時間：2022-04-15 05:38:47
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企業是一個“契約組織”,這個“契約組織”存在著多重委托關系,委托關系涉及委托人和人兩類經濟主體。會計人員被誰委托,就應該站在誰的立場上工作,也就應該被誰監督,這就是會計人員的管理體制問題。本文在對現行中外六種觀點,即受托人權益觀、委托人權益觀、國家權益觀、雙重主體權益觀、三重主體權益觀、會計獨立觀的評價的基礎上,對我國企業會計人員管理體制的改革以及新體制下的會計監督體系提出一點粗淺的看法。
一、現行不同觀點的評析
(一)受托人權益觀的評析
受托人權益觀又叫經營者立場觀。該觀點認為,會計人員應當站在受托者立場上,按照有利于經營者利益的規則去計量和報告其行為和結果,幫助受托人認定和解除受托責任。照此觀點,“會計的終極的、原本的目的,始終在于完成和認定受托責任”。近幾年流行的“會計回歸企業論”,實際上就屬于受托人權益觀。按照會計回歸企業論,企業會計人員作為經營者領導下的一名管理者,應當完全站在企業的立場上,從法人財產主體———企業的角度來處理會計事務,實行徹底的企業化。由于會計是以受托經營者為首的企業經營管理體系的重要組成部分,所以會計對內具有預測、決策、計劃、核算、控制、分析、考評等多項職能。
會計選擇立場是經營者立場,是現實客觀存在的,因為現代的企業所有權和經營權的分離、股權分散等原因,雖然說有與股東合約、與債權人的合約以及與政府合約的制約,但經營者對企業最了解,和其他的利益相關者相比具有絕對的信息優勢。再加上經營者與其他利益相關者目標的不一致性,會計人員又受托于經營者。這樣一來,會計人員的選擇必然傾向于經營者的立場。這主要是因為現代企業法人治理結構決定了它的客觀存在。
這種模式不是理想的模式。原因是,這種觀點是將會計人員委托權界定給企業經營者,因而只能要求會計人員履行核算和控制企業生產經營過程的職責。其最大優點是,會計人員的工作在委托者的直接監督之下,不論是結果度量還是行為度量都較為容易和準確,容易建立起有效的激勵約束機制,運行成本低。同時,會計人員的動力問題得到解決,有助于企業的經營管理,從而為提高企業的經濟效益創造了前提條件;但其最大缺陷是,無法滿足外部利益相關者對企業經營者進行監督的要求,不能保證會計人員管理體制的社會效益以及由此帶來的間接經濟效益。有可能損害投資者、債權人、國家等有關利益人的利益,為經營者的道德風險或逆向選擇創造了條件,從而增加了企業利益相關者的矛盾,進而加大了企業的交易費用。
(二)委托人權益觀的評析
委托人權益觀也叫投資人立場。該觀點認為企業會計選擇應當從委托人利益出發,服務于委托人需要,選擇的規則應符合委托人的要求,以計量和報告人行為及其結果,從而為委托人提供有關人責任和績效的信息,以便于委托人考評人的“財產經管責任”。根據這一觀點,會計人員之所以要編制財務報表,向委托人報告經管責任恐怕是主要的原因。
投資者立場觀的出發點在于保證投資者的資本保值和增值,主要為投資者服務。會計人員提供會計信息是為投資者服務的,能夠為投資者更好的監督經營者,這是它的一大優點;但是這種體制存在以下不足之處: (1)會計人員雖然受投資者委托,但卻遠離投資者,投資者能對會計人員進行有效的監督而保證不和經營者“合謀”嗎? (2)即使會計人員在高利益的驅使下聽從投資者的,而投資者與經營者的目標不一致,會計人員能為經營者服務嗎?會計不為經營者服務,經營者有怎么能創造更高的經濟效益?沒有好的效益,投資者的資本又怎能保值和增值? (3)國家和債權人以及其他利益相關者的利益需不需要兼顧?因此,會計人員不能被投資者委派。投資者要想使自己的資本保值和增值,委派財務總監可能是一項很好的措施。①
(三)國家權益觀的評析
國家權益觀又叫國家立場觀。該觀點認為會計是國家行政機關的延伸,因而會計選擇應站在國家利益立場(如稅收最大化、提供社會最高就業)。即企業會計應當從企業中完全獨立出來,變成國家派駐企業的專業管理干部,代表國家利益對企業經濟活動實施直接的監督。這顯然是改革中出現的“國家委派制”的觀點。這種觀點將會計人員委托權界定給政府,必然要求會計人員履行核算和監督兩項職責,對會計人員的補償也只能由委托人來進行。因為會計人員不是經營者的人,經營者無權對其進行激勵和約束,否則不能保證政府對會計人員委托權的獨占性,導致產權不清晰。
這種觀點的主要缺陷是,由于委托者遠離會計人員而難于建立起對會計人員有效的激勵約束機制,在激勵和約束兩方面都存在難以克服的障礙。對會計人員履行監督職責的激勵和約束主要依賴行為度量,而行為度量要求委托者能直接觀察到會計人員工作的全過程。國家如能直接監督會計人員,還不如直接監督經營者。很容易造成經營人員和會計人員的“合謀”;如果不“合謀”,又會造成雙方的矛盾,從而不利于經營人員的決策。如果不是國有企業的話,國家不可能代表所有利害關系人的利益。所以,國家選擇立場只能在高度計劃經濟的國家才存在,比如原東歐社會主義國家和我國等,這種模式已被實踐證明,既不利于受托者,也不利于投資者,嚴重地阻礙了經濟的發展,從而不適應現代經濟的發展,因而也不是理想的模式。
(四)雙重主體權益觀的評析
雙重主體權益觀也叫雙重主體立場觀。該觀點認為,會計人員進行會計選擇時,既要考慮外部委托人(所有者)的利益,又要考慮受托人(經營者)的利益,在全面平衡他們關系的基礎上進行會計選擇。即會計人員既要服務于企業外部的委托人,包括各類投資者和債權人,提供他們進行投資、信貸和其他類似經濟決策所需要的會計信息;又要服務于受托人即企業經營者及所轄各級管理人員,提供他們進行經營管理決策所需要的會計信息。雙重主體權益會計觀通常把會計分為財務會計和管理會計兩大分支,并對兩大分支的立場和服務對象作了明確區分。認為財務會計是對外報告會計,即委托人權益會計,管理會計是內部決策和控制會計,實際上是受托權益會計。
雙重主體立場觀和前三種相比,好像既能兼顧委托人利益又能兼顧受托人利益。但這里關鍵問題是,怎樣讓會計人員站在二者之間不偏不倚而中立,有三個問題需要解決: (1)會計人員的收益由誰支付?誰支付就為誰服務,債權人不可能去支付,怎么會為債權人服務呢? (2)所有者和經營人員的目標怎么統一?不統一的話,會計人員怎么生存?誰來委托會計人員? (3)國家的利益能兼顧嗎?所有者和經營人員都是有限的理性經濟人,能放棄自己的眼前利益去兼 顧國家利益嗎?所以只能說是比前三種較為理想,但也不是理想方式。
(五)國家、委托人和受托人三重主體權益觀的評析國家、委托人和受托人三重權益觀也叫復合立場觀,該觀點認為,企業的會計選擇,必須同時考慮委托人、受托人、國家的利益,在權衡三者利益的基礎上進行會計選擇。這是我國《企業會計準則》(1992)所持的觀點,按照會計準則第十一條規定,會計人員在提供信息時,必須同時考慮和滿足國家、企業出資者和經營者三方面的需要,并將符合國家宏觀經濟管理的要求放在首位。這樣規定,公認是體現了準則在表達會計立場和目標上的中國特色。
三重主體權益觀只是在雙重主體權益觀的基礎上考慮了國家利益,雙重主體權益觀的主要缺點仍然存在,所以仍然不是理想的方式。
(六)會計人員獨立觀的評析
會計人員獨立觀是指會計人員獨立于委托者和受托者等利益主體,不受任何一方管理,只受會計制度、法規、準則的約束。該觀點認為,由于委托者的多樣化,各個委托者之間往往存在著利害沖突,為了保證財務會計信息的真實性,會計人員不能歸屬于多元主體的任何一方,只能處于多元利益的邊緣。會計人員只能以“第三者”的身份出現,①他們只受會計制度、法規、準則的約束,政府通過社會中介機構來管理全國的會計人員,該觀點主要是受受托責任派的影響。該觀點的最大優點在于能夠保證對外提供的會計信息的真實性。但是,該觀點存在以下缺點: (1)即使外部會計(財務會計)能獨立,而企業內部會計(管理會計)能獨立嗎?獨立后怎么為經營者出謀劃策?企業的經營機密能不被泄露嗎? (2)即使都能獨立,會計人員以什么樣的方式獨立,誰來付費?
綜上所述,任何一種觀點都有其缺陷,因為會計是向企業所有利益相關者提供有用的會計信息,由于企業這個“契約組織”中的利益相關者的目標不一致性,使得會計人員的立場難于確定,采用任何單一的體制都不可能兼顧企業的所有利益相關者的利益。因此,我們必須結合會計對內和對外職能,把會計人員分為對內和對外提供會計信息的會計人員即財務會計人員和管理會計人員,采用兩種或兩種以上的體制組合來彌補單一體制的缺陷。
二、企業會計人員管理體制創新的設想
(一)企業會計人員管理體制創新的指導原則企業會計人員管理體制的目的在于取得最佳經濟效益和社會效益,要實現這個目的,會計人員管理體制的創新應符合以下四條原則:
1、確定性原則。它是指企業會計人員管理體制改革要給企業會計人員的身份一個明確的說法,不宜模棱兩可,從而為會計人員的職能發揮創造一個良好的條件。
2、適應性原則。它是指企業會計人員管理體制改革要適應建立現代企業制度的需要,應體現出現代企業對會計核算、會計監督、會計管理的要求,并通過對會計工作和會計人員的管理,最大限度地調動會計人員和會計部門為提高本單位
經濟效益而監督及出謀劃策的積極性。
3、間接性原則。它要求企業會計人員管理體制改革必須充分發揮國家對會計工作的間接管理和監督指導作用。
4、成本效益性原則。首先,要求企業會計人員管理體制的運行成本最低,即為促使會計人員履行職責的激勵約束機制成本盡可能低;其次,企業會計人員管理體制產生的經濟效益最大化。主要表現為企業經濟效益最大化,因為只有提高了企業的經濟效益,信息需求各方在企業的利益才能得到根本的保證和提高。也就是說,企業的經濟效益是信息需求者的共同利益所在。
(二)企業會計人員管理體制創新的設想
會計人員管理體制改革的關鍵在于財務會計人員的地位是否能夠獨立化。只有保證財務會計人員的地位獨立,才能保證財務會計人員真實地提供財務會計信息。會計信息是企業利益相關者進行決策的主要信息資料來源,特別是對外提供的會計信息,它是委托關系中不同責任者解脫責任和利益維護的依據。
對外提供會計信息的加工主要是由會計核算工作完成的,加上企業不同利益相關者目標的不一致性,這就必然要求對外提供會計信息的加工工作應由獨立的“第三者”去操作。
只有這樣,才能保證對外提供會計信息的真實性,企業利益相關者才能根據自己的目標和自己的判斷去做出對自己有利的相關決策,從而才能降低企業利益相關者之間的信息不對稱程度。正如美國著名會計學家井尻雄治在其所著《會計計量理論》中提出的,會計不僅僅是記賬工具,而且是社會經營責任系統中的一項客觀活動。他認為現代社會是建立在一個責任網絡上,會計人員是作為第三者加入到委托人與經管人的經營關系中去的。也就是說,會計人員應站在第三者的立場上,負有向社會提供真實會計信息的責任。①本人的總體設想是:財務會計人員獨立化、管理會計人員企業化。具體包括以下五個方面的涵義:
(1)財務會計人員獨立化,即成立經營性的財務會計服務公司。所謂財務會計服務公司是指將原隸屬于企業,主要從事經濟業務的確認、記錄、計量和報告等財務會計活動的會計人員,剝離為獨立于企業利益相關者之外的“第三者”。
他們對委托者(確切地說應該是企業所有的利益相關者)負責,以會計準則為依據,貨幣計量企業的經濟行為和交易記錄,在客觀、公正、獨立、規范的基礎上,通過提供財務、成本和財產經營責任信息,確認經營者的受托責任完成情況,履行會計反映的職能,并使之以企業化的形式獨立。財務會計服務公司由企業運行機制對其進行約束,實行獨立核算、自負盈虧,并依法納稅,具有獨立的法人資格;會計人員的工資、獎金、福利及業績考核、職務職稱晉升,均由所在的財務會計服務公司負責管理。財務會計服務公司接受委托進行會計服務,并實行雙向選擇原則。企業向財務會計服務公司提供會計事項資料,由財務會計服務公司進行會計核算與監督(這里的監督主要是指對原始會計資料真偽性的審核),并對外提供信息(嚴格的講應該是對企業所有利益相關者提供會計信息),這樣才能保證企業的對外報送的會計信息的真實性。
(2)管理會計人員企業化。即企業只設管理會計,進行企業內部核算和監督,代表本企業行使職權;管理會計為經營者服務,由經營者進行約束,實質是指將原隸屬于企業的從事非財務會計活動的會計人員徹底擺脫政府和企業“雙重”管理體制的束縛,實現會計角色的“回歸”,使其個人利益與企業的經濟效益掛鉤,有效運用利益驅動規律,促使管理會計人員盡其所能,對企業整個經營管理活動過程進行預測、決策和監控,為企業管理出謀劃策,不斷向企業管理當局即“受托人”提供有助于提高經濟和社會效益的管理會計信息,以充分發揮管理會計在企業經營管理中的作用。
(3)被服務企業支付會計服務費。被服務企業按簽訂的合同規定,向財務會計服務公司支付會計服務費,財務會計服務公司按合同要求,向被服務企業的利益相關者提供會計報表;財務會計服務公司之間實行公平競爭,優勝劣汰,以充分、合理、高效地利用會計資源;會計師事務所負責對財務會計服務公司提供的會計報表進行 審計,財務會計服務公司須向會計師事務所支付審計費用,會計師事務所應停止會計服務業務,專搞鑒證性(含驗資及經濟案件鑒定等)業務。②
(4)財務會計服務公司的委托權在于監事會。按理說,財務會計人員要做到真正的“超然獨立”而站在所有的利益相關者的立場即“中立”,必須要接受所有的利益相關者的委托。如果都去委托,結果造成委托權“擁擠”,這是不現實的。所以,必須有一個明確的委托人,外部利益相關者(除國家外)和企業的關系是不穩定的,因而不能成為委托人,只有國家和內部利益相關者(股東大會、董事會、經營者、監事會和內部職能部門及職工)才能成為委托人;國家、股東大會、經營者獨自委托以及這三者之間的兩兩結合或三者結合起來委托的體制呈現的弊端在本文前面已經作論述,內部職能部門和職工去委托更是不可思議,因而,由監事會來委托才是相對理想的;另外,從《公司法》對監事會的規定也能說明委托權在于監事會的相對合理性:《公司法》第124條規定,“監事會由股東代表和適當比例的職工代表組成…………董事、經理及財務負責人不得兼任監事?！边@里雖然不能說明監事會能考慮所有利益相關者的利益,但至少能夠考慮所有者、職工、經營者(經理雖不在其中,但不排除經營者群體中的某一員在其中)、國家(由于國家是立法者以及國家管理部門的日常檢查等因素的影響)的利益。如果對公司法再作進一步地修訂,把相對穩定的債權人考慮進去,就會變得更加完善。
(5)財務會計服務公司的服務要受多方監督。財務會計服務公司的業務規范要接受國家監督部門和注冊會計師協會及下屬職能部門的監督,提供的財務會計信息要接受企業利益相關者的監督。任何利益相關者在理由充分的前提下,都有權對財務會計服務公司提起訴訟、讓委托人(即監事會)責令其改正錯誤行為或撤消對其的委托。
三、新體制下的會計監督體系
新體制的圖式中包括以下幾層含義:
第一,國家作為社會管理者利用財務會計服務公司提供的會計信息對所有者、債權人、經營者、財務會計服務公司(主要是運行機制方面)、會計中介機構及國家其他的職能部門進行有效的監督。
第二,所有者(包括國有企業中的國家)、債權人、證券機構、保險部門以及其他與企業有利益關系的單位或個人通過財務會計服務公司提供的會計信息,對經營者進行有效的監督;企業利益相關者同時對財務會計服務 公司提供的會計信息質量進行直接監督或者委托社會監督部門對其進行監督,并可以隨時對其提出“不信任”,要求監事會撤消對財務會計服務公司的委托,并要求其賠償合理的損失。
第三,經營者委托內部審計人員對管理會計人員進行有效的監督,同時委托審計人員和管理會計人員對企業內部部門和經濟活動進行有效的監督。
第四,新體制下的會計監督體系去掉了不現實的監督鏈,即無利益關系的監督和受托人監督委托人的逆向監督。主要體現在: (1)注冊會計師事務所和國家監督部門及企業利益相關者能夠直接監督財務會計服務公司對外提供真實的會計信息,為其他人對企業監督提供了真實可靠的依據; (2)國家監督部門能夠對注冊會計師行業進行直接監督,以及利用財務會計服務公司提供的信能夠息對單位負責人進行監督。
近年來，各地紛紛組建各種類型的企業集團，有由原行政管理部門改制而成的松散型企業集團，也有以資本為紐帶通過投資形成的母子公司體系，還有以業務為紐帶通過相互參股形成的關聯企業聯盟。隨著市場經濟體制完善和發展，企業集團這種企業組織形式也將越來越普遍。但由于企業集團經營環境、業務范圍的變化，面對嶄新的法人治理結構、擴大了的經營規模、陌生的產品和市場，經營理念、管理方式也必須相應改變。采用什么組織形式、如何實現有效控制、怎樣保證經營目標的實現等問題往往是集團管理層首先要解決的。
在企業集團的各項專業管理中，大量的內部控制活動需要通過財務會計系統來落實，許多重要的管理數據需要通過財務會計系統來反映，幾乎所有的經營決策都離不開財務會計系統的支撐。而在我國的許多企業，特別是國有企業，基礎管理薄弱、財務管理混亂、會計信息失真的現象還比較普遍。因此，如何實現有效的財務控制、達到財務管理目標，往往又是企業集團管理的重點和難點。
正是由于財會系統在企業管理工作中所處的重要地位和發揮的特殊作用，各級國家行政主管部門、企業集團的總部，不約而同地把目光集中到了財務會計人員身上，期望通過對財會人員和財會工作的集中控制，找到一條強化管理和增加監督力度的途徑。
一、目前采用的主要財會人員管理模式及其不足
