的要求而產生的身心狀態，使教師厭煩和畏懼教育教學工作的一種心理反應。檢視職業倦怠高發的教師團隊，探討新時期教師進修學校教師職業倦怠的成因，有針對性地找到緩解策略，并在此基礎上提高教師職業生活質量，對于提升教育教學質量、實現教育的可持續發展戰略有著重要的現實意義。
一、教師進修學校教師職業倦怠的原因
新時期的教師進修學校，既繼承了教師培訓的傳統工作，近年來又紛紛自謀出路，大都轉型為中職學校，因此，教師的職業倦怠既有與普通中小學教師相似之處，又有其自身的獨特特點，根源與普通中小學教師既有相似的地方，又有不同的方面。
（一）職業因素。
1.外在期望與現實的差距
教師進修學校往往承擔著全縣中小學教師的各項培訓任務，教師進修學校的教師被人們普遍認為是“教師的教師”，因此，社會各界對“進校”教師寄予了極大的期望，諸如教育體制改革、新課程改革等方面的培訓都由“進校”承擔，也要求“進?！苯處煴仨毷紫壤斫夂哇`行這些新的教育理念。然而在教師進修學校,教師的成功具有不確定性。一方面, 他們不僅承擔著繁重的教學工作,還要考慮如何跟上知識的更新,如何實現理論與實踐的對接,而且有來自學歷、職稱、競爭上崗等方面的壓力，不少教師感到力不從心。另一方面,想讓較低水平的中職學生取得一點點進步,教師就要付出長期而大量的勞動,而長期付出可能看不到回報,因此，缺少職業滿足感的現實與美好的理想構成了強烈的沖突,這種沖突不可避免地使教師產生了職業厭倦。
2.角色沖突
很多教師進修學校的教師都認為更應該在學生、家長甚至社會上保持一個完美的形象，認為這是職業的必然需要，所以凡事要求自己做到盡善盡美，可是職業的神圣感和實際社會地位間存在的反差容易造成教師社會角色和自然角色之間的沖突。教師常常無意識地壓抑和否定自我的正常欲求以滿足職業需要，為了強調其專業性，增強大眾的信心，以至于產生對自己不切實際的過高的期望，在授教期間內化了與真實世界不相符合的專業角色，認為“自己不該有問題”、傾向于隱藏自己的情緒以維持大眾對專業的想象。這樣，職業帶來的無情心理壓力就增大了，長期的心理負重和矛盾沖突，極易引起心理問題。
3.角色尷尬
對于進修學校的教師來說,一方面學生的質量相對較差,學生大多伴有不良的行為習慣,缺乏學習的動力和興趣，使得教師的教育、教學管理難度增大,教師所遇到的實際困難和承受的壓力遠比普通中小學教師大。另一方面,社會、家長、學生對進修學校普遍存在偏見,認為是“吃政策飯”的特殊學校，教師教學水平偏低,這樣就造成家長、學生對教師的輕視和不親,教師的勞動得不到學生的理解和尊重。這種不能從勞動中滿足基本心理需要的悲哀,使之處于一種尷尬的角色中。
（二）工作環境。
1.工作性質
教師的主要工作就是教育教學和教育科研工作，教師進修學校的教師在這幾個方面有著一些不同的特點。首先，其教育對象更為多樣和復雜，既有常見的、傳統的成人（參培教師），又有近年來各進修學校較為多見的初中或高中畢業生，這兩類不同年齡層次的教育對象給進修學校教師帶來的顯然是不同的職業成就感。其次，教學工作要適應不同的教育對象，就是同一類對象也很有可能會面對不同的教學內容，因此在教學方法的選擇和使用上往往會因為既有的風格而使教學效果受到影響，并且進一步影響成就感，久而久之也會導致職業倦怠。另外，進修學校教師的教研工作在所有工作中占有相當重要的地位，而教研工作的成果往往周期較長，而且這些成果的轉化必然需要時間和時機等因素，因此，教師體會不到教研的樂趣，這也容易導致教師產生職業倦怠。
2.教學評價
對進修學校教師教學的評價，是一項復雜而艱巨的任務，在現實當中，進修學校的教學評價往往存在諸多問題，比如評價標準的不全面、評價手段的滯后、評價范圍的狹隘、評價方案欠科學、人為主觀因素較多等，更主要的是，不論什么樣的評價方案，實際操作中都難以把握住客觀標準，在這樣的評價體制下，教師的工作不能真正得到科學、有效的評價和認可，必然使一部分教師產生消極應付心理，工作成就感降低，進而導致職業倦怠。
3.工作壓力
如今，競爭已成為時代的特征，教師的“鐵飯碗”早已打破，職業安全感受到嚴重沖擊，教師要想在教育領域站穩腳跟，就得不斷學習、深造。新時期的進修學校，其專業與課程門類繁多、穩定性差，平行班少，受生源等不確定性因素影響，學校往往師資力量不足，常會出現某些教師在一個學期需要承擔兩門或兩門以上課程教學任務的現象，導致教師教學任務不穩定，工作量大幅增加。職業壓力凸顯了教師的職業危機感，使教師身心過度疲憊，久而久之，職業倦怠心理就會越來越強烈。
（三）社會因素。
1.社會巨變帶給教師的壓力
由于國際教育競爭形勢的激烈，近些年來，我國采取了一些大刀闊斧的做法，力爭以最快的速度與國際接軌，可是教師也是應試教育的產物，很多觀念、思想、概念、技術、行為都需要從頭學起?？陀^上，這種過急的形勢，過高的要求，過于理想化的策劃，對于教師來說，實際壓力超過了實際承受力，這種壓力不能緩解，就會變成焦慮，造成過重的心理負擔，產生心理疾病，最終直接影響工作質量。
2.社會支持系統
由于升學率的影響，社會輿論方面更傾向于普通中小學教師，更容易看到他們的勞動成果，而對進修學校教師的工作一方面缺乏了解，另一方面也不關心和重視他們的工作，因此，他們的工作缺乏有力的社會支持，例如，進修學校的教師在職稱評定方面崗位職數少、論文要求嚴格、評審不一定通過等，在教學評價方面，還是用普通中小學教師的教學標準來衡量，沒有考慮到中職學校和成人教育專業課的特定要求。長此以往必然使教師的工作熱情減退。
3.教育大環境
大學擴招、“普高熱”升溫導致中職教育出現滑坡。一般文化課成績比較好的初中畢業生都愿意選擇升入普通高中，為將來考大學做準備，以致掛進修學校牌子進行中職招生與教學的教師進修學校生源萎縮，學校規?？s小，教師轉崗或教學與專業不相符的現象嚴重。近年來，進修學校的生存與發展面臨巨大考驗，一些學校與教師在夾縫中求生存。受所學專業、年齡等多方面因素的影響，一些教師轉崗或再就業希望渺茫，許多教師感到失望無奈，遂導致情緒消極。
（四）教育對象的特點。
1.生源質量不高
進修學校的教育對象，以往一般是各類在職教師，現在，隨著社會變革和教育形勢的發展，相當多的進修學校都擴大了自己的教育對象，比如從初中畢業生當中招收一些人，讀上三年五載之后發給大學畢業文憑，這一類學生是高中生或大學新生的年齡和知識水平，而且大多是考名牌大學無望、相對來說較差的學生，他們有相當多的人抱著混文憑的態度，不思學習，缺乏進取心，這樣，教師的教學便缺乏應有的挑戰，從而平平淡淡地度日，而且感到教這樣的學生極容易疲倦和厭煩，很容易得過且過，出現職業倦怠感。而對于前一類對象來說，他們對培訓并不十分重視，學習往往是走過場，對于新理論、新技術、新方法他們雖有興趣，但缺乏深入、持久的學習和研究熱情，因此，希望老師不講理論教材，只交流現有的教學經驗，這也使上課的教師有曲高和寡、英雄寂寞之感，職業的倦怠感也油然而生。
2.管理難度大
職業教育入學門檻降低，必然導致生源質量下降。由此帶來的是教師的教育管理工作難度增加，教師不僅要考慮到教學對象的文化基礎知識與接受能力，而且要投入大量的時間與精力調節學生的厭學情緒，糾正學生的各種不良行為習慣。但即使如此，教師的付出往往也得不到學生與家長的理解，師生對立時有發生。課堂教學困難，厭學情緒蔓延，學生的品行不端，紀律渙散，都極易使教師產生挫折感。
二、教師進修學校教師職業倦怠的對策
（一）樹立職業信念，提高職業聲望。
教師要樹立堅定的職業信念，熱愛教育事業，熱愛學生，以本職工作為榮，恪盡職守，兢兢業業，只有這樣，才能克服職業倦怠情緒，不怕辛苦，不計得失，積極從事教育工作。
（二）給予教師恰當的角色定位和社會期望。
教師角色只是教師個體多種身份之一，不能等同于教師個體的全部。目前在審視教師時，習慣于用教師角色代替教師個體，從而遮蔽教師個體本真的生活，把對角色的期望沿用于對個體的期望。過高的期望值，使得把想通過教育培養的所有優秀品質都強加在教師身上，視教師為完人，使為人師者不得不帶上面具工作和生活，在角色沖突中掙扎，由此導致壓力和厭倦。因此，合理區分和評價教師個體的多種身份，尊重教師的其他角色和真實自我，接納教師作為人的不完美性，使為人師者脫下面具，真實體驗職業生活，在從不完善趨向完善的積極發展過程中感受職業的快樂和成就，能極大地減少教師的倦怠體驗。
（三）創造有利于教師創造性勞動的工作環境。
個體的創造是以主動性為前提的，只有真正的主動才有真正的快樂。能夠在職業生涯中不斷感受創造的教師極少為職業倦怠所困。人本主義心理學家羅杰斯指出，創造性的激活需要一個“相對溫暖”和“相對安全”的環境，因此，創造有利于教師勞動創造性的環境就是要正確處理政治和教育的關系，承認教育的開放性、多元性和相對獨立性，尊重差異性，為教師的職業活動提供充分自主、自由的空間以設計課堂教學，選擇教學方法，形成教學風格，張揚個性色彩，踐行教育理想。需要轉化評價觀念，打破固有的條框，肯定與接納所有能促進學生生命發展與完善的教育教學活動，使教師的工作回歸個性與創造，超越職業倦怠，感受到來自職業的幸福。
（四）爭取優質生源，實行科學管理。
進修學校在中職招生中，應該嚴格把關，爭取最大限度地獲得優質生源，從而提高學校的辦學聲譽，增強教師工作的成就感，讓教師在教育教學中體驗到工作的樂趣。對擔負各類教師培訓工作的教師，應該實行科學管理，努力使學校管理人性化、彈性化和多元化。例如，對教師工作的考評要反映出進修學校教師的工作特色，在評價標準、評價方法和手段、評價內容和組織實施等方面體現出原則性與靈活性的有機結合。
總之，教師進修學校教師的職業不像普通中小學教師那樣受尊重，其工作煩瑣、細膩，有做不完的事，講不完的課，教不完的學生，學不完的新知識與新技能。因此，職業倦怠的出現也就不可避免，其原因也必然多種多樣，只要找準問題的原因，采取有針對性的措施，就一定能緩解教師的職業倦怠，使之體驗到職業的幸福感。
近年來，不少地方進行了把縣級教師進修學校 、教研室合并，組建教師學習教育中心的探索。此舉的目的是以研興培，以培促研，通過資源整合，提高教師培訓和教研工作的效益與水平。然而，一些縣級師訓和教研部門合并后并未收到預期的效果。根據我們的調查和實踐，主要是遇到了以下一些現實的問題：
一、 功能定位出現偏差
教師進修學校和教研室合并后，教研、培訓作為新機構的兩大職能，都應從資源整合中獲益，得到強化，實際的情況卻差強人意，新機構往往自覺不自覺地把教研視為工作中心，將更多的人力、物力、財力投向教研部門的日常工作，從而使教師培訓工作在某種程度上被弱化。
出現這種情況的主要原因是由于當前各地縣級教研室大多具有濃厚的教育行政管理色彩。它們承擔著大量的教育行政管理職責，如組織開學檢查、期中和期末考試、中招體育加試、中招理化生實驗加試、論文評選、學科教學大賽、學科競賽以及對基層中小學教學進行評價和督導等。這些多為硬性的事務性工作，相對而言，教師培訓工作顯得彈性大，不容易出大問題，也不容易出立竿見影的顯赫成績，所以機構合并后，培訓工作動輒就會受到教研工作的“排擠”，教學資源被占用，正常工作受沖擊 ，基本職能難以很好實現。
另外，由于新機構的領導班子成員多來自原先的教研部門，根深蒂固的“教研”至上觀念，常年從事教研工作的經歷、習慣了的工作方式等，也使得他們將主要精力放到了教研工作上，對培訓工作重視不夠。
可以這樣講，一些地方教師進修學校和教研室合并后，不僅沒有實現 “研訓一體化”的目標，教師進修學校反而同教研室一起被現行教育行政管理體制所拖累，淪為教育行政管理的工具，陷入了繁多雜亂的行政事務泥淖中而無法自拔。
二、心理融合困難
教師進修學校和教研室合并后，重新配置辦學資源，建新班子，定新制度，領導層和教職工的切身利益隨之受到觸動。領導職位和職數的變化涉及干部的升遷去留，相同相近專業人員的增多加上按需設崗，擇優錄用給教職工帶來了競爭壓力，造成一部分人對工作安排不滿意，對新制度 、新舉措不認同，積極性受到壓抑。教師教育理念、工作方式上的沖突更是家常便飯。原進修學校的老師側重教育理論的研究，習慣單純的培訓教學和管理。教研員側重學科教學的研究，下鄉聽課、檢查是他們工作的常態。免不了進修學校教師認為教研員甜 一氣，教研員認為進修學校教師脫離實際，自我封閉。有時因為學術觀點、工作視角不同，大家在評價一節課、鑒定一項科研課題時意見相左，本可以交流探討，取長補短，但由于來自不同的單位，鬧不好便成了各執己見的意氣之爭。
如何培養大家的團隊精神，提高心理相容度，使之成為一個和諧的整體，同時營造寬松、自由的學術氛圍，成了管理者必須面對的挑戰。
三、師資隊伍素質難以適應“研訓一體化”的工作要求
一方面，原教師進修學校教師隊伍本來就問題多多。學校缺乏優秀的學科專業人員，教師缺乏基層教學實踐經驗，面對教師繼續教育的新學科、綜合性學科和技能學科，部分教師自身專業知識結構不合理、知識儲備老化等問題已經凸顯出來。
另一方面，原縣級教研室也并未吸納、儲備足夠的精兵良將。首先，當地那些設施好、生源好、待遇好、聲譽好的中小學更能吸引優秀教師加盟，縣級教研室很難將他們招致麾下。其次，縣級教研室多未建立優勝劣汰的教研員選用機制。教研員即使業績平平，只要不犯大錯，基本無下崗之虞。個別領導甚至把教研室當成了安排親朋好友或者安置閑雜人員的場所。
第三，縣級教研員培訓機制不健全。各級教育行政部門和教研部門沒有制定硬性的培訓制度，沒有專門組織促進縣級教研員業務能力提高的活動。一些縣級教研員，整日忙碌于日常行政性管理事務，個人的專業成長明顯滯后于教育形勢的發展。
