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[摘要]設計合理的知識與能力結構是工程教育改革的重要組成部分，而管理能力素養是對工科專業人才的時代要求。通過分析燕山大學工科專業“管理科學基礎”課程教學中存在的主要問題，對該課程的教學改革進行了初步探索。從注重培養學生基本管理素質和就業創業能力的角度出發，重新確定了課程的教學內容。采用包括案例教學在內的形式多樣的教學方法，改善了教學效果，促進了學生綜合能力的提高。
[關鍵詞]工程教育；管理科學基礎；教學改革；網絡技術
工科大學生應具備什么樣的能力或知識結構？這是高等教育領域一直在研究和探討的問題之一。陳輝[1]認為，工科大學生應具有專業知識、專業基礎知識、數理化知識、哲學、藝術、經濟、歷史、社會學、計算機、外語、管理等知識，而且認為現在的工科大學生在哲學、藝術、經濟、歷史、社會學、計算機、外語、管理等方面知識很弱。仲偉合提出大學生應培養4種能力[2]：實踐能力、創新能力、就業創業能力及自主學習能力。
我國在1998年12月公布的“面向21世紀教育振興行動計劃”中提出要加強對教師和學生的創業教育。黨的十八大報告指出，要“著力提高教育質量，培養學生社會責任感、創新精神、實踐能力，加大創新創業人才培養支持力度”[3]。劉春英[4]認為創業知識是為了順利地完成創業所需要知道的事實型與經驗型信息，如企業運作和市場開發知識、商業基礎知識、創業行業背景、專業技術基礎知識、法律基礎知識和對國家政策和經濟形勢的認識等等；劉明[5]基于創業教育設計了相應的課程體系，該體系不僅包含第一課堂的通識教育、專業教育和科技人文教育，還包含第二課堂的校外創業家、企業家、風投人員等為主體的創業講座、論壇等；張艷瑾[6]提出應積極創新創業課程的教學形式，改變傳統的學生被動接受式的教師講授模式，建立以學生為中心的互動教學模式，提高學生的參與度。
2005年，CDIO工程教育模式引入中國，在短短十年內，對中國工程教育產生了深遠的影響。CDIO代表構思（conceive）、設計（design）、實施（implement）和運行（operate）。CDIO的創新貢獻是通過對工程師工作的分析，把工程師所需具備的知識、能力和素質分解整理成為CDIO教學大綱（CDIO專業培養標準）[7]。
綜合學者們的研究結論及CDIO的素質要求，工科大學生的知識結構必須包括“管理知識”。在燕山大學，“管理科學基礎”這一課程已開設了30年，僅2014～2015學年，就有20個大專業、64個專業方向的112個班開設該課程，這也是列入工科學生專業培養方案中的唯一一門管理類課程。為了提高教學質量，適應CDIO的要求，對該門課程進行了改革探索。
1傳統課程教學中存在的問題
1.1課程內容不合理
多年來一直將“管理科學基礎”定位為工科學生的管理知識掃盲課，因此，在課程內容的設計上包含了從戰略管理、市場營銷、生產管理、質量管理到人力資源管理、物流管理、財務管理等幾乎工商管理專業所有的主干課程，而且在具體內容上也是從職能管理者角度來安排，沒有很好地考慮工科學生就業后從事的崗位特點，再加上課程學時的限制（目前是32學時，以后將縮短到16學時）及學生對該課程的不重視（因為是非專業課程），造成教師講課無法深入、學生聽課積極性不高的局面。
1.2教學方式單一
由于課程內容多、學時少，傳統課程教學仍是理論講授為主，學生只是被動地在聽，沒有時間主動地去思考，更難以參與其中。除了課堂教學外，任課教師在課堂外與學生沒有溝通渠道，無法將更多的管理資訊與學生共享。
2課程教學改革實踐
為了改進本課程的教學效果，依托燕山大學教學改革項目“基于創業導向的管理科學基礎案例教學改革”，對該課程進行了改革。
2.1合理確定教學內容
通過對各工科專業負責人與學生的調查，確定了教學內容調整的指導原則，即貫徹CDIO與OBE教學理念，以提高學生就業與創業能力為目標，充分考慮工科學生畢業后所從事的工作崗位特點，提升學生的管理能力。刪除了戰略管理、物流管理，增加了企業創建、管理學基礎知識、項目管理與工程經濟，在人力資源管理部分側重講解非人力資源經理所做的工作，在市場營銷中增加工業品營銷的內容。調整后的課程內容及要達到的培養目標如表1所示。
表1管理科學基礎課程內容及培養目標
序號章名具體包含的內容培養目標1企業與創業概論企業與企業家精神，企業類型，商業倫理與社會責任，公司治理，企業創立過程使學生思考一個優秀企業家應具有的精神，清楚經營一個企業應承擔的社會責任，了解創辦一個企業的程序2管理基本原理決策的過程與方法，計劃的制定過程，組織管理，領導方式，激勵方法，有效控制培養學生的基本管理素養，即作為一個管理者如何為自己所帶領的團隊確定目標，如何調動團隊成員的積極性，如何保證目標的實現3人力資源管理工作分析，人力資源招聘，績效考核，培訓與開發，薪酬管理一方面，使學生清楚在未來職場中作為一個非人力資源管理者在工作分析、人力資源規劃、人員招聘、績效考核、培訓、薪酬管理中的職責。另一方面，使學生掌握一些作為求職者的面試技巧4生產運作管理新產品開發的組織管理，生產計劃管理，現場管理使學生掌握作為一個技術經理如何組織新產品開發，熟悉企業日常的生產計劃編制、現場管理的方法5企業營銷管理宏觀環境、行業環境分析的方法，市場細分及目標市場確定，市場營銷組合策略使學生掌握環境分析的方法，清楚未來創業時適宜進入的行業，掌握工業品營銷的特點及工業品營銷的各種策略6項目管理與工程經濟項目的特點，項目管理的內容與方法，籌資決策，項目投資決策，項目的技術經濟評價使學生掌握項目的進度控制方法，掌握不同籌資方式的特點，掌握項目的技術經濟評價方法
【摘要】信息技術的發展給管理科學與工程學科帶來了挑戰與機遇，如何將相關專業進行融合已成為學科發展面臨的一個重要問題。本文在分析現有學科課題體系與培養計劃的基礎上，提出了以ERP為主線的管理科學與工程學科多專業融合路線圖，并以安徽工業大學管理科學與工程學院為例進行了闡述。
【關鍵詞】管理科學與工程 專業融合 路徑 安徽工業大學
目前學術界和理論界關于管理科學與工程學科體系及建設方面的研究主要集中在：概念界定及其體系研究；熱點問題及發展趨勢分析；定位、人才培養模式及課程體系設置；交叉特征、創新軌跡及演化分析研究等，并取得了一些重要進展和科研成果。然而，成果大多集中于課程建設與課程體系的設計，缺乏如何運用信息技術對各相關學科進行融合以培養創新型、復合型人才等方面的探討。本文立足于安徽工業大學管理科學與工程學院各專業之間互補性強，工管交叉融合的特點，以ERP為主線對學院的工業工程，物流工程，信息管理與信息系統三個專業進行融合，最終實現以信息化為基礎，以專業技能培養為核心，以相關學科為輔助的復合型人才培養目標，并形成規范的、多學科融合的培養方案及課程體系，從而改變目前學生知識面窄、專業知識單一、缺乏實踐能力的現狀。
一、安徽工業大學管理科學與工程學院學科建設基本情況
安徽工業大學管理科學與工程學院成立于2004年，是國內成立管理科學與工程學院較早的院校之一。學院擁有工業工程、物流工程和信息管理與信息系統三個本科專業，以及管理科學與工程一級學科碩士點，物流工程和工業工程兩個專業碩士點。近年來，學院以扎實的科學理論知識為基礎，緊密結合社會經濟發展的需求，充分利用安徽工業大學的綜合資源和良好聲譽，突出學院在工業工程、信息管理與信息系統、物流工程等方面的專業特色，實現了在人才培養質量上的創新和突破，培育了能夠滿足安徽及周邊區域社會經濟發展需求的大批管理科學與工程類人才。
本文結合安徽工業大學管理科學與工程學院目前的專業設置情況，繪制了安徽工業大學管理科學與工程學科體系圖，如右圖1。
二、現有教學體系及培養計劃中存在的弊端
安徽工業大學的管理科學與工程是一個融合了工業工程、物流工程和信息管理與信息系統三個專業的交叉學科，各學科專業知識需要高度融合、知識結構需要符合科學比例才能培養出有專業特色的創新人才。但目前三個專業各自為政，在培養方案設置、課程體系設置、師資共享機制等方面還有很大欠缺，影響了學科專業建設水平的提升。在人才培養方案設置過程中沒有充分考慮學科間的滲透和融合，導致專業課程體系封閉，各專業間存在壁壘；在課程體系設置中沒有很好把握各學科專業知識在交叉學科專業知識中所占的比重，沒有形成科學的知識結構，導致學生的知識結構單一，缺乏創新能力和知識更新能力；在師資共享機制方面不健全，學院按照系別管理師資的方式與專業要求相沖突，使教師固化在某一個系，阻止了師資有效的流動和調配，多數教師知識結構單一，只承擔一至兩門課程的教學任務，無法滿足交叉學科對人才培養的要求。此外，配套教材、實踐環節、學生培養模式等都存在不同程度的問題。
三、以ERP為主線融合不同專業的課程體系
企業資源計劃（Enterprise Resource Planning， ERP），是指對企業所擁有的人、財、物、信息、時間和空間等資源進行綜合平衡和優化管理，協調企業各管理部門，圍繞市場導向開展業務活動，提高企業的核心競爭力，從而取得最好的經濟效益。ERP不僅是一個軟件系統，更是將企業資源進行集成管理的思想。借助于ERP，可將管理科學與工程學院目前工業工程、信息管理與信息系統和物流工程三個專業的課程體系進行有效融合。
四、結論
鑒于管理科學與工程屬于多專業交叉融合學科，本文立足于安徽工業大學管理科學與工程學院的學科建設過程中存在諸多問題，通過ERP對各學科進行有效融合，力圖實現以專業為核心、以學科為基礎、以相關學科為輔助的復合型人才培養目標，形成規范的多學科整合的培養方案及課程體系。并形成寬口徑、厚基礎、重應用的“通識+專才”的人才培養模式，使畢業生不僅精通本專業方向，掌握現代管理科學與工程的理論手段和方法，同時能夠進行多學科交叉融合，注重學生綜合素質與能力的培養，通識工業工程，物流工程，信息管理與信息系統三個專業知識技術，能在所從事領域將各專業知識融會使用。
參考文獻：
[1]國家教育部高等教育司.普通高等學校本科專業目錄和專業簡介[M]. 北京： 高等教育出版社， 1998.