基于財會人員角色的特殊性，以及目前我國企業改革和發展的客觀要求，各種類型的財務會計集中管理模式已應運而生，行政、事業單位暫且不說（20__年9月,財政部、監察部已聯合下發了《關于試行會計委派制度工作的意見》），單是對國有或國有控股企業（集團）的財會人員管理模式就有：財政部門統管會計人員、資金結算和會計核算工作，融會計服務和監督管理為一體的"零戶統管式"；財政和主管部門通過行政發文向國有企業委派財會主管的"主管委派式"；財政部門或國資部門聯合向國有企業和國有控股企業委派財務總監的"財務總監制"；企業集團把會計從內部分離出來統一辦公的"集中辦公式"；先將財會人員集中起來后委派到下屬單位的"集中委派式"等等。這些財務會計管理模式的實施，確實在一定程度上起到了堵塞管理漏洞、規范會計行為、體現會計監督的嚴肅性、保證會計信息的真實性的作用，在企業加強經營管理，提高經濟效益方面發揮了一定作用。
但是，上述管理模式存在一個共同特點，就是"以堵代導"。這些模式都不同程度的夸大了財會人員在企業監督中的作用，過分地強調對下屬企業和單位的監控，使財會人員的定位產生偏差，難以充分發揮其專業特長為企業提供更加深入的服務和指導。有些模式還使財會人員凌駕于企業之上，把內部會計監督變成了一種外部強制性的行為，下屬單位成了政府或上級部門的附庸，影響了企業自身管理職能的發揮。對財會人員個人而言，由于集中管理后工作范圍與生產經營接觸面的縮小，財會同業競爭加劇，個人的升遷與發展受到了一定影響；由于經常處在企業的對立面，財會人員還容易被孤立或成為"擺設"。
經過近幾年的實踐，上述財會人員管理模式下的一些深層次的矛盾也逐漸暴露出來。其一，由于我國現有的財會人員平均綜合素質不高，多數情況下還要接受主管部門和所在單位的雙重管理，要讓其肩負起對派駐企業的指導和監督重任，難度較大。要么財會人員為完成監控與所在單位形成對立，工作難以開展；要么財會人員被所在單位收買，實際監控難以到位。其二，企業管理依賴于企業的基礎工作，基礎工作離不開財務管理和會計核算，在目前這種集中管理模式下，財會人員與所在單位是分離的，企業管理的許多基礎工作，如定額管理、預算管理、原始記錄的管理、財產清查以及有關財務的內控制度建設等等，往往處于企業、財務兩不管的境地。其三，在目前這種集中管理模式下，萬一下屬企業經營、管理出現不測，實際責任難以落實。單位領導可能指責財會人員監督不力，財會人員為避免承擔較大的經營風險也可能采取較保守的監控方式，上級（或集團）財會部門的領導也可能采用較強硬的監控手段，影響下屬企業的健康發展。其四，目前國企普遍忽視財務與會計工作的區別，在此前提下一味強調統一監控，可能出現會計核算監督掩蓋企業財務管理的現象，影響下屬企業的管理效能。
二、"財務"與"會計"職能分離的改進思路
現在的企業集團多數是按照現代企業制度的要求組建的，現代企業制度的核心是出資人所有權、企業法人財產權、企業日常經營管理權的分離，所有者與經營者之間是一種委托關系。在這種關系中，所有者為委托人，享有剩余收益的索取權，其目標是追求股東權益的最大化；經營者為人（或稱內部人），享有經營權和勞動報酬索取權，其目標是追求自身薪酬、待遇和榮譽等效用的最大化。由于所有者與經營者效用目標的不一致，在內部人控制企業主要經營活動的情況下，很容易產生內部人以犧牲股東利益為代價來實現個人效用最大化的問題。在這種企業內部，財會人員一方面要為經營者在加強經營管理，確定企業內部激勵機制、提高經濟效益等方面發揮作用，協助
經理履行理財責任和經營責任；另一方面要及時、準確、完整地對企業生產經營活動進行確認、計量、記錄，然后據實向所有者報告企業的經營狀況和理財狀況。現實生活中，由于財會人員的直接利益與企業經營者緊密相聯，財會人員往往迫于壓力而站在經營者的立場上，弄虛作假，文過飾非，使所有者的利益遭受損害。因此，為了抑制經營者急功近利、懈怠無能、粉飾浮夸或藏收匿利的行為，在對企業財會人員分類的基礎上，由代表所有者的上級部門、企業集團總部對所屬企業會計人員（不包括財務人員）實行集中管理或委派，仍不失為強化基礎核算、保證信息質量、提高管理水平的一種有效手段。
在目前條件下，通過對會計人員的集中管理、考核和約束，至少可以解決以下幾個問題：首先，解脫會計人員對企業領導的人身依附，削弱企業對會計工作的干預力度，比較完整地體現所有者的受托責任。其次，從體制上把會計工作中人與人之間的矛盾轉化為部門與單位之間的矛盾，通過部門與單位之間的磨合、溝通，降低內耗，提高工作效率。再次，強化會計人員的專業監督職能，有利于有關制度、政策的落實，保證會計信息的真實性。
另一方面，財務管理是企業管理職能中的重要組成部分，將財務管理與會計核算分離，從集中的財會人員中選拔具有管理才能、具備較全面的專業知識、綜合素質較高的財務人員"歸還"下屬企業，令其專門參與企業日常生產經營和管理，并運用其財會專業知識和技能指導所屬企業的生產經營實踐，使企業內部各項專業管理形成閉環，提高企業現有管理水平。財務人員"歸還"企業，是對上述財會人員集中管理模式的補充和完善。
三、一種企業集團財會人員管理模式的框架
(一)總體原則：
在集團的統一領導下，實行財務管理與會計核算職能的分離，會計人員由集團集中委派，財務人員由基層單位自行聘任。
(二)基本要求：
寓會計監督于日常服務，以財務管理促效益提高。做到"財務管理制度化，會計核算程序化，工作手段電算化，傳遞信息網絡化。"
(三)組織體系：(略)(四)職能描述：
1、集團財務會計管理總部：負責集團基本財經政策的制訂，資金宏觀調度和管理，對下屬企業的財務管理和會計核算工作實施宏觀管理并定期進行檢查，組織對財務、會計人員進行日常管理、專業培訓和考核等；
2、資金結算中心（或內部銀行）：負責集團日常資金的調配、融通和管理，為集團內部單位之間提供結算、信貸及相關金融業務服務。各基層單位只能在資金結算中心開設內部結算賬戶，所有外部銀行賬戶由資金結算中心統一管理。資金結算中心按會計核算點設置分支機構，各開戶單位辦理所有資金結算業務（代出納）。
3、各會計核算機構：由集團總部委派會計人員設立，按集團業務類型、地域和業務量設置獨立于服務單位的滿負荷核算機構（類似行政事業窗口單位，接受群眾監督和舉報），配備最經濟合理的會計人員，按照企業會計準則和有關會計法規的規定，負責相關單位的會計核算、報表編制，并通過對原始憑證的審核實施會計監督，保證提供有關企業生產經營的真實信息。會計核算機構的職能重在客觀反映，而不參與和干涉企業的生產經營活動。會計人員應竭盡全力全方位滿足基層單位會計核算及相關之需，想單位之所想，急單位之所急，并全方位接受委托單位的監督。
4、基層單位財務機構（或財務人員）：按照雙向選擇的原則，由集團財務、人事部門推薦，基層單位聘任，成為所在單位的一員。財務人員應綜合運用財稅、金融知識和財務管理、管理會計、成本管理等專業技術方法，加強所在單位基礎管理，完善內部控制制度，開展經常性的財務分析，參與公司日常管理和運作，為所屬單位管理與決策服務。一般財務人員應較長時間為同一單位服務，以深入理解相關業務。
(五)信息傳遞：
1、財務人員是所在單位內部業務核算、統計核算和會計核算之間的紐帶和橋梁，應敦促、指導有關業務部門開展業務、統計核算，并將有關原始單據及時傳遞到會計部門進行會計核算。
2、財務人員要協調好單位與財務會計部門、人員之間的關系，充分利用自己的財會專業知識對會計資料進行分析并及時提出建設性意見，為本單位領導出謀劃策。
3、會計核算機構應定期向被服務單位和集團總部反饋有關會計信息，提供相關會計資料、報表，同時提供隨時即時查詢和電腦聯網查詢。記賬憑證、各種報表由會計核算機構負責編制，定期返還所屬單位歸檔保管。
4、資金結算中心與會計機構聯合辦公，分別負責，信息資料共享。
5、各單位在具體財會業務問題上出現分歧，由本單位財務人員與會計核算機構進行協調，共同商討可行的解決辦法，以保證生產經營活動的正常、有序、合法進行。重大事項可通過集團財務會計管理部門協調解決。
6、由集團財務會計部門組織，利用電腦網絡、定期例會、各種書面材料等形式，及時傳遞財務、會計系統運行中的有關信息，針對問題及時解決。
(六)人員管理：
1、建立內部財會人才市場，創造公平、公開、公正的競爭環境，使真正的人才通過內部競聘進入集團財會隊伍。針對管理中的薄弱環節，有計劃、有針對性地外部招聘部分人員。
2、集團在崗財會人員經考核和內部競爭，在保證財務人員具有較強的業務能力、較高的政策水平、良好的道德品行，并能保持相對穩定的前提下，將財會人員劃分為財務人員、會計人員兩類，同時按如下層次實行分層管理：集團財務主管、集團會計主管、基層單位財務主管、核算機構會計主管、財務會計、會計核算員、出納員。
3、按照集團統一制定的財務、會計崗位職責，對在崗財會人員實行分層管理，逐人定位，定向培養，保持各層合理的智能配比、年齡結構和報酬級差?；鶎訂挝回攧罩鞴軛l件成熟時可擔任同級相關行政職務。
4、會計核算機構、資金結算中心人員由集團統一管理、考核、發放報酬；財務人員由所在單位管理，報酬由所在單位考核發放。集團可按核算業務量向基層單位收取一定費用，并通過內部協議形式明確服務的內容和雙方的責任和權利。
5、財務、會計人員之間可以交流，不設固定交流期限。
6、財會人員的
教育培訓由集團財會部門統一組織，通過有針對性地提高培訓、有選擇性地外部培訓、定期的法規政策培訓和后續教育等方式，以及經常性的理論研討、內部交流和思想教育，不斷提高其綜合素質和業務技能。
7、定期對財會人員進行綜合考評。會計人員以集團財會管理部門考核為主，并綜合被服務單位反饋意見，按考評結果確定獎懲、淘汰與被考核人報酬掛鉤。財務人員以所在單位考核為主，集團財會管理部門提供業務方面的參考意見，按考評結果確定其業績、報酬、升遷或調離。
8、定期開展多種形式的評比活動，對優勝者給予獎勵。
(七)業務監督：結合集團內部審計監督，可進一步提高會計信息的質量。
(八)總結：“文秘站”版權所有
這種改進的財會人員管理模式，主要體現了財會人員對企業的服務，通過服務強化監督。會計核算機構與核算主體之間是一種的對等契約關系，一方提供服務，一方支付費用，彼此相對獨立，在集團內部管理、考核制度的約束下，形成了有效的相互監督體系，在一定程度上可以保證會計信息的質量。通過分類和分層，將有能力的財務人員融入企業并定位于中高級管理層面，解決了企業財務人員的出路問題，可以充分發揮其潛能和專業特長進一步為加強企業管理服務。
企業集團是一個復雜的經濟組織，隨著社會和企業的發展在不斷變化，一種管理模式不可能適用于所有的企業，也不會永遠適用于某個企業。通過某種方式，把財會人員管好了，財務管理搞好了，僅僅使得管理決策所需的財務信息顯得真實可靠和管理所需的部分基礎工作有人落實，并不意味著這個企業的管理水平就已經很高。如果不考慮企業外在的監督和推動因素，企業管理水平的提高，最終還得依靠企業領導的正確決策和各個管理層面的協調運作。企業集團必須不斷調整并適應變化的經營環境，以充分發揮企業人、財、物各方面的資源優勢，為社會創造最大的價值。
近年來，各地紛紛組建各種類型的企業集團，有由原行政管理部門改制而成的松散型企業集團，也有以資本為紐帶通過投資形成的母子公司體系，還有以業務為紐帶通過相互參股形成的關聯企業聯盟。隨著市場經濟體制完善和發展，企業集團這種企業組織形式也將越來越普遍。但由于企業集團經營環境、業務范圍的變化，面對嶄新的法人治理結構、擴大了的經營規模、陌生的產品和市場，經營理念、管理方式也必須相應改變。采用什么組織形式、如何實現有效控制、怎樣保證經營目標的實現等問題往往是集團管理層首先要解決的。
在企業集團的各項專業管理中，大量的內部控制活動需要通過財務會計系統來落實，許多重要的管理數據需要通過財務會計系統來反映，幾乎所有的經營決策都離不開財務會計系統的支撐。而在我國的許多企業，特別是國有企業，基礎管理薄弱、財務管理混亂、會計信息失真的現象還比較普遍。因此，如何實現有效的財務控制、達到財務管理目標，往往又是企業集團管理的重點和難點。
正是由于財會系統在企業管理工作中所處的重要地位和發揮的特殊作用，各級國家行政主管部門、企業集團的總部，不約而同地把目光集中到了財務會計人員身上，期望通過對財會人員和財會工作的集中控制，找到一條強化管理和增加監督力度的途徑。
一、目前采用的主要財會人員管理模式及其不足
基于財會人員角色的特殊性，以及目前我國企業改革和發展的客觀要求，各種類型的財務會計集中管理模式已應運而生，行政、事業單位暫且不說（2000年9月,財政部、監察部已聯合下發了《關于試行會計委派制度工作的意見》），單是對國有或國有控股企業（集團）的財會人員管理模式就有：財政部門統管會計人員、資金結算和會計核算工作，融會計服務和監督管理為一體的"零戶統管式"；財政和主管部門通過行政發文向國有企業委派財會主管的"主管委派式"；財政部門或國資部門聯合向國有企業和國有控股企業委派財務總監的"財務總監制"；企業集團把會計從內部分離出來統一辦公的"集中辦公式"；先將財會人員集中起來后委派到下屬單位的"集中委派式"等等。這些財務會計管理模式的實施，確實在一定程度上起到了堵塞管理漏洞、規范會計行為、體現會計監督的嚴肅性、保證會計信息的真實性的作用，在企業加強經營管理，提高經濟效益方面發揮了一定作用。
但是，上述管理模式存在一個共同特點，就是"以堵代導"。這些模式都不同程度的夸大了財會人員在企業監督中的作用，過分地強調對下屬企業和單位的監控，使財會人員的定位產生偏差，難以充分發揮其專業特長為企業提供更加深入的服務和指導。有些模式還使財會人員凌駕于企業之上，把內部會計監督變成了一種外部強制性的行為，下屬單位成了政府或上級部門的附庸，影響了企業自身管理職能的發揮。對財會人員個人而言，由于集中管理后工作范圍與生產經營接觸面的縮小，財會同業競爭加劇，個人的升遷與發展受到了一定影響；由于經常處在企業的對立面，財會人員還容易被孤立或成為"擺設"。
經過近幾年的實踐，上述財會人員管理模式下的一些深層次的矛盾也逐漸暴露出來。其一，由于我國現有的財會人員平均綜合素質不高，多數情況下還要接受主管部門和所在單位的雙重管理，要讓其肩負起對派駐企業的指導和監督重任，難度較大。要么財會人員為完成監控與所在單位形成對立，工作難以開展；要么財會人員被所在單位收買，實際監控難以到位。其二，企業管理依賴于企業的基礎工作，基礎工作離不開財務管理和會計核算，在目前這種集中管理模式下，財會人員與所在單位是分離的，企業管理的許多基礎工作，如定額管理、預算管理、原始記錄的管理、財產清查以及有關財務的內控制度建設等等，往往處于企業、財務兩不管的境地。其三，在目前這種集中管理模式下，萬一下屬企業經營、管理出現不測，實際責任難以落實。單位領導可能指責財會人員監督不力，財會人員為避免承擔較大的經營風險也可能采取較保守的監控方式，上級（或集團）財會部門的領導也可能采用較強硬的監控手段，影響下屬企業的健康發展。其四，目前國企普遍忽視財務與會計工作的區別，在此前提下一味強調統一監控，可能出現會計核算監督掩蓋企業財務管理的現象，影響下屬企業的管理效能。
二、"財務"與"會計"職能分離的改進思路
現在的企業集團多數是按照現代企業制度的要求組建的，現代企業制度的核心是出資人所有權、企業法人財產權、企業日常經營管理權的分離，所有者與經營者之間是一種委托關系。在這種關系中，所有者為委托人，享有剩余收益的索取權，其目標是追求股東權益的最大化；經營者為人（或稱內部人），享有經營權和勞動報酬索取權，其目標是追求自身薪酬、待遇和榮譽等效用的最大化。由于所有者與經營者效用目標的不一致，在內部人控制企業主要經營活動的情況下，很容易產生內部人以犧牲股東利益為代價來實現個人效用最大化的問題。在這種企業內部，財會人員一方面要為經營者在加強經營管理，確定企業內部激勵機制、提高經濟效益等方面發揮作用，協助經理 履行理財責任和經營責任；另一方面要及時、準確、完整地對企業生產經營活動進行確認、計量、記錄，然后據實向所有者報告企業的經營狀況和理財狀況?，F實生活中，由于財會人員的直接利益與企業經營者緊密相聯，財會人員往往迫于壓力而站在經營者的立場上，弄虛作假，文過飾非，使所有者的利益遭受損害。因此，為了抑制經營者急功近利、懈怠無能、粉飾浮夸或藏收匿利的行為，在對企業財會人員分類的基礎上，由代表所有者的上級部門、企業集團總部對所屬企業會計人員（不包括財務人員）實行集中管理或委派，仍不失為強化基礎核算、保證信息質量、提高管理水平的一種有效手段。
在目前條件下，通過對會計人員的集中管理、考核和約束，至少可以解決以下幾個問題：首先，解脫會計人員對企業領導的人身依附，削弱企業對會計工作的干預力度，比較完整地體現所有者的受托責任。其次，從體制上把會計工作中人與人之間的矛盾轉化為部門與單位之間的矛盾，通過部門與單位之間的磨合、溝通，降低內耗，提高工作效率。再次，強化會計人員的專業監督職能，有利于有關制度、政策的落實，保證會計信息的真實性。
另一方面，財務管理是企業管理職能中的重要組成部分，將財務管理與會計核算分離，從集中的財會人員中選拔具有管理才能、具備較全面的專業知識、綜合素質較高的財務人員"歸還"下屬企業，令其專門參與企業日常生產經營和管理，并運用其財會專業知識和技能指導所屬企業的生產經營實踐，使企業內部各項專業管理形成閉環，提高企業現有管理水平。財務人員"歸還"企業，是對上述財會人員集中管理模式的補充和完善。
三、一種企業集團財會人員管理模式的框架
(一)總體原則：