新的組織架構，要求教師要掌握現代教育理論，了解本學科發展趨勢，具備一定的學術水平，較強的實踐能力、創新能力和教育教學科研能力，熟悉中小學教師繼續教育的特點、規律，善于開展和組織教師進行有關繼續教育教學活動；要求教師熟悉基礎教育，能夠深人中小學課堂，參與和指導中小學教師進行教學改革和研究。從目前縣級教師進修學校和教研室組成人員的整體素質來看，距這些要求尚存在一定差距。
“研訓一體化”為優秀人才提供了更大的成長空間和更廣闊的舞臺；也使在原崗位已力不從心的進修學校教師或教研員陡然增加了更多的壓力和焦慮。立足現實，自我調適，培養一支師德高尚、業務過硬，精通基礎教育、掌握師訓規律的專家型教師隊伍是機構合并后一項刻不容緩的工作。
推進縣級教師進修學校與縣級教研部門的整合 ，通過優化資源配置 ，形成合力，構建新型的教師學習教育機構是大勢所趨 ，符合《教育部關于加強縣級教師培訓機構建設的指導意見》的精神。這里提出縣級教師進修學校、教研室合并后的種種現實困境絕非要否定機構整合的方向，而是為了解決前進中遇到的問題。只要我們勇于正視問題 ，大膽開拓創新，就一定能興利除弊，真正促進培訓與教研的一體化，使培訓與教研工作在機構合并之后呈現兩全其美、相得益彰的局面。
論文關鍵詞：職業學?！〗處煶砷L 價值取向
論文摘要：職業學校教師成長的價值取向是指其應當成為一名什么樣的教師。從專業能力與素養來分析，應當成為雙師型教師；從改善工作，提高績效上來分析，應當成為研究型教師；從教師職業的倫理精神來分析，應當成為關懷型教師。這三種類型是一種相互補充的關系。
隨著職業教育的發展，職業學校的教師問題開始受到普遍的重視，職業學校教師的成長與發展問題正是在這一背景下提出來的。價值取向則是職業學校教師發展問題中的一個根本性的問題，其基本內涵是職業學校的教師應當朝著一個什么樣的目標發展。事實上，學術界對職業學校的教師問題已經有過許多的探討，并且也在一定程度上涉及到了教師發展的價值取向問題，以下從三個方面進行分析。
一、成為“雙師型”教師
雙師型這一概念于20世紀90年代初被提出后迅速成為一個基礎性的職業教育學概念，并頻繁出現在各種政策文本中。雙師型教師的培養和雙師型教師隊伍的建設成為了當前職業教育所面臨的一個重要課題。筆者在中國期刊上，以“雙師型”作為關鍵詞，選擇1999年到2007年作為時間段，采取精確匹配的方式查詢，得知從1999年至今國內期刊已經發表與雙師型相關論文達2615篇。這表明雙師型教師問題也是當前學術研究的熱點問題。
雙師型已經成為了職業學校教師發展的一種主流的價值取向。由于雙師型這一概念的合理性已經得到了廣泛的理論上的論證和實踐上的檢驗，并且也得到了國家教育行政部門的高度認可，所以這種價值取向的合理性已經不容懷疑。當一名教師通過主動發展成為了一名被認可的雙師型教師之后，他的發展被認為是成功的。但是，關于什么是雙師型教師卻仍然沒有得出一個普遍認可的結論。有研究者對此進行了歸納，認為目前對雙師型這一概念存在“雙職稱”說、“雙能力”說、“雙證書”說、“雙證+雙能力”說、“雙師素質”說、“一證一職”說、“雙元”說等七種理解。討論的范圍也拓展到了整個師資隊伍和校外兼職教師。{1}出現這種情況一方面是緣于人們往往從不同的立場和視角來理解雙師型這一概念，另一方面，這一概念的內涵本身也在隨著時代的發展而不斷變化。例如，有研究者從當代知識觀念、知識制度、知識組織、知識信念及知識分子角色的轉變，即知識轉型出發來審視教師的知識結構時，得出雙師型應當具有學科知識多元化的“復合型”知識結構，具有更新能力的“開放性”知識結構，具有創新意識、充滿活力的“創造性知識結構”。{2}這在一定程度上突破了只從兩個方面的能力或證書來界定雙師型的思維方式。
關于如何才能培養雙師型教師，這涉及到教師教育，也涉及到教師的管理等許多問題。如職前的教師教育加強多學科訓練，培養未來教師構建知識的能力，同時對實訓教學與理論教學進行融通；職后教育要進行有針對性的專項培訓，加強學校教師與行業專家的交流與合作等。在教師管理上，要為雙師教師的成長創造條件，學校與教育行政管理部門要制定周密的雙師型教師培養規劃，主動承擔雙師型教師的培養成本，并對雙師型教師在工資待遇、職稱晉升等方面予以必要的傾斜。對教師個體來說，首先要充分理解雙師型教師的現實意義，把成為雙師型教師作為引導自己發展的目標定位。充分發揮主體精神，積極投身教育改革實踐，在教育實踐中不斷獲取多方面的能力和素質。
二、成為研究型教師
職業學校教師發展的另一種可能的價值取向是成為研究型教師。教師成為研究者已經成為一個響亮的口號，并且關于教師為什么要成為研究者，如何才能成為研究者，教育理論界已經進行了大量的探討。這里所說的研究者，或研究型教師是指能夠自覺而有效地開展教育科學研究的教師，特別是能夠主動研究自身工作中的問題，并通過研究來改進工作的教師。當一名教師具有較高的教育科學能力，并且能夠主動開展教育科研的時候，意味著這名教師已經達到了一定的發展水平，成為了一名具有專業意識和職業自主性的成熟教師。
當代職業教育的許多現象和問題都在召喚著職業學校的教師，而對教師本人來說，開展職業教育研究是一個展示智慧和才華的舞臺，也是求得更好的生存與發展的重要手段。而教師作為教學的實施者，在自身的教學實踐中不可避免的會遇到許多現實問題，這些問題往往需要通過相關的研究才有可能得到一個有效的解決結果。在師范教育階段，一般都會在未來教師的培養方案中建立了一個相對獨立的教育學科課程體系，如目前湖南農業大學職業技術師范學院各個專業的培養方案中都有“普通教育學”、“普通心理學”、“職業技術教育學概論”、“職業教育教學法”等教育學科課程，學生可以選修“教育科學研究方法”。這在一定程度上為未來教師理解教育現象和問題，從事教育科學研究打下基礎。但是教師個人從事教育科研的問題意識、實踐經驗、理論素養、方法能力等還需要在長期的教學實踐與研究行動中來積累和提高。教師科研意識與科研能力的形成與提高是教師成長的重要表現。
對職業學校的教師來說，有兩個方面的教育科研應當予以特別重視，并且事實上許多教師也正在參與。第一是職業學校的教師成為職業教育課程的開發者。教師成為研究者這句口號本身就來源于課程領域。20世紀中葉，英國的課程論專家斯騰豪斯在批判泰勒提出的經典課程模式，也就是課程開發的目標模式的基礎上，提出了一種新的課程模式，這就是過程模式。過程模式強調課程的過程性，反對設置一個外在的、靜態的課程目標。提出教師應當成為研究者，積極參與課程開發，并且教師也是最有資格的課程開發者。對職業學校的教師來說，課程開發是一項極富有挑戰性的工作。因為職業教育的課程開發強調以工作過程為邏輯來組織課程內容，要求課程開發者熟悉職業崗位的工作邏輯。另外，在知識無限膨脹和技能不斷創新，并且職業世界千變萬化的情況下，什么樣的知識與技能最有價值也是困擾課程開發者的一個難題。
第二，教師成為行動研究者。所謂行動研究就是對行動的研究，或者說是在行動中研究，也可以理解為行動者在研究。由于教學工作本身是一項十分復雜的工作，教師作為行動者在其日常工作過程中不可避免地會遭遇到各種各樣的具體問題。這些問題自然也就成了研究的對象。行動研究是一種典型的應用研究，其目的并不追求知識的創新和成果的發表，自身問題的解決才是最主要的目標。當然其最終的目標是為了改善自身的工作，提高工作績效，提高教學藝術水平，形成教學風格，使行動更加科學、更加合理。由于職業教育的課程類型更加豐富，在教學上存在理論教學與實訓教學等多種教學方式，職業學校的學生事務也十分復雜，另外職業教育與社會生活有著廣泛的聯系等等，這使得職業學校教師更加有必要開展行動研究。
三、成為關懷型教師
教師的專業化是當前教師研究的熱點問題，在這一問題上幾乎形成了一個普遍的結論，就是教師是一種可以專業化，也是必須專業化的職業。我們在探討職業學校教師成長的價值取向時，也是在這一前提條件下進行的。一門職業的專業化通常有三個方面的規定性，“第一，知識，擁有深奧復雜的知識技能，這些知識技能反映著該職業實踐活動的內涵和規律，并被應用到從業者的實踐中，可以為社會和顧客提供高質量的服務和產品；第二，權力，形成了自己的自治組織、享有充分的專業自主權，與此相應的是，收入、地位、聲望極高；第三，倫理，堅守服務精神，自律，不以謀取利益為最終目的?！眥3}事實上，職業學校的教師專業化也正是沿著這三個維度來進行的。同時，也不難看出，在倫理上遵守某種規范和要求也是教師專業化的重要內容。于是教師的發展在倫理上就有了某種規定性。也正是因為考慮到教師職業是一項倫理性職業，教育活動是一種倫理性的活動，有必要提出職業學校教師的成長的一個倫理性目標，我們稱之為成為關懷型教師。
所謂關懷型教師是指教師具有深切的人文關懷，這也是教師職業服務精神的重要體現。在科學技術時代，受到效率主義和功利主義的影響，職業教育與人的發展的關系在不同程度上發生了異變。有研究者指出，現代教育是一種規訓化的教育，規訓是現代性教育的顯著特征，而對人的支配、處置、壓制、型塑則是規訓的主要特征?！艾F代性教育試圖用規訓的技術、規訓的道德、規訓的知識為人們裝備上具有生產力的功能，教給人們獲取各種利益的手段，但是這些手段無法燃起生命和精神之火，只能象石頭一樣，砌成身體之間的墻。這墻無法為生命和精神展開一條可能性道路，僅僅是禁錮生命，阻隔了愛。沒有了愛，教育也就不再成為教化?！眥4}關懷型教師能夠把規訓式的教育轉變為教化式的教育，一種愛的教育，促進學生自主、和諧與持續發展，并且師生之間更容易建立起一種平等的、交往的、合作的師生關系，也使得師生之間能夠直正的進行情感與價值的交流。當代職業教育正在熱切呼喚以關懷學生作為職業倫理精神的教師，成為關懷型教師也是當代職業學校教師發展的一種重要的價值取向。
職業學校教師成長可以從多個側面來進行分析。成為雙師型教師主要是針對職業學校教師應當具備什么樣的專業能力和專業素養而言的；成為研究型教師主要是針對教師如何才能改善工作、提高績效而言的；成為關懷型教師主要是針對教師職業的倫理精神和現代性教育的特征而言的。很顯然，這三種類型在本質上是一種相互補充的關系，也可能同時體現在同一個具體的教師身上。當然職業學校教師成長的價值取向還可以從更多視角來進行探討，這有助于對職業學校教師形成一種更加全面、更加完整的認識。
論文關鍵詞：中職教師 課堂情境 課堂心理 養成途徑
論文摘要：本文結合中職學校的教學實際，在對教師課堂心理的形成及其影響因素和特征進行分析的基礎上指出，當前中職教師課堂心理健康狀況已不容樂觀，這直接影響了教師課堂教學的組織和教學質量，并威脅著中職學校教師對職業教育的信心和動力。為此，筆者就中職學校教師課堂心理健康養成途徑談一點看法，期望能對廣大同仁有所借鑒。
目前，在中職學校的課前課后存在著一些較為普遍的現象：課前，教師似乎得了“課堂恐懼癥”，總是踏著艱難的腳步走進教室，去面對那一群無可奈何的學生；下課，教師悶悶不樂地獨坐在某個角落一言不發；課間，教師用無可奈何的、批評的、甚至是憤怒的、發泄的口氣在討論、聲討著那些搗蛋學生。當然，也有部分教師（但似乎越來越少了）能平靜地走進教室、輕松離開課堂。教師的這種課前課后的心態，不得不引起我們的思考和關注，教師在如此心態下怎么能上好課？又怎么能保證教學質量？其實，這些現象反映了教師特有的課堂心理問題。它是當前中職學校教師中較為普遍存在、對教學質量有直接而重要的影響，但又被學校領導、教學組織管理人員、教育研究工作者們忽視的問題。本文結合當前中職學校的教學實際，在對教師課堂心理的形成及其影響因素和特征進行分析、透視的基礎上，就中職學校教師課堂心理健康養成途徑談一點看法，期望對廣大同仁有所借鑒。
教師課堂心理的內涵及對課堂教學的影響
課堂心理是教師在特定的課堂教學情境中所具有的心智狀態，從隱性的角度看是教師課堂教學的心理過程和對課堂的心理感受，從顯性的角度看表現為教師在課堂教學中對待學生、教學內容的態度以及教學表達方式和教學組織的情緒，甚至體現在教師對職業教育的看法之中。作為教師，大家都有同感：教學過程既是教師的勞動付出過程，也是教師對自己勞動付出的感受過程，同時也是教師課堂心理的形成、變化過程。一堂課（勞動付出）的效果在某種程度上說就是教師自身的心理感受，這種感受直接反映在課堂心理的形成、變化過程中，因為三個過程是同時互動進行的。勞動付出過程是后兩個過程存在的基礎，感受過程是教師對勞動付出過程的自我評介、總結和體驗，課堂心理的形成、變化過程是感受過程的具體反映。每一位教師都十分重視對自己勞動付出過程的心理感受，而且這種感受直接影響著教學過程的組織。從三者的關系不難看出，教師課堂心理的好壞對課堂教學的下列因素有著正反兩方面的影響：（1）課堂氣氛；（2）講授思路；（3）內容表達；（4）講課激情；（5）對待學生的態度；（6）師生互動交流；（7）課堂語言藝術與幽默感；（8）臨場發揮能力；（9）講解的耐心程度等等。顯然，教師課堂心理對教學過程的組織進而對教學效果有著直接而重要影響，因而進一步剖析教師課堂心理的特征、影響因素和心理健康的養成途徑與方法，對確保課堂教學正常進行、促進教學效果提高具有十分重要的意義。
教師課堂心理的特征及影響因素
一般說來，教師課堂心理具有以下鮮明的特征：（1）情境性。教師課堂心理是在特定的課堂教學情境中產生的，沒有了課堂教學情境，就失去了它產生的環境條件。正如不置身于課堂之中，就很難有課堂的心理感受；（2）關聯性。特定的課堂心理的形成和變化往往與多種因素有關（后有詳述），一個課堂事件就會誘發教師的相關多種課堂情緒；（3）個體差異性。對教師而言，雖然課堂心理是客觀而普遍存在的，但個人的內心感受、表達方式會有很大差異；（4）互動性。特定的課堂心理是教學過程中教師與學生的互動性交流而產生的，學生的課堂反應和課堂表現促使教師特定課堂心理的產生，教師課堂心理的表達又會對學生的課堂情緒和課堂行為產生影響，這種互動性十分明顯；（5）時限性。正如有的教師在上節課大發脾氣，心情不暢，但下次課卻能以平靜的心態笑對學生。因為隨著時間的推移，當時的那種心理已經不復存在了；（6）對外輻射性。課堂心理除了對課堂教學產生影響外，還會對教師的課外行為產生影響。大部分教師都會有這樣的經歷或感受，課堂上發了脾氣而心情不好，下課了也怒氣沖沖，甚至會對家人大發脾氣。