隨著醫學的發展，實驗室管理也是近幾年來檢驗界討論的熱門話題，無論是執行《醫學實驗室質量和能力的專用要求》（ISO 15189、GB/T 22576）還是《醫療機構臨床實驗室管理辦法》，共同的目標是在醫學實驗室全面實現標準化、規范化、國際化的質量管理[1]。這標志著中國檢驗醫學的歷史又翻開了新的一頁，檢驗醫學又向前邁進了一步。現在越來越多的醫院通過了ISO 15189實驗室認可，但是對于基層醫院實驗室無論從硬件和軟件要達到如此要求顯得有些困難[2]。筆者以為，檢驗目的是在保證工作人員安全的前提下為臨床或患者提供及時、準確、科學的報告。醫院核心制度是從病人入院到出院的全程管理，同樣檢驗核心制度是從采集標本到發出報告的全程管理。對于基層醫院的實驗室雖達不到ISO 15189實驗室認可的要求，至少應建立并執行基本的檢驗核心制度，達到“寫我所做的，做我所寫的”。
1生物安全制度
生物安全制度的執行可以保證工作人員的安全，實驗室應對進入工作崗位的每一名工作人員進行生物工程安全培訓，內容包括個人防護、消毒管理、廢物處理、職業暴露緊急處理方案等，并簽訂實驗室工作自愿書，定期對在崗人員進行強化訓練。
2標本管理制度
檢驗科的工作主體就是每一個標本，所以一個合格的標本是整個檢驗工作的前提。一個不合格的標本，即使再準確的儀器、技術再高的檢驗人員也不可能得到一個準確的結果。所以對臨床采集標本的培訓、標本驗收、標本分離、保存等顯得尤為重要，因為標本是一個好的檢驗產品的"原材料"。
3質量管理制度
質量是檢驗的生命，從每一個檢驗系統的校準到每一個檢驗項目的室內質控，都要進行科學、認真的完成，而不是流于形式，應付檢查。一個準確的檢驗系統是一個準確檢驗結果的必備條件。
4危急報告制度
每個醫院都有自己的檢驗危急報告項目和報告范圍。在檢驗工作中不可避免的發現一些危急病人生命的檢驗指標，每一個檢驗工作者都應有一種"以患者為中心"的服務意識，隨時報告檢驗過程中發現的危急值，保證臨床治療。
5與臨床溝通制度
檢驗質量的反饋，需要臨床醫生的配合與溝通。檢驗科每天要發出許多項目的報告單，發生誤差的概率再小也在所難免，報告發出后，結果是否與臨床相符，只能通過臨床醫生的反饋才能知道，如果醫生發現某項檢測結果與臨床相差太遠，可通知檢驗科進行復查，并給予復查證實后的可靠結果。如有錯誤，立即糾正。如復查結果仍與原結果一樣，與臨床預期相差太大，可能是病情又有新的變化，這一反饋機制必須要由臨床醫師及時與檢驗科配合、溝通，才能保證臨床診斷的效果。為此檢驗人員應從循證醫學的角度出發與臨床醫師多溝通交流，臨床醫師也應擴大自己的知識面，以后檢驗醫學的發展方向是檢驗人員不僅要會檢測技術，還要會分析結果，對臨床或病人要提供咨詢服務。
6報告管理制度
檢驗報告應該遵循《病歷書寫基本規范（試行）》的要求，做到完整、準確、及時。切忌涂改、偽造檢驗報告。對于報告復核過程中，需要修改的地方，不能涂抹，而應該將錯誤的內容用橫線刪除，保留字跡清晰可辨，再將正確的內容書寫在旁邊。內容上，檢驗報告的描述應該力求科學、客觀、嚴謹，最好注明"僅對所檢測的標本負責"。對于所檢測的結果都要逐一認真核對、登記，以便在報告單發生丟失時，能及時給予補報。
檢驗科在實驗室管理上有其特殊性、獨立性和專業性，在激烈的社會競爭中，不管實驗室大小，只有靠規范化的實驗室管理、制度的落實，依靠優秀的檢驗質量和忠誠的熱情服務，才能立于不敗之地，提倡"人無我有，人有我優，人優我快"的現代化管理模式。只有樹立以病人為中心、以質量為先導的思想認識，正確處理質量、速度和經濟三者之間的關系，才可能將臨床檢驗質量保證工作落到實處。
摘要：本文主要分為三大部分內容：管理科學的基本概念、管理科學學科的結構以及管理科學的發展重點范圍分析，通過對三部分內容的重點闡述，明確指出管理科學學科發展的終極目的是為了社會的發展而服務的。
關鍵字：管理科學 結構 發展
1管理科學的基本概念
管理科學，指的是對人類的各項社會以及各領域的管理活動的規律以及方法進行組織、控制甚至協調的綜合性科學。真正意義上來說，管理科學并不只是一門學科，更是現代軟科學或者交叉科學當中的學科群，是各種管理學科的總稱。
管理，其實是一項相對復雜的社會現象，它是人類對自身和社會活動進行有目的的組織、
控制和調節的行為與過程。
2管理科學的學科結構
對于管理科學的學科結構的劃分，不同的依據，就會有不同的劃分方法。國家自然科學基金委員會撰寫的《管理科學學科發展戰略調研報告》，就將管理科學的學科結構劃分為三大類別，分別是：基礎理論性學科、技術方法性學科以及實際應用性學科；而將管理科學產生以及發展的過程作為劃分依據的話，管理科學又可以被劃分為三大基礎和三大層次，分別又是：以數學、經濟學和心理學為基礎，以管理基礎、智能管理和戰略管理為層次。數學是管理科學當中數量分析方法的基礎，最為經常性使用的是統計學、組合數學、數學規劃、隨機過程、模糊數學等等；經濟學是管理科學體系當中各種各樣決策的出發點和目的所在，最為經常性利用到的則是：理論經濟學，主要包含微觀經濟學和宏觀經濟學，應用經濟學以及計量經濟學等等；心理學則是用于研究人人們的心理活動以及行為表現的科學，在管理科學體系當中，主要是用來研究人際關系并且調動人們的積極性的主要依據，最為經常性使用的有工業心理學、社會心理學和認知心理學等等；對于三大層次而言，管理基礎是管理科學體系當中，相對而言具有一定的共性的基礎性理論以及基本性的技術，主要囊括了管理數學、管理經濟學、管理心理學、管理會計學、管理組織學以及管理史等等學科；職能管理則是把管理基礎和特定的管理職能進行了完美的結合，像計劃管理、財務管理、人事管理、生產管理、營銷管理以及公共行政管理等等都是很好的證明；戰略管理，指的是戰略的制定以及相應的實施，一方面，它以管理基礎和職能管理作為根本性的基礎，另一方面，它還包含政治學、法學和社會學等各個方面的知識。
3管理科學的發展重點范圍分析
就現在整個管理科學發展的大方向上來看，最為顯著的特征就是：傳統性質上以運籌學為代表的定量性質的管理科學和信息技術以及行為科學進行了一定程度上的結合；利用相對而言復雜、科學的方法對組織內部的各組元之間的相互作用、組織與環境之間的相互作用，尋找組織發展以及進化的動因和規律，從而使管理組織更加適應社會、經濟的迅速發展，從而取得一定程度上的績效。由此可見管理科學就管理基礎和方法上的發展重點范圍是：
不確定型決策理論和方法方面：隨著社會科學技術的迅猛發展，人類在決策的過程當中，面臨的誘惑越來越多，從而導致決策中的不確定性因素也越來越多，這也就意味著伴隨著決策而生的風險性也越來越高。就不確定型的決策問題而言，人類更多的還是依靠現行狀況下所掌握的客觀事實以及經驗來進行決策，其中也不乏存在依據主觀的判斷力甚至是主觀性推理進行的。由此可見，發展數據挖掘以及知識挖掘等技術，不斷地對決策支持系統以及知識管理系統進行設計更新和技術性實施的重要性，與此同時，也需要進一步注重對于人類的判斷以及推理過程的研究，做到啟發式的學習，以達到自主性學習的終極效果。這一過程中，對于非理性因素以及非制度性因素對于決策者的決策行為的影響的研究尤為重要。
群決策理論和方法方面：由于有些決策所帶來的影響，在時間和空間上會帶有一定的延展性，所以，使得群決策不僅需要依靠一定程度上具有不同的知識甚至經驗的人類組合形成相應的群體來進行輔助性決策，而且需要和與決策影響可能會產生關聯的，參與到決策，這就要求有發展性兩類群決策理論進行支持：協同決策：參與決策的決策者們的目標一致，個體與個體之間不存在實質性的利益沖突，只是由于個體間的知識以及經驗的差異而產生不同的意見，通過一定程度上的交流就可以逐步求同存異，從而達到最優決策；這就對如何把分散性的意見集中起來的研究產生了一定的要求，目的是為了達到集體的最優的決策。妥協決策：參與決策的決策者的目標并不一致，并且個體與個體之間還存在著一定程度上的利益沖突，這個時候更多的是希望得到每一個參與決策的個體都能夠接受的決策。這就對如何運用合作對策理論找出妥協點的研究產生了一定的要求。在整個的群決策過程當中，還應該要考慮每一決策參與者之間信息不對稱因素的影響，以及各自在決策群體中的個體行為，從而有效防止權威效應以及從眾心理造成的最優決策點的漂移。