在集團的統一領導下，實行財務管理與會計核算職能的分離，會計人員由集團集中委派，財務人員由基層單位自行聘任。
(二)基本要求：
寓會計監督于日常服務，以財務管理促效益提高。做到"財務管理制度化，會計核算程序化，工作手段電算化，傳遞信息網絡化。"
(三)組織體系：
(略)
(四)職能描述：
1、集團財務會計管理總部：負責集團基本財經政策的制訂，資金宏觀調度和管理，對下屬企業的財務管理和會計核算工作實施宏觀管理并定期進行檢查，組織對財務、會計人員進行日常管理、專業培訓和考核等；
2、資金結算中心（或內部銀行）：負責集團日常資金的調配、融通和管理，為集團內部單位之間提供結算、信貸及相關金融業務服務。各基層單位只能在資金結算中心開設內部結算賬戶，所有外部銀行賬戶由資金結算中心統一管理。資金結算中心按會計核算點設置分支機構，各開戶單位辦理所有資金結算業務（代出納）。
3、各會計核算機構：由集團總部委派會計人員設立，按集團業務類型、地域和業務量設置獨立于服務單位的滿負荷核算機構（類似行政事業窗口單位，接受群眾監督和舉報），配備最經濟合理的會計人員，按照企業會計準則和有關會計法規的規定，負責相關單位的會計核算、報表編制，并通過對原始憑證的審核實施會計監督，保證提供有關企業生產經營的真實信息。會計核算機構的職能重在客觀反映，而不參與和干涉企業的生產經營活動。會計人員應竭盡全力全方位滿足基層單位會計核算及相關之需，想單位之所想，急單位之所急，并全方位接受委托單位的監督。
4、基層單位財務機構（或財務人員）：按照雙向選擇的原則，由集團財務、人事部門推薦，基層單位聘任，成為所在單位的一員。財務人員應綜合運用財稅、金融知識和財務管理、管理會計、成本管理等專業技術方法，加強所在單位基礎管理，完善內部控制制度，開展經常性的財務分析，參與公司日常管理和運作，為所屬單位管理與決策服務。一般財務人員應較長時間為同一單位服務，以深入理解相關業務。
(五)信息傳遞：
1、財務人員是所在單位內部業務核算、統計核算和會計核算之間的紐帶和橋梁，應敦促、指導有關業務部門開展業務、統計核算，并將有關原始單據及時傳遞到會計部門進行會計核算。
2、財務人員要協調好單位與財務會計部門、人員之間的關系，充分利用自己的財會專業知識對會計資料進行分析并及時提出建設性意見，為本單位領導出謀劃策。
3、會計核算機構應定期向被服務單位和集團總部反饋有關會計信息，提供相關會計資料、報表，同時提供隨時即時查詢和電腦聯網查詢。記賬憑證、各種報表由會計核算機構負責編制，定期返還所屬單位歸檔保管。
4、資金結算中心與會計機構聯合辦公，分別負責，信息資料共享。
5、各單位在具體財會業務問題上出現分歧，由本單位財務人員與會計核算機構進行協調，共同商討可行的解決辦法，以保證生產經營活動的正常、有序、合法進行。重大事項可通過集團財務會計管理部門協調解決。
6、由集團財務會計部門組織，利用電腦網絡、定期例會、各種書面材料等形式，及時傳遞財務、會計系統運行中的有關信息，針對問題及時解決。
(六)人員管理：
1、建立內部財會人才市場，創造公平、公開、公正的競爭環境，使真正的人才通過內部競聘進入集團財會隊伍。針對管理中的薄弱環節，有計劃、有針對性地外部招聘部分人員。
2、集團在崗財會人員經考核和內部競爭，在保證財務人員具有較強的業務能力、較高的政策水平、良好的道德品行，并能保持相對穩定的前提下，將財會人員劃分為財務人員、會計人員兩類，同時按如下層次實行分層管理：集團財務主管、集團會計主管、基層單位財務主管、核算機構會計主管、財務會計、會計核算員、出納員。
3、按照集團統一制定的財務、會計崗位職責，對在崗財會人員實行分層管理，逐人定位，定向培養，保持各層合理的智能配比、年齡結構和報酬級差。基層單位財務主管條件成熟時可擔任同級相關行政職務。
4、會計核算機構、資金結算中心人員由集團統一管理、考核、發放報酬；財務人員由所在單位管理，報酬由所在單位考核發放。集團可按核算業務量向基層單位收取一定費用，并通過內部協議形式明確服務的內容和雙方的責任和權利。
5、財務、會計人員之間可以交流，不設固定交流期限。
6、財會人員的 教育培訓由集團財會部門統一組織，通過有針對性地提高培訓、有選擇性地外部培訓、定期的法規政策培訓和后續教育等方式，以及經常性的理論研討、內部交流和思想教育，不斷提高其綜合素質和業務技能。
7、定期對財會人員進行綜合考評。會計人員以集團財會管理部門考核為主，并綜合被服務單位反饋意見，按考評結果確定獎懲、淘汰與被考核人報酬掛鉤。財務人員以所在單位考核為主，集團財會管理部門提供業務方面的參考意見，按考評結果確定其業績、報酬、升遷或調離。
8、定期開展多種形式的評比活動，對優勝者給予獎勵。
(七)業務監督：結合集團內部審計監督，可進一步提高會計信息的質量。
(八)總結：
這種改進的財會人員管理模式，主要體現了財會人員對企業的服務，通過服務強化監督。會計核算機構與核算主體之間是一種的對等契約關系，一方提供服務，一方支付費用，彼此相對獨立，在集團內部管理、考核制度的約束下，形成了有效的相互監督體系，在一定程度上可以保證會計信息的質量。通過分類和分層，將有能力的財務人員融入企業并定位于中高級管理層面，解決了企業財務人員的出路問題，可以充分發揮其潛能和專業特長進一步為加強企業管理服務。
企業集團是一個復雜的經濟組織，隨著社會和企業的發展在不斷變化，一種管理模式不可能適用于所有的企業，也不會永遠適用于某個企業。通過某種方式，把財會人員管好了，財務管理搞好了，僅僅使得管理決策所需的財務信息顯得真實可靠和管理所需的部分基礎工作有人落實，并不意味著這個企業的管理水平就已經很高。如果不考慮企業外在的監督和推動因素，企業管理水平的提高，最終還得依靠企業領導的正確決策和各個管理層面的協調運作。企業集團必須不斷調整并適應變化的經營環境，以充分發揮企業人、財、物各方面的資源優勢，為社會創造最大的價值。 相關性：畢業論文,免費畢業論文,
摘要:在廣泛吸收前人研究成果的基礎上研究銷售人員忠誠度對企業效益管理的影響。首先分析國內外對于員工忠誠度研究情況進而探討出銷售人員忠誠度對于企業效益管理的影響。其次總結出研究的新趨勢即銷售人員忠誠度在一些企業中有下降的趨勢。最后得出結論提高銷售人員忠誠度對于提高企業效益管理水平具有重要的推進作用。
關鍵詞:員工忠誠度;銷售人員忠誠度;企業效益管理
1 研究意義及背景
目前我國很多員工忠誠度存在下降的趨勢,主要表現為:人員流失率,消極怠工和人為泄露企業秘密等。其中銷售人員的流失現象更為普遍,主要表現為銷售人員由國有企業、民營企業大量流向中外合資和(或)外商獨資企業,以及銷售人員在中外合資和(或)外商獨資企業之間頻繁變換工作單位。對此,企業應分析銷售人員忠誠度下降的原因,采取有效措施培育和提高銷售人員的忠誠度。銷售人員的忠誠度又直接影響到顧客的忠誠度,進而影響到企業的效益。因此,對銷售人員忠誠度與企業效益管理研究具有重要意義。
2 國內外研究現狀
2.1 國外研究現狀
國外關于員工忠誠度影響因素的研究開始于上個世紀六七十年代,主要傾向于通過量表調查進行實證研究,目前已經取得了較為豐富的研究成果,主要表現在七個方面:
2.1.1 員工自身素質
從員工個體層面來看,影響忠誠的因素包括員工任職期限、年齡、性格等,但各項素質的作用機理和影響強度還沒有一致的研究結果,而且分歧極大,可以歸納為以下三個方面:第一,員工的年齡和任職期限均與忠誠程度呈正比。第二,FerdrikcRecihheld(2001)發現某些員工天生就更傾向于對企業忠誠,因此提出企業應設法尋找合適即與組織目標一致、愿意與企業長期共存的雇員,并設法留住他們,即在招聘員工時要考察員工性格、對待工作的態度和文化適應力。Geo飛eM.10gna(1954)的觀點和Ferdriek不謀而合,他認為提出員工自身是否具有強烈的使命感是影響員工忠誠的關鍵,因為使命感能夠幫助員工體會工作的意義,這種使命感滲透到管理者日常的工作,有助于提高員工忠誠度。第三,BrinaScharg(2001)從道德的層面提出:任何人本身就有對企業有忠誠的需要,個人道德水準不同,忠誠度也不同,企業應該激發和培育員工的忠誠。以上三個個體因素的研究對企業的招聘和后續管理有積極的影響和意義,也是目前許多企業在人力資源管理過程中忽略的方面。
2.1.2 領導者素質
Mcugimless(1998)認為領導者具有良好的管理誠信將有助培養和提高員工忠誠度。Jacqueline和Mihonfield(2002)認為領導者的溝通戰略是影響員工忠誠度的關鍵因素。FerdrcikRecihheld在《忠誠法則》(2001)一書中也強調了領導者個人素質及言行對員工忠誠度的影響,他認為領導者是否意識到員工忠誠的重要性,是否重視培育員工忠誠度,并在制訂經營決策時堅持忠誠原則,把員工等合作伙伴的利益放在首位將影響員工的忠誠程度。FerdrikcRecihheld建議領導者選擇良好的溝通渠道,把忠誠的觀念傳播到企業各部門,并在日常的工作中做到言行一致。
2.1.3 企業文化和群體關系
RogerHemrna(1999)提出企業文化是影響員工忠誠度的重要因素,因為企業文化能夠在員工與員工、員工和企業之間建立良好的關系,并使員工對企業產生依賴感,覺得自己的工作有價值。這一點對新一代年輕的雇員尤為重要,因為他們更注重工作和生活的平衡及自身價值的實現。GeogreMolgna(1984)提出管理者與下屬親密而穩固的關系在一定程度上有助于員工忠誠度的提高,而這種親密關系的建立則有賴于管理者有意識的管理行為建立和強化。Allen(1998)和FerdriekReiehheld(2001)在文章中提到了信任對贏得員工忠誠度的重要性。Yul-Timwong等(2002)學者的實證研究也證實了信任對員工忠誠度的影響。
2.1.4 員工參與和溝通機制
Dvad(1989)在對紐約TPF&C公司的實證調查結果顯示員工參與和溝通能夠增強其忠誠程度,ness(1998)認為有效、公開坦誠的交流是員工忠誠度的重要因素。FerdrikcRecihheld(2001)也談到類似的觀點。AlnaD·Smiht(2002)提出隨著科學技術的發展,人們越來越多地運用語音信箱、電子郵件等科技手段傳遞信息,但員工忠誠度是無法由這些只注重內容的碩士學位論文溝通方式獲得的,只有面對面的人際溝通和交流機制才能使員工體會到人際情感交流,因此主張公司必須有意識地采用人際情感溝通方式以培育和提高員工忠誠度。
2.1.5 員工職業發展
David w·Rhodes(1989)在對紐約TPF&C公司的實證表明調查能否獲得足夠的職業發展機會是影響員工忠誠度的重大因素。DvaidFgainao Ci993)則認為面對裁員和機構改革,員工和企業需要重新構建心理契約的內容,讓員工意識到企業不會承諾一生不變的保證,但卻可以為員工的職業生涯發展提供幫助,他提出企業可以向員工提供獲得“雇傭能力”的機會和所需資源,以員工對自身能力的肯定代替傳統的工作安全感,培育員工忠誠度。
2.1.6 薪酬福利和工作安全感
蓋洛普(Gall即)公司1991年對美國7千名員工進行的實證調查結果顯示薪酬與員工忠誠度成正比。
Mcugi(1998)則認為為了培養和提高員工忠誠度,員工的工資必須根據績效發放,同時福利政策應該比較靈活,適合員工的實際需要。Brinaschrga(Z001)強調工作安全感是影響員工忠誠的重要因素之一,他的研究表明:對藍領的裁員在降低其忠誠度的同時也會降低其他未被裁員的員工尤其是管理層對公司的忠誠。一項在經濟蕭條裁員時期對財富500強公司686位經理進行的調查也證實了他的觀點,調查結果顯示這些裁員風暴下的幸存者對公 司的忠誠在過去的幾年中有所下降。盡管他們平均年齡37歲且至少擁有碩士文憑DavidW·Rhodes(1989)在對紐約TPF&C公司的實證調查結果也證實了這一點。
2.1.7 企業倫理價值因素
Esnavaelnmie(2002)等認為企業的倫理價值觀及企業內部的倫理狀況對員工忠誠度有顯著影響,當員工面臨新的工作機會時,往往根據個人對某些企業的構想和聲譽進行決策,而且員工更愿意到倫理狀況好的企業工作。sheauboreck(1994)的研究表明組織公平感是影響員工忠誠度的重要因素。
2.2 國內研究現狀
對員工忠誠度形成過程的分析可得:較高的員工忠誠度是員工期望得到滿足的結果。國內學者對于員工忠誠度影響因素的研究也都主要從企業對員工期望的滿足程度著手,但國外學者的研究內容更為豐富,不僅考察了薪酬福利等物質因素,也探討了員工自身素質、職業發展等工作因素,更提升到組織倫理價值觀的高度。國內學者的研究大多停留在薪酬福利和員工職業發展上。除許小東的研究包含組織公平感外,唯一討論組織內部信任的研究者黃熾森也是香港中文大學的教授。
內容的差異不僅反映了員工需求、企業管理者的管理意識和研究者關注重心的差異,更是中國市場經濟發展還未完全的表現。但隨著我國經濟的高速發展和國人生活水平的提高。員工對企業的心理期望逐漸由物質期望向精神期望轉變。經濟全球化使世界逐步發展成為單一的經濟空間,企業社會責任(CoarteSoealiReonsibili,yt簡稱CSR)運動的興起和SA8000社會責任國際標準的推行也迫使國內企業承擔更多的社會責任,為員工權益的滿足和全面發展提供各種機會和條件。因此,從企業道德管理層面考察員工忠誠度的影響因素是一個非常有意義的新課題。
3 發展趨勢
如今,國外一些成功的企業,如美國的貝恩策略顧問公司、國家農場保險公司等,紛紛采用了一種“忠誠管理”的經營模式,創造了驕人業績。在我國,盡管一些企業也己認識到“皋于忠誠的管理”的重要性和緊迫性,也采取了一些措施來實現顧客滿意并創造顧客忠誠,但遺憾的是,這種認識基本上仍停留在“顧客忠誠”的階段,忽視了“員工忠誠”,忽視了忠減的員工給企業所帶來的效益?；谝陨系默F實背景,為企業提高銷售人員的忠誠提供依據,并且通過對空調行業中企業銷售人員忠誠度與企業效益管理的實證研究,為企業制定有效的留人政策提供了一些實證性的依據,使得該留人政策不儀能夠留住優秀的人才,解決目前企業所面臨的銷售人才危機問題,而且可以提高企業的效益管理水平。
4 結語
基于我國目前企業員工流失特別是銷售人員流失嚴重的情況,企業急需找到解決這類問題的辦法。銷售人員忠誠度的影響因素,并通過中間變量顧客忠誠度為橋梁建立起銷售人員忠誠度與企業效益管理之問關系模型。這為企業系統解決企業中人員的不穩定因素對企業效益的不利影響提供理論指導。
任何從事經營和生產活動的企業都需要擁有三大資本:財力、物力、人力。其中人力資源是最重要、最關鍵的資源, 以下就是由為您提供的淺談加強企業人員管理。
首先,企業之間的競爭歸根到底是人力資源優劣之間的競爭。其次, “人”在馬克思政治經濟學中被定義為最重要的生產力構成要素。一個企業如果沒有建立起完備的用人機制,沒有制定好行之有效的人力資源戰略,要想實現企業最終的目標和證明自我價值都是不現實的。
人員管理戰略必須以企業管理戰略為指導,企業管理是制定人員管理戰略的前提和基礎。此外,人員管理戰略是企業管理職能戰略之一也是企業戰略不可或缺少的重要組成部分,對經營管理戰略的實現起著巨大的推動和支持作用。同時又是實現企業戰略目標的有效保障。更重要的是,在日益激烈的市場競爭中,由于人力資源已成為企業的第一資源。人員管理戰略對企業管理的整體戰略、財務管理、技術開發、生產制造、供應管理、市場營銷等所有企業職能的確定和施行都有著駐足輕重的作用。
人員管理對企業管理的促進作用分析
1鼓舞士氣,提高工作激情,調動員工的積極性
激勵是在組織環境中激發、指導和維持行為的過程。組織行為學認為,激勵主要是指激發人的動機或工作熱情,調動人的積極性,使人有一股內在的動力,朝向所期望的目標前進的心理活動過程。激勵無論是對企業生產效率的提高還是對個人自我價值的實現都有著舉足輕重的作用。世界著名潛能學研究專家安東尼·羅賓就曾指出,每個人的潛能都是無窮的,問題在于我們用什么手段、怎樣去激發這種潛能。
實行以“人格”為本的人員管理,無疑有利于鼓舞士氣、提高員工的工作激情和調動他們的積極性。有學者曾通過調查發現,人格因素對工作績效的影響占了20%到30%之間。而近來的學者在用預測人格觀點的確實性等方法來研究人格對激勵的影響時,對結果進行分析,也發現人格因素在很大程度上影響著激勵的效果。以“人格”為本的關鍵在于對員工人格的尊重,增強員工對企業的情感,樹立主人翁意識,員工感到自己是企業的主人,從而激起更大的熱情、干勁倍增。
論文關鍵詞:科技管理水平 專業技術水平 人才
論文摘要:本文分析現行的企業專業技術人員管理工作的薄弱環節，提出了與之相適應的改進和完善的具體措施，著力于前睹性地發掘羞藏在專1技術人員中的積極性和創造性。
隨著“尊重知識、尊重人才”新風尚的形成，廣大專業技術人員在社會主義建設中發揮了重要的作用，并在各條戰線上取得輝煌的成就。但近年來在專業技術人員管理工作中出現了一些苗頭:有的專業技術人員取得了專業技術資格“終身制”后，虛套上了“美麗的光環”，躺在功勞之上，不思進取;有的只圖索取不講奉獻;有的學歷與業績貢獻成反比等應引起注意，必須加強科學管理，更好地發揮專業技術人員在現代化建設中的作用。
一、專業技術管理工作存在薄弱環節的原因
(一)科技管理水平與專業技術水平參差不齊