教師課堂心理受多種因素的影響，但總的說來，可以歸納為學生因素和教師自身因素兩個方面。
來自學生的因素主要有：（1）班級風氣。如果一個班級學習風氣好、課堂紀律好、師生互動好，教師上課就會心情舒暢、動力十足、發揮充分，并且對學生愛護有加；相反，如果一個班級學習風氣懶散、課堂紀律混亂、師生缺乏互動配合，甚至師生對立，教師則會失去信心，上課沒有動力，甚至會產生“課堂恐懼癥”，怕面對學生；（2）學生對課堂教學內容的反應程度。如果學生對課堂教學內容感興趣，同時又能理解、掌握并積極配合教師，教師就會平靜、輕松、愉快地組織教學，甚至會視上課為樂趣；反之，如果學生對課堂教學內容缺乏興趣，或聽不懂所講內容，師生之間缺乏互動，教師就會產生疑惑、緊張、無可奈何的課堂心理；（3）課堂突發事件。如果少數“差生”無視紀律，擾亂課堂，聽不進教師的批評、勸告，甚至與教師發生課堂沖突（今天的職教課堂里，這種情形已屢見不鮮，而且已成為影響教師課堂心理健康的重要原因）。試想，在此情形下，一個教師會以什么樣的心情、什么樣的態度、什么樣的熱情去組織課堂教學？
來自教師的因素主要有：（1）職業責任感。如果教師的教育責任感強烈，學生的課堂表現越差，對教師的打擊就越重，教師的課堂心理就越容易變形和波動；相反，如果教師對學生缺少責任心，則會對學生的課堂表現淡然視之，課堂心理也就不易波動；（2）批評學生的語言技巧、方式方法。教師對擾亂課堂紀律的學生使用過激的語言、不恰當的方式進行批評，會導致課堂氣氛緊張，引發師生課堂沖突，從而對教師課堂心理造成影響；（3）容忍度、包容度。教師對課堂突發事件、“差生”群體缺乏容忍和包容，課堂的自我控制力就差，又會傷及自己的課堂情緒和熱情；（4）教學經歷、課堂經驗。一般說來，具有多年教學經歷、課堂經驗的教師，其課堂心理不易受學生課堂言行的影響，而新教師則因自身經驗缺乏、學校管理壓力較大，很容易因學生不良的課堂言行而打擊教學積極性、損害課堂心理；（5）教學內容的熟練程度（課堂教學“底氣”）。這主要影響教師的課堂教學信心。如果教師對教學內容熟悉，教學“底氣”足，教學過程就會充滿信心，反之（特別是有同事參與聽課的情況下），教學過程就會顯得混亂而緊張，從而影響課堂心理；（6）教師的工作、生活背景。如果一個教師課堂教學前因家庭關系、生活瑣事、與同事領導關系處理不好等而導致心情差，走進課堂的心理也是可想而知的。當然，教師課堂心理還受學校教學管理如教學監督等因素的影響。但教師課堂心理主要產生于特定的課堂教學情境之中，因此學生的因素和教師自身的因素是最主要的。而且從上面的分析可以看出，學生往往是誘發因素，教師則是附隨因素。
當前中職學校教師課堂心理的特征類型及良好、健康課堂心理的養成途徑與方法
近幾年來，中等職業學校招生門檻降低，生源質量明顯下降，“差生”群體增多，校風、班風呈每況愈下之勢，這對教師的課堂心理造成了一定的沖擊和影響，教師課堂心理健康已不容樂觀。教師課堂心理大概呈現出以下特征類型：
平淡冷靜、泰然處之型這主要表現在一部分具有多年教學經歷和課堂經驗、心態較為平和的中青年教師身上，可從他們課前、課后的言談中表現出來，“不要與學生計較”、“要習慣學生”、“對搗亂的那幾個學生要冷處理，不要動怒”。這部分教師總是笑聽別的教師激烈、氣憤地談論，自己似乎覺得不值一提。
心中不滿、無可奈何型這主要集中在一部分老教師尤其是女教師身上。課堂學生的表現讓他們不滿意，他們總是在嘆氣，“唉，沒辦法！”、“真是朽木不可雕”。有時還會建議那些氣呼呼的、情緒過于激動的教師放棄、聽之任之。
激動氣憤、極端不滿型這主要是那些責任感十分強烈、對課堂期望過高和要求太嚴的教師，或是那些沒有課堂經驗的新教師。這部分教師課堂上對于學生的不端表現，往往以嚴厲的口氣、過激的語言批評，容易與“差生”發生激烈沖突，搞得課堂氣氛緊張、自己情緒激動、心情極度不快。所謂的“課堂恐懼癥”就是對他們而言的。顯然，具有前兩類課堂心理的教師占大多數。在課堂上批評學生時，他們講究語言技巧，使用適當的口氣，很少與學生發生沖突，即使學生的言行令人氣憤，他們也不會表現出來。這對課堂教學的正常進行影響不大，但對教學效果卻有較大影響。他們對學生不良表現的不滿，會反映在教學的發揮中。而具有第三類課堂心理的教師則占少數，由于不滿情緒的表現充分，當然對教學過程和課堂教學效果都產生很大影響。鑒于此，筆者認為，有必要探究良好、健康的教師課堂心理養成的途徑與方法，以確保課堂教學的正常進行，促進教學效果的提高。
對于良好的、健康的教師課堂心理養成的途徑與方法，筆者根據多年的教學經歷和課堂經驗，提出以下幾點建議：（1）教師要對當前職業教育的形勢和課堂教學的特點有足夠的認識，這樣對課堂的異?，F象就會有思想和心理上的準備；（2）上課走進教室之前，注意提醒自己冷靜，給自己注射“鎮靜劑”；（3）教師課堂上批評學生應注意語言的技巧、說話的口氣，避免與學生發生激烈沖突；（4）課堂上批評學生涉及面不要太大，要注意通過自己的真誠、技巧、恰當的時機爭取大部分學生的支持；（5）要根據課堂的具體情況，適時使用幽默的語言和有趣的故事，調節課堂氣氛，提高“差生”的課堂注意力和課堂興趣；（6）對課堂表現過于“突出”的“差生”，可課外私下與之溝通，試著從情感方面感化他們；（7）我們強調職業責任感，但對差生要理解、寬容，不一定要通過批評表現出來；（8）經常與心態寬松的教師交流、溝通課堂經歷、經驗，傾聽他們對待“差生”的態度和方法；（9）上課之前，教師對教學內容要準備充分，切忌一知半解，否則會失去學生對教師的信心和支持；（10）學校領導、教學組織管理人員在給教師提出要求的同時，應注意了解班級課堂情況，提出一些建議和方法，幫助教師處理課堂異常情況，并通過語言等方式給教師以寬慰?？傊灰魑唤處熢诮虒W過程中注意到以上幾個方面，課堂心理就會日益健康。
【摘要】 從提供和諧的生活、工作環境，樹立正確的教育理念、更新職教觀，提高專業技能等方面提出了對衛生學校青年教師培養的幾點看法。
【關鍵詞】 衛生學校；青年教師；培養
《中國醫學教育改革和發展綱要》指出：2001～2015年，要壓縮中等醫學教育，根據不同地區的實際情況和學校具備的條件，可保留部分中等衛生學校；一些條件較好的中等衛生學?？稍诓⑷敫咝；颡毩⑸窈?，舉辦普通高等醫學專科教育或高等職業技術教育。在中等衛生學校較多的地區，對辦學規模較小、服務面窄的學校應做相應的撤、并調整。這使各衛生學校面臨嚴峻的形勢，挑戰與機遇共存。這就要求各衛生學校重視內涵建設，力求樹立品牌和可持續發展；而隨著招生規模的擴大和人事制度改革的不斷深入，越來越多的青年教師走上講臺，成為學校發展的生力軍。如何培養青年教師，是關乎學校教育教學質量和長遠發展的大事。筆者結合當前衛生學校實際，就如何培養青年教師作了如下思考。
1 提供和諧的生活、工作環境
根據馬斯洛的需要層次理論，生理上的需要是人們最原始、最基本的需要，如吃飯、穿衣、住宅、醫療等等。青年教師剛跨出校門，踏入社會，要安心教學，首先需要的是相對穩定的衣、食、住、行和工作環境，學校應在這方面多為他們著想，盡量提供方便，營造較為舒適的校園環境、建立相對合理的用人及薪酬制度，使青年教師到單位后能盡快地全身心投入教書育人工作中。除此之外，還應引導青年教師體會醫學教育工作的重要性，使其認識到自己所從事的工作有重大的社會價值，從而產生自豪感、激發工作熱情和潛能；應構建相對完善的青年教師培訓機制，幫助青年教師盡快成長，為青年教師施展才能、提升專業地位搭建平臺，這樣才能使青年教師，特別是優秀青年教師感受學校的內在魅力和凝聚力，更加愛校愛崗，為學校發展盡力。
2 樹立正確的教育理念，更新職教觀
由于衛生學校的青年教師有相當一部分畢業于非師范院校，即使畢業于師范院校，多數也對職業教育知之不深，故在其踏上衛校講壇之初，應引導他們盡快樹立正確的教育理念，更新職教觀念，對其認同、適應職業角色及進一步發展具有重大意義。
“師者，傳道授業解惑也”，傳統的教育觀念把教育過程看作是教師對學生進行知識傳輸和人格外塑的過程，教師是主體，學生是客體，教師與學生的關系是主動與被動的關系［1］。而今則認為，教師是主導，學生是主體，教師應對學生予以充分的啟發和引導，使其發揮主觀能動性，積極主動地、有創造性地學習；教師應注重對學生學習能力的培養，引導學生能夠并習慣于終生學習，使學生在其以后漫長的人生旅途中都能不斷學習并運用各種新知識，應對各種情況。
作為衛生職業教育工作者，青年教師們還必須充分認識職業教育和職業學校教育工作的特點，樹立現代職業教育的新觀念。職業教育是為了培養能獲得一定的職業崗位，能勝任職業工作的人，應使培養對象成為就業有優勢、升學有希望、創業有本領、終生學習有基礎的人；職業教育課程內容具有技能性、實用性、應用性較強等特點。青年教師們應樹立以人為本的觀念，給予學生足夠的關心和尊重，爭取成為學生熱愛和信任的朋友，為學生的綜合發展提供幫助；應樹立素質教育的觀念，引導學生學會生活、學會做人、學會學習，既重視基本素質培養，又重視職業素質培養，為成為合格的公民、合格的專業技術人才及繼續深造打下堅實的基礎；應樹立能力本位的觀念，培養技術型、技能型的人才。
3 培養并提高專業技能
根據《中華人民共和國教師法》，衛生學校青年教師應通過《教育學》、《心理學》、普通話水平考試及能力測試等，方能取得中等職業學校教師資格，合法執教。除督促青年教師達到上述基本要求之外，學校還應加強對其醫學專業知識、技能及教書、育人、科研等幾方面專業技能的培訓。
3.1 進一步提高醫學專業知識、技能和教學水平
衛生學校教學工作有別于醫學院校，主要培養中、初級衛生技術專業人才，貫徹的是以全面素質為基礎、以能力為本位的職教觀，一般專業多、課程多、類別多、內容多，要求青年教師一專多能，最好是多專多能，理論與實踐并重。俗話說：要給學生一杯水，教師必須有一桶水。在當今時代，醫學及其他科學技術快速發展，學科專業不斷調整變化，現代教育技術手段廣泛應用，激勵青年教師迅速更新知識、拓展知識面，以廣博的學識充實自己、豐富課堂，不僅有“一桶水”，而且有“源頭活水”，方能常教常新，帶領學生不斷進步。此外，青年教師應多向經驗豐富的教師學習，以人之長，補己之短，盡快學會利用各種教學資源和手段，將自己所知變為學生所懂、所用。學校應開展各種形式的繼續教育，鼓勵和有計劃地安排醫學、藥學、護理等專業的青年教師醫教結合、考取執業醫師（藥師、護士）資格、外出進修學習等，方能促使青年教師學習新知識新技術，提高動手能力，以培養技能型、實用型人才。
3.2 班主任能力的培訓
班主任工作是學校管理工作的重要組成部分，青年教師承擔班主任工作是實現教書育人的必經之路［2］。對于青年教師而言，承擔班主任工作可以使其比單純教授某一科目更加接近學生、了解學生、關愛學生，更多地應用自身的人文素養、專業知識和社會經驗去幫助學生成長；同時因管理學生而更多更好地與全校各部門接觸、協作，盡快地了解學校的整體情況、融入學校這個大集體之中，這樣既提高專業技能，又增強主人翁意識和責任心，對自身的全面發展有較大的促進作用。學校應對青年教師擔任班主任提出明確的要求，進行相關培訓，對初次任職的班主任多予以指導、幫助，確保班主任工作順利開展。
3.3 教研、科研能力的培訓
醫學教育研究是醫學教育工作者應具備的一項基本能力。衛校教師在做好教學、服務、管理等工作的同時搞好教研、科研，既可總結實踐中的經驗、教訓，又能不斷學習新知識，探索新方法，提高自身教育教學能力；同時，相互交流經驗還可使思維在碰撞間擦出火花、激發出靈感，探索、總結更多經驗，從而使教育與科研相互促進，進入不斷提高的良性循環。對于青年教師，各衛生學校應根據其能力和特長，為他們提供相應的硬件設施、安排具有一定教（科）研能力的教師進行指導，避免研究中的盲目性和不科學性；同時應以濃厚的學術氛圍熏陶他們，以健全的教（科）研制度規范、激勵他們，使他們杜絕開展教（科）研工作是為了晉職晉升的功利之心，認識到教師應以此體現自身的專業地位與個性，滿足自身的自我實現需要及成就需要，這對個人成長和學校發展而言都是雙贏的好事。
總之，青年教師的培養工作，需要衛生學校管理者高度重視、相關人員大力支持，加上青年教師自身積極努力，方能卓有成效地開展，從而促進青年教師成長，促進衛生學校整體教育教學質量穩步提高，學校持續穩定地向前發展。
論文關鍵字：夢希臘 古代東方國家 初等學校 教師地位
論文摘要：縱觀古代東方各國及羅馬和希臘等國，研究者發現羅馬及希臘與古代東方國家初等學校教師地位高低截然不同，本文立足于描述它們之間教師地位差異的事實，比較影響教師地位的四素，進而為現代社會提高教師地位提供理論依據。
在古代，羅馬及希臘與東方各國都是世界文明的發源，但仔細考察它們各自的教育，研究者就會發現它們的教師地位存在著顯著的差異。
一、羅馬與希臘初等學校教師地位考察
(一)羅馬初等學校教師的地位
1、古代羅馬的初等學校又稱盧達斯，這種初等學校在共和后期得到比較普遍的發展。它主要招收7一I2歲兒童。教育內容主要是讀、寫、算，其中包括《十二銅表法》和道德格言等，但不重視體育和音樂。由于學校是私人開辦的，往往設在教師家里或寺廟屋檐下，因此，教學條件十分簡陋},a。教師往往是由一些有知識有修養的奴隸或被解放了的奴隸來擔任，更甚的是，教師也有在奴隸市場上被拍賣的。