定性與定量分析結合方面：在決策過程當中，為了得到相對滿意的決策結果，一方面，需要依據運籌學等一系列的定量分析方法，另一方面，也需要兼顧信息以及人的行為等定性的變量因素的影響。
宏觀性質與微觀行為方面：由于復雜科學對于傳統性質的經濟學理論提出的挑戰，使得經濟不再是市場穩定、供求均衡導致的結果，而是由各個相互作用的個體在不穩定的狀況下不斷調整得到的全新的關系：每一個體根據自身對于未來的預測以及除本身以外的個體的反應采取一定的行為措施，從而不斷地進行學習和適應，從而最終導致了新的經濟結構和模式的出現，使得經濟的機構、行為以及技術得到不斷地更新和重組。
其實，企業是市場經濟的細胞和基礎，企業與企業之間通過相互的影響，從而產生一定的組織作用才是經濟發展的最根本性質的推動力。企業管理一直是西方管理科學研究的大方向。由于我們國家正處于傳統性質的計劃經濟轉向市場經濟的過程當中，國有企業的改革和發展成為重中之重。從管理科學的角度來講，實現股權多元化的過程，其實就是建立現代企業制度，提高企業管理水平的過程。
企業管理重點的制定和實施方面：管理，作為現代企業管理金字塔的最高層以及首要任務，就現代企業的管理模式而言，它有管理戰略的制定和實施兩方面的內容。在企業制定管理戰略的時候，首先要確定的是企業管理的目標，其次，需要對企業管理的環境和資源進行分析。而在管理的實施過程當中，則需要根據企業發展的客觀趨勢的變化情況，適時適量地對管理戰略進行微型調整。
企業管理組織的重建和結構調整方面：企業管理組織的重建，指的是對企業的整體流程、組織結構、管理系統等大方向進行根本性質上的重新建設。就管理科學的角度來說，就是對企業的管理系統重新進行綜合性質的集成化，從而達到企業系統的整體優化。以現代組織管理理論為依據，組織結構并不僅僅是依據企業領導的個人威信形成的，這其中組織文化因素的影響、企業內部個體成員之間權力分配的相互影響是不容忽視的，這些影響力的綜合，才最終導致了最終結果的妥協。其實，企業的管理組織結構在整體的企業發展過程當中，是會隨著社會、經濟的發展以及企業管理理念的更新而不斷進步的。無論是一個企業還是一個組織，在相對而言瞬息萬變的社會大環境下，要想得到生存和發展，就必須要不斷的對外部的、準確的、及時性信息進行整合，加以決策，從而迅速做出反應，對企業的內部管理結構進行調整，從而是自身企業能夠適應社會大環境的變遷。
管理上的求同存異方面：企業發展的競爭，追溯根源其實就是企業管理的競爭。隨著科學技術的日益進步，企業開始認識到單純、過度的強調競爭的企業管理思維的定式化缺陷，為了企業管理方面的不斷創新以及長遠發展，企業開始了管理上的求同存異之路——實現管理上的戰略聯盟關系。
公共管理的產生相對而言，微秒至極。它是在西方國家，管理科學被利用于政府管理后的產物，它近似于行政管理，但又高于行政管理，范圍更是遠遠超過行政管理。管理科學和政治科學的完美結合又導致了政策科學的孕育和發展，它主要是用通過管理科學作為方法，改善整體的政策的制定的體制以及相應的過程。就我們國家而言，一般情況之下都是把宏觀管理和政策研究放入軟科學的范圍之內，而在國內外研究存在一定程度上的差異的情況之下，就軟科學的定義方面，仍然沒有辦法能夠達成共識，有學者曾經提出過這樣的一種說法：軟科學，它作為一門新興的、綜合性質的學科，最主要的研究對象包括了復雜型的社會、經濟、技術、科技，同時也包括了組織、計劃、控制、協調、交流等等許許多多的方面的問題，然而它的主要目的則是為了給各種各樣的不同類型甚至是不同的層次的、不同性質的決策提供一定的科學的依據。由此可見，軟科學研究對象的復雜性、研究方法的綜合性。綜上所述，對于軟科學的研究應當要針對各個決策參與者們所關心的問題所在，從諸如探討的理論基礎、現有的中外經驗、整體設計的完整性、實施難易程度的分析等方方面面，對各個決策參與者提供一定程度上的支持。
4小結：
綜上所述，制定管理科學的發展的重點范圍的根本目的是從理論和實踐結合的角度，根本上科學、有效性的管理我國的社會發展。通俗而言，就是增加管理系統的有序性。通過對管理科學學科的結構以及管理科學學科發展的重點范圍的分析，從而推動我們國家管理科學的不斷改革以及完善，最終讓我們國家的管理系統以及管理科學所涉及的各個領域都能夠達到一個全新的、有序的最佳狀態。
【摘 要】管理科學與工程一級學科，是廣西財經學院自治區級優勢特色學科，碩士學位授予權立項建設學科，在學校學科布局、專業建設養方面具有重要作用和意義。在廣西具有該學科碩士學位授予權高校較少背景下，分析了廣西財經學院管理科學與工程一級學科發展現狀、研究地位與學科發展契機，最后提出了學科今后的發展潛力和方向。
【關鍵詞】管理科學與工程；學科建設；發展潛力
管理科學業務培養目標：本專業培養具備必要的數學、經濟學、計算機應用基礎，具有扎實的管理學科的基本理論和基本知識，具備用先進的管理思想、方法、組織和技術以及數學和計算機模型對運營管理、組織管理和技術管理中的問題進行分析、決策和組織實施的高級專門人才。
業務培養要求：本專業主要學習數學、計算機、經濟學、統計學、運籌學、生產與運營管理、市場營銷、會計學、財務學、國際金融與貿易等管理基礎學科的基本理論和基本知識，具有定量分析、決策、管理溝通和組織實施的能力以及計算機應用的能力，熟練掌握英語。
畢業生應獲得以下幾方面的知識和能力：①掌握管理學科的基本理論、基本知識和方法；②具有定量分析和計算機應用的基本能力；③具有基本的管理溝通、協同合作和組織實施的工作能力；④熟悉有關管理的方針政策和法規；⑤了解管理科學的應用前景；⑥掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法，具有初步的科學研究和實際工作能力。
一、國內外發展現狀
從國外的研究情況來看，運籌與管理、信息技術與管理、管理對策理論與模型、知識管理是國內外共同研究的主要內容，持續的研究熱點將集中在這些領域；決策理論與技術、供應鏈管理是當前國外主要的研究內容，可以預見，受國外的影響，國內未來3-5年內在這方面的成果將大量出現；風險管理、預測理論與技術、管理心理與行為理論、管理科學思想與管理理論在國內有較強的應用背景，是國內研究的熱點。當前，國內院校建設管理科學與工程科學有兩個顯著特點：
（1）重點綜合類大學的管理科學與工程學科和財經類大學的管理科學與工程學科的發展，都注重與其他學科的交叉滲透及理論應用；
（2）重點綜合類大學的管理科學與工程學科偏工程應用，更重視本學科的基礎理論和方法的研究，并以此為發展重點方向；財經類大學的管理科學與工程學科偏財經應用，更重視本學科方法在財經領域的應用研究。
二、目前學科在國內同類學科中的地位
廣西財經學院管理科學與工程一級學科2011年被評為自治區級優勢特色重點學科；在國內、區內同學科中，本學科的優勢集中體現在理論應用的領域及其應用的方法、研究領域和地域相結合、研究方向獨具特色等方面。學科針對我區學科點在廣西新興、急需研究領域布局的缺失，依托我校經濟學、管理學的學科優勢，將管理科學的研究手段與方法應用于廣西社會、經濟發展中急需解決的重大科學問題，實施以產學研協同驅動、項目協同驅動、團隊協同驅動、成果協同共享的研究模式開展交叉應用性研究，取得了較好的研究成果，其中商貿物流管理方向研究水平居全區前列。學科針對廣西北部灣經濟區“三基地一中心”、西江經濟帶、資源富集區產業發展需要，依托已建成的中國物流學會全國首批“產學研基地”、自治區政府相關主管部門、行業協會、企業協同共建的20余家產學研基地；已經在北部灣經濟區商貿物流發展問題、西江經濟帶系統性融資問題、基于土地資源生態安全問題、深化中國—東盟區域經濟合作的貿易、投資與環境關系問題、綜合運用“3S”集成技術（RS/GIS/GPS）實現物流信息化的問題等領域取得了區內領先的研究成果。