科技管理水平與專業技術水平兩者既有聯系又有區別?？萍脊芾硭绞侵笓撘欢ㄐ姓I導職務的專業技術人員在科技管理中計劃、決策、組織、指揮、協調、控制等方面的綜合水平。專業技術水平是指專業技術人員運用專業技術理論和方法，解決生產實踐中專業技術向題的水平?？萍脊芾砣藛T在人員工作中一般都能運用到一定的專業技術理論知識和方法?？萍脊芾矸椒ㄊ菍I技術方法之一。科技管理水平屬于專業技術水平的范疇。
有的專業技術人員在工作在中因能運用專業技術理論和方法，解決了一、二個生產實踐中的專業技術難題，工作較為突出，從愛護和發揮他們的才能出發，把他們提拔到科技管理崗位上，由于其本人還不具備領導一班人去開展管理工作的能力，沒法在管理水平上有所發展，只顧自己忙，工作處于被動局面，或者因某些行政的事事務務反而耽誤了對專業技術難題的攻關，形成了專業技術人員的科技管理水平與專業技術水平參差不齊。
(二)“德”與“才”嚴重脫節
鄧小平同志認為:所謂人才，就是德與才的統一，是思想政治素質與業務能力的統一。對于“德”，即政治思想素質間題，業務工作能力強，不等于政治思想好，但政治思想好一定要技術業務工作能力強。專并不等于紅，但是紅一定要專，不管你搞哪一行，你不專，你不懂，你去瞎指揮，損害了人民的利益，耽誤了生產建設的發展，就談不上紅。紅與專的關系，實質就是德與才的辯證關系。
國有企業“三項制度改革”，對在實際工作中達不到辭退條件，而素質能力較差，“大錯不犯，小錯不斷”;或違反工作紀律，領導和群眾都不滿意;或政績平平，缺乏職業道德和修養;只圖索取不講奉獻;資歷與能力水平和業績貢獻不能劃等號的專業技術人員，把他請下領導崗位后，這小部分人放不下架子，沒能認真在思想政治上、素質上找差距，而是產生消極怠工情緒，起反作用，這部分人具有“才”，但不具備“德”。造成德與才嚴重脫節。
(三)學歷、能力水平與業績貢獻未能有機結合
學歷是專業技術人員掌握專業基礎知識的程度和學識水平的標志，但學歷并不等于實際工作能力。有的大中專畢業生幾番苦苦補考后取得了學歷，不但專業知識未真正達到最高要求，而且在實際工作中也無從讓理論與實際相結合，更不用說實際工作能力。這部分人工作水平較低、業績平庸，甚至不能履行崗位職責，空掛專業技術職務的銜，工作能力有限，不能獨立處理問題和完成所擔任的工作。他們在取得初次認定專業技術職務后，打擊了另一部分學歷層次低的專業技術人員的工作積極性，會使一些專業技術人員產生不良情緒，會使專業技術職務失去應有的光彩和意義。由于種種原因，有個別被聘了專業技術職務的，其技術水平、工作能力不一定就比得上沒有專業技術職務或比其他專業技術職務低的強。事實上形成了干多干少一個樣，干好干壞一個樣的壞風氣。如今，我們根據各企業的管理層次設定了相應的專業技術職位，不應讓平庸者占了專業技術職位。
二、改進專業技術人員管理工作的主要措施
1.加強學習，注重素質育人才
同志提出:“領域干部一定要講政治”。我們認為專業技術干部也要講政治。在迎接新歷史時期，專業技術干部的前程任重道遠，時代對專業技術人員提出了更高的要求。加強政治思想學習，堅持不懈地加強精神文明建設。雖說專業技術資格是“終身制”的，但把專業技術職務評聘分開，把優勝劣汰方法引人人才培養和使用中來，把鐵交椅搬走，換成活交椅，把專業技術職務時刻置于動態管理中(不聘或低聘)，真正做到能者上，平者讓，庸者下，使專業技術人員有一種緊迫感、壓力感、危機感，并在評聘分開中敢于管理、善于管理。國有企業實行對專業技術人員或科技管理干部“讓”和“下”了，有效地強化了專業技術干部隊伍的責任心，通過做過細的政治思想工作，讓這些從科技管理崗位退下來的同志放下思想包袱，專心搞專業技術工作，讓他們在工作中發揮各自專業特長，安心運用專業技術理論知識和方法，解決生產實踐中的技術問題，使學歷、資歷與能力水平和業績貢獻能有機結合起來，真正做到又紅又專。
2.評聘分開，以真才實干用人才
專業技術職務管理引人競爭機制，一定要評聘分開，要對獲得專業技術職務資格的聘任實行職數控制。職數控制要根據企業的實際情況，科學、合理、能夠滿足生產和管理的需要便可，不能濫沒。在職數限定的范圍內，掌握以下評聘原則:①專業技術職務資格與從事的專業崗位不對上口時不聘;②專業技術水平和能力相對薄弱的不聘;③工作業績不突出的不聘;④對已聘人員在工作中群眾意見較多的不聘;⑤有各種違法違紀行為受到處分的不聘;⑥工作失職或發生生產事故，造成損失的不聘。嚴把專業技術人員年度考核和期滿考核關，把德、能、勤、績以及其他考核內容量化細分。
3.打破常規，不拘一格選人才
資歷在一定程度上反映了專業技術人員的實踐經驗，有的專業技術人員雖資歷不深，但專業技術水平與能力較強，業績貢獻突出。我們要打破常規選人才。
(1)一要打破求全的形而上學思想，堅持重其所長、重實績、重潛力、不求全、不聽邪、不看一時一事的原則選人才。對那些學歷雖不高，然而通過刻苦自學和實際工作的鍛煉，較好地掌握了專業技術基礎知識，具有真才實學和較強工作能力的人;使一大批有能力、有才干、得民心的專業技術人員走上不同的領導崗位。同時要樹立培養和造就成熟而健康的市場經濟的新型人格觀念。專業技術人員不但要有善于用科技抓經濟、管經濟的能力，而且還要有富有開拓性、應變性和科學性地運用客觀規律去駕馭經濟市場的人來搞科技管理工作。
(2)二要打破“年輕易傲”的片面思想，堅持重實績。鄧小平同志在談到起用年輕人時指出:“一般人認為年輕人驕傲，這個并不完全是壞事，越有能力，越有自信。真是有點驕傲放在適當的崗位，他自己就會謙虛起來?！雹儆捎谖覈€存在著人才顧忌超群起飛，社會排斥超群人才的消極思想，針對這種世俗觀念，我們要堅持棟梁方正位，只要是棵好苗子就重育，只要是人才就重用，讓消極思想沒有市場傳播，讓奮發成才成為企業風尚。按照鄧小平思想堅持看實績、看表現、看創新思想，大膽啟用專業技術人才、加強政治思想教育，實踐證明，年輕人是有能力的，是大有作為的。
4.活化管理，廣開賢路出其才
人才難得，而人才是事業成功的基礎，我們要愛護人才，提供良好的環境讓專業技術人才各盡其才，允許人才朝著有利于發揮和發展的方向流動。(1)廣開流動之路。通過公開招聘缺員崗位，讓有賢之士自薦報考，合格錄取聘任，使專業技術人員在車間之間、技術崗位之間、管理和技術崗位之間、黨政之間流動。讓專業技術人才越流越精，干部越用越活，為一批一專多能多向平衡發展的干部隊伍提供了良好的培養環境。幾年來，國有企業的專業技術人員有多人實行了崗位之間的調換。(2)廣開鍛煉之路，讓專業技術人員向多方面鍛煉發展:一是一線鍛煉。新人企業的大中專畢業生都要分配到生產第一線實踐，實習期滿后，要通過專業技術專項題的論文答辯，由企業初次評定職稱領導小組進行評審，聽其是否能把課堂所學的專業知識真正與生產實踐相結合。論文答辯不合格者，延期轉正定級和評定職稱。如國家規定大學本科畢業生實習期滿后，可初次認定專業技術職務為助理工程師，企業實行對工作積極的畢業生，可按期轉正，但對專業技術能力水平和業績成果達不到要求者不給予初次認定專業技術職務，低聘一級專業技術職務，這樣做既重學歷，又不唯學歷，重在評價專業技術人員的能力和業績貢獻。在專業技術人員中引人競爭機制，使專業人員有危機感。二是專題鍛煉。把某單項工作或某項階段性工作交給某個培養苗子去管理、去負責、去完成，在實踐中磨煉才干，給他們提供成才的空間，給他們壓擔子。
5.效益掛鉤，多種方式激勵人才
人才是取得事業成功的基石，沒有人才，什么宏偉目標都不可能獲得預期效果。尊重知識、尊重人才，是鄧小平同志在我黨開創社會主義建設時期的重要思想，給我們在工作實踐中識才、愛才、育才、用才指明了正確方向。國有企業的專業技術人才是企業騰飛的技術保障，我們對專業技術人員除了精神上的鼓勵，還要采取一些其他方面的獎勵措施，如將聘任后的專業技術職務與技能工資、崗位工資和獎金掛鉤，實行住房分配、收人分配一條龍的傾斜政策措施來解決人才成長的生活之優、改善專業技術人員的物質待遇，可以充分調動專業技術人員的積極性和創造性，使他們工作起來更寬心、更順心。
【摘 要】近年來我國的企業在人員管理方面有著顯著的進步，但仍有一些比如權責不明、政企不分等。這些問題都阻礙了我國企業的現代化發展。本文主要闡述了人員管理對于企業的重要性，并在分析當前企業人員管理出現的問題后提出了一些解決途徑。
【關鍵詞】企業 人員管理 措施。
一、引言
企業離不開人才的支持。一個企業若缺少具備創造精神的人才是談不上什么效益的。不論工作在基層員工還是處于致力科研的高級人才，都是企業發展必不可少的。
在“以人為本 管理理念的深入實踐過程中，人員管理所具有的作用得到了很大程度的體現。企業中人員管理工作的科學合理程度能在一定程度上影響到企業的發展甚至是興衰。進行人員管理的本質內涵就是要將企業中從基層到管理層的所有員工都各盡其才、各得其所。換句話說就是：人員管理的實際工作效果應當把每個人的才能發揮到極致，并且這個能力的發揮都處于促進企業發展壯大的方向。
二、企業人員管理的重要性。
管理的過程就是協調各個部門工作的過程，進行管理的最終目的是比較高效地單獨或同別人一起完成預期設定的目標。我們可以把管理當作一個學科，也可以把管理當作一門藝術。管理也是一門情景藝術，對人進行的管理要復雜于對技術的管理。我國的社會主義市場經濟體制中每一個企業都是一個對外開放的完整系統，企業的運作同企業的經營資源例如人力、物力、財力，信息、時間、空間、事件等都有著密切的關聯。沒有或者缺少上述管理要素則企業就不能進行盈利運作，企業的發展壯大就無從談起。
傳統的企業管理中，我們比較專注于財力、物力方面，對財務管理和業務管理有很多的投入。把物和財的管理放在首要位置同時給予特殊重視，難以了解到物和財的側面反映出結果性質的問題，也就是最為關鍵的人的作用。在日趨激烈的市場競爭中，人與人的競爭是企業間競爭的實質。企業的中心位置為人，故此進行企業的人員管理是非常重要的。
當前的企業管理人員都面臨著挑戰：有時可能同不同類型、不同性格的人進行商務來往；要從事較為艱苦的工作，偶爾這些工作是比較隱蔽不易發覺的；在員工面對復雜選擇或者混亂時候要穩定員工情緒。展開工作需要的資源不夠充足；高效地搭配組合小組成員的技能、知識、經驗。企業管理人需要了解每位員工的性格特點并且不能將任何偏見附加到人員的分配組合上面。管理人也不應該去改變下屬的性格差異，很多時候不僅對工作效率提高沒有幫助反而會起到消極的作用。最為重要的是管理人對與員工個體的尊重和承認，這是培養具有創新精神人才的基礎。
三、當前企業人員存在的問題。
（一）員工綜合素質不高。
很多企業在進行自我完善發展之后，有效的提高了其員工的綜合素質，然而必須承認的是，高素質的員工還是比較缺乏的。保證企業的良好發展態勢需要更多綜合素質很高的人才，特別是對于側重科技類的那些企業。合格的企業管理者不光需要管理方面的專業技能，也需要了解其他方面的知識。企業的工作總是動態于選人和換人這兩個環節，但往往不能找到特別滿意的人選。求職者易于陷人”文科生適合管理類崗位“這個理解誤區，很多的理科生有望而生畏的心理。
（二）上下級之間的思維差距。
實施企業的管理需要工作人員能夠善于領悟、分析上級領導所做出的指示的真正意圖，不過在現實的工作中由于許多認識觀念不同，年齡差距大等原因會使得上級與下級的思維方式出現差距。例如在開會中，領導已經把自己的意思和想法解釋的非常清楚，下級與會人員也做了詳細的會議記錄，在散會時下級人員也表達了自己明白領導的意思，但是在實際工作的時候卻不能符合領導的要求。如此一來，領導就要再次同下級進行溝通交流，在充分表達自己的觀點后下級員工才能較好的完成任務。重復的進行解釋會浪費大量的寶貴時間、物力、財力等。
四、相應的解決措施。
（一）加強員工培訓。
對企業員工進行技能培訓能幫助其更好的完成本職工作，培訓的方式也是多種多樣的。作為良好管理的一個必要手段，培訓也非常容易被管理人員忽視。員工不僅要有良好的自身素質，最重要的是能夠明白上級領導安排的任務以及如何去完成。如若不能明白領導的意思，依照自己的方式來執行任務可能就沒有預期的成績和效果。故此進行員工的培訓工作很重要。
（二）招募合適人才。
在企業進行人才招募之前要分析招聘職位需要的人才應具備什么能力，就是職位分析。有了職位分析就可以為職位說明書的編寫提供依據，同時也提供了該職位的信息。相關信息應該包含了該職位的任務，所招人才要具備的條件等。招聘過程可以著重體現出對于領導指示的領悟能力。
五、小結簡單來說，企業的發展就是人才的利用。企業不斷培養所需要的高素質人才隊伍，同時也要注意多元化發展。企業在進行人才招聘的時候需要同時強調專業技能和其他必要技能，用職位說明書對職位信息進行調整，進而選擇更加合適的應聘者，為企業贏取更多的效益。
【摘要】煤炭企業離退休職工的管理工作在構建和諧礦區的工作當中有很重要的作用，能夠影響構建穩定的職工隊伍，并且能夠在很大程度上來影響企業的可持續發展。在工作過程當中煤炭企業要以人為本，要從職工的具體情況來考慮，把握好煤炭企業離退休管理工作的規律和特點，加強離退休人員管理工作的質量。
【關鍵詞】企業；離退休；人員管理；對策。
我國市場經濟發展的趨勢就是實行離退休人員的社會化管理。煤炭企業的離退休人員在企業建設的初期，奉獻了他們的青春，等到他們退休之后，應該得到社會的保障。企業要對離退休人員實行社會化的管理方式來解決這些職工的后顧之憂，從而為他們養老。在離退休人員管理的工作當中，煤炭企業還有很多問題等待解決。煤炭企業離退休管理工作涉及到的范圍很廣，管理的對象的特點相當顯著：這些職工居住的地點很分散，給管理工作帶來了很大的困難。很多煤炭企業離退休職工回到家鄉生活，這給管理離退休人員帶來了很大的難度。離退休人員的體力很差，也不會很積極地參加各種活動，很容易就會產生孤獨的感覺，從而引發多種疾病。還面臨著一個很重要的問題就是經濟的負擔，離退休職工住院治療的費用很高，很多職工都不能承受這么重的經濟壓力。
一、煤炭企業離退休人員管理面臨的問題。
1、社區的發展不平衡。
由于社區的發展情況不同，這就阻礙了管理工作的順利實施。社區的建設才屬于開始的階段，多數社區的工作人員很少，而且社區活動的經費嚴重不足。所以，在這種沒有專門的場地和工作人員，沒有老人們活動的場所。還有一些社區聘用了一些管理服務的人員，但是他們沒有發揮他們的作用，忽視了為退休職工的服務工作，而把精力放到了社會醫療保險上面。所有的社區都是屬于城區辦事處，沒有專人來服務這些離退休職工，所以很多問題都得不到解決。
2、管理經費的提留有很大的難度。
社區管理經費的問題制約了管理工作的落實。要想做好煤炭企業離退休職工的管理工作，要首先解決的問題就是落實經費的問題。本身企業應該把經費都上交給管理部門，但是一次性上交的難度卻很大。煤炭企業給離退休人員的資金很有限，而且企業資產的分割有很大的難度，這使得資金很難去兌現。由于社區管理的經費比較緊張，社區的退休老人如果想開展各種活動，就沒有資金的支持，導致活動不能順利開展。
3、社區離退休人員的福利不同。
由于社區的不同的福利，影響了離退休人員對社區管理的看法。效益好與效益不好的企業的離退休人員在醫療待遇等方面會存在很大的差距。所以，一些待遇好的煤炭企業的離退休職工不愿意接受社區的社會化管理，而一些待遇很一般煤炭企業的離退休職工希望盡快能夠把社區的管理社會化。
二、煤炭企業離退休人員管理的對策。
煤炭企業的離退休職工的管理工作應該根據企業和職工的具體情況來考慮，切實加強管理工作的水平。
1、完善相關的管理制度。
煤炭企業要完善相關的制度，保障社區管理工作能夠穩定。
可以先把破產或者是重組的煤炭企業的離退休職工納入到社區管理，如果職工的檔案移交工作不是很方便，就可以先不做這項工作。職工的檔案要由專人來統一管理；在職工的保險方面也要能夠制定相關的政策，來解決這些離退休職工的醫療保險問題。還要能夠解除社區管理的離退休職工的各種問題，還要能夠提高那些還沒有納入社區管理的離退休職工的積極性。社區管理要制定合理的制度，為社區的社會化管理的工作奠定基礎。各級地方政府要把社會化管理的工作提上日程，幫助這些職工解決問題，制度有效的方案。比如可以確定社區管理的機構，明確工作人員的制作，落實管理的經費問題。還要一步步把所有的離退休職工都納入到社區的管理當中，辦理社保的機構要能夠引導離退休職工辦理相關的手續。
2、為煤炭企業離退休職工提高生活上的保障。
要完善職工的養老保險的制度，落實好他們的生活待遇。要確認好職工的出生年月和繳費的年限，把離退休職工的檔案移交的工作做好，要及時辦理手續。為了能夠準確技術職工的待遇，切實保護好職工的合法權益。在辦理審核手續的時候，認真把參保人員的各項信息核對準確，各個數據之間沒有邏輯方面的錯誤，要保障養老金的準確。為了使得離退休人員的理解，可以先把退休人員的基本情況進行公示，然后請本人來簽字。如果由于沒有得到個人賬戶對賬單而無法辦理退休的手續的時候，企業按照規定不支付職工的工資，而且這些職工的養老金還沒有批下來，給退休職工造成了生活方面的困難，企業要為他們每月發放生活費，等到養老金發到單位之后，再扣除發放過的生活費，這不僅為退休職工提供了生活的保障，還保證了企業的利益。
3、籌集資金。
煤炭企業要籌集資金，從而能夠保證社區管理工作的順利實施。所以說要想做好退休職工的社區管理工作，最重要的問題就是解決經濟問題。所以，要從各個方向來籌集資金。要按照文件的規定，來解決服務工作的經費。還要向企業來收取服務費，對于改制或者是破產的企業要把管理費提留出來，企業如果不能一次性繳納，就可以分幾次繳納。
4、加強社區黨組織建設。