2、在羅馬，教育是在軍事色彩濃厚的社會背景卜展開的，國家完全掌握著教育，非常重視軍事體育教育，忽視知識文化的學習，因此教師地位不顯。即使是重視部分知識的習得，也是關注中等、高等教育，而忽視初級學校教育，這也是在古代羅馬教師社會地位卑卜的原因之一。
3、古羅馬的教育家西塞羅曾經把職業劃分為“自由的”與“卑賤的”兩大類，他把教師這個職業列在自由地與卑賤的職業之間，由此也可見教師的地位較低。
4、下面是《諷刺短詩》中的一首詩，它生動地描繪了羅馬小學教師的生活: 可惡的教師，男女兒童都討厭的人，你有什么權力來打擾我們?大冠子公雞還沒有報曉之前，你就開始野蠻地大聲打罵起來。工匠在雕刻諷刺騎馬的法官的雕塑中把法官安上馬背時，敲打鐵砧的金屬聲音也沒有你聲音大;在大型競技場里，觀眾為打敗對手的斗士的喝彩聲也沒有你的聲音大。作為你的鄰居，我們并不希望你能讓我們睡個通宵，因為偶然被你吵醒，問題不大，但你吵得我們徹夜不眠，卻是重大的折磨。把吵鬧的教師解雇吧，當你聽到吵鬧聲時，盡量采取措施保持安靜吧Izl }
(二)希臘初等學校教師的地位
希臘的教育分為斯巴達的教育和雅典的教育。
1、斯巴達學校教師的地位
由于斯巴達的教育是以培養勇猛善戰的軍人為目的的教育制度。這種教育不重視人的智慧的培養，而且鄙視知識，所以學校教師的地位很低。
2、雅典的初等學校教師的地位
在雅典，不同階段的教育學校類型是不同的，文法學校和弦琴學?？芍^雅典的初等學校教育。7歲后，除女孩繼續在自己家里接受教育，所有男孩進人私人開辦的文法學校和弦琴學校學習。在雅典，這是最初級的學校教育川。雅典人追求多才多藝，全面和諧的發展，但反對從事專門的職業或擁有專門的技能而作為謀生之道。例如學習音樂，只是為了娛樂的要求，但不可學得太好，否則就有人指責川。由于這樣，教師的地位極其低下，有些教師還是獲得自由的奴隸，收人菲薄，不受社會尊重。教師作為一種階層是最受輕蔑的。孩子們懷著一種優越感帶著在上課時玩耍的愛物、豹、貓和狗等，去上學就象去逛商店一樣。游手好閑之徒進入小學校和角力學校，就象他們進人店鋪攤店一樣，繼續閑談，觀望，嚴重地干擾了學校的學習。教師似乎明顯地受著學生們及其朋友們的支配川。
二、古代東方國家初等學校教師的地位
在古代東方國家，知識常常成為統治階級的專利，教師所從事的教育事業是為統治階級服務的，為國家培養統治人員、合格的官吏、文士人員，所以教師的地位較高。同時，各初等學校都極重道德品質的培養，所以尊師重道被當作一種品質來培養。
(一)古埃及初等學校教師的地位
1、在古埃及，存在著宮廷學校教育、神廟學校教育、文士學校教育，但宮廷學校、僧侶學校和神廟學校的數量是很有限的。那些想成為政府官吏或寺廟祭司的地位較低的奴隸主子弟，大多數進人“文士”所設立的學校學習。這些學校的教師大多是從神廟學校出來的。他們本來也是準備為官為僧的，其中有的已獲得一定官職，握有一定權勢;有的并無任何官職，但有一定的社會地位。這些人的最大特點是他們都長于文墨，并具有一定初步科學知識!s1。于是，古埃及不但以僧侶、官吏為師，而且產生了大批專業教師一文士。
2,僧侶烏若霍若新特在記述他設置學校的銘文上說:“我遵照法老的法令，創辦和管理學校，學校的全部學生全來白顯貴人家，而非貧窮人家!”!”。這赤裸裸地表明，人學校受教育成為統治階級的專利，所以教師的地位較高。
3、同時，埃及的初等學校要求學生尊日神、忠國君、敬長官、孝雙親，顯然尊敬教師也在此之列。
4、在初等學校中，教師可以隨便施行體罰，認為“男孩子的耳朵是長在脊背上的，你不打他不聽”，包括貴族家的孩子，這也說明教師在當時社會的地位很高!3!
(二)古印度古儒學校教師的地位
古印度的初等學校教育主要是古儒學校的教育。古儒學校內的教師稱為“古儒”，古儒是由于在當時的印度，科學知識的萌芽和發展，傳播多樣化知識的需要而產生的對于經義具有研究而專門從事青少年教育工作的人。因為古儒的主要任務是傳授給兒童圣書，即《吠陀經》，所以古儒被認為是從事神職，受到普遍的尊重。他們名義上為神效命，不受報酬。實際上，學生家長每每給他們以豐厚的贈禮，學生無微不至地侍奉教師和服從師命，因為師禮不周，是要被開除的。
(三)古代希伯來的教師地位情況
i、在古代的希伯來，教師的地位也是相當高的。因為在希伯來，“人人必須受教，才能人人成為上帝的真正信仰者，才能保證民族不受衰亡的威脅，所以不受教育的人必須被剝奪一切權力，必須逐放城外，沒有設置學校的城市，乃是不容存在的?！苯逃聵I被視為神圣的事業，所以教師也是受人尊崇的。
2、希伯來的教育是神學的附庸，初級學校的最初階段，教師傳授圣經中的《摩西五書》，教師被人們成為“拉比”，他們有較高的宗教修養和文化水平。隨著希伯來的經典日益多起來后，唯有拉比才能理解，所以教師的地位又一次得到了提高，他們不僅僅是學校的教師，并且成為社會上享有權威的特殊人士?！袄鹊恼Z言是上帝的語言”，通過這句話就可以看到古代希伯來社會中教師的地位之高。
總之，由于宗教、階級斗爭、知識觀的因素，初等學校教師的地位在古代東方各國是較高的。
綜上所述，在古代東方知識常常成為統治階級的專利，教師較高的社會地位與古代希臘、羅馬初等學校教師社會地位低下形成了鮮明的對比。在古代，教師的社會地位并不取決于教師的水平、成就，也不取決于教師對社會的生產、人們的生活和人的發展做了多少貢獻，而是取決于當時的社會歷史狀況，比如教育在社會中的地位，教育為哪個階級服務，國家統治階級是怎樣看待教育的等等因素。教師是教育事業成敗的關鍵，社會應從希臘、羅馬國家的教育事業汲取教訓，從古代東方國家教育事業過程中吸收經驗，全力提高教師的社會地位，使教師在教育過程中充分發揮個人和團體作用。
【摘要】信息技術教師在中學學校教育中已成為一道亮麗的風景，他以多樣化的角色對學校教育改革和信息時代學生形象的塑造起到了舉足輕重的作用。本文旨在通過淺析信息技術教師在中學學校教育中的角色，提出他在學校教育中的作用。
【關鍵詞】信息技術教師、中學學校教育、角色、作用
隨著信息時代的到來，多媒體計算機技術和網絡技術已滲透到教育領域，教育技術得到了進一步的發展。它的主要任務是運用現代教育思想理論和先進技術手段來解決教育問題，以實現教育的最優化。而現代教育技術在教育教學中作用的發揮至關重要，信息技術教師是作用發揮的有效中介，他在學校教育中的重要性無可比擬。
一、單從教書育人的角度談信息技術教師的角色
1、立足信息技術教材，分析學生情況，使學生了解信息技術相關知識，掌握信息技術技能操作。
信息技術教師作為一名教師，他的首要任務是根據信息技術的特點，教給學生信息技術相關知識（包括計算機基礎知識、信息科學知識、簡單的程序設計知識等）以及幫助學生完成信息技術技能操作訓練（包括word編輯文字、excel表格處理、e-mail發送、簡單的網頁設計等）。其中，在教學前測階段，信息技術教師應發揮自己的專業優勢，了解學生現狀，分析學生個性和需求等。教學中注重學生反饋信息，預測教學目標實現程度并進行形成性評價。此外還應重視后期測評等。這種教學方式使學生在輕松愉快的環境下完成信息技術學科教學目標，儲存了信息技術知識和技能，體現了信息時代教學改革中課堂教學的一個發展方向。
2、向學生傳授“信息技術”與“學科課程”整合的思想，讓學生在親身實踐中體悟信息技術教育的優越性，從而能夠有效地學習。
信息技術教育不是單純地計算機教育，如果信息技術教師只是一味地按信息技術學科教材進行教學，教學內容過于單純和專業化，忽視了學生創新精神和實踐能力地培養，那么培養出來的學生將不能滿足時代的需求。為此，信息技術教師應向學生傳輸“信息技術與學科課程整合”的思想，讓學生結合各科學習需要接觸和使用相關工具軟件，啟發學生利用各種新的信息手段和技術去獲取知識，解決問題等等，讓學生在親身實踐中感受信息技術教育的優越性，從而鞏固和拓展信息技術學科知識，達到學科學習有效性的目的。
3、培養學生的信息素樣，為學生終身學習創造條件，以更好地適應未來社會。
在信息技術教學中，信息技術教師應注重培養學生的信息素養，即信息意識、信息常識、信息能力和信息道德。比如，教師鼓勵學生使用信息技術來解決學習和生活中的問題可促使學生信息意識的形成；通過教師給學生提供一些有關的信息文章和設置信息討論會，學生的信息常識可不斷擴增；借助互聯網完成學習任務和創設師生、生生的情景交流來評價信息的有效性有助于學生信息能力的培養；通過教師教育學生杜絕濫用信息資源和亂交網友以及教會學生防止計算機病毒等途徑可培養學生具有正確的信息倫理道德修養。
二、從學校教學系統方面分析信息技術教師的多樣化角色
1、教學活動的設計者
信息社會需要教育領域能夠多出人才、出好人才和快出人才。面對教育信息量的激增，教師要有效地進行教學設計（包括學習者分析，學習需要分析，教學目標的分析和設計，教學內容的分析，教學方法、媒體、策略的分析與運用，教學設計成果的評價等環節），使學生在有限的時間內，學到更多的知識。這種教學設計，大到整門課程的設計，小到一個單元目標的設計、一節課的設計，它可為教學設計活動提供依據。信息技術教師由于具有現代教育思想和教學設計理論的依托，又懂得現代技術手段的運用，由他帶頭進行教學設計，定可在全校范圍內掀起“教學設計熱”，這又是現代教育技術理論付諸實踐的一個有效途徑。
2、教學資源的開發者
信息社會中，媒體教學已走進教育領域，各學校都在籌備資金大力建設多媒體教室，教學資源的形式更加多樣化。信息技術教師應帶頭做好教學資源開發工作（如制作簡單的教學軟件、幻燈投影教材、簡單的音頻和視頻教材、用PowerPoint、Authorware等制作多媒體課件等），以保證有足夠的教學資源滿足教學的需要。
3、選擇合理的教學模式
教育信息時代，大量新型的學習模式被廣泛應用于學校教育中，合理的教學模式的選擇，可起到事半功倍的效果。信息技術教師能夠根據具體的學科內容和學生特點，在不同的學習環境下選擇出合理的學習模式。比如：網絡探究式學習模型能培養學生的探索精神；小組學習和游戲型學習模式能夠激發學生的協作意識和創新精神；辯論和反思能訓練學生的批判思維和邏輯推理能力。信息技術教師可舉辦學習經驗交流會，向相關的教師和學生建議學習模式選擇的重要性。
4、創設和諧的學習情景
建構主義理論認為，學習情景的創設是有效教學的一個重要組成部分，所以教師應努力創設情景，充分尊重學生主動學習的權利，施展給學生主動探究、參與的時間和空間，指導學生解決問題，形成意義建構。信息技術教師可教育敘事，通過活生生的教學實例啟發教師教學思維的改變，真正的實現學生為主體、教師為主導的“雙主”教學模式。
總而言之，信息技術教師以其多樣化的角色參與到學校教育中，對學校教育起到了不可估量的作用。在他的先進教學思想引導下，學校教育定會培養出適合時代需求的創新型人才，同時，學校教育自身也得到一定的改革。
論文關鍵詞：福建省 中職學校 信息技術教師 滿意度
論文摘要：運用文獻資料法、調查法、訪談法、數理統計法，結合管理學知識，以工作滿意度為主要指標，對福建省中職學校信息技術教師工作滿意度情況進行調查分析。研究結果顯示：福建中職學校信息技術教師在學校組織氣氛、職業聲望、薪酬福利方面滿意度不高；本文針對存在的問題，提出了相關建議。
一、前言
當今世界，科技發展日新月異，信息技術儼然已經滲透到社會生活的各個方面?，F代社會的發展對勞動者的要求越來越高，信息技術水平在某種程度上已經成為休現勞動者綜合素質的一個標準。隨著海西建設大刀闊斧前進，主動適應海峽西岸經濟區建設和產業結構調整的需要，加快技能型緊缺人才培養，是職業教育面臨的一項緊迫任務。福建中等職業學校的主要任務是培養合格的、服務海西建設的生產一線人才。在信息化時代，信息技術教育水平高低將決定著中等職業學校的生存和發展。中職學校信息技術教師是中職信息技術教學工作的主體，是中職信息教育事業的首要資源。所謂教師工作滿意度是教師對其工作與所從事職業以及工作條件與狀況的一種總體的、帶有情緒色彩的感受與看法。教師工作滿意度對發揮教師主觀能動性、積極主動性具有重要意義。因此，對中職學校信息技術教師工作滿意度進行研究，可以為學校正確地認識信息技術教師對自身工作的滿意狀況，從而采取有針對性的激勵措施，促進教師工作積極性，提高教學效果，優化相應的激勵機制提供參考。
研究對象與方法
I、研究對象
運用隨機抽樣法，從福建海洋職業技術學校、福建寧德財校、漳州農業學校、福建工業學校、福建理工學校等57所福建中等職業學校中隨機抽取83名從事信息技術教學工作的教師，向其發放問卷83份，回收73份，其中有效問卷為70份，有效回收率84% 。
2、研究方法
文獻資料法、訪談法、問卷調查法、數理統計法。
3、研究結果與分析
(1)學校組織氣氛滿意度
中職信息技術教師生活圈子相對較小，除了陪伴家人朋友之外，其他大部分時間都是在學校與同事學生相處。大量研究表明，不和諧的學校組織氣氛會引起教師的不滿意感。只有當教師工作中的人際關系處于健康狀態而令人愉快時，他們才會相應地表現出對工作的滿足感。良好的學校組織氣氛則對教師工作積極性有顯著影響。知名學者、行為學家倫西斯利克特曾經提出“支持關系理論”。他認為所謂“支持”是指職工置身于組織的環境中，通過工作交往，親身感受和體驗各方面的支持和重視，從而認識到自己的價值，并激發起工作的主動性m。從調查結果來看，福建省中職學校信息技術教師比較認同學校組織氣氛M(3.49)>3。其中，認為很滿意(17.1%)和滿意(30.0%)的占了總數的47.1%。筆者認為，信息技術屬于理工科目，而理工科教師大多具有豪放、不拘小節、外向、率真、的性格特點。在與同事相處中相對比較融洽、和諧，比較容易營造良好的組織氣氛。此外，對部分教師的訪談中了解到，隨著學校制度的改革，在職稱評定等方面教師之問的競爭越來越激烈，有時很難避免某些直接的沖突，從而影響同事關系的融洽。