三、學科發展的契機
目前，制約廣西發展的一大瓶頸是缺乏高層次的人才，尤其是缺乏既掌握定量分析工具，又精通經濟、管理理論，能夠用定量分析工具深入分析并解決經濟管理活動中實際問題的復合型高級管理人才。在一些新興產業（如物流業與信息服務業等）中，區內只有少數高校設有碩士點，每年培養的人數十分有限。不能滿足廣西經濟社會發展對于人才的需求。根據國家發展戰略和自治區黨委工作布置，結合我校應用性、地方性的辦學特色，我校擬建設的管理科學與工程學科下設置的5個研究方向（商貿物流管理、資源環境管理、財經智能信息處理、工程造價管理、區域發展理論優化與方法）充分考慮了廣西的現狀及未來的前進道路，考慮了廣西高層次管理人才的實際需求，考慮了我校的辦學特色和辦學定位，是貫徹落實國家和自治區黨委今后經濟建設的切實舉措。
四、學科今后的發展潛力
管理科學與工程一級學科建設今后的發展趨勢如下：
一是強調學科方向與廣西經濟社會建設實際的相結合。我校管理科學與工程學科所設置的4個研究方向具有前瞻性和地域性，且都是廣西建設與發展中急需的，能夠填補廣西目前在這些方向上科學研究及人才培養方面的空白。因此，無論是在學科本身的理論發展還是在學科知識的實踐應用上，我校的管理科學與工程學科都有著廣闊的空間和良好的發展趨勢。
二是強調學科融合和以管理科學方法論研究為導向的學科本質特征。由工商管理系和計算機與信息管理系聯合建設，有工商管理、計算機科學與技術等相關專業作為支撐，在4個研究方向上都強調管理科學的方法論研究，體現學科的本質特征。
三是在學科發展中，突出學科研究的本質特征，通過學科之間的交叉與融合，產生一系列的學科新增長點，給我校相關管理學科領域提供新的有效的研究方法、研究工具與新的管理平臺，提供新的應用示范。
五、就業方向
（1）信息管理與信息系統專業方向。適應在大中型企業特別是合資類與外向型企業、金融機構、政府機關、其它社會經濟單位的信息管理部門、綜合管理部門、計算中心等相關部門從事信息管理與信息系統的建設、運營等管理工作。
（2）電子商務專業方向。在大中型企業特別是合資類與外向型企業、金融機構、政府機關、其它社會經濟單位的信息管理部門、營銷管理部門、物流管理部門、計算機中心等相關部門從事電子商務系統的建設、運營等管理工作。
（3）工程管理專業方向。工程管理專業就業率進入了前20名。工程管理的對象是房屋建筑、道路交通，或者橋梁建設、船舶建設。管理的內容包括：工程項目管理，如工程項目的投資、進度、質量控制及合同管理；房地產經營與管理，如，房地產項目的開發與評估、房地產營銷、房地產投資與融資、房地產估價；投資與造價管理，如，編制招標、投標文件，評定投標書，編制和審核工程項目估算、概算、預算和決算；國際工程管理，如，國際工程項目招標與投標、合同管理、投資與融資。
（4）工業工程專業方向。培養具備現代工業工程和系統管理等方面的知識、素質和能力，能在工商企業從事生產、經營、服務等管理系統的規劃、設計、評價和創新工作的高級專門人才。
【摘要】 目的 探究醫院感染管理科在預防傳染病監控中所發揮的作用。方法 選取我院從2007年6月到2010年6月腫瘤患者病例80例，隨機分為兩組，就感染科不監控和認真監控進行回顧性分析。結果 觀察組治療期間傳染病傳播率明顯低于對照組，差異均有統計學意義。
【關鍵詞】 醫院感染科；預防傳染病監控；作用
現階段，我國各大腫瘤?？漆t院出現了注重患者疾病治療而忽視傳染病監控的現象，傳染病具有傳播速度快，感染性強等特點，一旦讓傳染病在醫院傳播開來，后果十分嚴重［1-2］。我院作為國內專業腫瘤醫院，針對這一現象，果斷采取措施，加強醫院感染科在預防傳染病監控功能，取得了顯著效果，具體報道如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料 本組患者80例，男40例，女40例，年齡22-69歲，平均年齡41歲。隨機分為觀察組和對照組各40例，兩組在性別、年齡、病情等一般資料上比較差異無統計學意義
1.2 方法 對于觀察組的40例采用感染科監控，具體措施如下。
1.2.1 政策管理?、俑鶕秱魅静》乐畏ā返认嚓P法律并與我院實際情況相結合，制定合理規范的政策制度，召開會議讓各科室進行學習并提出意見，修改后公布要求各科室認真執行［3］。②領導要對于制度的貫徹情況進行認真檢查，并采用獎懲辦法，對于執行認真的科室進行物質獎勵，并要求其他科室進行學習，對于執行不認真的科室，要對其存在的問題提出批評整改意見，要求其盡快改正。③開展大量活動宣傳教育，來達到讓醫護人員充分了解進行傳染病預防工作的必要性。具體措施包括組織專題會議進行預防傳染病的學習，發放宣傳手冊供醫護人員學習，組織有獎知識問答了解預防傳染病措施等。④充分利用網絡強大的交流能力，建立監控系統，醫院派專人進行負責，對于各科室的預防工作進行監控，一旦發現異常情況，首先向感染科進行報告，由其及時采取措施進行補救，防止傳染病傳播［4］。
1.2.2 監測管理?、俟に嚤O測：傳染病患者所使用的醫藥用品必須符合衛生部規定標準的才能使用，由于傳染病護理要求較高，護理人員必須嚴格按照制度規定的護理方法進行護理，避免感染問題的發生?；颊咂綍r所產生的生活垃圾也要通過專業化無害方法進行處理，病房要定期進行消毒，防止病菌地滋生［5］。②化學監測：護理人員要定期對于病房的空氣，患者所使用的用品和所產生的垃圾進行標本收集，交給專業人員進行化學檢驗，對于數據認真記錄，發現異常情況，及時進行報告。③生物監測：對于高壓滅菌物品等采用生物方式進行監測。
1.2.3 分類管理?、俑鶕以簜魅静☆愋瓦M行分類，分為A類、B類、C類、D類并針對不同類型的傳染病采取不同防治和隔離措施，這樣可以更有針對性地進行防治，也有利于傳染病的救治工作地展開。②對于患者的病情傳染性程度同樣進行分類，分為特別嚴重、嚴重、一般嚴重、輕微，對于病情特別嚴重的患者要及時向衛生部門進行報告，同時嚴格按照制度進行護理救治。
1.3 統計學分析 采用SPSS13.0統計學軟件，計數資料采用X2檢驗
2 結果
觀察組治療期間傳染病傳播率明顯低于對照組，差異均有統計學意義
3 討論
傳染病是由于各種病原體引起的可以相互傳播的一種疾病。同時具有傳播速度快，感染性強等特點，但目前我國絕大多數腫瘤專科醫院卻沒有認識到進行傳染病專門防治的重要性，對于傳染病預防還存在盲區，出現了只注重疾病治療而忽視傳染病傳播監控工作的局面。一旦讓傳染病在醫院傳播開來，后果十分嚴重。我院作為國內專業腫瘤醫院，針對這一現象，果斷采用了利用醫院感染科對預防傳染病監控的方法，效果顯著，取得了以下作用：①管理作用：由于以前職責分工不明確，對于預防傳染病的工作基本上處于停滯狀態?，F在有專門的感染科部門進行負責，并將預防傳染病作為一項專門工作來抓，管理工作明顯變得積極主動，預防工作井然有序，同時使預防傳染病的連續性也有了較大幅度地提高。②指導作用：感染科可以根據預防制度積極制定措施，對于各科室存在的預防問題提出批評整改建議，同時對于各科室提出的預防上的難題進行分析，制定措施解決問題。對于各科室預防工作定期進行檢查［6］。③監督作用：感染科在檢查的過程中，實行獎懲制度，對于優秀預防的科室進行物質獎勵，極大調動各科室進行預防工作的積極性。④促進作用：設立專門科室進行管理解決了以前權責不明的問題，有力地促進了預防工作地開展。我院同時采用了政策管理、檢測管理、分類管理的管理方式來配合感染科進行預防傳染病工作的開展，取得了令人滿意的成績，受到了已經成功治愈的感染病患者的一致好評，也為其他腫瘤專科醫院樹立了良好的榜樣，有利于預防和控制傳染病傳播工作展開。