在已建立健全社區黨總支、黨支部的基礎上，一是按退休人員黨員的居住方位，建立退休夫員竟小組。對于原企業退休人員居住在其他社區的黨員應與所在社區黨組織聯系，將組織關系轉入所在居住地社區，就地參加黨的組織生活。二是社區黨組織應采取不同形式，結合黨的路線、方針、政策和黨在一個時期的中心工作，根據退休人員黨員年齡結構、身體狀況有計劃地安排組織活動。凡重大節假日都應有組織地安排活動。以增強黨員的組織觀念，啟發全體黨員自覺履行黨員義務，保持黨員先進性。三是社區和黨組織開展健康向上的文化體育活動，增強離退休人員的體質，陶冶離退休人員的情操。
5、采取多種形式使離退休職工老有所學。
學習是許多離退休職工生活中的重要組成部分。要緊緊圍繞黨的各個時期重大政治活動，采取征訂報刊、發放資料、辦班輔導等形式，建立以政治時事為主要內容的常規學習體系，并做到對體弱多病、行動困難的離退休職工實行送學到家，對遠涉外地、不能參學的離退休干部實行函學到人，對文化偏低、視力不行的退休干部實行幫學到位，切實做到黨中央有重要會議、中央領導有重要講話、報紙雜志有重要社論等相關內容，都要及時組織離退休職工學習。
總之，離退休管理工作做好了，既能更好地安撫離退休職工，又能間接地做好在職職工的思想穩定工作，使他們安度晚年生活，還能促進家庭和社會的和諧穩定，鞏固和發展煤炭企業的建設成果。
摘要：中小企業一般規模小，財務人員結構特殊，難以管理。本文分析了中小企業財務人員特點和管理難點，結合工作實際，論述了如何加強中小企業財務人員管理，把中小企業財務隊伍打造成為素質高。穩定性強的和諧團隊。
關鍵詞：中小企業 財務人員 構成特點 人員管理。
一、加強中小企業財務人員管理的意義。
財務管理并非局限于收支、記賬、報賬的層次上，企業財務管理貫串于企業管理流程的每—個環節。因此，企業財務管理是企業管理的楊d，是企業管理的重中之重。企業財務管理究其實質是人的管理，人是現實生活中最能動、最積極的因素。離開人，一切規章制度和法律條款都失去意義和作用。即使有再健全的規章制度，縱有再規范的《財務通則》、《會計準則>，財會人員的素質低下，敷衍行事，消極怠工，也絕不會發揮出欲想的工作效果。因此，努力提高企業財會人員的素質，加強企業財務人員管理是十分必要的。
二、中小企業財務人員構成特點。
中小企業大多規模較小，工資、福利待遇無法和國有大型企業相比，企業吸引力也不夠，導致中小企業招聘到的財務人員專業知識和業務能力整體水平相對不高。
中小企業的業務相對簡單，管理層對人員文化層次要求不高，也導致中小企業財務人員整體素質相對較低。
中小企業學習培訓機制不完善。學習氣氛不濃，追求上進心不強。
導致整體素質不高的狀況加劇。
中小企業經營過程中抗風險能力差，現實中的生存時間一般不長，員工沒有穩定感，無法像大型企業有“鐵飯碗”的心理保證，財務人員流動性強，團隊不穩定。
三、中小企業財務人員管理存在的問題。
財務人員綜合素質不高，影響工作的整體水平和工作效率。
后續教育培養容易。
財務人員隊伍不穩定，影響財務隊伍發展的持續性，管理人員苦心培養。好不容易培洲成一個好員工，有可能給好員工跳槽留下后患，給管理人員自己制造隱患。裙帶人員體系的構成，導致工作不好安排，工作執行力差。
四、如何加強中小企業財務人員管理 加強人員的學習培訓。
（1）電腦操作和應用。特別是電腦基礎應用和excel軟件的操作和應用。電子表格是財務人員日常工作中使用頻率最高，并且對提高工作效率作用最大的電腦工具軟件，作為—個好財務人員要能夠靈活使用表格格式設置和常用公式，當作一項財務人員基本功來掌握。
（2）作為現代財務人員，財稅法規更新很快，被稱為“內行人學不會，外行人看不懂”，長時間不學習就會導致退步落伍，跟不上步伐，國家財稅部門每年都會出臺上千條新的財稅規章文件，與實際工作息息相關，稍一疏漏。就會影響工作，特別是稅務方面的規定，與企業經濟利益直接掛鉤，不能正確應用，有可能給企業帶來損失。
（3）財務軟件的學習。盡管中小企業規模小，但如果不使用財務軟件進行核算，靠傳統的手工記賬，根本不能滿足核算和管理
施工企業管理與人員管理關系概述
人力資源是所有從事生產和經營活動的企業擁有的三大資本（財力、物力和人力）中最關鍵、最核心的資源，對于施工企業管理而言這種資源的作用則有過之而無不及。
首先，在馬克思論文聯盟//政治經濟學說中明確指出“人”是生產力中最重要的構成要素，由此我們可以推斷出企業競爭其實質是人力資源的競爭，完備的人員管理機制是施工企業進行科學管理的關鍵，是其能否最終實現企業管理目標和證明企業價值的核心；在工程項目管理中，要做好成本控制、進度控制、質量控制和安全控制，也必須以人為本做好人員管理，這樣才能使得工程項目高質、高效和高速完成。
其次，人員管理是構成施工企業管理戰略的一個重要部分，其戰略的制定必須以施工企業管理戰略指導為依據；這也就是說人員管理是施工企業管理的依附，其被安排并貫穿于企業整體戰略管理、財務管理、技術開發管理、生產制造管理、供應管理、市場營銷管理等環節之中，并將各個環節緊緊聯系在一起，構成成個企業管理體系。總之，人員管理是實現施工企業工程管理戰略的核心，對企業經營管理戰略的實現起著巨大的促進和支撐作用。
人員管理對施工企業管理的促進作用分析
人員管理對施工企業管理的促進作用主要來自于有利于鼓舞士氣、充分調動員工積極性，有利于激發員工創新、促進技術發展，有利于形成完整、良好的企業文化和有利于吸引外部優秀人才這四個方面。
一、人員管理中優秀的、健全的員工激勵機制能夠激發員工的斗志和工作熱情，使其將自己全部的精力投予于工程施工中，并朝著企業工程目標而不懈努力，換句話來說，激勵機制無論對企業的生產效率的提高還是對工人自身自我價值的實現都有著非常重要的作用。
二、其次根據心理學研究顯示：人在最高興的時候正是最有可能發揮超常才智的時候，企業人員管理中，如果管理者能夠充分給予技術人員以肯定和尊重，在施工中，他們必將竭盡所能，加快技術開發和創新；并且在施工企業管理中建立這種以“人格”為主的人員管理，使得員工有了一種主人翁精神，這樣也能激勵員工同甘共苦，為企業利益努力工作。
三、以“人格”為核心的人員管理模式，有利于施工企業形成一種自由、民主、寬松及能夠自我管理的工作環境，在這樣一種氛圍的影響下，企業也將形成一種團結、和諧和融洽的企業管理文化，這對于整個企業的發展有著舉足輕重的作用。
四、擁有科學、合理的人員管理機制的企業往往能夠吸納到優秀的人才，優秀人才是施工企業發展的根本保證，高深的工程技術不僅有利于施工企業工程能夠得到圓滿完成，而且還能夠更加節省原材料，從而使得企業經濟效益大大增加。
總之，科學和合理的人員管理對施工企業管理有著十分重要的促進作用。
基于提高施工企業管理水平的人員管理對策
要想提高施工企業的管理水平，其根本就是要提高人員管理水平，要想提高企業人員管理水平，我們可以從努力培育優秀的人力資源管理者、健全員工培育機制及構建以人為本的企業文化三個方面入手。
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一、要有高水準的人員管理，優秀的管理者是必不可少的，企業應該認識到人力資源部門的重要性，加強專業人力資源管理者隊伍的建設，著重培訓當前擁有的人員管理者，人力資源管理者也必須切身落實好各方面的工作。論文聯盟//
二、企業還應該建立和完善員工培訓機制，員工素質的高低直接決定其工作效率，這也間接的影響整個企業的效益，企業應該制定切實可行的員工培訓方案，方案制定應該做到因人而異，不同層面的企業員工受到的培訓內容也應該有所不同，再就是在培訓之后，企業一定要對員工進行嚴格的考核，只有當員工達到企業要求的標準后才能使其參與企業工程建設。
三、企業文化是企業的精神核心，它是企業員工的追求與理想與企業發展融合下的一種文化形式，只有當員工正在全身心的融入到了這種文化之中，他們才會積極投身于企業建設，自覺的維護企業利益，構建以人為本的企業文化，尊重每個員工的人格，正是為到達這種員工與企業契合而做出的努力，它對企業管理有著巨大的促進作用。
管理，質量和效益是企業生存和發展永恒的主題，其中管理又是三者中的重中之重，總之，做好人員管理，實現人員的優化配置，這對施工企業生存和發展來說有著至關重要的作用。轉貼于論文聯盟 //
摘要:檔案管理的特點、性質以及任務也決定了檔案工作者必須具備較高的政治素質、精湛的業務素質和良好的職業道德。企業只有創造良好的教育環境,加強繼續教育,提高培訓質量才能有助于提高檔案工作者基本素質。
關鍵詞:企業檔案;管理人員;基本素質
一、良好的政治素質是做好企業檔案工作的前提和準則
企業檔案工作對企業的各項工作的開展都具有十分重要的作用,檔案信息資源的有效利用可以為企業帶來巨大的社會效益和經濟效益。較高的政治素質是做好一切工作的前提和準則。檔案工作者要樹立堅定正確的政治方向,樹立共產主義的遠大理想和科學的世界觀、人生觀、價值觀。具體來講,就是要正確履行《檔案法》的義務;較全面地了解黨和國家各時期的方針、政策;樹立歷史唯物主義觀點有卓識的遠見;充分認識檔案工作在我國現代化建設中的重要地位;同時應具備甘愿寂寞、甘受清貧的良好的職業道德,才能在知識經濟時代全身心地投入到檔案工作中,才能坐得住凳子,不被外面得世界所左右,將自己主動融入知識經濟的主戰場,利用自身優勢,發揮行業特點,一切服從和服務于經濟建設這項中心工作,將檔案這一重要的知識載體,自覺地融入知識經濟的大潮中去,從而發揮檔案資源的巨大作用。
二、精湛的業務素質是企業檔案工作者立身之本
精湛的業務素質是檔案工作者必不可缺少的,集中表現在以下三個方面:
（一）企業檔案工作者要有廣博的基礎知識。檔案的內容涉及政治、經濟、軍事、外交、科學和文化等廣闊的知識領域。種類繁多的檔案形成于各個歷史時期的各種機構或人物,具有很多不同的復雜的特點。對它們的管理和使用,實際上就是對它們內在的知識內容進行不斷地分析與綜合,使其便于科學的利用,充分發揮其參考憑證作用。這就要求檔案工作者要對分散的各種檔案等進行處理和整編,進行科學地整理與鑒定,選擇與編研有價值的材料,主動向利用者提供系統的知識。這實質上是一種創造性的腦力勞動。具體說來,檔案工作是由收集、整理、編目、鑒定、保管、檢索、利用、編研等各項業務環節有機地構成的。這些環節都有一定專業的研究領域。例如,整理工作必須遵循文件的形成規律,保持文件之間的有機聯系,區分不同價值,便于保管和利用。這就要求檔案工作者全面具備各個方面的知識水平。
（二）要有較高的科學文化素質和系統的檔案基礎理論以及適應市場經濟競爭的基本素質。檔案工作者要適應知識經濟,必須要掌握現代化管理水平,建立科學的檔案管理體系,隨著科學技術的發展,檔案管理手段的更新和管理水平的提高,必須建立與之相應的科學的檔案管理體系,使檔案管理與企業工作同步發展。檔案學的基礎理論和專業知識,不僅包括檔案管理學,而且還有文書學、檔案文獻編纂學、科技檔案學、中國檔案史、外國檔案史、檔案學理論與歷史、檔案學概論、檔案保護技術學等等。全面系統地掌握檔案學的基礎理論和專業知識,必須抓住兩個環節:一是要全面學習,持之以恒,既要有計劃地學習檔案學的專門著作,又要學習和掌握黨和國家有關檔案工作的法律、規章、實施辦法等文件。二是要勇于實踐,認真總結。實踐出真知,通過總結才能使感性認識上升到理性認識,不僅要總結成功的經驗,而且要總結失敗的教訓,通過總結,探索檔案工作的規律。
適應市場經濟競爭是對檔案工作者的辦事能力和掌握科學文化知識和檔案學理論知識的綜合反映。辦事能力的大小,在一定程度上決定著工作效率、工作質量和工作水平。為此,檔案工作者不僅需要具有健康的生理和心理素質、具有較強的法律意識和專業的技術能力、具有參與能力和高效管理能力,還應該具有不斷開拓進取的創新能力和高效服務的能力。
（三）還需要及時掌握和熟練應用現代化的辦公手段。隨著檔案管理的現代化,要求檔案工作者還必須具有熟練的計算機操作能力,掌握檔案現代化設備的使用。編研工作對檔案工作者政治思想水平和業務能力,提出了更高的要求,因為這對編研作品質量高低,起著決定性、關鍵性的作用。所以要求檔案工作者綜合運用多種知識來管理檔案。
總之,檔案工作者對知識面的要求很廣,必須具備一定的政治理論水平,一定的文字、文化水平,以及一定的有關專業知識水平。做檔案業務指導工作的,知識面要求更寬,應該是個“多面手”;做內部管理和編研工作的,知識不僅要有廣度,而且要有深度,要有獨立的工作能力和協作能力。
三、良好的職業道德是企業檔案管理工作的基本要求
檔案工作者不僅要具有較高的政治素質和精湛的業務素質,而且必須具有良好的職業道德。主要表現在:要熱愛檔案事業。熱愛自己的事業,愿為自己所從事的事業貢獻一切力量,這是檔案工作者首先應當具備的職業思想。我們要充分的認識它,體會它的意義,才能感覺到檔案中的樂趣。熱愛才有追求,追求才能勤奮,勤奮才有成果。
要有珍檔敬業、無私奉獻的精神。檔案工作的性質決定了檔案工作者甘當幕后角色,甘做人梯,默默無聞,扎實工作。企業檔案工作者無私奉獻的高尚情操,艱苦拼搏的頑強作風,進一步做好檔案工作,為建設中國特色的社會主義偉大事業服務。公務員之家要有甘于寂寞、甘于清貧的品質。檔案部門既無錢,又無權,條件又很差,開展工作難度大,終日在做繁瑣的收集、整理、編目、保管、提供利用等具體業務,這些工作許多都是在庫房理關著門進行的,是不被人們了解的。特殊的環境,需要檔案工作者培養一種甘于寂寞,以苦為榮,以苦為樂的品質,充分體現自身的人才價值。
四、企業培養和提高檔案工作者素質的途徑
（一）創造良好的教育環境。人的智力、人的素質是不能引進的,對于培養和提高檔案工作者素質來說,關鍵是教育。因為教育是提高檔案工作者必不可缺少的“充電器”。知識的產生和獲得必須依賴于教育,在以高科技為基礎的信息時代,教育將成為經濟社會發展的重要動力源。可以預見在未來社會教育同經濟發展的關系將會越來越密切,推動經濟發展的作用也越來越明顯。只有依靠教育不斷地更新知識,才能持續地推動企業的發展。檔案是為企業發展服務的,所以必須為在市場經濟大舞臺上唱配角的檔案工作者創造一個良好的教育環境。
(二)加強繼續教育。隨著市場經濟體制的確立和高新技術的廣泛應用,檔案工作的內容和服務模式都發生了很大的變化,對檔案專業人員的要求也越來越嚴格。特別是對未經崗位培訓的檔案工作者來說,強化繼續教育是必不可少的。繼續教育是對檔案工作者進行知識和技術更新、提高的有效途徑。通過繼續教育,以達到更新觀念,增長知識,提高能力的目的,開發檔案人員的創造能力及管理水平,以促進檔案事業的發展。
(三)提高培訓質量。只有經過培訓,掌握了豐富知識的人,才是最大的財富。知識經濟的到來,迫使我們在人才培訓或培訓機制上必須要有相應的調整、改革,對傳統的教育方式要進行重新審視和改變,更新教育和培訓觀念,改革傳統的辦學和培訓思路,應試教育必須從檔案人員的素質、智能所取代,突出企業檔案教育特點和實踐的針對性,注重實效性。
摘要：本文針對企業變（配）電站數量急劇增加、運行值班人員配置和變電站管理面臨的形勢，提出了“集控運行—專職操作—分離輔助”的新運行管理和人員配置模式，并就運作過程中出現的后續問題進行了探討。在某大型礦業公司近幾年的運行實踐證明，該模式是可行有效的，在提升企業變電站的運行管理水平和提高勞動生產率等方面具有較強的參考價值。
關鍵詞：變電站 管理 人員配置 探索 實踐
目前，在國內擁有礦山、冶煉、化工和金屬深加工的大型礦業集團為數不少，這類企業的供電系統（電壓6kv及以上）中，一般都有數十個高壓變（配）電、整流站（所），分布于井下、地表、生產廠房等方圓幾公里的生產廠區，為各生產流程提供電力供應。變電站運行人員的配置和管理模式各不相同。大部分企業對變電站的運行管理基本采用以下兩種方式：一種是中央變電所和與大電網聯系的變電站均有人值班，設專門的部門管理，為生產流程直接服務或與用電設備設施直接連接的配電設施由生產單位運行管理；另一種方式按供電電壓等級劃分，6（10）kv及以上的變（配）電設施設專門的部門管理，6（10）kv以下的供配電設施由生產單位管理。本文主要針對第二種管理模式進行研究。
一、管理現狀分析與探索
1、目前管理模式存在的問題
企業變電站的日常管理行政上基本采用車間和班組兩級管理，業務上是生產調度、車間和崗位三級管理。大多采用變電站有人24小時倒班，一站一崗，一崗一個班組，全年連續運行的方式。隨著企業規模的擴大、技術的改進和內部減員增效措施的實施，目前管理模式存在的問題凸現：
①隨著企業新項目不斷投運，變電所數量急劇增加，需要大量的運行值班人員?，F有運行值班人員數量嚴重不足，人員的綜合素質和觀念與技術的發展不相適應。
②變電站無人值班已成趨勢，但由于各種因素影響，變電站綜合自動化、網絡通訊、電力調度自動化系統等新技術和設備的優勢和效益難以充分發揮。
③由于新建變電站已逐步實現集中監控，下轄數個無人值守站，監控人員操作、巡視和管理的范圍擴大，日常工作量增加，原有的管理模式、管理制度、人員配置等已不相適應。
2、運行管理模式的探索
近年來，企業變電站在技術改造和新建項目增加了大量的少人或無人值守變電站，給變電站的運行管理帶來了新的課題，現有的運行管理模式顯然已不能適應，也不符合企業依靠技術進步降成本和不斷減低運行成本提高效益、提高勞動生產率的戰略要求。需要對現有運行管理模式進行改進甚至創新，以解決存在的問題，適應技術和企業不斷發展的需要。