表1福建省中職學校信息技術教師對學校組織氣氛滿意度(N=70)
(2)職業聲望滿意度
職業聲望最早是由社會學家馬克斯韋伯提出，他認為社會分層應該從財富、權力和聲望三個方面進行考察。所謂的職業聲望是指“人們對某種職業社會地位高低的看法”，是“社會輿論對一種職I! }"J評價”。廣義的職業評價，包括該職業的收人水平、晉升機會以及對社會的貢獻(意義)等因素?！闭{查結果顯示，福建省中職學校信息技術教師對職業聲望的滿意度不太理想，多數教師認為職業聲望比較一般。值得注意的是，女性教師對職業聲望的滿意度相對比男性教師高。究其因，筆者認為可能是女性教師這一職業上班時問固定、有寒暑假期、在子女教育方面還具有先天優勢，因此社會認可度相對較高。但是，從整體調查結果來看，多數中職信息技術教師對自身職業地位不太滿意。中職信息技術教師應該意識到，職業聲望的塑造是一個長期系統的工程，需要教師努力提高信息技術專業水平;同時，相關領導的重視與支持、社會的理解與尊重也是不可或缺。
(3)薪酬福利方面滿意度
研究顯示，福建中職學校多數信息技術教師對目前薪酬福利狀況不太滿意，大多希望待遇能夠有較大提高。教師對福利薪酬期望情況大致如下:希望增加1 /3者占18.6%;希望增加1 /2者占51.4%;希望翻倍占25.7%，只有極少數教師表示無所謂。筆者認為.福建中職學校多數在福州、廈門、泉州等經濟發達地市，消費水平、房價物價、生活成本相對較高;同時，對比其他行業信息技術_I}作從業者的較高收人，中職信息技術教師的收人水平明顯偏低。較低的薪酬水平與較高的生活成本構成了矛盾與沖突。馬克思和恩格斯曾在《德意志意識形態》一文中指出“我們應該確定一切人類生存的第一個前提，也就是一切歷史白前提，這個前提就是:人們為了能夠創造歷史，必須能夠生活。}f是為了生活首先就需要衣、食、住以及其他東西。”此外，赫茨Tf格的雙因素理論認為，個體感到不滿意的因素如薪金、工作條}c等大多與工作環境或工作關系有關，這些因素的改善可以預落或消除其不滿，也稱之為保健因素。亞當斯公平理論也闡述了J教師認為報酬不公平時，就會感到不滿意，從而影響其工作積杠主動性。荃于此，筆者建議，中職學校管理者應充分考慮教師拍不同階段的需要，采取靈活多變的獎勵形式來滿足其不同的書質和精神需求，以此充分調動教師工作的積極主動性。
二、結論與建議
1、結論
福建省中職學校信息技術教師對工作的整體滿意度情況生要表現為:教師對自己所從事工作的學校組織氣氛比較認可;翻師在職業聲望方面滿意度較低，并且存在性別差異，女性教師淵意度高于男性教師;多數教師對收入不太滿意，認為薪酬及福和待遇應該有所提高。
2、建議
(1)實行人本管理，營造良好組織氣氛
所謂人本管理，是在深刻認識人在社會經濟活動中的作開的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。有效地進行人本管理，關鍵在于建立一整套完善的管理機制和環境，使每一個教師不是處于被管的被動狀態，而是處于自動運轉的主動狀態，激勵教師認真教學、勵精圖治。同時，人本管理有和于營造和諧融洽的學校組織氣氛。
(2)滿足合理需求，重視教師薪酬福利水平
著名的馬斯洛需求理論認為，人都潛藏著由低到高的五科不同層次的需要，但在不同的時期表現出來的各種需要的迫該程度是不同的。人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原區和動力。顯然，作為生活墓本保證的薪酬福利也是決定教師工作滿意度的重要因素。只有解決了教師的合理需求，其他的需要才能成為推動其進一步發展的新激勵因素。
(3)加強溝通，精神激勵與物質激勵有效結合
管理者應加強溝通，理解教師需求。根據赫茨伯格的雙因索理論，中職學校信息技術教師工作滿意度關鍵問題就是甄別出影響教師激勵的保健因素與激勵因素，在具體策略中要在保持必要的保健因素的基礎上，增加激勵因素，從而提高教師的工作滿意度。如在物質層面激勵方面，通過改善教師工作環境，提高教師收人水平;在精神層面上，則應以精神激勵策略和方法為主。
【論文關鍵詞】激勵機制；發展需求；期望值
【論文摘要】建立職業學校教師激勵機制，調動教師現有的內在動力因素，把教師作為實現目標的主導力量落實在工作的各個環節上．提高師資隊伍的科技水平、創新能力，以及為人師表的自覺性，可以優化職業學校的人力資源．持續地增加教師為提高教育質量而工作的積極性。
管理心理學認為，激勵是激發鼓勵，以調動人的積極性、主動性和創造性，激發人的動機，使之產生指向需要目標的動力的心理過程。而激勵機制是指一個組織為了某種激勵目的所采取的體系和制度。激勵是職業學校人力資源管理的核心。人力資源管理學提出從“以物為本”向“以人為本”的價值觀轉變，反映了職業學校教師作為一個特殊群體，已成為職業學校辦學的主體，是實現教育目標的主導力量。如何充分調動現有教師的內在動力因素，把教師作為實現目標的主導力量落實在工作的各個環節上，調整年齡結構、職稱結構、學歷結構，提高師資隊伍的科技水平、創新能力，以及“為人師表”的自覺性，是職業學校人力資源管理中的一項重要內容。因此，建立合理有效的、科學的激勵機制，可以優化職業學校人力資源，持續地增加教師為提高教育質量而工作的積極性。
一、激勵機制建立的總體思路
建立職業學校教師激勵機制，就是指學校為實現其目標而根據教師的個人需要，制定適當的行為規范和分配制度，以實現人力資源的最優配置，達到學校利益和個人利益的一致。激勵機制建立的實質是要求管理者樹立“人性化”的觀念，通過理性化的制度來規范教師的行為，調動教師的工作積極性.，謀求管理的人性化和制度化之間的平衡，以達到有序管理和有效管理。因此，建立科學、有效的激勵機制應包含以下幾部分內容:
1.建立激勵機制的出發點是滿足教師的個人需要。設計各種各樣的獎酬形式，并設計具有激勵特性的工作，從而形成一個激勵因素集合，以滿足教師個人的外在性需要和內在性需要。
2.建立激勵機制的直接目標是為了調動教師的積極性。建立激勵機制的最終目的是為了實現組織目標，謀求組織利益和個人利益的一致。因此，需要有一個組織目標體系來指引個人的努力方向，組織目標的設立應當適合不同教師的期望價值和期望概率，以達到最佳激勵效果。
3.建立激勵機制的核心是分配制度和行為規范。分配制度將激勵因素集合與目標體系聯結起來，即達到特定的組織目標將會得到相應的報酬與獎賞。行為規范將教師的性格、能力、素質等個性因素與組織目標體系聯結起來。行為規范規定了個人以一定的行為方式來達到一定的目標。
4.建立激勵機制的效率標準是使激勵機制的運行富有效率。決定機制運行成本的是機制運行所需的信息。信息溝通貫穿于激勵機制運行的始末，特別是組織在構造激勵因素集合時，對教師個人真實需要的了解，必須充分進行信息溝通，通過信息溝通，將個人需要與激勵因素聯結起來。
5激勵機制運行的最佳效果是在較低成本的條件下，同時實現教師個人目標和組織目標，使教師個人利益和學校利益達到一致。
二、激勵的基本原則
1物質利益與精神鼓勵相結合的原則。人們創造財富的目的，就是為一了滿足日益增長的物質文化需要。人們在生活、工作中，不僅要追求物質生活的富足，而且要追求精神生活的充實和滿足。美國心理學家赫茲伯格的雙因素理論，就是這方面的論證。他認為有兩種因素影響人的行為動機:一個是外部因素或稱保健因素;另一個是內部因素或稱激勵因素。保健因素的滿足只能消除職工的不滿情緒，不能起到激勵作用。激勵因素，即工作富有成就感、領導重視、工作的責任感等。這種因素對人們的行為動機有很大的作用，能直接激勵人的積極性。特別是教師這一高知識階層，他們更注重名譽和精神上的滿足。
2.適度性原則。古有“中庸之道”，《論語》有“過猶不及”的說法。需要的滿足要與生產力水平相適應，分配要與勞動成果相適應，獎勵適度，才能服眾，也才能收到激勵效果;獎勵要與貢獻相適應;眼前利益要與長遠利益相適應，把握好需要的尺度，不能脫離實際。激勵太多，不加努力即可獲得，產生不了內動力;激勵太少，努力無效也產生不了積極性。在利益驅動上，既要保證當前利益又要兼顧長遠利益;既要保持人們的當前積極性，又要對未來充滿希望，產生動力。
3.時效性原則。獎勵的時機直接影響激勵效果。時效性原則，一是注意激勵的時間性。在一個合意行為發生后就應立即給予強化。“強化”和“合意行為”之間的間隔越短，強化效果就越好。二是注意獎勵頻率，獎勵頻率過高或過低，都會削弱激勵效果。獎勵的時機和獎勵頻率的選擇，要從實際出發。一般情況，對于十分復雜、難度較大的任務，獎勵頻率宜低;對于比較簡單、容易完成的任務，獎勵頻率應高一些;對于目標任務不明確、需要長時間方可見效的工作，獎勵頻率宜低;對于目標任務明確、短期可見成果的工作，獎勵頻率應高一些;在勞動條件和人事環境較差、工作滿意度不高的單位，獎勵頻率應高一些;在勞動條件和人事環境較好、工作滿意度較高的單位，獎勵頻率應低一些。
4.公平性原則。公平性原則也是激勵工作的一條重要原則。美國心理學家亞當斯在20世紀60年代中期提出了公平理論。許多研究證明，不公平使人們心理產生緊張和不安的狀態，對人們的行為動機有很大的影響。當個人認為自己的待遇是不公平的，產生不公平感，就會表現出不滿情緒和消極行為，這就要求在給予分配和獎勵過程中盡量把握公平性。每位職工都是用主觀的判斷來看待是否公平的，他們既關注獎勵的絕對值，又關注獎勵的相對值，在比較中理解是否公平。
三、激勵的方法
1通過提高獎酬對個人的吸引力，從而提高激勵水平。工作和獎酬對個人的吸引力越大，激勵教師積極性的作用就越大。為解決具體問題，我們至少可以從兩個方面人手:一方面提高內在獎酬的吸引力。如通過工作本身來滿足教師自我實現的需要或其他較高層次的成長需要;另一方面提高外在獎酬，如工資、晉升等由學校控制的獎酬的吸引力，增加教師的滿意度。教師作為一個特殊群體，對于他們的具體需求更應當從獎酬內容、獎酬制度等多方面來考慮。在現階段，對教師而言，物質需要和精神需要同樣重要，二者均需滿足。在具體實踐中可采取物質激勵與精神激勵同步進行的手段，對教師所做出的努力與成績，要及時予以表揚和肯定。同時，職業學校應為教師發展提供更廣闊的空間，全力滿足不同教師的不同層次發展需求。
2.通過樹立目標，激發期望心理，從而提高激勵水平。具體而言，可采取目標激勵法。所謂目標激勵是運用激勵目標，刺激人的需要，激發人的動機，誘導人的行為，使其發揮內在潛力，為實現所追求的目標而不斷地努力。有關目標設定的研究表明，設定恰當而具有挑戰性的目標，能夠產生強烈的激勵作用:目標太低，激發不了積極性;目標太高，奮斗無望則產生不了作用。學校要提高科研水平，提高教學質量，調整師資隊伍結構，那么在評定職稱、進修、考核等教師關心的熱點問題上，就要恰當地提出對個人科研水平、教學質量，以及學歷的要求作為個人的奮斗目標，從而達到學?？傮w目標的實現。職業學校的教職員工由專業教師、普通教師、實習指導教師、實驗室教師、工勤人員、管理人員等組成。各個層次以及個體差異較大，所以在進行激勵時，一定要區分不同的人群。對不同教師的需要，采取不同的目標激勵，將會極大地調動他們的工作積極性。例如，對于層次、素質較低的學校工勤人員，關心的重點是生活中的衣、食、住、行諸方面。這一層次的人員主動性、創新性的行為少，以單指標進行業績考核比較易操作。對于素質較高的教師群體，既要給予物質利益的滿足，更要給予精神需求的滿足。就性別而言，男性與女性的基本需求也有所不同。如女性教職員工相對而言對報酬更為看重;男性則更注重學校和自身的發展。在年齡方面也有差異，一般20~30歲的教職員工自主意識比較強，渴望獲得培訓、深造的學習機會，對工作條件等各方面要求比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重。而31~45歲之間的教職員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定。
3.通過提高期望值，從而提高激勵水平。可以采取以下措施:其一，提高完成任務，達成一定績效的期望值。其二，提高從績效到獎酬的期望值。要提高期望值，關鍵是嚴格履行按績給酬的原則，績效評定要客觀，盡量剔除主觀因素，而且各項獎酬制度必須落到實處。
4.通過提高教師公平感，從而提高激勵水平。人們生活在社會中，總是在與別人進行比較，并在社會比較中產生公平與不公平感，教師也不例外。教師能否得到激勵，不僅取決于他們所得到的報酬的絕對數量，同時取決于他們認為自己所得的報酬與別人所得的報酬相比是否公平。因此，學校管理者在對教師管理中應特別注意堅持公平原則。第一，要有公平客觀的評價標準。學校管理者要避免教師評價不公現象及其引發的負面效應，在評價中首先要按標準行事，教師評價的公平與否取決于評價體系是否科學，其中最主要的評價標準是客觀與全面。第二，要保證評價過程的科學性。評價標準的合理、評價過程的科學，以及評價結果的及時公開是不可缺少的，這樣才能保證公平的競爭和產生巨大的激勵功能。第三，待遇和業績掛鉤，獎罰要公平合理。管理者可引入干部聘用競爭上崗、教師職務聘任制、專業技術職務階段確認制度及分配制度上的績效浮動工資等競爭機制，使教師在公平競爭中求生存和發展，從而激勵其奮發進取。在處理工作任務的分配、總結評比、工資調整、獎勵和晉升等實際問題時，應做到公平合理，同時堅持按勞付酬、多勞多得的分配原則。