[摘要]近年來隨著醫保政策的落實、辦理慢病、工傷評殘辦理病退、保險理賠以及病人法律意識的不斷提高，醫療糾紛等等因素使病案的借閱，調用問題上升到新的高度；傳統的借閱病案、糾紛病案和工作量統計手工登記計算的模式已難以應付病案使用迅速發展的現狀，我院病案管理科于2010年將Excel電子表格應用于病案庫，工作中既節省了安裝病案借閱管理子系統或病案示蹤系統的成本又大大提高了工作效率與工作質量，取得了良好的效果。
[關鍵詞]Excel電子表格；病案管理
病案借閱管理是病案管理工作的重要環節，是為臨床、教學、科研、患者、醫療付費、保險機構、預防保健，司法部門等提供服務的一個窗口，而病案管理的目的是為了更好地使用病案，發揮病案的有效價值，做好病案借閱工作，是病案管理諸多環節中極為重要的一環。近年來隨著病案使用率的迅速提高，給病案借閱管理工作提出了更高的要求；如何做好病案借閱管理工作，既管好病案又充分利用病案資源，對病案管理工作人員也提出了更高的要求。而傳統的借閱病案手工登記的模式已難以應付病案使用迅速發展的現狀，我院病案管理科利用現有資源于2010年將Excel電子表格應用在病案庫，現將我們的一些具體做法匯報如下。
1Excel電子表格在借閱病案中的應用：
1.1.首先在Excel電子表格中輸入以下項目，內容有住院號，患者姓名，借閱日期，借閱科室，借閱者，借閱天數和備注信息；備注信息用于輸入借閱者的聯系方式（科室電話和手機號）。借閱者憑有病案管理科主任簽名的借條借閱病案，借條上詳細記錄著被借閱病案的住院號、患者姓名、借閱科室、借閱人姓名、借閱天數、科室電話和手機號碼。病案庫工作人員在借出病案后及時將以上信息輸入已經制作好的Excel電子表格中并保存。一旦有病案在病案架上無法找到，先在病案管理系統中查此病案是否已經入庫，入果已經入庫則再打開借閱病案的Excel電子表格中，先選定所有的內容后點擊“數據”“篩查”“自動篩選”命令，在單擊住院號右側的下三角按鈕，在彈出的下拉列表框中選擇“自定義”，在彈出的“自定義自動篩選方式”的對話框中輸入需查詢的住院號就可迅速查到該病案的去向，并可以通過備注信息中的聯系方式馬上聯系到借閱人。如果病案未被人借閱，這就說明可能是放錯位置了，則需在病案架上查找。如果病案被歸還則需及時在借閱病案Excel電子表格中刪除借閱記錄，并在借條上記錄歸還日期及收案人簽名。每天查閱借閱病案Excel電子表格的記錄，發現到期未還的病案立刻根據備注信息上的聯系方式打電話催促借閱者及時歸還病案，利用Excel電子表格處理病案，使得一切更加方便。
2Excel電子表格在糾紛病案管理中的應用：
2.1.自2002年9月1日《醫療事故處理條例》實行以來，隨著人們法律意識的不斷提高，醫療糾紛也越來越多，同時也給病案管理科如何管理好糾紛病案提出了新的難題。以往傳統的糾紛病案管理模式是將糾紛病案按照年限的先后順序排列鎖到糾紛柜中，隨者時間的推移，糾紛病案也越積越多，當社會工作部的人員要來借閱糾紛病案時查找糾紛病案需要很多時間。經常是一個醫療糾紛就有幾個年份的病案并存放在不同的糾紛柜里，查找很困難。為了提高工作效率我們首先對所有的糾紛病案進行歸納和整理，根據年份和住院號將糾紛病案依次存放在不同的糾紛柜中，與以往不同的是將同一患者的所有病案存放在同一個糾紛柜里，并將每一個糾紛柜編號。將現有所有糾紛病案信息錄入到借閱病案/糾紛病案Excel電子表格中，其中借閱日期，借閱科室和借閱人等欄目空著，而在備注信息欄內錄入糾紛病案所存放糾紛柜的號碼。其次通過借條和社會工作部借閱病案登記本將所有以前借走未還的糾紛病案，錄入到借閱病案/糾紛病案Excel電子表格中。
3Excel電子表格在病案庫病案供應工作中的應用
3.1.病案供應在病案管理中是一項很重要的工作，在病案為醫療、教學、科研服務的過程中，是一個不可缺少的環節。病案的供應體現著病案的科學管理和病案工作人員辛勤勞動的成果，也是檢驗病案管理好壞的一個依據1。傳統的病案供應工作模式是一接到調案單就開始調病案，由于大多數調案單的病案號都沒有排序，而手工排序難度大且不準確，所以大量時間都用于來回搖密集架，既費時又費力。我們可以利用電子表格來處理，先將所有住院號縱向輸入Excel電子表格，按“升序”按鈕進行排序，將排序后的住院號打印出來再開始調病案。以快、準、好為準則，確保病案供應工作的迅速完成。
4Excel電子表格在病案庫工作量統計匯總中的應用
4.1.病案庫的工作很繁瑣，每天除了大量的出院病案需要上架，還要為臨床、教學、科研等部門提供借閱、調閱和復印封存病案的服務，在服務的同時也要做好工作量的統計工作。傳統的病案庫工作量統計是在工作量登記本上記錄每一天的工作，到每月的月底用計算器算出每個月的工作量，到年底算出一年的工作量。到了每個月的月底或每年的年底，就得專門有人抽出時間負責統計月工作總量或年工作總量，既費時又費力，且無法保證完全準確。運用Excel電子表格制作報表、輸入數據，方便地制作了月報、年報及動態分析圖，成功地解決了日常數據處理的繁瑣問題。使病案庫工作量的統計信息匯總及分析圖文并茂，便于領導了解醫院病案借閱、調閱、復印及醫療糾紛等動態信息，便于進行宏觀決策。
5結論
隨著現代信息技術的發展，許多傳統的病案管理方法已被現代技術取代，而無論安裝病案借閱管理子系統軟件還是病案示蹤系統都需要醫院投入一定的資金。我們在工作實踐中通過不斷總結經驗，充分利用現有的資源，于2010年將Excel電子表格應用于病案庫借閱病案管理、糾紛病案管理、病案供應工作和工作量統計匯總，在一年多的應用實踐中取得良好的效果，既節省了安裝系統軟件的費用又大大提高了工作效率與工作質量。
【摘要】現代化的醫院要有現代化的醫療設備,要充分發揮這些設備的綜合效益,必須有一支高水平的管理技術隊伍。醫療設備管理科的性質是具備管理與技術雙重功能,以管理為主要工作的職能科室,是擔負這項任務的重要部門。
【關鍵詞】綜合性醫院醫療設備管理科 規范化管理
引 言
本文主要研究和探討現代化大醫院如何適應現代社會的發展,完善各項管理制度,規范化和現代化;設備器械的購置、使用、管理、維護、建檔及報廢等程序的管理,以及培養高素質工程人員,為醫院的發展做貢獻。
一.強化管理意識,健全管理組織
在許多醫院中,把醫療器械管理部門作為一般技術科室或后勤科室對待,器械科的人員也把自己的工作看成是簡單供與修的技術工作,形成了你要我買、你壞我修的被動局面。我們認為,要作好醫療器械的管理工作,設備管理部門應當強化管理意識。因為,(1)在醫療設備的運動全過程中,存在著物質運動形態和價值運動形態,醫療器械的管理工作中既有經濟管理又有技術管理,是把技術、財務、經濟、管理綜合在一起對醫療器械進行全面研究的管理學科。(2)在各級醫院中,醫療設備總價值所占醫院固定資產的比值越來越大,精密程度越來越高,要實現其最佳效益,必須綜合各項因素,綜合管理,綜合協調,才能解決。(3)醫療器械管理科在醫院內部與醫療器械的使用科室、財務、審計、醫務、科教、護理、后勤等科室之間進行協調。對外,與外貿、保險、運輸、海關、廠家、公司、行政主管等部門聯系,在醫院中參與醫院的發展規劃、計算機網絡管理、建筑設計、科研教學等工作。作好管理工作,既可以充分發揮醫療器械的效益,又能夠提高自身在醫院工作中的地位和作用,實現自己的應有價值。醫療器械管理人員必須圍繞管理的任務和范圍去開展工作。