①優化運行值班人員結構，適當分離運行輔助工作。分析企業的變電站，不論是110kv中央變電所、6kv配電所，還是整流所，數量多，規模一般都不大，但與生產設備直接相連，操作頻繁，就近控制設備多。值班人員主要承擔各變（配）電、整流所的設備設施運行、巡檢、簡單維護，停送電倒閘操作，運行故障和事故處理，設備設施看護及室內外衛生清掃等。優化運行人員結構，選用技能水平相對較高的人員，抓住倒閘操作和運行巡檢兩大重點工作，搞好所轄范圍變電站的運行管理。整合崗位上一些不適合做運行工作的人員，集中承擔相鄰多個站內沒有安全風險和看護、衛生清掃等一般維護保障類工作，減少一定數量的倒班運行人員。
②實施集控運行模式。結合新項目建設和老系統改造，將負荷中心變電所建設成集中監控站，以減少人員配置?，F階段，可選擇的集控運行模式有以下幾種。
一是中心變電站運行管理模式。運行和操作合二為一，這種模式的優點是操作者熟悉設備，分析能力較強，發生誤操作事故的可能性減小。設備故障判別迅速準確，縮短事故停電時間。對每個運行值班員素質的要求比較高，且工作很繁雜，與單一的變電站管理沒有大的區別，但管轄幾個無人值班站，相比較運行人員較少。僅適合于少量變電站和整流所的集中監控。
二是建立區域集中監控站，設置專職操作人員。根據系統接線方式和中央變電所所供負荷的范圍等，在中央變電所設立集中監控站，監控下屬無人值班變電所。倒班監控人員承擔變電所的常規工作，設置相對獨立的巡視組，按常日班工作，負責設備巡視和定期切換等工作。根據變電所的地理位置和數量，相應設置操作站（班）。該模式的主要優點是一段時間（一般2-5年），系統內變電站數量增加而實現運行人基本不增加或減少運行人員的增加。缺點是操作隊操作任務較重，若遇多站都有操作時，人員數量可能不足或安排不過來，延長操作完成時間。
三是區域集中監控運行管理。將集中監控站設立在廠級電力調度室，實現監控與調度一體化。由調度人員司職監控或由監控人員司職監控范圍內的設備調度。變電運行人員負責操作、巡視等其他工作。這種模式將監控和調度合為一體，一定程度上可視為監控與操作分設化的延伸，適合于110 kv電壓等級變電站特別密集的區域。
通過以上分析，監控與操作分設化的變電站集中監控模式是解決3～10年內變電運行管理面臨問題比較好的方法。
③依托中央變電所和集中監控站，將部分設備性能優、故障率低、操作次少、運行可靠性相對較高的配電所設置為無人值班變電站，對現一崗一班的運行班組進行整合，按地域、電源系統或生產流程，實施分區域大班組作業，減少為各班預分配的各類休假替班人員。
④充分發揮已經形成變電站集中監控和無人值班變電站多的優勢，徹底分離生產運行的輔助工作。對于一些諸如衛生保潔、綠化、照明、上下水系統、看護等非生產類的維護可移交專業公司統一標準，統一管理，使運行人員從繁忙雜亂的非生產性工作中解脫出來，有更多的精力來處理生產類的工作。
二、人員配置和新管理模式的實踐
管理理論告訴我們，一種模式是否適合于一個企業，關鍵是能否將這種模式與企業的實際結合。作者將變電站人員配置和管理模式的探索結果在金川集團公司變電站的管理中進行了探索和嘗試，以優化崗位人員結構，提高運行可靠性和勞動生產率為目標，提出了適合公司的“集控運行—專職操作—分離輔助”的變電站運行管理和人員配置模式。
通過近兩年的嘗試和實際應用，新運行管理模式基本適合金川集團公司變電站的管理?；窘鉀Q了設備巡檢不到位、質量不高等問題；消除了大面積檢修時倒閘操作人員不足、操作時間長、疲勞作業等安全隱患；緩解了變電站數量不斷增多帶來的人員緊張局面，解決了當年人員不足和未來幾年自然減員的問題。在所管轄68個變（配）電站中，無人值守站達到41個，與原運行管理模式比較，減少用工90人左右，勞動生產率從2008年、2009年到2010年，每年增長了12-15%。
三、對實踐中暴露出問題的探討
變電站運行管理模式的變化涉及到的不僅是人員數量的變化，還波及到工作方式、值班人員的工作班制、與生產用戶的聯系方式、管理流程、規章制度的配套、上下左右信息溝通、無人值守變電站的防火防盜等問題，以下結合作者的工作實際做些簡單的探討。
1、人員素質的適應問題
不論采取何種方式，集控站和操作班的骨干人員必須對系統相當熟悉，綜合素質要高，對運行信息能綜合分析，能做出對運行工況的判斷處理。因此，對現有人員的技能培訓不能放松。建議培訓重點放在二次系統、監控信息的分類鑒別、分析判斷、事故處理技巧和管轄變電站及系統的再熟悉等方面。條件允許時可適當補充一些電力專科學校或電力職業技術學院的學生，防止出現“青黃不接”。
2、工作方式和集中監控班倒班方式問題
變電站運行管理模式的變化主要涉及到運行值班人員的減少、倒班方式的變化、夜班費變化、夜間休息用的設施等問題，對原有的倒班方式形成沖擊。橫向看涉及到整個企業內部運轉崗位的相互攀比，波及企業的勞動組織方式，應慎重對待。既不能對企業的勞動管理制度形成大的沖擊，又不因夜班費等問題影響職工的積極性，以其能最大限度地發揮新模式的效益。
3、管理流程問題
企業變電所與主要生產設備的起停緊密相關。運行管理方式和值班人員倒班方式的變化引起工作聯系方式的變化，要以不對生產流程和設備的運行產生大的影響為前提，及時與生產單位溝通協商，以制度的形式確定下來，企業內部生產管理部門認可。供電管理部門內部人員職責需重新劃分，規章制度需做適應性修訂，以保證生產調度指令的暢通執行，不影響企業的生產。
4、無人值守變電站的防火防盜問題
現企業內相當數量的無人職守變電站是在對站內設備經過簡單改造、主要信息上傳形成的。傳統的防火防盜設施和設備不滿足新運行模式的需要。為避免火災或失竊問題的出現，從全廠角度講可利用廠內保安隊伍對其進行重點巡查，長遠講可增加投入，采取技術手段，增設防盜報警系統、圖像監視系統、煙感火災報警系統等來解決。
“集控運行—專職操作—分離輔助”的變電站新運行管理和人員配置模式，在增加變電站的同時不需要增加變電運行值班人員數量，在一段時間（2-5年）內變電站達到一定規模時，減人增效的特點較為明顯。這是緩解和解決目前企業供電系統發展所帶來的一些問題的有效方法。這種模式對有條件實行“減員增效”的企業，在提高了變電站運行人員值班效率的同時，可取得明顯的經濟效益和社會效益，值得借鑒。我們相信，如果能與各自企業的實際結合，解決好暴露出的問題，該模式會更優化，效益會更顯著。
摘要:本文對社會中四種不良傾向進行了分析,旨在引導企業年輕的管理人員重視自身修養,防止和克服不良傾向和行為的發生。
關鍵詞:企業;年輕管理人員;不良傾向
伴隨著企業的不斷改革和深化,企業通過人才招聘,許多年輕的大學生走進了企業部分管理崗位。他們年富力強,接受新鮮事物快,開拓進取意識強,這無疑是其一大優勢。但是他們雖然在學校接受了專門的馬列主義系統學習,但是無產階級政黨和社會主義素養相對缺乏,在豐富多彩的社會實踐和個人成長經歷的坦蕩與逆境中,往往會感到無所適從。特別是當前開展的“實踐科學發展觀”活動,對企業年輕的管理人員提出了新的更高的要求。每一個年輕管理人員都要十分注意黨性黨風修養和職業道德建設,防止和克服不良傾向和行為的發生。
1不能把“等價交換”引入到企業的黨內生活和日常工作管理中
在商品經濟社會里,人們遵循的原則是物有所值,“等價交換”,這是商品生產者、經營者和消費者的行為規范。黨員的生活準則是黨員干部的行為規范,其出發點和落腳點就是全心全意為人民服務,黨員干部的立言行事都看職工群眾滿意與否,高興與否,答應與否。在發展社會主義市場經濟的今天,建設社會主義精神文明,構建和諧文明小康社會是非常重要的,每一個黨員干部特別是年輕的企業管理干部都要認真把握好這兩者之間的關系?，F在,企業管理中存在著腐敗現象,都與等價交換原則滲透到企業的日常管理和黨內生活密切相關。“不給錢不辦事,給錢亂辦事”,這種現象如果不能得到有效的遏制,企業的日常管理和黨內生活都會被搞亂,黨員管理人員的職業道德也就無從談起,甚至會造成整個風氣、道德的敗壞,從根本上動搖企業的文明發展。年輕的企業管理人員正處于向上成長時期,思維活躍,觀念更新快,更要十分警惕腐敗行為,應積極投身到“實踐科學發展觀中去”,提高自己的政治敏銳力和政治鑒別力,防止把等價交換原則用錯了地方。
2不能把經濟趨利看作是唯一的要求
市場經濟是利益經濟,我們要承認人們通過正當的社會途徑追求自己利益的道德合理性。社會主義道德應該通過誠實勞動,改善管理、依靠科技進步的手段來謀求利益。但是,我們的黨性和我們國家的社會性質決定了企業年輕管理人員不能把自己的生活目的和意義僅僅局限于對物質利益的追求,不能因為追求物質利益而引發道德失范和秩序混亂。“倉廩實而知禮節”,社會主義精神文明要求以及和諧社會的要求都是在尊重個人利益的同時,在全社會大力提倡奉獻精神,而年輕管理人員應在這一方面走在前面,成為表率。
3不能把損人利己當作正常的競爭手段
現代化市場經濟的發展,“競爭原則”不僅對經濟生活是一個巨大的推動力,而且培養了人們奮發向上的積極進取精神。把“公平競爭”的原則引入道德規范,無疑是道德領域里的巨大進步。但是,我們必須看到,競爭有正當與不正當之分,正當的競爭可以產生積極的效果,促使人們努力發揮自身潛力,推動社會主義生產力的進步;不正當競爭則引發了許多非道德的傾向,如現在社會上有的企業管理人員為了一己私利而損人利己,利用一切機會,采取種種手段,打擊別人,抬高自己,甚至不惜雇傭殺手置他人于非命,還美其名曰“競爭”。這種現象值得我們警惕和深思。社會主義道德鼓勵的是正當競爭,并建立起正當競爭的規則和規范。我們必須明白,損人利己已不是競爭,而是道德敗壞。年輕的企業管理人員必須積極地同一切損人利己的行為和思想作斗爭。這樣,我們才能在公平競爭的基礎上建立起一個良好的工作環境,良好的成長、成才環境,我們才能為自己所從事的事業做出更大的貢獻,并在這一過程中實現我們的人生價值。
4不能把個人英雄主義當作是自己人生奮斗的信條
勿庸諱言,每一個人的成長經歷和成功,都凝聚著個人奮斗的心血和汗水,這也是每一個人之所以成才、成功的必要條件和內因。但是,我們絕不能據此否定組織、同事和外部條件的提攜和幫助。上屆國家領導人同志曾對黨員干部提出“正確對待組織、正確對待自己、正確對待群眾”的要求,我想這尤其應該成為年輕的企業管理人員必須的座右銘。實踐證明,團結出生產力,團結出戰斗力,同樣,團結也可以出人才。在一個團結的工作團隊中,年輕的管理人員,特別是技術管理人員,能夠得到更大的信任和擁護,得到積極的鍛煉和培養的機會就會越多,進步和成熟也就越明顯。反之,工作團隊中,個別人存在問題,個人英雄主義盛行,事事處處都要顯示出比別人“高明”一籌,不但工作搞不好,個人進步成長也會受影響。因此,作為企業的年輕管理人員,在保持自身優良個性和棱角的同時,更應該有坦蕩之胸懷,容人之心,懂人之道,切莫爭職務上你高我低,待遇上你多我少,權利上你大我小,榮譽上你厚我薄,要有一種大氣、大度,講團結,講風格,講榮譽,講支持,講諒解,把個人成功溶于集體的榮譽之下,這樣,自己就會得到同事和團體的呵護和培養,個人成功和進步的步伐將會更快。
［摘要］ 目前，中小企業已經成為我國經濟中的重要力量，但其員工的高流失率作為重要原因嚴重制約了中小企業的發展。本文以x企業為例，根據問卷調查，試圖從人力資源管理的角度分析產生人員高流失率的原因，并提出相應對策。
［關鍵詞］ 中小企業； 人力資源管理； 人員流失率
改革開放30多年來，我國經濟取得快速發展，我國的中小型企業也在良好的政策環境下如雨后春筍般迅速崛起。目前，注冊的中小企業已達2 000萬家，占全部注冊企業的99．5％，提供了75％的城鎮就業機會，工業總產值和實現利稅分別占60％和45％。然而在良好的發展態勢下也暴露出很多問題。其中，高人員流失率已經成為中小企業發展的重大障礙。本文以x企業為例，從人力資源管理的角度分析了人員高流失率的原因，進而提出相應對策。
1x企業簡介
x企業是一家制造型民營中小企業，其主要業務是為大型汽車公司制造配套的汽車傳動軸，編制人員總數為250人，其中一線員工為209人，管理人員為19人，辦公室及其他人員為22人。x企業一線員工平均工資為1 500元左右（不計加班工資），管理層平均工資為4 500元，辦公室及其他人員平均工資為2 200元，而同期當地三類人員平均工資分別為1 300元、4 200元、2 000元。然而高工資并沒有提高員工的忠誠度和穩定性，2010年5-7月間，員工流失率為44．3％，其中新入職員工一個月內流失率為68．3％，兩個月內流失率為80．2％，三個月內流失率為89．3％。高流失率導致企業熟練工人缺乏，進而導致生產效率低下，同時也導致企業大量培訓費用的損失。
2原因分析
2010年5-7月，通過對離職人員及企業管理人員發放問卷的形式對員工離職原因進行調查，發現離職原因主要是：職業生涯規劃缺乏、培訓制度不科學、績效管理無效率、薪酬管理不合理、員工關系管理缺失（如圖1所示）。
2．1職業生涯規劃缺乏
職業生涯規劃是指當一個人選定職業后，是向專業技術方向發展還是向行政管理方向發展。企業缺乏多樣化的晉升渠道，致使員工升遷的唯一途徑為職位晉升，然而管理崗位畢竟有限，導致大量員工在一個崗位上干了很久也無法升遷，打擊員工積極性。同時技能等級制度的缺乏也會使專業技術人員陷入事業困境，即使這些技術人員在自己的專業領域內非常出色，而他們也希望在自己的專業領域內發展，但是組織為他們設計的晉升路徑很短，超過某一層次就必須納入管理崗位系列，結果導致優秀的專業技術人員可能不愿意也沒有足夠能力去充當一個優秀的管理人員。對個人會帶來離開自己喜歡的工作崗位和接受一個不喜歡的崗位的不滿意；對企業則造成失去一個優秀的技術人員和接受一個不合格的管理人員的雙重損失。
2．2培訓制度不科學
（1） 培訓規劃不合理。企業培訓沒有規范化的方法，多是由管理層主觀臆斷，員工本人并不參與培訓計劃的制訂，人力資源部門只是在接到管理層的通知后負責選擇培訓方式和組織培訓而已，不參與培訓計劃的制訂。導致員工對培訓不能有充分的認識，對培訓的支持程度不夠。然而員工才是培訓內容接受的主體，一旦其不能以飽滿的熱情去接受培訓，則培訓的效果往往很難達到理想預期。同時，管理人員對培訓的專業知識了解有限，在培訓的內容及人員上往往采取“一刀切”的做法，使培訓很難有針對性。培訓效果也不盡人意，不需要培訓的人沒有動力接受培訓，需要培訓的人沒有機會接受良好的培訓，這部分人員會感覺自身的成長和發展受到限制，增加對企業的不滿。
（2） 入職培訓效果差。入職培訓是為使受訓者具備某一崗位合格員工的基本條件所進行的培訓。入職培訓不僅關系到新入職員工能否快速為企業帶來價值，同時也對員工能否快速融入企業有重大影響。該企業員工的入職培訓主要是采用“師傅帶徒弟”的形式，其直接上屬負責員工的入職培訓工作，人力資源部門沒有權力對培訓方式和內容進行管理，這些直接上屬多由基層員工提拔產生，其素質本身就不高，同時，在產量決定一切的考核形式下，各組長更愿意把時間用在對熟練工人的管理上，而很少愿意用太多時間關注員工的培訓；同時其培訓的方式和技術缺乏科學依據，因此培訓效果較差，這也導致這些人員對員工培訓的積極性降低。入職培訓的低效率導致員工對企業的印象差，同時也使新入職員工不能快速融入企業，其心理成本增加，進而導致了新入職員工的高流失率。
2．3績效管理無效率
（1） 考評指標設置不合理?？冃Э荚u的指標對企業員工行為有重要影響，考評指標會向員工傳遞企業關注重點的信號。該企業對員工的考評基本以財務指標為主，以其在前考核周期內給企業帶來的實際收益為基礎，這種以產量為主要考核指標的考評方式助長了企業的短期行為。同時這種考評方式顯然不利于新入職員工，由于這類員工剛入職，經驗不足，限期內不能給企業帶來直接效益，但新員工中不乏有較大發展潛力者，由于其未來價值無法在企業現在的考評體系中體現，新員工的需求自然難以得到滿足，其離職率也大大增加。
（2） 缺乏有效溝通。考評的目的不僅僅是為懲罰和獎賞尋找依據，懲罰和獎賞都是針對過去的行為，而過去行為的結果已經造成，無法改變?？荚u的最主要目的是讓員工認識到目前的不足，進而在以后加以改正，促進績效的提高。然后該公司的考評結果產生后卻很少與員工進行積極溝通，使員工對考評結果不了解，很難在考評中發現問題，進而獲得績效的提高。
2．4薪酬管理不合理
（1） 嚴格的等級薪資制度的缺陷。在傳統等級薪酬結構下，員工的薪酬增長往往取決于個人職務的提升而不是能力的提高，因為即使能力達到了較高水平，如果企業中沒有崗位空缺，員工就無法晉升到更高崗位同時獲得更高的薪酬。而薪酬是員工工作的最直接要求，如果這一要求不能獲得很好滿足，員工的忠誠度就容易出現問題。
（2） 工資結構不合理。該企業工資分為兩部分：基本工資和績效考核工資。其中基本工資占總額的80％左右，考核工資占總工資的20％左右?；竟べY的考核以上班時間為基礎，只要員工按時上下班，不管上班期間有沒有投入工作，都會拿到基本工資，而績效考核工資由于考核受到人際關系的影響，實際考核結果離滿分普遍不遠，因而員工薪酬普遍與全薪差別不大，這種狀況嚴重打擊優秀員工的積極性，會導致企業出現優秀人員離開而一般人員留下的“逆向選擇”問題。
2．5員工關系管理缺失
企業中大部分基層管理人員都是從操作工中晉升的，其素質本來就不高，對員工的管理也缺乏技巧，其常認為員工關系管理是人力資源部的事，導致管理者不關心下屬的工作狀態，不關心員工的生活問題，等到員工關系緊張時往往把事情推給人力資源部。由于缺乏有效的申述機制，員工的想法和要求往往無法得到足夠重視和表達，而人力資源部由于不了解情況，只能按企業制度辦事，員工常處于劣勢地位，導致員工和管理者的關系進入惡性循環，在面對這種情況時員工只能選擇辭職，辭職的員工甚至還會對外散布不利于企業的信息，嚴重影響企業的形象。