5.教師參與決策是對其最大的激勵。教師參與決策，發表意見，是我國人民民主制度策具體實施的體現，從而滿足人們受尊重和信任的需要。同時，增進領導和教師之間的了解，創造出一種相互信任的心理氛圍，教師會產生滿意感、歸屬感。職業學校教師參與決策，是學校管理決策正確、合理的必要條件，同時正確合理的決策本身就是一個激勵源。教師參與決策，證明他們不僅僅是執行學校任務的工具，而且也是影響學校全局的主人，從而更激發他們的工作熱情。參與的方法有:教代會形式，參與學校大政方針的制定;征求意見制.在學校重要問題做出決策前廣泛聽取教師意見;直接對話，在對話中釋疑、溝通;成立專家委員會，參與學校管理。讓教師真正參與學校管理，參與重大決策，充分利用職業學校教師這個獨有的智力資源，體現教師在學校事務中的主人翁地位，不僅有利于保證決策的正確性、科學性，同時使教師感到學校的利益和本人的事業成功息息相關，更有利于調動教師的積極性，使職業學校教師的潛能得到充分發揮。在學校的發展建設中，使廣大教師參與決策，可以充分發揮其積極性與創造性，自覺地將自身的前途與學校的發展聯系起來，也是對教師的最大激勵
論文關鍵詞：教師成長；影響因素；環境機制：個體自為；關鍵事件
論文摘要：教師的發展成長是一個充滿生命活力的過程，是一個彰顯人的生命價值意義的過程。本文以無錫市洛社中心小學40名教師為研究樣本。通過對教師撰寫的帶有“個人自傳”性質的人生經歷的內容分析，從這些“典型”教師成長軌跡中梳理和總結出影響教師發展成長的主要因素。結果表明：環境機制是教師成長發展的外驅力；個體自為是教師成長發展的內動力：關鍵事件是教師成長發展的催化劑。
教師的發展成長是一個充滿生命活力的過程，是一個彰顯人的生命價值意義的過程，是一個與學生、學校共生、共存和共長的過程。因而，如何從關懷“人”的角度去關注教師成長需求，激發內在生命活力;如何從生命的視野去審視教師發展，引導教師實現生命價值是一個值得深人思考和探索的命題。
無錫市洛社中心小學以本校40名教師為研究樣本，通過對這些教師撰寫的帶有“個人自傳”性質的人生經歷的內容分析，梳理和總結出影響教師發展成長的主要因素，從而對學校未來的教師隊伍建設工作提供參考與借鑒。
一、教師發展個案研究的目的及意義
1.研究體現了對教師生命的高度尊重
“人作為人的生活意義，主要不在他的第一生命，而在于第二生命的創造活動，人不會滿足于僅僅活著~一-像動物那樣的生存，而總是要把第一生命引向第二生命，通過第二生命的創造去實現第一生命的價值，’。在生命理念的觀照下，教師已不僅僅是一種職業，教書已不再是“謀生”的手段，而應成為生命存在的一種方式，一種使人類和自己都變得更加美好的生命存在的形式。作為教育者，教師需要尊重他人，關愛他人;但同時，作為一個發展中的生命，教師同樣有被尊重的需求、被關愛的需求、創造的需求、自我實現的需求、追求卓越的需求。正如葉瀾教授所言，“教師職業對于教師具有極大的人格和智慧的挑戰，因而不僅具有促進學生個體發展而言的生命價值，而且具有促進教師自我超越、對教師個體而言的內在生命價值?！?
2研究體現了時教師價值的再度認識
關注教師發展，提高教師專業水平，是實現新課程改革的契機，是推進素質教育的主要抓手。教師發展的目的，在于不斷適應變化的環境，提高專業能力，勝任教師角色。教師發展的最終目的，是為了學生和學校的發展?？梢哉f，關注教師發展，是推進素質教育的一個重要環節，是新課程改革的重點和亮點;關注教師發展，不僅是教師個人的需要，更是學校發展的需要，是學生成長的需要;關注教師發展，不僅能提高教師的人生價值、滿足教師自我實現的需求，同時，也能提高學校的辦學效益，促進學生的發展。
3.研究體現了學校辦學目標的深入踐行
學校，作為教師揮灑職業理想，實現并升華生命價值的神圣殿堂，應該讓教師的個人理想與奮斗，個人成長與發展有效融人到教育教學工作之中，讓每一位教師找到個體生命的亮點。在現代生活教育理念觀照下，無錫市洛社中心小學關注教師發展，不僅關注其專業發展，而且從把教師看作主體意識和主動精神很強的人的角度出發，從提高教師的生活、生命質量的高度來關注教師的發展問題，引領教師過向前向上的健康快樂的生活。因此可以說，教師發展個案的研究是學校辦學目標的深人踐行與行動診釋。
二、教師發展個案研究的思路及對象
(一)研究思路的規劃
對于教師發展個案的研究，許多教研、科研部門和專家學者都從事過，一些基層學校也嘗試過。如何在別人的研究基礎上合理規劃研究思路，我們進行了精心思考。
1.采用橫向的研究維度。從橫向的角度出發，通過一大批不同層面、不同年齡、不同崗位、不同學科、不同經歷教師的個案分析，找出教師成長的一些基本作用因素后，再來考察其成長歷程。這種考察的重點，是看在這個歷程中這些基本因素的互相作用是如何成就一個教師的，即研究教師發展的基本作用因素及其作用歷程。
2.注重方法的多元取向。我校的教師發展個案研究，主要以“內容分析法”為主，采用“教師撰寫個案+研究人員點評綜述”的方式展開，并通過訪談、座談等形式直觀了解和感知教師成長的經歷。然后，在個案分析基礎上識別每位教師成長發展的關鍵特征。最后進行跨個案分析，重點了解和研究影響教師成長發展的關鍵因素。重點探討通過個案分析找到教師成長的基本作用因素如何實現的實踐策略，因而對教師成長更具有方法論上的指導意義。
(二)研究對象的擇取
本研究采用“自愿參與十指名參加”的方式，選擇了學校不同層面、不同年齡、不同崗位、不同學科、不同經歷的40位教師為研究對象。研究對象中，既有骨干教師，又有非骨干教師;既有剛工作兩三年的青年老師，又有工作二、三十年經驗豐富的教師，甚至是臨近退休的教師;既有擔任學校行政管理的領導人員，也有平凡崗位上的一線老師;既有擔任語文、數學等學科教學的專職老師，也有擔任學校后勤服務的工作人員。研究對象中，大多數教師擔任或曾擔任過班主任。
三、教師發展個案研究的結論及啟示
“美國學者格拉特霍恩認為，影響教師發展的因素主要有三方面:與教師個人相關的因素;與教師生活、工作的情境相關的因素;與促進教師發展的特殊介人活動相關的因素?！笨梢哉f，這三方面因素以一種復雜的方式彼此作用并最終影響教師的成長發展。借鑒格拉特霍恩的“教師發展影響因素論”，我們在我校教師發展個案分析研究的基礎上，試著對教師的成長發展作出一些歸因。
(一)環境機制:教師成長發展的外驅力
1.學校環境對教師的影響
如果說學校是教師成長發展的“搖籃”，那么學校環境則是教師成長發展的“土壤”。適合教師成長發展的學校環境，包括和諧向上的文化環境，公正合理的競爭環境，合作互助的團隊精神，等等。學校環境從很多方面影響著教師的成長發展，并且它使教師個體的成長發展與教師群體的成長發展相互融合、相得益彰。
(1)文化環境的影響
無錫市洛社中心小學一直堅持以“和”為辦學理念，從教師作為一個完整的人的生命角度出發，把專業成熟、個性鮮明、精神獨立、人生幸福作為其成長發展的主要質素，大力營造和追尋適合教師成長的“軟環境”。在這種“和”的理念觀照下，洛小鍛造培養出了一些享譽省、市外的特級教師、名教師和一大批德藝雙馨的區、市級骨干教師;在這種“和”的理念觀照下，洛小吸引了一些教師放棄優厚的待遇條件主動加盟洛小;在這種“和”的理念觀照下，成長發展起來的老師以各自不同的方式反哺和回饋著洛小，繼而又進一步地成長發展;也正是在這種“和”的理念觀照下，洛小的每一位教師都在“成就自己”。關于學校文化環境對教師成長發展的促進作用，許多教師在自己的個案中均談到了這一點。
(2)團隊精神的影響
教師不是孤立存在的，是生活、工作在一定的群體組織之中的。當這個群體組織具有高度凝聚力時，它就成了一個教師團隊。教師團隊對于教師個體成長的影響和作用是十分明顯的。教師團隊的價值取向、思想素養、工作態度、敬業精神、人際關系以及彼此之間相互學習、交流、合作和競爭的狀態，直接影響著教師個體成長的心理環境，影響著教師的專業發展。在這些個案中，一些老師談到了所在年級組、教研組對自己成長發展的影響?？梢哉f，“團隊精神是一種群體內驅力，體現著教師團隊的協作精神和戰斗力，也是促進教師專業發展的核心要素?！彼粩嘁I教師、追求卓越，積極、努力地提高自己、發展自己、成就自己。
(3)他人行為的影響
作為現實生命的存在體，每一位教師都有被尊重、被關愛、自我實現和追求卓越的需要。而領導的支持、專家的引領、師傅的指導、同伴的互助等他人的行為在一定程度上加速著教師實現這些需要。個案中，有的老師談到了領導的“一句激勵性的話語”、“一次交心談話”點燃了自己成長發展的“豪情壯志”，增添了前行的信心和動力;有的老師談到了一些專家的教育思想和專題講座對自己成長發展的方向引領作用;有的老師談到了師傅的精心指導、同事的合作互助對自己的成長發展起到了“推波助瀾”的作用。
2.學校機制對教師的影響
學校機制是一種力量，一種激勵力和約束力，一種可以充分調動教師的積極性和創造性，使教師向著學校所期望的方向成長和發展的重要外部力量。洛小充分尊重每一位教師，通過革新學校機制，創造適合教師成長發展的土壤與條件，讓教師“獲得愉悅與解放，使強制性的生命外揀控制過程變成生命陶冶與成長的過程。
在個案中，有的老師談到了學校評價激勵機制對自己成長發展的影響;有的教師談到了學校教師例會機制對自己成長發展的影響;幾乎所有的老師都談到了學校教研機制對自己發展的影響。由此可見，學校機制是影響教師成長發展的重要變量因素，也是教師成長發展的“外因”所在。
(二)個體自為:教師成長發展的內動力
從教師個體來說，其成長發展，更多是依賴于教師個人因素。在對我校40位教師發展個案分析的基礎上，我們發現以下一些個人因素影響著教師的成長發展。
1.信念
雅思貝爾斯說:“教育需有信仰，沒有信仰就不成為教育，只是教學技術而已?！痹趥€案中，我們可以看到“給我一個班，我就心滿意足了”，“為孩子的成長插上隱形的翅膀”，“尋找教育的快樂之路”等等這樣樸素的話語?？梢哉f，這些樸素的話語無不折射出教師的教育理想和信念。不管教師的教育理想與信念是系統的理性的，還是零碎的感性的;是以顯性的形態出現，還是以無意識或隱性的狀態存在，它們始終影響著教師的行為，左右著教師的成長發展。
2.心態
“合可以造天堂，也可以造地獄”，心態是命運的“控制塔”，心態決定“高度”。無論做什么事情，只有心態擺正了，才能做好它。教師的成長發展首先要有一個良好心態。從個案中我們可以看到，一些教師始終保持樂觀、平和、積極向上的心態，對工作從不“急功近利”，雖然感覺自己在人才濟濟的洛小并不出色、并不突出，但從來沒有“放松”甚至是“放棄”自己的人生追求，而是時刻以加倍的努力積極實踐著自己的目標，實現著自己的價值。可以說，良好的心態，表現出一種生命力，一種自信和健康的精神風貌，對于教師的健康成長具有不可低估的作用。
3.品質
每個教師都是一個充滿個性特點的“個人”，都有著獨特的個性品質。個性品質作為一種“心理影響”，是教師成長發展的基本動力，也是最積極、最活躍的因素。在個案分析中，我們發現:有些教師的成長是與“熱情”緊緊維系在一起的，這種熱情的品質恰恰體現出了教師的職業本色;有的教師的成長是與“勤奮”緊緊維系在一起的，這種勤奮的品質使教師的成長擁有了一把“金鑰匙”;有些教師的成長是與“韌勁”緊緊維系在一起的，這種頑強的韌勁，可以使教師的成長“百尺竿頭，更進一步”，等等。可以說，教師敬業求實、踏實勤奮、刻苦鉆研的個性品質，已經成為教師快速成長的精神動力。
4.反思
“反思被廣泛地看做教師職業發展的決定性因素”，教師自主對教育行為進行反思，對教育行為背后所蘊藏教育觀念進行拷問，可以使自己的成長駛上“快車道”。個案研究中所涉及的老師，都具有較強的反思意識和良好的反思習慣。他們對教學中的困惑，他們對“教師”角色扮演中所遇到的問題，都有許多思考和心得?？梢哉f，通過自我反思，不僅使教師提高了教學工作的自主性和創造性，而且還使教師在實踐中獲得了理性的升華和情感的愉悅，提升了自己的精神境界和思維品質。
5.讀書
讀書，能夠改變教師的精神、氣質和品性;讀書，能夠使教師不斷增長專業智慧，使自己的教育教學閃耀出敏捷睿智的光彩，充盈著創造的活力和快樂;讀書，能夠改變教師的人生，促使教師去不斷地思考教學工作、生活、生命，從而實現自我人生境界的提升和生命的升華。在40位教師的發展個案中，都不約而同地提到了讀書對于自己成長發展的重要作用。由此可見，讀書，是教師拓寬視野最廉價、最普遍的方式，也是促進教師成長最有效的方式。教師要多讀書、勤讀書，讓讀書成為自己的一種基本生活方式和教育行走方式。
除此以外，通過具體分析，我們還可以發現，教師個人努力因素中的不同因素在教師專業發展的不同階段存在不同的影響;教師個人努力因素中的不同因素對教師專業發展起著不同的作用。
(三)關健事件:教師成長發展的催化劑
對于教師的成長發展而言，往往要受到過去一些經歷和經驗的影響，但并不是過去所有的經歷或經驗都對教師的成長發展起著重要影響?！爸挥幸恍┲匾氖录蚍Q‘關鍵事件’才會對教師成長發展起重要影響，促使教師對個人的教育信念、行為進行反思、重組和改變。”在我校40位教師的發展個案中，提到人生經歷中的“關鍵事件”影響自己成長的比例高達100% 。
雖然不同層面、不同年齡、不同崗位、不同學科、不同經歷的教師，影響自身成長發展的“關鍵事件”有所不同。但是通過統計，我們發現這些“關鍵事件”主要有公開課、教學挫折、教學沖突、第一次參加課題研究、某一次外出培訓等。
正如老師們在文中所寫的那樣:
“正是這堂人生的第一次公開課，使我真正摸索到了怎樣上好課的路子，開始真正找到了把握課堂的門道，也使自己對未來的工作充滿了信心和動力。”“這次評比課的成功，給了我在業務追求上的無限動力。那一刻的成功，也真的是凝聚了學校的希望，領導的信任與自己的努力?！?