要進行醫療設備的全過程管理,必須有健全的組織保障。十幾年來,我們根據綜合性醫院醫療器械管理的要求,不斷擴大完善組織。1987年建立了資料檔案室,成立了計算機室并研制了"醫療器械管理軟件"用于醫療器械的管理。1989年創辦了衛生材料室,實行了衛生材料成本核算。1994年成立了計量室,當年正式成立醫院醫療器械管理委員會,建立了醫學工程教研室。使各項管理工作不斷有新的發展,目前,全科已發展為16人,其中,具備大專以上學歷人員12人,副主任技師2人,主管技師2人。分為器械倉庫、維修組、計量組、資料檔案室、計算機室、材料室、醫學工程教研室等7個小組,形成了健全的管理組織。
二.堅持突出重點,完善管理制度
管理制度化是作好各項工作的重要保證。制度的管理使工作無空白、無重疊、運轉正常,工作有序,任務明確,崗位分工清楚,人人按照各自的職責進行工作,指揮流暢、上下貫通、事情有人管、責任有人但,沒有扯皮現象,功過分明,效率提高,效益增加。在醫院領導的支持幫助下,在全體人員共同努力下,我們逐步建立完善了一整套醫療器械各級管理人員的崗位職責和規章制度,在87年制定《 醫療器械管理制度》的基礎上又針對實踐中反映出的新情況、新問題先后完善增加了《各級工程技術人員職責》《三類醫療器械管理制度》《醫療器械管理委員會工作制度》和《教學、實習、培養考核制度》。整理編印了《醫院醫療器械人員職責及制度》單行本。計2萬余字,包括醫療器械十類人員職責78條,33項218條管理制度。各項制度在管理工作中發揮了重要的作用。儀器設備的修復率、完好率始終在90%以上;計量儀器強檢率年年達到100%,保證了診斷治療設備的準確性和可靠性。
保證材料器械的質量。我們建立了《一次性材料三證檔案》;《一次性材料進貨登記》;重點加強三類醫療器械產品的管理。我們對植入人體,用于生命支持,技術結構復雜,對人體可能具有潛在危險,安全性,有效性必須嚴格控制的醫療器械、材料作為保障醫院醫療質量,維護病人的身心健康的重點來抓。我們與有關職能部門一起,以醫院的名義制定下發了《關于加強三類醫療器械產品購置、使用、管理的規定》《關于在學術會期間嚴禁購置醫療器械的規定》?！?三類醫療儀器,器械,材料的管理制度》,《三類醫療儀器,器械購入情況登記表》;《三類醫療儀器、器械、材料的使用申請》。明確了三類醫療器械產品范圍;對三類醫療器械的購置提出了具體要求;制定了三類醫療器械的使用要求;特別提出,對操作技術要求高,價格貴,危險性大的三類醫療儀器、器械、材料,使用科室尚未具備使用條件和技術時限制購買,以免使用不當造成不良影響和經濟損失。我們堅持突出重點、不斷完善的原則;通過材料室發放的金額已經占倉庫總金額的56%,逐步達到了衛生材料按照成本收費。
(一)重點發揮醫療器械管理委員會的作用。
95年醫院參加三級醫院評審后,我們注重實行醫療器械全過程的規范化管理,制定了《醫療器械管理委員會工作制度》并在設備的管理中從三個方面發揮醫療器械管理委員會的作用:1、突出抓住購前論證的關鍵環節,堅持每年的設備計劃必須經過管理委員會的論證,根據醫院的發展規劃確定當年購置項目。對大型設備的選型,管理委員會根據科室的效益分析,器械科的市場調查情況進行論證,確定機型。2、對醫療器械設備使用、管理、保養、維修情況進行監督。分析研究醫療設備使用效益,提出改進措施。3、監督檢查醫療器械產品質量情況,論證醫療器械新產品的臨床可行性。管理委員會常設機構在器械科,每季度組織活動一次,活動前把重要的問題列出,提前通知委員作好準備,使每次活動都有較好的效果。我們97年共組織四次醫療設備管理委員會議,論證了1997年部分科室急需的醫療設備;器械科報告了97年加強醫療器械管理的打算;進行96年醫療設備器械使用效益分析;對引進心臟彩色超聲診斷儀進行了專題論證。
(二)重點加強三類醫療器械產品的管理。
三類醫療儀器、器械、材料是指:諸如植入人體,用于生命支持,技術結構復雜,對人體可能具有潛在危險,安全性,有效性必須嚴格控制的醫療器械、材料。由于市場經濟的發展,推動醫療器械新產品不斷推出,我們發現一些業務科室參加學術活動時未經醫院批準,擅自訂貨或帶回試用品。有的設備產品根本沒有取得批準生產證件,由于產品質量問題致使醫療事故時有發生,如導管斷裂、人工骨關節碎裂、心臟瓣膜斷裂等等,造成病人很大的痛苦,也給醫院帶來不良的影響。我們把這類醫療器械產品的監督管理,作為保障醫院醫療質量,維護病人的身心健康的重點來抓。我們及時向醫院領導提出建議并與有關職能部門一起,依據國家醫藥管理局制定的《醫療器械管理辦法》和衛生部《關于加強生物醫學材料和制品管理的通知》以醫院的名義制定下發了《關于加強三類醫療器械產品購置、使用、管理的規定》《關于在學術會期間嚴禁購置醫療器械的規定》。我們又根據衛生部54號令的要求制定了《 三類醫療儀器,器械,材料的管理制度》,建立了《三類醫療儀器三證檔案》;《三類醫療儀器,器械購入情況登記表》;《三類醫療儀器、器械、材料的使用申請》。明確了三類醫療器械產品范圍;對三類醫療器械的購置提出了具體要求;制定了三類醫療器械的使用要求;特別提出,對操作技術要求高,價格貴,危險性大的三類醫療儀器、器械、材料,使用科室尚未具備使用條件和技術時限制購買,以免使用不當造成不良影響和經濟損失。由于我們嚴格制度管理,醫院未發生過醫療器械產品質量問題的醫療糾紛。
三.重視使用管理,搞好效益分析
開展醫療設備的使用效益分析,是加強使用管理的有效方法。通過效益分析使醫院領導了解設備的使用情況,為醫院領導決策提供可靠的依據,另外,可以幫助使用科室綜合分析,加強儀器設備的使用管理。從1994年開始,我們每年都對醫院萬元以上的設備進行使用效益分析,并提出提高使用率的建議,對使用率高,效益好的儀器給予優先更新、優先購置,對使用不好的儀器,提出改進的意見和建議。每次使用效益分析的情況都要向醫療器械管理委員會匯報。使用效益分析的方法是:
(一) 確定使用效益分析的內容。
使用效益分析的內容包括:設備使用情況,人員配置情況、收支情況、工作條件、科研情況等。
(二) 收集統計各項數據。
根據分析的內容要制定調查表,調查表由器械科與使用人員共同填寫。根據調查表進行統計、數據匯總、計算使用率。
(三) 將統計數據列表分析。
根據統計的數據進行單機分析,其內容包括:儀器名稱、使用科室、啟用年限、儀器狀態、停用時間、儀器價值、收費標準、檢查人次或工作小時、年收入、年純收入、使用率、科研情況等。同時,還可以按照科室進行分析,內容包括:科室、臺數、總價值、年毛收入、應工作小時(檢查人次)、實際工作小時(檢查人次)、平均使用率、科研情況等。
(四) 根據綜合分析寫出報告。
分析報告的內容包括:效益分析的基本情況、效益分析的內容、提高效益的建議和意見。
(五) 向醫療器械管理委員會匯報。
四.改革維修制度,提高設備完好率
要提高儀器的完好率,保證儀器的準確可靠,維修的規范管理是十分重要的。維修的傳統觀念是,只負責保修期以外儀器的維修,大型儀器由廠家巡回維修或醫院買保修。這樣的觀念限制了技術人員水平,也降低了維修人員在醫院的地位。我們認為,要保證醫院設備充分發揮效益,工程技術人員的作用是十分重要的。為此,我們轉變觀念,適應新的形式,從五個方面改革了維修制度。首先建立了《定期保養制度》明確了三級保養的程序,每年制定萬元以上儀器的保養計劃,作好預防性維修。第二,實行維修收費的登記方法,加強了維修費用的核算同時增強了維修人員的工作責任心。第三,我們改革了原始分片負責維修的方法:在原劃片維修的基礎上, 按照維修人員的技術水平、技術職稱實行分級負責維修的方法。十萬元以上的儀器分工到人,十萬元以下的按照科室分工。同時制定了《各級工程技術人員的職責》,要求副主任技師重點負責技術、質量、科研、教學、培訓、與理論提高工作。主管技師在副主任技師業務指導下進行工作。了解國內外醫療器械技術發展動態,掌握醫院精密儀器的維修技術。承擔科研、質量控制、教學工作。運用新技術解決下級技術人員提出的復雜問題。技師在上級技師業務指導下進行工作,負責日常醫療儀器維修、保養等工作。這種方法擴大了初級技術人員的維修范圍,通過增加維修量提高維修水平。職稱高、技術好的人員可以集中保障精密儀器的正常運行。第四,我們成立了醫學工程技術指導小組,發揮醫學工程的優勢,面向臨床開展技術服務。舉辦了醫療設備使用,維護培訓班;舉辦計量管理培訓班;創辦了“醫療器械快訊”,向業務科室提供最新信息;第五,技術人員參與儀器選型論證,保證購置儀器的質量。