3解決方案
3．1建立技能等級制度
技能等級制度是指在原來行政級別等級制度之外建立一項以能力和技術為主要因素的與行政級對應的等級制度。技能等級制度的建立可以解決晉升渠道單一的問題，使技術優秀的人員能專心于技術研究，避免技術人員的“事業困境”。同時技能等級制度的建立也為薪資體系的改革提供依據，工資的等級不一定完全依賴于行政級別，專心從事技術研究同樣可以獲得企業在薪酬上的認可。
3．2完善培訓制度
（1） 建立完善的培訓需求分析制度。員工的培訓需求分析需要員工、培訓機構和管理人員的共同參與，以員工技能現狀與企業需求的對比為基礎，不能憑借管理人員的主觀臆斷。同時對人員的培訓也以員工個人的現狀和企業需求為基礎，針對不同員工提供有針對性的培訓，而不是采用“一刀切”的形式。
（2） 建立專門的培訓部門。在人力資源部內設立培訓部門，員工的培訓由人力資源部的專業人員組織，對新入職的員工提供有針對性的培訓，同時加大對培訓效果的評估考核，使培訓活動真正得到重視并發揮相應作用。
3．3對員工的考核引入bsc方法
bsc又稱平衡計分卡，這種方法是從財務、客戶、內部營運、學習與成長4個方面對員工進行考評，不僅僅關注于員工的短期績效。該方法重視5個方面的平衡：財務指標與非財務指標的平衡；內部指標與外部指標的平衡；結果性指標與驅動性指標的平衡；短期增長與長期發展的平衡；不同利益相關者的平衡。
3．4改變現有薪酬體系
（1） 建立寬帶型薪資結構。寬帶型薪資結構就是指對多個薪資等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，使之只有相當少數薪資等級以及相應較寬的薪資變動范圍。薪資寬帶是技能或能力薪資體系賴以建立和有效運營的一個重要平臺。在傳統薪資體系下，員工薪資的增長往往取決于本人在企業中的地位變化，而寬帶薪資結構看重能力的提高，使員工專心于技術的提高而不是機會較少的職位晉升，能更好地衡量員工的價值，使員工得到相應的回報。
（2） 完善薪資構成。原有的薪資構成中固定薪資比例過高，不利于區分績效好的員工和績效差的員工，應提高考核薪資的比例，同時應該增加工齡工資，對那些對企業忠誠度較高的員工應給以相應獎勵。
3．5完善企業內的溝通機制
任何企業都不可能做到員工百分百的滿意，而對于不滿意的員工一定要給予其有效的排解方法，而不能一味地采取打壓的方式。企業可以設立信箱機制，使員工有直接與企業交流的機會，對于員工的問題，企業應及時給以回饋，給員工一種受重視的感覺，同時也能時刻了解企業員工的狀況，提前發現員工的問題所在，進而找到解決問題的辦法。同時加大對基層員工的管理能力培訓，使其掌握直接面向員工的管理和溝通技巧。
摘 要:財務人員管理是加強企業財務管理的基礎。深入剖析財務數據,分析數據要有理有據,定量與定性分析相結合,要通過量價分析等手段找出深層次的問題和原因,發現生產經營過程中的潛力和不足,為經營管理決策提供切實可行的建議,是加強企業財務人員管理,努力提高企業財務人員整體素質重要手段。
關鍵詞:企業財務管理 方法
一、加強職業道德教育,提高企業財務隊伍的職業道德水平
各單位要加強企業財務人員職業道德建設,按照《公司會計基礎工作規范》中提出的“遵紀守法、愛崗敬業、廉潔自律、客觀公正、誠實守信”的要求,教育企業財務人員遵守職業道德,樹立正確的人生觀和價值觀,提高思想道德修養,認真做好本職工作,帶頭遵守和執行財經紀律,維護企業正常的經濟秩序,促進企業經營管理水平的不斷提高。
二、加強業務培訓,提高企業財務人員的業務能力和工作水平
業務培訓是提高財務人員業務能力和工作水平的有效途徑。各單位要加強企業財務人員的業務培訓,制定培訓計劃,擴大培訓范圍,加大培訓力度,提高培訓檔次,按照《會計法》和《會計人員繼續教育暫行規定》的要求,組織多種經營財務人員開展繼續教育,參加各種形式的業務培訓,及時了解和掌握國家最新的財經法規,開闊視野,更新知識,提高工作能力和水平。
三、嚴把企業財務隊伍入口關,嚴禁企業外聘財務人員
為提高企業財務管理水平,各單位要采取有效措施,加大企業財務人員管理力度,一方面按照公司的相關規定,大力清理不符合崗位聘用標準的在崗財務人員,整頓隊伍作風和紀律;另一方面要按公司統一要求,嚴把企業財務隊伍的入口關,對于符合聘任條件的財務人員,實行考試上崗制度,成績不合格者堅決不予聘任。同時,要嚴格規定,任何企業不得外聘財務人員。
四、組織開展定期輪崗降低財務管理風險
各單位要組織監督企業財務人員定期輪崗,除出納人員定期輪崗外,企業的財務主管人員和會計人員也要實行定期輪崗制度,至少三年輪崗一次。
五、突出核心業務,全面梳理優化,確保財務流程設計有效、執行有力
(1)全面梳理所有業務流程。公司結合機關部門業務分工及職責范圍,按照“簡捷、簡單、效率”的原則,財務處對財務系統所有的內控流程進行重新梳理和修改,確保做到標準統一、管理規范、控制清晰、執行有力。
(2)核心業務流程重點優化。在全面梳理所有財務流程的基礎上,財務處確定了兩個核心業務流程,即資金管理流程和預算管理流程。對兩個核心業務流程,財務處以減少內控管理層次,縮短內控管理鏈條,達到集中統一管理、分級分工負責為原則,進行了詳細的修改和完善,確保核心業務流程達到設計有效、執行有力。
(3)重新制定和再造新的流程。為更好實現“平穩、均衡、效率、受控、協調”的目標,財務處結合自身業務范圍和職責特點,重新制定和再造新的流程,堵塞管理中的漏洞,充分發揮財務監督的職能,從而進一步提高財務管理水平。
六、突出兩條主線,加強全面預算管理,推進預算管理模式,做好財務管理工作
(1)抓住兩條主線。一是抓住增強財務風險防范能力主線。通過完善財務管理制度,優化業務流程,建立管理體系。完善事前控制、日常管理和事后監督反映機制,有效防范和降低財務風險,提高財務控制能力;二是抓住提高財務管理效率主線。以投資、資金、資產管理為突破口,拓展經濟活動分析與評價領域和深度,積極為領導決策提供信息支持,參與決策管理,發揮財務部門作為經營管理中心的調控作用,有效堵塞管理漏洞,尋找新的經濟增長點,提高財務管理效率。
(2)加強全面預算管理,推進預算管理模式創新工作。牢固樹立預算管理思想,深入研究預算管理機制,進一步提高預算在實際執行過程中權威地位,充分發揮預算管理的激勵和約束作用,形成完整預算管理思想。以管理一體化為核心,以規范生產預算、投資預算、專項費用預算為重點,在提高各項預算的協同性上下功夫,以單元資產核算評價體系為基礎,科學評價單元資產自然狀況和運行狀況,動態評價作業過程變化對投資成本的影響,建立從預算編制到執行結果考核的全面預算管理體系,建立涵蓋投資、生產、成本、資金等多方面的管理機制和管理制度,推動全面預算管理向全員、全過程、全方位、全要素轉變。繼續優化成本支出結構,按照體現效益增長和投資回報的原則,采用零基預算和平均先進消耗水平相結合的方法從源頭上優化資源配置。通過建立單井預算標準體系,重點突出綜合效益和效果評價。進一步完善費用核定標準,確保預算編制的科學性和準確性。
(3)完善預算管理機制。公司預算管理委員會是預算制定和調整的最高權力機構,公司的預算分解、執行、差異調整和預算外開支,必須經公司預算委員會審批后方可執行,提高預算管理在實際生產經營過程中的管理地位。
(4)強化預算控制措施。建立預算執行全過程、全員監控機制,強化預算執行重大差異分析報告制度。預算內事項要按照業務管理規定,規范操作。預算外經濟業務要按照授權程序,經有效審批后調整預算指標,納入預算方可實施。重大預算外經濟事項實行預算管理委員會集體審批決策制度。
(5)加強專項預算管理。對措施增產、安全環保等專項資金預算,建立項目評價論證制度,認真開展項目優先工作,建立專項資金管理臺帳,完善跟蹤制度,提高專項資金的使用效率。
堅持以科學發展觀為引領,圍繞公司發展戰略,按照和諧企業建設和目標要求,以增強財務風險防范能力和提高財務管理工作效率為核心,不斷創新工作思路和工作方法;繼續夯實財務基礎工作,強化成本、投資、資金、價稅管理;建設一流財務隊伍,培育一流的財務隊伍文化,為實現公司又好又快發展提供重要保障。
摘要：
隨著時代的不斷發展，社會的不斷進步，人們的生活水平也有了一個質的飛躍。建筑行業作為現代企業發展的重要組成部分，與人們的生產生活聯系密切相關。在建筑行業的建設施工中，最為核心的就是與安全施工相關的問題。
關鍵詞：
建筑施工；企業施工管理；安全意識
1建筑施工概述
對建筑物的建筑施工，并不是現代社會的產物，它是在歷史的發展過程中伴隨著人類生產生活的每一步，具體來說，即滿足人類生產生活的必要需求。建筑施工于現代社會而言，即是指整個工程在建筑時的具體實施活動，是各類建筑物的建筑過程，抽象來說，即將設計圖紙上的建筑變成實物。不僅如此，建筑施工所包含的種類范圍也十分的多樣化，例如，基礎建筑工程施工，屋內建筑施工，屋內裝飾建筑施工等都是建筑施工所包含的范圍。
2企業施工管理概述
企業的施工管理即對企業所屬的工程進行全面的施工管理，其中管理所涉及的方面有，對于工程建筑具體施工的管理，與現場各方面的關系進行妥善的協調管理，指導現場施工人員進行安全施工管理等，其主要的目的就是可以實時了解到工程進度，迅速了解到現場施工所存在的問題，進而尋找出合理的解決方法，以至于在最大限度上保證工程施工的順利開展，與工程的建筑質量。
3施工安全意識概述及其特性
3.1施工安全意識概述
意識，從哲學的范疇來說，意識是人的頭腦對于客觀存在的物質世界的反應。意識所包含的范疇很廣，總體來說，涉及到人們生產生活的各個方面，比如生活方面對于現實生活的普遍認識，對于工作方面的全新看法等，施工的安全意識雖是作為意識中一個極小的分支，但是它也是存在的。并且在現場施工中發揮著重要的作用。通常，我們的主觀意識可以在最大的限度上控制人們的實際行動，其中安全意識所指的是在外部條件的影響下，人們可以預先做好防護準備，進而盡可能的去避免事故的發生，施工的安全意識亦是如此，既當現場的施工人員認識了解到安全意識在整個施工過程中的重要性，可以令施工人員做好安全性能的防備，從而避免事故給予施工隊員帶來身體與經濟上的損失。
3.2施工安全意識的特性
3.2.1安全施工意識的主觀能動性
從哲學的范疇來說，意識具有主觀能動性，它來是來自于對于客觀存在物質世界最真實的反應。同時，意識的主觀能動性也控制著人們的實際活動，并對人們的生產生活產生重要的影響。安全意識的主觀能動性也亦是如此，它會使人們在大腦中自動形成一個安全意識的觀念，從而在施工的過程中，人們根據大腦所形成的安全意識思維，想法，并同時協調了人們的實際施工行為，實時的控制著人們在施工方面的活動，進而促使在最大限度上保證施工過程中的安全性，保證其建筑質量。
3.2.2安全施工意識的傳播性
眾所周知，意識具有傳播性，且在人與人之間的傳播速度非常迅速，從而使得因為這一意識的傳播而進行相互的影響。不過，需要注意到的是，傳播的意識是良好的，還是惡劣的，這時，就需要人們充分的發揮其自身的主觀能動性去進行辨別。意識具有傳播性，安全施工意識作為意識的一個分支，既安全施工意識也具有傳遞性，不過，首先明確的是，安全的施工意識是良好的，它是可以為施工人員的在具體施工過程中，提供合理的安全保護，避免其施工隊員受到傷害。由此看來，企業可以大力加強對于施工人員的安全意識培訓，從而使得其在施工前，施工中，施工后都能夠形成相應的安全意識，這樣，在施工的過程中，施工人員對于安全意識的傳播會更加的迅速，從而使得施工的安全意識足以影響到每一位現場的施工人員，充分的發揮到安全意識的傳播性這一特征。
3.2.3安全施工意識的不穩定性
意識雖然具有主觀能動性，可以在最大限度的控制著人們的生產生活，但是意識所給予人們的行為控制不是永久有效的，在某種程度上來說，它對于人們的行為控制是暫時的，因為若是對于某種意識未被時常提起或是傳播，這種意識會逐漸的被人們所淡忘，最后不知所蹤。因此總體來說，意識具有不穩定性。意識是如此，安全施工意識作為意識的一個極小分支，它也亦是如此。因此若是長時間對現場施工意識不重視，也不開展相關的組織活動，安全施工意識就會被現場施工人漸漸遺忘，安全意識的觀念不牢固，在具體的施工過程中會及其容易的出現問題。
3.2.4安全施工意識的靈活性
意識是源于人的大腦對于客觀世界的真實反映。從幼時到長大，很多意識不是人們一出生就有的，它是伴隨著人們的生產生活逐漸形成的。因此意識具有靈活性，它并不是固有的，不變的，它是可以根據后天的培養，影響發生合理的改變的，但是某些意識，由小到大的一直伴隨著人們的成長，對于這種意識，改變起來有點困難。但是對于安全施工意識來講，它本就不是人類從小到大所形成的固有意識，它是在于施工過程中的后天培養而來，因此人們可以根據對安全意識的理解，作出正確行為判斷。
3.2.5安全施工意識的約束性
意識的主觀能動性雖說可以影響著人們的生產生活行為，在一定程度上對于人們的生產生活影響是非常大的。但是從另一個方面來說，意識也在一定程度上制約著人們的行為，就安全施工意識而言，正是因為安全意識觀念對于人們的施工行為進行約束，才能使得人們在施工的過程中時刻謹記安全的觀念，從而加強對于自身的安全保護。
4施工人員安全意識對于企業施工管理的影響
施工人員的安全施工意識對于整個的工程建設來說是十分重要的，它涉及到了工程建設的各個方面，例如，現場勘測，現場施工等，施工人員安全意識的樹立，不僅保障了施工人員在施工過程中的人身安全，同時也可在一定程度上使得工程順利開展，也在更大程度上為企業帶來了一定的經濟效益。
5存在問題
5.1企業對于建筑施工人員的安全意識問題不重視
某些企業為了自己的經濟利益最大化，只重視工程的進度，保證工程可以順利竣工，但是卻忽視了對于建筑施工人員安全問題，往往這樣做的結果到最后往往是適得其反，在一定程度上使得工程的進度受到影響。
5.2建筑企業對于安全施工相關體制制定不健全
雖然說現在越來越多的企業重視到安全施工的問題，也進而制定了相關的安全施工標準，體制。但是在某些方面還是存在疏漏，比如，對于安全施工方面的劃分界定模糊，相關安全檢測的有關崗位工作人員所具備的安全知識薄弱等，這些問題的存在，使得在施工時很容易出現安全問題。
6對策
6.1建筑企業加速對于安全施工體制的完善
施工體制所出現的疏漏，在具體工作實施時帶來的損失是無法預估的，因此，建筑企業更應該加速對于安全施工體制的完善，既聘用擁有良好專業知識貯備從事安全工程檢測的工作人員，加強對于工程的安全管理。
6.2加強對于施工管理人員的安全意識培養
建筑企業應該充分的重視到安全施工對于整個工程的影響是多么的重要，因此，為了加強對于施工管理人員的安全意識培養，企業應該積極開展與安全意識有關的相關活動，樹立施工管理人員的安全防范意識。
7結束語
時代的不斷進步，科學技術水平的不斷發展，使得各個行業的各個領域就以前而言都得到了質的飛躍，建筑行業作為現代社會中不可或缺的一部分，其發揮著重要的作用。綜合本文所述，我們也更要注意建筑行業中的核心問題，既安全問題。因此建筑企業更應加強對于現場施工人員的安全意識教育，使得其施工人員樹立安全施工意識，進而保證工程的順利開展，保證工程的施工進程，以及工程的施工質量。
作者:徐彥 單位:杭州富陽教育發展有限公司
摘要：考核工作是企業人員管理的“指揮棒”，要有效發揮考核的激勵引導作用，應注重考核內容與崗位職責的匹配，注重管理過程考核，注重信息技術應用，注重發揮定性考核的作用，從而不斷提高考核的精準化程度。
關鍵詞：國有企業；管理人員；考核
在湖南湘西考察時提出了“精準扶貧”的重要思想，指出扶貧要實事求是，因地制宜。這不僅為治理貧困明確了思路，也為國企管理人員考核工作提供了方法指導，要提高考核的實效性，同樣需要因企因崗因人制宜，將精準考核理念貫穿于考核全過程。人員考核工作是現代企業管理的一個重要部分，科學精準的考核有利于準確掌握管理人員的工作運行情況，激發他們干事創業的激情，進而促進企業各項經營目標的順利實現?？陀^來講，近些年國有企業管理人員考核工作取得了很大發展，科學化水平不斷提高。
但由于受片面的考核觀、狹隘的人才觀等影響，目前對管理人員的考核大多仍停留在劃票打分、座談記錄的階段，在考核過程中對管理人員的類別、層次不加區分，用“一把尺子”丈量所有人員的現象還不同程度存在，這既不能準確掌握每名管理人員的工作業績，也不利于他們的成長進步，發揮不出考核應有的作用。因此，要不斷加強對國有企業管理人員考核工作的研究，逐步提高考核工作的精準化水平。目前的考核通常是對管理人員一定時期內的生產、經營、黨建等工作完成情況進行投票打分，根據分數排出名次，考核結果作為評優評先、選拔任用的依據。但從考核的本質上來講，這只是體現了考核的部分作用。考核不僅僅是為了評出優良劣差，更重要的是通過合理的考核指標設置讓考核對象既有壓力又有動力，既要跳起來，又能摸得到，根據考核結果清楚取得的工作成績和存在的不足，積極改進，不斷完善提升自己。結合當前對國有企業管理人員考核的實踐，要提高考核的精準化程度，筆者認為，可以從四個方面進行努力。
一、應更加注重考核內容與崗位職責的匹配