“第一次遭受如此大的打擊后，使我開始重視和家長打好交道。謹慎處事加上及時和家長溝通，成了我以后和家長相處的原則?！?
“教學上的這一挫折對我的打擊非常大，曾一度使我對自己的能力產生了懷疑。之后，我開始了一段‘苦讀’的歷程.同時也叩響了我的成長之門?！?
通過具體分析，我們發現:“關鍵事件”往往發生在教師成長發展的不同階段，不同的關鍵事件對教師成長發展存在不同影響。教學中的挫折和沖突往往會促使教師對自己的教學信念和行為進行反思和調整，而公開課教學的成功往往會使教師體驗到“一炮打響”、“一舉成名”的成功的喜悅，爭取到更多的成長資源和發展機遇。當然，教學中的挫折和沖突對教師的影響存在積極和消極兩重性，并不必然促進教師反思成長。在教師遇到挫折和沖突的時候，學校領導的支持往往又成了教師迅速擺脫困境、走向成功的關鍵。
“人，學校教育最詩意的存在!”和學生一樣，每個教師都很獨特。教師的成長發展過程永遠是一個充滿生命活力的過程，一個彰顯人的生命價值意義的過程。教師成長發展的“責任人”不僅僅是學校，也不僅僅是個人，而是由教師個人與學校結合而成的一個“共同體”。只要學校和教師個體“聯合”起來，每個教師都能追求和成就各自精彩的教育人生。
【論文摘要】本文通過分析雙師型教師的內涵，闡述了西部地區在雙師型教師培養中的困難，提出培養雙師型教師的途徑，以適應中職教育發展對教師的需求。
【論文關鍵詞】西部地區；中職學校；雙師型教師
一、“雙師型”教師內涵解析
1998年，原國家教育委員會在制定的《面向2l世紀深化職業教育教學改革的原則意見》中首次提出了“雙師型”教師的概念，認為職校教師應該是既能從事理論教學，又能進行實踐教學，是工程師或技師。對“雙師型”教師內涵的探討，其立足點是職業教育的教師應具備的知識、能力和素質。其實質在于它并不是“教師”和“工程師”簡單的線性疊加，而是職校教師把職業綜合能力的培養滲透到專業技能知識和教育技能知識的傳授過程中，是各種素質與能力綜合后的再現。從國外職教師資培養過程來看，職教教師在學習上，既要學習專業課，又要學習教育課；在實踐上，既要有2—5年的專業實踐，又要有1-2年的教育實習；在資格上，既要獲得教師資格證書，又要獲得專業技能證書。綜合國內外專家與學者的觀點可見，“雙師型”教師不僅需要擁有豐富的學科與專業理論知識，而且還要掌握大量的行業操作技能，擁有豐富的個人職業經驗和職業發展能力，還要能夠合理組織教學將知識傳授給學生。
二、西部地區中職學?！半p師型”教師隊伍建設的現狀
我國西部12個省、自治區和直轄市，國土面積約685萬平方公里，占全國的71．4％。但由于西部地處內陸，總體條件差，教育發展緩慢，勞動者整體素質偏低，“雙師型”教師缺乏，主要表現在以下幾個方面：
1．師資來源單一，職業特色不明顯
中職學校的大多數專業教師都是從高等學校畢業后直接任教的，他們的理論知識較強，沒有實踐經驗和必要的專業技能；還有部分專業課教師是由原來的文化課教師轉變而來，他們教學上積累了一定的經驗，但在教學方法與教學內容的講授上還是受著原來教學模式的影響，職教特色不明顯。雖然有一些教師到企業參加過掛職鍛煉或到實際工作單位進行實習，但專業實踐能力得到顯著提高的教師數量不多。據調查統計資料顯示：教師隊伍中只有25．75％的人獲得職業資格證書，曾深入參與過實踐的教師僅占23．9％，教師實踐經驗缺乏，距“雙師型”教師的要求存在一定的差距。
2．“雙師型”教師比例偏低
教育部職業教育與成人教育司副司長劉占山在全國職業教育師資隊伍建設工作座談會上明確了職教師資隊伍建設的跨世紀標準：“到2010年，中職學校按生師比20：1推算，全國中職學校教師應達到100萬人左右，加上現有師資隊伍的自然減員數，從現在起~iJl2010年，中職學校需增加教師約40萬人。全國中職學校專任教師學歷合格率應達到80％左右，“雙師型”教師占專任教師總數的比例應不低于60％；‘雙師型’教師總數要達到36萬”。但是在2005年全國中職學校的專任教師調查中，“雙師型”教師僅占12．45％，有17個省市區低于全國平均水平，其中西部所占比重較大。
3．“雙師型”教師素質偏低
我國東部地區中職學校教師學歷合格率高于全國平均水平近5個百分點，但是西部地區卻低于全國平均水平2—5個百分點，西部省份比東部省份平均低11個百分點。最低的省份甚至比全國平均水平低20個百分點，比最東部最高的省份低33個百分點。
4．“雙師型”教師結構極不合理
根據對西部l2省、自治區、直轄市的調查發現，西部“雙師型”教師結構極不均衡，過于集中在少數省會城市，中小城市和廣大農村的中職學校的“雙師型”教師極為匱乏；各專業課教師的比例失調，2003年職業高中專業課、文化基礎課和實習指導課教師的比例分別為39．29％、57．71％、2．25％，中等專業學校這一比例為59．56％、36．08％和4．36％。學校擁有高級、中級、初級職稱人員有比例不合理。主要表現在擁有初級職稱的教師比例偏大，高級職稱的教師比例偏小。
三、西部地區中職學校培養“雙師型”教師的困難
1．師資隊伍建設的經費嚴重不足，人才流失嚴重
據《中國教育報》對西部部分學校的調查表明，中職教育年生均教育經費遠低于普通高中教育。目前，國家對西部中等職業學校的投入，一半省區低于全國平均水平，甚至還低于普通高中的投入。西部教師工資低，很多中職學校有能力的“雙師型”教師也會因待遇偏低而轉向東部學校，出現了“孔雀東南飛”現象。據2001--2003年全國教育事業發展統計公報統計，2003年全國中等職業學校專任教師為68．86萬人，比2001年減少8．64萬人，可見目前我國中等職業學校專任教師流失比較嚴重。
2．教師準入機制不暢通
我國中職學校屬于事業單位，大多數省份是“吃財政飯”，嚴格控制事業單位的人事編制，有的省不允許事業單位從企業調人，因而致使具有一定實踐經驗和專業理論的企業工程技術人員不能調入職校任教。因此，缺乏必要的專業技能人才，教師準入機制不暢通，嚴重阻礙“雙師型”教師的培養。
3．師資培訓基地少，培訓內容滯后
西部地區自然條件惡劣，師資培訓基地數量少，無法跟上中、東部地區職教發展的招生規模；培訓內容比較滯后，缺乏現代企業的新技術、新工藝、新方法，跟不上科學技術的發展。另外，大部分基地以理論講授為主，缺乏實踐技能教學環節，不利于“雙師型”師資隊伍的形成。
四、西部地區中職學校培養合格的“雙師型”教師的對策
目前，缺乏足夠數量的“雙師型”教師已是影響西部中職教育發展的重要因素，中職教育要形成自己的辦學特色，實現真正意義上的技術應用型教育，就必須建立一支專兼結合的“雙師型”教師隊伍。在此，筆者對西部中職學校培養合格的“雙師型”教師提出幾點建議：
1．內向發達地區取經，外向發達國家取經，建設優秀的“雙師型”教師隊伍
目前，西部中職學?！半p師型”職業教師嚴重缺乏。針對這一問題，西部地區職業學校應該在國內向發達地區學習，吸取發達地區先進的經驗為己所用。天津工程師范學院作為國家教育師資培訓基地，從2006年起連續舉辦三期“中國西部地區職業學校教師進修班”如今共培訓了西部職教教師300余人另外，還應該努力借鑒西方發達國家在職業教育方面成功的經驗，把教師送去發達國家“取經”，這不僅拓展了教師們的視野，更為他們在教育理念和專業建設謀略上與國際接軌奠定了基礎，促進師資隊伍國際化。
2．多種渠道籌集資金，保證培養“雙師型”教師的經費投入
現階段，西部地區各級人民政府應通過多種渠道籌措職業教育辦學經費，加大中職教育的經費投入。省級人民政府要制定本地區中職學校生均教育經費標準，并依法督促各類職業學校舉辦者足額撥付職業教育經費?？h級以上地方各級人民政府和國務院有關部門用于舉辦中職學校的財政性經費應當逐年增長，確保公辦中職學校教師工資按時足額發放，并監督民辦職業教育機構按時足額發放教師工資。從多種渠道籌集資金，充分補充中職教育“雙師型”隊伍建設的經費，把支持中職教育發展的政策落到實處。
3．在校內通過加強實踐教學環節提高“雙師型”教師的專業技能
提高實踐教學質量的關鍵在于建設一支“技高一籌、藝高一籌”的“雙師型”教師隊伍。中職學校應以教育部頒布的《中等職業學校重點專業建設教學指導方案》為依據，以學生為本位，以能力為中心，突出學生職業技能訓練?！半p師型”教師必須承擔相關的樣本課程開發并在開發過程中提升自己的專業教學能力。
4．通過產學結合培養“雙師型”教師隊伍
為了提高教師的理論聯系實際的能力，專任教師必須到企業掛職實踐，進行短、中期鍛煉。逐步實現中職教師從知識型向技術應用型轉變，努力做到中職學校既出人才又出產品。在教學中，教師不但能舉出書中的例子，而且能信手拈來親身經歷的生產實例進行示范。
學校的管理工作的核心是人而不是物，人是在管理系統中最具有能動性、創造性和最為活躍的因素，做好了人的工作，管理就抓住了關鍵，只有把人的管理視為全部管理工作的核心，才能建立和諧的學校關系，從而顯示出它所具有的獨特的生命力和凝聚力。而作為我們中華民族本身是個崇尚和諧的民族。人與自然和諧則萬物生長，人類和諧則快樂幸福，民族和諧則國泰民安。俗話說，“家和萬事興”。我要說，學校和則教育興。
“親其人信其道”，中國人歷來把老師與領導的良好關系，作為管理者的美好境界來追求。和諧的學校關系能使教師擁有良好的情緒面對工作。教師會因為喜歡一位領導而喜歡一所學校，也可能因討厭領導而討厭學校。一個被老師喜歡的領導，其管理效果總是明顯的。作為領導者，身兼領導與管理的任務，該如何處理好二者的關系，使它們相得益彰呢？也許一位哲人的話能給我們教益：“領導的任務不只在管理，更要重人情。請你記住，你不僅是學校的領導，而且是教師的益友、生活的導師和道德的引路人?！绷硪晃粚W者說得更明了：“領導就是重言行，就是怎樣以身作則的問題。一個人人贊頌的領導，除了關注教師的教學外，更應該關心老師的品質，老師的作風，老師的生活，老師的情緒，如果做到了這些，他就是一個好領導，同時也是一個有水平的領導?！笨磥?，只有從小事關心教師的領導，才能達到了管理的完美。一句話，領導的本質就是服務。
俗話說，領導易得，好領導難求。雖然如此，我們還是希望每一所學校有一個好的領導。當領導把“做老師的良師益友”作為自己的座右銘時，當領導致力于建立和諧的學校關系時，當領導主動與教師交流、談心，為老師服務時，我們校園將變得更加和諧與美好。在實踐中，管理學再次證明：建立和諧的學校關系既是領導工作的關鍵，又是工作的難點。學校關系和諧則校園興，聲譽好，發展快。反之，學校不和諧則校園衰，聲譽差，發展慢。
既然如此，那該怎樣建立和諧的學校關系呢？
一、讓微笑搭起學校關系的橋梁
學校是一種特殊的社會環境，領導與老師間的關系首先體現在彼此交往上。而初期的交往莫過于盡快消除成見，盡快的悅納對方。記得有位哲人說過，笑是人與人之間最短的距離。有一首詩是這樣寫“笑”的：“笑容好比機器上的滑潤油，可以減輕摩擦，使齒輪之間的運轉靈活；又猶如桌椅腳的膠墊，可以緩和銳角，增加彼此之間的和睦與協調?！鄙钔瑫r告訴我們，教師是一面鏡子，你對他們笑，他們也對你笑。人在笑聲中生活、工作，帶著笑容交流思想情感，比板著臉孔要自然、要快樂、要有效，這是心理學教給我們的智慧。實踐的結果也證明，在輕松愉悅的氛圍中交流溝通，當領導和老師的情感特別融洽和諧時，教育的效果也特別有效。如果領導能充分利用交往的最佳契入點--笑，在領導與教師間架設起溝通之橋，讓領導從老師眼里走進老師心里，那么，領導與教師間的和諧就已經開始了。
在許多“笑”的方法中，管理學仍然與 “幽默”有緣。“幽默”是什么？恩格斯說：“幽默是具有智慧、教養和品德的表現?！绷袑幰舱f：“幽默是一種優美健康的品質?！泵住に咕S特洛夫說得更直接更明了，他說：“我一直認為，領導者最主要的，也是第一位的助手是幽默。”蘇霍姆林斯基說：“如果領導缺乏幽默感，就會筑起一道老師與學?；ゲ焕斫獾母邏Γ侯I導不理解老師，教師也難理解學校。”國外早有研究表明，領導的教育語言與管理老師的效果是呈正比例的，特別是幽默的藝術語言，則更能大大提高管理效果。心理學家追蹤調查發現，老師最大的愿望就是領導語言生動形象、風趣、有幽默感；老師最不喜歡的就是沒有幽默感的領導。有幽默感的領導是隨和又理性的，不會把自己的快樂建筑在別人的痛苦上，以損人自尊的傷人話語來逗趣取樂。有幽默感的領導會自解嘲，會轉移沖突不硬碰硬，會運用智慧巧妙教化老師，所以幽默的領導通常是受歡迎的。