五.實行成本核算,加強日常管理
為了加強醫療器械的成本核算,我們改進了傳統的管理方式,1989年在器械科設立了材料室。同時,制定了《材料室工作制度》《材料室人員職責》對直接用于治療的衛生材料及消耗性器械如:輸液器、輸血器、心臟起博器、人工關節等,由倉庫按批發價加成10%出庫給材料室,再由材料室按零售價賣給病人。在醫院器械科設立材料室,實行按成本收費,是強化醫療器械收支核算,進行經濟管理的新形式。它的優點是:(1)提高了醫院的經濟效益:通過核算成本,先收費后使用,使醫院應當收入的部分收上來,從而杜絕了漏收少收的現象.(2)完善了倉庫管理制度:設立材料室,解決了倉庫收受處方,發貨手續不完備,不符合財務制度的問題。(3)減輕了病房的壓力:由于大量的消耗性器械經材料室核算,把護士長從繁雜的管物工作中解放出來,能集中精力抓技術工作,受到護士長的歡迎.(4)方便了病人:材料室除了供應病房治療用的衛生材料外,還可以供應門診住院病人要買的其它醫療器械如:血壓計,氧氣袋,體溫表等等。
六.樹立服務觀念,提高隊伍素質
牢固樹立全心全意為臨床服務的思想, 不斷提高素質,是做好醫療器械工作的根本。運用現代管理手段,擴大信息交流,加強科室管理,提高管理水平,是努力作好醫療器械規范管理的重要手段。為了全面貫徹落實衛生工作會議精神,深化醫院改革,轉變服務模式和服務觀念, 我們科不斷進行管理就是服務的教育,樹立對業務科室全方位服務,為儀器服務變為為病人服務的觀念。我們遵照,我院的通知要求,制定出本科《為業務科室文明服務的十四條規定》,打印并下發了《醫療器械維修分工一覽表》,表中列出了維修人員名單及聯系電話,以便及時聯系。器械倉庫為了方便科室,簡化工作流程,把定期發貨改為工作時間內全天向科室開放,隨時供應各種衛生材料和器械;改變盤點不發貨的制度。一邊盤點一邊收貨發貨,休息時間對帳,使業務科室能夠及時領用器械材料;對科室搶救病人所需要的衛生材料和器械,倉庫人員直接送到搶救現場,先使用,后辦理手續;對批量大.比較重,使用次數少的衛生材料和器械實行到科室驗收,直接辦理出入庫手續受到科室的歡迎。
科室的日常工作作到了有計劃,有布置,有檢查、有總結。每季度召開一次組長會,研究分析思想情況,檢查上季度布置的工作,安排下季度工作.各組每月召開一次業務會,總結上月工作情況,找出存在的問題,提出解決的辦法;為了使科室的管理規范化,我們還根據醫院的要求制定了《醫療器械科科室崗位責任制管理細則》按照三甲標準提出了14 條工作標準,并制定了檢查和獎罰意見。
我們從86年開始與醫院計算機室研制了“醫療器械計算機管理軟件”實現了計算機單機管理。90年,我們使用衛生部的設備管理軟件,把全部的設備輸入微機進行管理。97年,我們制定了醫療器械計算機網絡管理的實施意見,實現全科計算機聯網進行醫療器械的計劃管理、設備管理、倉庫管理、維修管理、計量管理和資料管理。資料檔案室配備了計算機、掃描儀;購買業務書、工具書 200 余冊,專業雜志 近30 種,近千個廠家的產品資料,大型儀器檔案300余份,保存了本科14年的文件資料。計算機管理提高了工作效率,作到數字準確,為科室查詢提供方便,為領導及時提供信息。
醫學工程教研室,為醫學工程教學、實習做好準備。已經為泰山醫學院、濟南衛校帶教培訓三批學生。為了提高全科人員的業務水平,我們按照醫院"關于技術人員繼續教育的規定"每年制訂學習培訓計劃.要求技術人員都要進行專題講座,撰寫業務論文。本科技術人員組織了多次專題講座,組織了“計算機應用培訓”“Z80單板機系統講座”提高了全體人員的業務水平。多年來共發表交流業務論文70余篇,取得專利 3 項。
多年來,我們堅持對設備進行規范化管理,完善各項制度。在提高設備效益上不斷探索新方法,從樹立管理意識,健全管理組織;堅持突出重點、完善管理制度;開展使用效益分析,提高設備使用率;改革維修制度,提高儀器完好率;探索經濟管理新方法,逐步實現成本核算;強化服務觀念,提高隊伍素質等方面推行醫療器械的規范化管理。通過實踐我們體會到,只有堅持醫療設備的規范化管理,才能做到有計劃的引進設備,保證儀器設備的完好率、使用率,充分發揮儀器設備的社會效益、經濟效益和技術效益。器械科自身才能得到發展,才能提高在醫院的地位。
結 語
在黨的十五大和全國衛生工作會議精神指導下,在社會主義市場經濟新形勢下,全國醫療衛生改革進入新的階段,如何合理配置衛生資源,建立宏觀調控有力,微觀運行富有生機的新機制,注重提高質量和效益,促進學科發展,進一步加強醫院的設備科學化、規范化管理,提高服務質量,促進醫療衛生事業的發展,是我們每一個人需要認真思考的問題。我們認為應當從以下幾個方面考慮:(1)發揮商務貿易業務特長,參與醫院的經營管理。(例如材料室的做法,參與成本核算)。(2)發揮技術特長,開展醫療設備的質量控制。(與計量工作結合起來)。(3)與業務科室共同研究學科發展的問題,(儀器合作,醫療儀器與計算機的結合問題)。(4)改變傳統的維修觀念。(維修社會化,買維修合同,專項承包、建立維修站)(5)改變人員結構,提高基本素質。
摘要：本文根據控制對象將控制權劃分為非人力資產控制權和人力資產控制權，后者等價于決策控制權。研究表明：企業非人力資產配置與管理結構之間具有耦合關系；非人力資產控制權依附于管理科層并被捆綁于崗位上；由于知識的分散性，決策控制權的配置必然是分散的，任何個人在擁有特定控制權的同時都將獲得管理自由裁量權；在管理科層中，讓知識與決策控制權相匹配的最優途徑是讓知識向相應控制權位置移動，而不是讓控制權向知識位置移動；控制權具有傳遞性，某層級的企業成員的控制權隨著其層級的增加而遞減。
關鍵詞：管理科層；非人力資產控制權；決策控制權
新制度企業理論意識到企業與市場的區別在于企業內部靠權威進行資源配置，但在解釋企業內部權威時，他們傾向于探討在企業設立之初的控制權配置。由Grossman、Hart、Moore開創的GHM范式長期主導控制權配置理論研究，然而，該范式存在不少缺陷。首先，控制權配置被視為一種“要么全部擁有、要么全部沒有”的0-1配置，但在現實中我們常常看到幾乎所有的企業成員都具有某種控制權；其次，控制權被關聯到資產所有權，而在企業內部，員工對企業資產不能主張所有權，但員工仍然擁有控制權；再次，控制權被劃分為特定控制權和待定控制權(Residual Control)，但后者的經驗意義則難以把握。尤其是，該范式傾向于在創業企業融資背景下探討企業家和資本家如何在融資契約中規定各種控制權，這使得GHM范式無法解釋企業內部控制權(Rajan和Zingales，1998)。
這便提出一個問題：企業內部究竟如何配置控制權?Rajan和Zingales(1998)提示我們：內部控制權配置與管理科層和資產配置有關。這促使我們將目光轉移到組織設計理論，然而組織設計理論關注得更多的是決策權及其配置。陳建安和胡蓓(2007)對此類文獻曾進行過翔實的介紹。正如他們所指出的，這類文獻的缺陷在于將決策權視為單維的概念，即將決策權視為沿著集權和分權連續帶逐漸被授予不同的管理層級。但我們仍感疑惑的是：組織設計理論中的決策權及其配置與GHM傳統的控制權及其配置之間是什么關系?