一些研究人員和人力資源從業者都呼吁在考核時需要關注被考核者的實際，也提出了不同人員應采取有區別的考核內容。但考核內容如何界定，大家的看法不盡相同，筆者認為應回歸到不同類別、層次管理人員的崗位職責上來，即管理人員所在的職位應該干什么、干到什么程度、負什么責任等。這樣就可以根據清晰的崗位職責制定出有針對性的考核內容，從而有效避免“越位”“錯位”與“缺位”現象的出現。如正職管理人員根據崗位需要在考核時更側重綜合性，而副職管理人員在考核指標設置上更傾向于專業性。對于同是正職的管理人員又會細化為高層正職、中層正職和基層正職，在指標的設置上又要體現出差異性，崗位不同對管理人員個性特征的要求也不一樣，考核對象只有滿足了自身崗位職責要求才可以被評定為稱職。這樣，管理人員在日常的管理工作中就會根據考核要求不斷調整自己的行為，使之逐漸向考核目標靠近。當然，在制定考核標準時，根據崗位職責又可以劃分為多個層次，完成崗位職責的程度不同，考核結果也就不一樣。通過為不同層級、不同崗位的管理人員設置特定的考核指標體系，可以有效提高考核的針對性。
二、應更加注重管理過程考核
當前，通常是在年度、換屆和選拔任用時對管理人員進行考核，強調管理過程的終結性結論，而忽視了整個過程的動態評價，注重了考核的評比、選拔功能，卻不能及時發現管理過程中存在的問題和不足，重視結果而輕視過程。由于管理工作的復雜性，有些工作可以在短時間內看到顯績，但也有很多工作是打基礎利長遠的，很難在短時間內看到工作實績。如果只注重管理人員的年終考核，而忽視了日常工作付出的努力，考核就很難正確反映出管理人員的真實水平，容易形成一種只注重短期效益的考核導向，誤導管理人員在“顯績”上下功夫，不利于俯下身子、腳踏實地開展工作。在全國組織工作會議上也講到：“要改進考核方法手段，既看發展又看基礎，既看顯績又看潛績。”這也反映了我們黨考核評價工作的導向，要積極引導管理人員多做打基礎、利長遠的事，發揚釘釘子精神，一張好的藍圖就要干到底。貫徹落實考核要求，需要將管理人員日常工作的過程融入考核中去，加強管理人員日常考核的比重，同年終考核和選拔任用考核結合起來，真正掌握管理人員的工作軌跡和工作實績，以便做出客觀真實的評價。通過加強對管理人員工作過程的考核，也有利于改變當前反腐形勢下要么是“好同志”，要么是“階下囚”的狀況，使廣大管理人員的不當行為得到及時糾偏。
三、應更加注重信息技術的應用
在國有企業管理人員考核中，也經?？吹接行┛己擞谜粕想娔X進行現場投票，有些考核用機讀卡進行打分，最后在電腦上對分數進行匯總統計，這些做法都體現了信息技術帶來的便利，較之以前的投票算分更加簡便快捷，但這些還沒有體現出新時期“互聯網+考核”的應有之義。在全民信息時代，可以充分利用互聯網帶來的技術優勢服務于管理人員考核工作。如將一些考核項目、考核要求、被考核人的工作情況放到特定的網頁上，讓考核者在一定時間內根據相應權限進行登錄，經過驗證后，可以對考核對象在線進行評定，這不僅解決了現場考核有時不能正確反映投票人意愿的弊端，也省去了收發、統計和匯總考核表的麻煩，還可以將多次考核結果融入大數據信息庫形成一個動態記錄，以便更詳細地掌握管理人員的成長發展信息，提高考核工作的質量。這對于子公司分布較廣、參與現場考核不太方便的大型企業，還有利于突破時空限制，節省考核的人力、物力和財力。當然，隨著信息技術的日益發展和考核理念的不斷提升，信息技術在考核工作中的應用也會越來越廣泛、越來越深入。
四、應更加注重定性考核作用的發揮
定量考核可以讓考核對象直觀地看到自己目前的狀況，而定性考核有利于他們及時糾偏，向更高的目標邁進。目前通常是根據考核結果將考核對象評為優秀、稱職、不稱職三個等次，給出一個量化結論，他們很難從結果中找到自己的不足和努力方向。這種考核結果預設了接受考核的管理人員在某些方面具有“同質性”，他們的差別只是量的多少，而非質的差異。考核是管理工作的“指揮棒”和“風向標”，不能僅僅是為了評出優劣等次，更多的應該是讓考核者對象正確認識自己，明確努力目標，發揮自身優勢。這不僅有利于把合適的人放到合適的位置上，也有利于他們找準適合自己的位置，真正做到人崗相適、展其所長。定性考核還可以有效避免一些考核對象被打感情分、親情分，如對某些量化考核項目設定一個分數上下限，評分人員給出超過上限和下限的分數都需要給出說明，否則無效，這樣能在一定程度上提高考核結果的真實性。
五、結語
長期以來，對國企管理人員的考核更多是從企業和考核者的要求出發，評出所在等次，卻很少關注被考核者的成長發展，沒有發揮出考核應有的激勵和導向作用，同時更多時候管理人員還是一種被動參與，不能發揮出作為考核對象的主觀能動性，從而也影響了考核效果的體現。所以對管理人員的精準考核首先在于考核理念的轉變，以新理念促進考核主體、考核內容、考核程序、考核方法的精準，使考核結果更加真實地反映被考核者的實際，從而不斷提高國企管理人員考核工作的科學化、規范化、精準化水平。
作者：董宜彥 單位：鄭煤集團公司
摘要：自從企業行政管理觀念被提出，其在企業當中的地位越發凸顯，但許多企業對此重視力度不夠。因此，本文就從企業行政管理的概念出發，闡述其對企業的必要性，以此為基礎提出新時期企業行政管理人員所需具備的素質，同時思考提高企業行政管理人員綜合能力的有效措施，以供參考。
關鍵詞：企業行政管理；必要性；素質要求；措施
現階段的經濟形勢漸入疲軟，國內的改革也在如火如荼進行當中，企業的發展面臨著日益增強的競爭壓力。企業要發展、要生存，所能依靠的一個重要途徑就是加強自身的核心競爭力。新世紀最重要的是人才，在行政管理日益凸顯在企業中的作用時，加強企業行政管理人員的綜合能力，在經濟漸入疲軟的不利形勢下，強化人才綜合能力，苦練內功，方為企業長盛不衰的有效途徑。
一、行政管理概述
企業行政管理，是管理學中的一部分，包括企業管理與行政管理兩個方面，其含義是現代企業的性質系統依靠法律、原則、制度以及方法，實現企業的生存與發展。隨著經濟的發展，企業行政管理但對于現代企業來說，作用越來越顯著。企業當中的行政管理同政府職能部門的行政管理是不一樣的，企業行政管理主要是要推動企業一切經營活動的有序進行，協調各部門以及資金等。
二、行政管理對企業的必要性
1.新形勢的要求?，F階段我國經濟發展陷入一定疲軟狀態，企業要生存發展，對行政管理提出了一定的新要求，也就是要求企業內部要在經濟不景氣的情況下苦修內功，在經濟回暖時可實現飛速突破。企業行政管理在新時期，新形勢下，是企業制勝寶典，重點在于國家政策的指導作用，使企業緊靠政策風向，始終處于經濟形勢的風口。
2.企業核心競爭力的要求。企業的核心競爭力包括經濟實力、科技實力以及可持續發展能力。企業的行政管理就是通過行政管理的手段，將企業各部門整合起來，緊密圍繞決策層，增加企業凝聚力，從而努力打造一個知識型經濟體。要求企業員工不斷吸收新的知識、理念、科學技術等，并積極將這些有利于企業發展的因素注入到日常的經驗活動中，增強企業的核心競爭力。
3.企業發展的要求。企業在發展過程中并不是一帆風順，困難是在所難免的，若是沒有優秀的行政管理體系，一旦遇到挫折對整個企業來說是毀滅性的。這主要體現在缺乏行政管理體系的企業對于企業職員的思想、實際生活中的一些問題難以把握，企業凝聚力不強，在遇到困難時，往往就會出現大量人才的流失，這很顯然是不利于企業的健康發展的。企業行政管理就是要為企業的發展創造良好的內外部環境，在尋求政府部門的合作時加強企業內部的凝聚力，是穩定企業保持發展的重大舉措。
三、行政管理人員素質要求
由于企業中的行政管理部門在整個企業中的作用十分巨大，同時在如今國內深化改革，經濟漸入疲軟的新形勢下，處于行政管理崗位的人員需要具備以下幾個方面的素質。
1.思想。思想主要包括行政管理人員的道德、作風等方面所應具備的素質，具體講就是需要具備良好的職業道德，作風正派，努力樂觀積極向上，具備強烈的事業心。國內企業在思想方面的要求較高，其他素質包括技能、知識等都是要建立在思想的基礎之上的。
2.知識。如今社會對知識型人才的要求與日俱增，尤其是處于行政崗位的企業職員更是需要具備足夠的知識，這一點是評判行政職員的重要指標，隨著社會的發展，會有舊觀念、舊思想、舊技術等被社會淘汰，只有知識是永遠不會被淘汰的。在企業的發展中，處于企業人才結構中的一員，必須要跟隨企業一同發展，不斷學習積累新的知識，否則可能面臨被淘汰的命運。當然在知識這方面行政人員至少應該具備以下知識儲備：經濟理論；政策以及法律法規；行政管理知識。
3.技能。企業行政管理人員在新形勢下知識的積累有一個基礎，具備豐富行政管理經驗的人員將具有強大的競爭力。行政管理在企業中是一項專業的工作，僅僅掌握先關的知識是不夠的，還需要能夠將知識運用到實際的企業行政管理中，也就是要具備實施行政管理的手段或技能或經驗。主要包括思維能力，決策能力，處理人際關系的能力，發掘人才的能力、抗壓能力以及創新能力。
4.身體及心理。在新形式下，企業行政管理崗位對從業人員身體以及心理方面的素質提出了新的要求，不僅需要一副健康體魄，還需要具備良好的心理素質、抗壓能力。身體素質主要是強敵身體健康、充滿精力、記憶力好、思維敏捷等；心理素質主要強調具備敏銳的認識力包括觀察力、注意力、記憶力、想象力以及思維能力。這些心理品質對于發現工作中存在的問題作用是顯著的。在心理素質方面還強調具備健康的情感、堅強的意志等等，具體將就是需要具備強大的心理素質，是從業人員能夠勝任日益復雜的行政管理工作。
四、提高綜合能力的有效措施機制
提高企業行政管理人員的綜合能力需要建立一套完善的人才機制，梳理企業的人才結構，從而在整體上提高行政管理人員的綜合能力。這一套機制，重點要以法律法規為依托，強調以人為本，以科學發展觀指導人才機制的建立。隨著社會不斷的發展，現階段很多企業面臨著一種較為尷尬的情況，就是留不住人才，這跟企業文化、企業氛圍以及薪資待遇有著一定的關系。因此，建立一套完善的人才體制首先要正確認識人才的流動，“人往高處走，水往低處流”，說明人才的流動在新時期是十分正常的一種現象，關鍵在于要將人才的流動利用起來，達到梳理企業人才結構的目的。其次，要建立科學的培訓體系，在電子信息技術不斷更新換代的今天，電子信息技術為培訓體系的建立提供了極其便捷的途徑。比如，網絡培訓體系，這種體系打破了地域和時間的限制，這種方式對人才的培養是十分便利的。當然純粹依靠網絡進行培訓并不是很合理，應該將這種方式和其他諸如內部培訓，邀請企業管理咨詢公司這樣的培訓機構幫助培訓，以及推送行政管理人員至相應的高校開設的培訓班進行學習。
五、要建立一套科學合理的考評機制
1.引進方法。企業在建立一套人才體制時，可以適當的引進國內或國際上先進的行政管理體系，這不失為一種提高行政管理人員綜合能力的有效措施。這方面最關鍵的一點在于引進先進的競爭機制，以競爭促提高。任何一個團隊都需要一種狼性，狼性并不是專屬于業務人員的。行政管理人員的狼性主要體現在由上至下地建立一種學習的氛圍，也就是將企業建設成學習企業，以氛圍促學習。以此提高企業行政管理人員的綜合能力。
2.科學績效考評?？茖W的績效考評機制也是提高行政管理人員綜合能力的積極措施。任何一家企業都需要績效考評，這是現代企業的一個重要特征。科學的考評機制，需要一定的考核標準，并依據這一標準對行政管理人員的思想、業務能力、知識水平等各個方面進行綜合考量。同時與競爭機制結合起來，優勝劣汰，梳理出一條方便的晉升之路。而績效考評的目的就是要通過考核使行政管理人員對自身有一個充足的認識，進而敦促自身，不斷進行充電，以此提高綜合能力。
六、結語
在面對日益復雜的經濟形勢以及激烈的市場競爭下，企業最重要的財富是人才，要在充分認識到行政管理重要性的基礎上，不斷提高行政管理人員的綜合能力。要將新時期企業行政管理的必要性以及行政管理人員所必須具備的綜合素質加以深入認識，同時合理利用人才的流動性幫助企業梳理出一套完善的人才結構，并結合優秀的培訓體系、競爭機制、晉升體系以及科學的績效考評機制，不斷提高行政管理人員的綜合能力，從而加強企業的核心競爭力，以保證企業的長盛不衰。
作者：于謝緣 單位：沈陽師范大學管理學院
摘要：隨著我國經濟的飛速發展，國內各大企業也得到了良好的發展機會。因此，伴隨著這些機遇，企業對于行政管理方面也面臨著更強的挑戰。提高企業的行政管理人員綜合素質現已成為我國企業行政管理的一項重要任務。本文結合當下，淺略分析了現代企業行政管理人員所應當有的水平，并且針對這些問題進行了探討，提出一些建議。
關鍵詞：現代企業；行政管理人員；綜合能力
近幾年來，我國的市場競爭越來越激烈，更多的企業也在尋求更多的發展機會，要在競爭無比激烈的市場中提高企業的競爭力，在企業行政管理方面，就要利用好先進技術對其進行合理化的管理，針對這些管理內容來講，首先要以行政管理的工作人員作為改革的開始，這些管理人員是企業能夠正常運行的關鍵所在，提高他們的工作效率，有利于企業的良好發展。
一、現代企業行政崗位和行政管理人員概述
1.企業行政崗位
現代企業中包含：企業產品的制作、產品銷售和對于新產品的研發工作，這些行政管理崗位的工作人員都是把這些工作看做日常工作的重點以及核心內容。如果企業對于行政管理人員的工作不重視，從表面上看來，這些崗位并不能為企業帶來即時的效益，但是從長遠來看，如果一個企業沒有行政管理人員的幫助與支持，那么企業的生產結構將會變得非常混亂。如果將企業比作一臺汽車，那么企業的行政管理就是汽車的框架，它將企業的所有部門聯系在一起，保障了企業的持續發展，并且是企業能夠按照他正常的章程以及規律來運作，讓企業在困難以及問題面前從容的應對。在經濟飛速發展的當下，現代企業的行政管理工作也有了新的工作內容，這些工作與之前的比起來變得更加詳細、復雜，其中所要背負的責任也變得越來越重大，因此，在企業的問題處理方面，行政管理人員應該做到更加合理、科學。
2.企業行政管理人員
一般情況下，企業的行政管理工作大多是做一些文案的處理、管理企業人員檔案、企業的內務供應、處理一些公共關系等繁復的工作。除了這些日常工作外，還要對企業的對外形象進行維護以及安全保衛工作的安排、建立良好的工作環境等等多方面的工作。這些繁瑣的工作維系著企業整個體系的基礎發展，因此，作為一個發展良好的企業，那么它的行政管理人員素質就必須要不斷地提升，借助這些行政管理人員的綜合能力，使企業更加全面、有效的提高工作效率。
二、現代企業行政管理人員應當具備的基本素養
1.良好的職業道德
一個行政管理員即使以精湛的專業標準,卻沒有很好的職業道德,所以他在工作中會對工作的消極態度和自己的專業水平是高的,更容易通過自己的知識去追求自己的利益,對企業造成損害。因為企業管理人員能夠掌握大量的企業信息,包括企業客戶信息、企業的資金鏈等,其職業道德與企業發展有著直接的相關性.對于企業管理人員來說,具有良好的職業道德是非常重要的,行為影響著企業的其他工作人員的行為.對于行政管理人員來講,具有良好的職業道德是他們本身應有的良好素質,除此之外,他們還要擁有對于企業的責任感、企業榮辱感，應該為自己能夠身處在這樣一個企業而感到驕傲和自豪。
2.良好的心理素質
普通人的心理素質,只會不斷地去理解和保持鎮定的心態.事實上,良好的心理素質還應包括一個健康的心態,如意志堅定,創新,熱情和樂觀,這些都屬于心理素質的范疇.具備良好的溝通技巧是作為行政管理人員基本的素質,對于溝通的目的,30%是內容,70%是態度和行政人員都有良好的心理素質，無論是在內部溝通過程亦或是遇到一些突發情況時,在處理特殊情況時,他們都可以有良好的心態來處理問題.同時,在工作中以樂觀的態度投入到積極的工作中。
3.良好的專業技能
過去,很多人認為,目前,企業已經實現了現代化的管理,行政管理和技術含量不需要做到很高,但是,這是一個誤解的思想.行政人員應具有良好的社會技能,可以在企業各部門之間的協調關系,同時，也具有行政管理專業知識。只有這樣才能理解如何做好行政工作,如何提高行政工作的效率.對于行政人員應具備的專業技能,可以進行以下幾方面的規劃：第一,對任何事情都能預測;二,用全局觀;第三,統籌全面。
三、增強現代企業行政人員戰略的綜合能力
1.加強對行政人員的文化素質教育
隊員員工全面發展的綜合能力提高,作為企業來講,深入開展這項工作,通過這種教育使員工形成了強大的工作倫理,競爭和道德觀念,通過企業增強自我對工作更好地投入工作。同時它可以在公司內部形成競爭性的學習氛圍,使思想在人們心中生根,大家都知道,為了促進企業的管理人員在內部形成一個良好的學習氛圍.在未來，員工將通過不斷的學習和不斷提高自己的綜合能力來約束他們.同時,還要繼續要加強對員工的文化素質教育,同時也要加強對行政人員的法律法規研究.通過法律知識的研究,可以在一定程度上保證員工對法律的了解,同時也能提高員工的整體素質,另一方面,它可以提高行政管理人員對信息披露的商業秘密保護,另一方面也可以鼓勵員工具有高尚的品質和奉獻精神。
2.運用合理的人才流動
在企業不斷發展的過程中,會出現人才流動現象,也存在優勢和劣勢.過度的人才流動必然會對企業的正常運作造成很壞的影響,但深入研究人才的合理流動對于企業的發展也有著巨大的推動作用.合理的人才流動可以為企業注入新的活力,使企業保持旺盛的發展活力.現代企業應充分利用合理的人才流動,不僅可以為企業吸引大量高素質人才,同時,也能使員工的心有危機感,員工對自己的工作更加盡職盡責,危機感會不斷激勵員工提高自身的綜合能力,從而提高企業的市場競爭力。
四、語言的終結
行政管理的工作人員,是現代企業管理的核心,只有不斷提高自己的綜合能力,在激烈的市場競爭中站穩腳步保護企業,使企業能夠從容面對各種挑戰,才能使企業的發展形成一個新的高度,提高現代企業管理人員的綜合能力,是企業發展的重要途徑。
作者：王靜麗 單位：京東方科技集團股份有限公司