但是，幽默也并非是老師與領導之間溝通乃至化解師生沖突的萬靈丹，正本清源之道，仍應知已知彼，做好情緒管理工作。運用幽默時，有許多方面還需考慮到：首先，領導平日就要培養開放豁達的胸襟。心境的開闊，不是臨時一句幽默話就可以代替的。日常生活中保持平和、欣賞、樂天的心情，較能從多角度去看世界、看老師、不會趨于僵化又保守固執。其次，接納老師情緒，講理而不專制。每個人都有情緒，老師自然也有，容許老師宣泄其情緒，但必須就事論事，講理而不霸道，如此才有可能在心中存有幽默的根。第三，事后澄清與表白不可省略。幽默的應對，在哈哈一笑之余，避開了僵局和尷尬，但彼此原本所要表達的意思或許對方并不確知，所以在事后適當場合，應該澄清與表白，說明自己的看法，也了解對方意圖，如此彼此感受才能正確傳達。倘若老師有不當思考模式時，領導還要給予指正開導，因為老師的不成熟言行或沖動行為 ，領導可以容忍他、接納他，但務必教導他、指引他，才是為領導之道。溝通是人際交往的潤滑劑，而幽默感則是溝通的潤滑劑。幽默感可以使溝通氣氛融洽，信息的互動更流暢。但不要流于耍嘴皮，不分場、不顧輕重，只是一味嘻皮笑臉展現伶牙俐齒，或者損人傷已，那就不恰當了。為了讓溝通帶點笑聲，聰明的溝通者是懂得調侃自己、搜集笑點，而且擁有開放的胸襟、敏銳的觀察力和創造力。
二、用寬容之心悅納老師
管理是為了發展。學校面對的是成年人。老師作為成熟的個體，如同世間萬物一樣，勢必要經歷一個艱難的過程。在這個過程中，暴露出不足是正常的。尤其是現在的老師，面對的是急劇多變的社會生活，面對的是緊張沉重的工作生活，面對的是錯綜復雜的心靈生活，出現一些這樣那樣的問題，在所難免。在這種情景下，領導要學會寬容，寬容老師的錯誤和過失，寬容老師一時沒有取得很大的進步，愉快的接納老師，并且幫助他們長善救失。用寬容的心悅納老師，寬容就是欣賞，你就會看到每一個老師都是鮮活的生命，每一個教師都是一種美麗。有寬容才有學校的和諧。
復雜多變的信息社會，賦予教育更多的開放性、多元性、發展性、民主性，使得寬容顯得異常重要。管理的成效在某種意義上取決于領導對老師的寬容程度，大寬容大成效，小寬容小成效，無寬容無成效。尤其是身在第一把手的領導應該很明顯的感覺到，現在的老師難管了，現在的老師問題多了，現在的老師挑剔多了。以前容易做到的要求，現在三申五令仍然無濟于事；同樣的問題用同樣的方法難以奏效，甚至出錯；管理的度難以把握：松了，老師就亂；嚴了，老師就怨。在這種情況下，怨天尤人于事無補。惟有以寬容之心悅納，方見成效。此時，寬容就是理解老師，尊重差異；寬容就是順其自然，因勢利導；就是要像陽光普照萬物一樣關愛所有的老師。有寬容才能助和諧。
在管理學的理念中，寬容就意味著：多一些允許，少一些不準；多提建議，少做要求；多點肯定，少點批評；多一點欣賞，少一點苛求；多一次商量，少一點獨斷；多一種辦法，少一句指責；多一絲笑容，少一副冷面；多一份冷靜，少一點沖動；多一點溫和，少一點嚴厲；多一把尺子，多一個角度，多一種可能，多一次機會，站高一點，看遠一點，想深一點……在學校的集體中，允許發表不同的看法，但不準放棄教學；允許生活隨意，但不準危害工作；允許百家爭鳴，允許老師發脾氣，允許老師質疑領導的要求，允許保留意見等等，有了寬容才達到了和諧。
寬容是一種原則，也是一種方法；是一種心態，也是一份情感；是一種理念，也是一種行為。領導者要思考寬容，學會寬容，用好寬容，讓自己的心靈與寬容相容和諧，使它奔涌在我們的血液中；讓我們的眼神閃動寬容，讓我們的語言跳躍寬容，讓我們的生命與寬容相伴。寬容和諧，和諧寬容。
寫了這段文字后，讀到一些偉人的名言，覺得與學校管理可以互補，摘錄如下：
一位名人說：“有時寬容引起的道德震動，比懲罰更強烈。” “當你在處理老師思想上、感情上、認識上的差錯時，一刻也不能忘記每個老師都有善良的志向和良好的愿望。任何呵斥、任何威脅、任何想損傷老師心靈的意圖都是不容許的。”
另一位哲人的話：“你這糊涂的領導，在你呵斥下有錢夢龍，在你的冷眼里有魏書生，在你的譏笑里有孫云曉。”
“為了有效地對待老師，領導必須考慮：‘如果我在這個老師的年齡并有他的心理環境和有同他相似的頓悟和價值的體系，那么，我將做些什么？我為什么這樣做？’”（莫里斯-比格）
“只有高尚和堅強的心靈才能對老師的愛好取寬容態度，才具有指導他們的能力?！保膳_涅）
三、以師為鏡是完善學校管理體制的途徑
說到“鏡”，就不由自主的想起唐太宗李世民著名的“三鏡說”：“夫以銅為鏡，可以正衣冠；以古為鏡，可以知興替；以人為鏡，可以明得失?！彼c魏征君臣和諧的故事流傳千古。即使在今天，我們依然敬佩唐太宗的英明，依然佩服魏征的勇氣，他們君臣相攜創造了“貞觀之治”的奇跡。封建君臣尚且做到民主，我們新時期的領導者又怎能不認真思考，不引以為鑒呢？
領導與老師的關系，歷來是管理者關注的焦點。一位名人說：“領導是老師的朋友和同志?！绷硪晃徽苋艘舱f：“領導和老師，一切都是相互的平等的關系。”現代管理學認為，管理是領導與老師雙方心靈的交流，生命的互動。在管理工作中，領導和老師雙方都用各自的言行、情感和品性影響對方；它不再是領導對老師的單向傳輸?，F在的社會提倡平等對話，呼喚民主互動。正如一位偉人所說的那樣：“當領導的人不僅僅是領導，他同時也是老師?！薄耙詭煘殓R”，這是我在探索學校和諧關系時感到的最好的一種方法。經濟學者告誡大家：“在管理中不要不理老師的批評，要好好虛心接受別人的批評?！?
“以師為鏡”，就是把自己交給老師，讓老師 “面刺”領導。這需要領導有相當的勇氣、膽量和自信。每一位領導都會有一個面對老師的問題，尤其是第一把手。與其在背后被老師說，與其在調走后讓老師議，不如在今天就聽聽老師的意見，長善救失，益于雙方。所謂長痛不如短痛，何況老師畢竟還是自己的下屬，至少不是“敵人”；即使是“敵人”，也有可能化敵為友嘛。我們在提倡領導做老師 “良師益友”的同時，也應大力倡導老師做領導的“良生益友”。
因為老師對領導的長處短處看得最清楚，老師對領導的缺點想說敢說也會說，老師的意見雖是尖銳的，卻是善意的。聽取老師的意見，就像照鏡子，看到臉上的污點，及時地擦干凈；發現衣服太花俏，立刻換一件。之后，整個人精神大振，煥然一新。領導與老師關系更加和睦相處，其樂融融。想起一位經濟學家的話：“在民主的學校里，領導的觀點正象老師的觀點一樣可以受到老師和領導的尖銳批評。這樣老師和領導都能學習，教學相長?！?
相反，在傳統評價機制下，老師的群體雖大，卻歷來是弱勢。他們的生命體驗，他們的情感態度，他們的人格個性，從來都是被置于領導的眼光之下。而領導則高高在上，套著虛幻的光環。在這種假的死的管理中，一方面老師主體被弱化到最小，一方面領導被虛化到模糊，活生生的人開始變形扭曲，直到最后被異化?；蔚墓芾斫K于釀成可怕的惡果。我們在反思畸形管理的同時，也在努力構建健康活潑的新管理。若能在“以師為鏡”的同時，輔之“以已為鏡”，盡力使二者互為表里，相輔相成，勢必營造一個和諧快樂的大好局面。試想一下，由一個人評一百五十六人轉為一百五十七人評一百五十七人，其管理效力有多大？其管理效果是多好？
既能為老師服務，又能向老師學習，領導與老師互動，“教學相長”。我們相信，這樣的新管理的學校一定是和諧的，一定是成功的。因為在這里，領導與老師共同創造壯美的人生，共同經歷生命的體驗。這不就是管理的本質嗎？所以，管理學的告訴我們：和諧是一種極致，和諧是一種力量，和諧是一種境界。
近年來，不少地方進行了把縣級教師進修學校 、教研室合并，組建教師學習教育中心的探索。此舉的目的是以研興培，以培促研，通過資源整合，提高教師培訓和教研工作的效益與水平。然而，一些縣級師訓和教研部門合并后并未收到預期的效果。根據我們的調查和實踐，主要是遇到了以下一些現實的問題：
一、 功能定位出現偏差
教師進修學校和教研室合并后，教研、培訓作為新機構的兩大職能，都應從資源整合中獲益，得到強化，實際的情況卻差強人意，新機構往往自覺不自覺地把教研視為工作中心，將更多的人力、物力、財力投向教研部門的日常工作，從而使教師培訓工作在某種程度上被弱化。
出現這種情況的主要原因是由于當前各地縣級教研室大多具有濃厚的教育行政管理色彩。它們承擔著大量的教育行政管理職責，如組織開學檢查、期中和期末考試、中招體育加試、中招理化生實驗加試、論文評選、學科教學大賽、學科競賽以及對基層中小學教學進行評價和督導等。這些多為硬性的事務性工作，相對而言，教師培訓工作顯得彈性大，不容易出大問題，也不容易出立竿見影的顯赫成績，所以機構合并后，培訓工作動輒就會受到教研工作的“排擠”，教學資源被占用，正常工作受沖擊 ，基本職能難以很好實現。
另外，由于新機構的領導班子成員多來自原先的教研部門，根深蒂固的“教研”至上觀念，常年從事教研工作的經歷、習慣了的工作方式等，也使得他們將主要精力放到了教研工作上，對培訓工作重視不夠。
可以這樣講，一些地方教師進修學校和教研室合并后，不僅沒有實現 “研訓一體化”的目標，教師進修學校反而同教研室一起被現行教育行政管理體制所拖累，淪為教育行政管理的工具，陷入了繁多雜亂的行政事務泥淖中而無法自拔。
二、心理融合困難
教師進修學校和教研室合并后，重新配置辦學資源，建新班子，定新制度，領導層和教職工的切身利益隨之受到觸動。領導職位和職數的變化涉及干部的升遷去留，相同相近專業人員的增多加上按需設崗，擇優錄用給教職工帶來了競爭壓力，造成一部分人對工作安排不滿意，對新制度 、新舉措不認同，積極性受到壓抑。教師教育理念、工作方式上的沖突更是家常便飯。原進修學校的老師側重教育理論的研究，習慣單純的培訓教學和管理。教研員側重學科教學的研究，下鄉聽課、檢查是他們工作的常態。免不了進修學校教師認為教研員甜 一氣，教研員認為進修學校教師脫離實際，自我封閉。有時因為學術觀點、工作視角不同，大家在評價一節課、鑒定一項科研課題時意見相左，本可以交流探討，取長補短，但由于來自不同的單位，鬧不好便成了各執己見的意氣之爭。
如何培養大家的團隊精神，提高心理相容度，使之成為一個和諧的整體，同時營造寬松、自由的學術氛圍，成了管理者必須面對的挑戰。
三、師資隊伍素質難以適應“研訓一體化”的工作要求
一方面，原教師進修學校教師隊伍本來就問題多多。學校缺乏優秀的學科專業人員，教師缺乏基層教學實踐經驗，面對教師繼續教育的新學科、綜合性學科和技能學科，部分教師自身專業知識結構不合理、知識儲備老化等問題已經凸顯出來。
另一方面，原縣級教研室也并未吸納、儲備足夠的精兵良將。首先，當地那些設施好、生源好、待遇好、聲譽好的中小學更能吸引優秀教師加盟，縣級教研室很難將他們招致麾下。其次，縣級教研室多未建立優勝劣汰的教研員選用機制。教研員即使業績平平，只要不犯大錯，基本無下崗之虞。個別領導甚至把教研室當成了安排親朋好友或者安置閑雜人員的場所。
第三，縣級教研員培訓機制不健全。各級教育行政部門和教研部門沒有制定硬性的培訓制度，沒有專門組織促進縣級教研員業務能力提高的活動。一些縣級教研員，整日忙碌于日常行政性管理事務，個人的專業成長明顯滯后于教育形勢的發展。
新的組織架構，要求教師要掌握現代教育理論，了解本學科發展趨勢，具備一定的學術水平，較強的實踐能力、創新能力和教育教學科研能力，熟悉中小學教師繼續教育的特點、規律，善于開展和組織教師進行有關繼續教育教學活動；要求教師熟悉基礎教育，能夠深人中小學課堂，參與和指導中小學教師進行教學改革和研究。從目前縣級教師進修學校和教研室組成人員的整體素質來看，距這些要求尚存在一定差距。
“研訓一體化”為優秀人才提供了更大的成長空間和更廣闊的舞臺；也使在原崗位已力不從心的進修學校教師或教研員陡然增加了更多的壓力和焦慮。立足現實，自我調適，培養一支師德高尚、業務過硬，精通基礎教育、掌握師訓規律的專家型教師隊伍是機構合并后一項刻不容緩的工作。
推進縣級教師進修學校與縣級教研部門的整合 ，通過優化資源配置 ，形成合力，構建新型的教師學習教育機構是大勢所趨 ，符合《教育部關于加強縣級教師培訓機構建設的指導意見》的精神。這里提出縣級教師進修學校、教研室合并后的種種現實困境絕非要否定機構整合的方向，而是為了解決前進中遇到的問題。只要我們勇于正視問題 ，大膽開拓創新，就一定能興利除弊，真正促進培訓與教研的一體化，使培訓與教研工作在機構合并之后呈現兩全其美、相得益彰的局面。