上述文獻存在的問題促使我們尋求一種新的答案。本文擬作如下探索。第一部分描述企業組織化過程以及由此形成的管理科層及其基本性質，這構成我們的分析背景；第二部分對管理科層中的控制權進行解釋，將控制權劃分為非人力資產控制權和人力資產控制權；第三部分探討管理科層中非人力資產控制權的配置及其性質；第四部分探討管理科層中人力資產控制權的配置及其性質；最后是本文結論與經驗意義。
一、企業組織化過程與管理科層
我們的分析始于如下經驗事實：企業是一個分工合作組織，其使命在于創造和實現顧客價值，而價值的創造和實現需要企業作出一系列的活動。為了完成這些活動，企業家必須對這些活動進行自下到上和自上到下的組織，為這些活動配置相應的非人力資產，再為這些活動配置人力資產，這些人力資產構成企業成員，這些成員利用配置給他們的非人力資產進行勞動，共同完成企業價值的創造和實現。在管理學中，上述過程一般被稱為組織化過程(Organizational Process)。
以企業家作為分析起點，以t表示管理層級，T表示管理層級總數量，最低層級為t=T，最高層級為t=0，管理幅度固定為s，則我們可將上述組織化過程更詳細的描述如下。
首先，企業家將完成某個產品產量Q所需要的全部基層活動劃分為Ⅳ個，再規定工作范圍為s1則基層工作數量為LT=N/s1。所有這些工作，按照分工專業化的要求，固定為一系列橫向相關的崗位。為了完成這些工作，每個崗位需要配置某個非人力資產AT，T為最低層級。同時，由于勞動總是由人來完成，因此還得為每個崗位配置一個人專業化負責。這樣，完成所有的基層工作一共需要LT個人，所處層級為t=T，將該層級的所有人統稱為工人。
接著，企業家引入管理工作和管理者。假設每s個基層工作需要設置一個管理工作，所處層級為t=T-1，數量為LT-1=LT/s。出于分工專業化的要求，這些管理工作也固定化一系列不僅橫向相關(表現為管理工作之間的互動)而且縱向相關(表現為管理工作與基層工作的互動)的崗位。為了完成這些工作，每個崗位也得配置相應的非人力資產AT-1最后還得為每個崗位配置一個人專業化負責。這樣，完成所有的基層工作一共需要LT-1個人，這些人通稱為基層管理者，或T-1級管理者。
在LT-1個基層管理工作中，每s個工作又需要設置一個更高一級的管理工作，數量為Lt-2=LT-1/s，固定化為LT-2個崗位。每個崗位需要配置非人力資產AT-2，配置一個人專業化負責。這些人通稱為t-2級管理者?！?。依此類推，直到第1級，此時L1足夠小，以至只需要一個管理工作、一個崗位、一個人即可。這個人即被稱為企業家，或最高管理者。所處層級為t=0，L0=1。
我們將由基層工作和管理工作所構成的活動分工格局，稱為管理結構(Managerial Structure)，其變量維度包括基層活動數量Ⅳ、工作范圍s1管理幅度s和管理層級數量T。很顯然，經過上述組織化過程，管理結構將具有層級的性質，從而也被稱為管理科層(Managerial Hierarchy)。企業家處于管理科層的最高層級，工人處于管理科層的最低層級，管理者則處于管理科層最高和最低層級之間。
組織化過程在導致管理結構的層級化的同時，也導致了企業目標的層級化。我們曾指出企業的使命在于創造和實現顧客價值，這可稱為企業目標。為了獲得分工專業化的利益，企業家將企業目標分解為一系列的活動。再讓不同的個人來專業化承擔這些活動。此時，企業目標被分解到了不同的成員身上，每個人的勞動都旨在完成某個子目標。而企業的所有成員，都通過致力于企業目標的實現來間接滿足自己的需要，因此，企業目標是企業所有成員的個人間接目標。在這點上，我們的認識與西蒙完全一致(西蒙，2004)。
對于只有最高層級和最低層級構成的單層管理結構，企業家直接將企業目標分解給工人。但對于具有中間管理層級的多層管理結構，企業家并不直接面對工人，而是面對所直接協調的管理者。企業家首先將
企業目標大致分解到各高層管理者，然后由高層管理者再往下層層分解到各個崗位，直到基層工人。假設管理結構是科學設計的，那么任何一個崗位都與特定的目標相對應，進入該崗位的企業成員的行為都受到這一特定目標的導向。這樣，由于管理結構的層級性，企業目標的分解也具有層級性，形成西蒙所謂的目標層級：“某些目標必須依賴于其他一些更大的目標才能發揮作用。這個事實導致目標的層級式結構，每一層相對于其下層都是目的，相對于其上層又是手段。通過目的的層級結構，行為得以保持完整性和一致性”(西蒙，2004)。
二、管理科層中的控制權的含義
上述管理科層以及內生的目標層級成為我們探討控制權配置的背景。但鑒于目前的控制權理論多以企業家與資本家如何設計融資契約作為背景，這和我們上文的背景頗為不同，由此有必要解釋一下管理科層中的控制權的含義。
給定上述管理科層，考察任何一個管理部門Mt-1,i，t為層級，i為第i個管理部門，對于隸屬于部門Mt-1,i的任意處于t層級的第j個下屬St,i,j，St,i,j的一般性的行為已經被他所處的崗位所規定：在St,i,j進入該崗位之前，企業家已經根據企業目標為該崗位規定了某個特定目標，該目標不因St,i,j的變動而變動，但只要St,i,j進入該崗位，則St,i,j的行為將首先受到該崗位所對應的目標的導向，St,i,j根據崗位目標采取行動。然而，正如西蒙(2004)所指出的，一般的討論“都不太關注采取行動之前的抉擇問題，也就是在實際執行之前決定要做什么事情。”但我們現在要問：如果St,i,j完成同一目標的行為有多種備選行動方案，他將如何選擇某個具體的行動?這便涉及到西蒙意義上的決策問題。
按照西蒙(2004)理論，決策是這樣一個過程：“任何時刻都存在大量可能的備選行動方案，特定個人都會采取其中某一種行動；通過某種過程逐漸縮小備選方案的范圍，最終剩下一個實際采納的方案”，西蒙認為完整的決策過程不僅包括決策制定(Decision Making)，還應該包括決策的執行。在此基礎上，Fama-Jensen(1983)進一步將決策過程劃分為如下四個階段：(1)決策建議(suggestion)：指方案的提出；(2)決策審批(ratification)：對提出的方案進行選擇，確定執行的最終方案；(3)決策執行(implementation)：對完成審批的方案進行執行；(4)決策監督(monitoring)：對決策人的績效進行度量并實行獎賞。在本文中，我們也將采用Fama-Jensen的劃分。
假設St,i,j解決了決策問題，選擇了某個具體的行動方案，那么他將進入決策執行階段，即利用企業配置于其崗位的非人力資產At,i,j進行勞動，完成本職工作。
至此，我們首先將控制定義如下：控制是指對資產的支配行為。其中，資產既包括人力資產也包括非人力資產，對非人力資產的控制表現為對非人力資產的排他性的占有和使用，而對人力資產的控制則表現為對個人行為的支配。由于個人在行為之前總是先進行決策。根據決策選擇行為方案，因此，對個人行為的支配等價于對個人決策過程的支配。
由于行為與權利總是一一對應，一種行為對應一種權利，因此，控制權(Risht of Contr01)可以定義如下：某人控制非人力資產的權利(此處為霍菲爾德意義上的狹義權利即要求權)，稱為非人力資產控制權，這種定義為Gmssman和Hart(1986)、Hart和Moore(1990，2005) (合稱GHM)所采用；以及控制人力資產的權力(即霍菲爾德意義上的權力)，稱為人力資產控制權，該定義為Fama-Jensen(1983)、Jensen-Meckling(1992)所采用。這里，我們區分控制權中的“權”的兩種含義。如果控制的對象是非人力資產，則“權”是指權利；如果控制的對象是人力資產，則“權”是指權力。原因在于，按照霍菲爾德的權利概念體系，權力是指改變現有契約關系的能力，但人對物的關系無需物承擔責任，從而無所謂權力。
按照上述定義，對于非人力資產控制權，能夠支配的非人力資產的數量和價值越大，則控制的權利越大；對于人力資產控制權，能夠支配的下屬(人力資產)的數量越大，或者對下屬的決策過程的支配程度越高。則控制的權力越大。
我們的定義避免了控制權與所有權的沖突。自GHM以來，控制權經常與所有權相混淆。然而，當我們在管理科層背景下討論控制權時，所有權成為沒有必要的概念。原因在于，對于公司制企業，大部分國家(包括我國)都賦予了公司以獨立法人的地位，公司法人人格獨立，類似于自然人。對于公司的所有非人力資產，只有公司可以主張所有權，任何自然人只能占有和使用，此時適用的概念正是我們所定義的非人力資產控制權。
我們的定義也避免了長期以來控制權與決策權的混淆不清。由于對人力資產的支配等價于對決策過程的支配，因此人力資產控制權等價于決策控制權。根據Fama-Jensen(1983)的決策過程，我們所定義的決策控制權將包括：對決策建議的控制權；對決策審批的控制權；對決策執行的控制權；對決策監督的控制權。四者可分別簡稱為決策的建議權、審批權、執行權、監督權，合稱決策權。但Fama-Jensen(1983)將建議權和執行權合稱決策管理權，將審批權和監督權通稱為決策控制權。應該說這并不全面，因為在決策建議和決策執行問題上也存在控制問題。
由此，對于上述管理科層中的St,i,j他擁有何種控制權呢?根據我們的定義，他對于配置于其崗位的At,i,j擁有非人力資產控制權；對于其他人尤其是他的下屬。他可能擁有決策控制權；至于他本身的決策，可能受到其他人尤其是他的上司的控制。
下面，我們將詳細的探討上述定義的控制權在管理科層中是如何配置的。
三、非人力資產控制權配置
先看非人力資產控制權。
我們在第二部分的闡述指出了如下事實：為了完成各個崗位的工作，必須為該崗位配置相應的非人力資產。由于各個崗位構成了層級制的企業管理結構。因此，這點意味著管理結構決定非人力資產的配置。這一觀點可以追溯到古典經濟學。在斯密(1972)、西尼爾(1977)、薩伊(1982)、杰文斯(1984)均表達了如下意思：企業對固定資本與流動資本的內部配置。取決于企業內部的生產工作和分工。馬歇爾(1981)
也指出管理工作的數量決定了流動資本/固定資本的數量?？扑?1999)則指出：“雇主在企業行使控制權是協調生產要素的行動。為了完成這個任務，要將要素引入管理結構中，包括將它的層級、它的規則和它的管制引人管理結構中?！監qAlchian和Woodward(1987，1988)的研究更明確的表明：企業團隊內部所要進行的任務或經濟活動，決定與之相適應的資產。威廉姆森(2002)具有與Alchian et.al的相似邏輯，只是他集中于交易活動以及資產的專用性。青木昌彥(2001)將企業的投入－產出過程轉化為各種相互關聯的活動，不同的活動被分解為不同的任務單元，將不同任務單元的信息加工活動的分工(即知識分工)稱為管理結構，則由于不同的任務單元需要不同的資源(人力、物質和資金)，管理結構也就決定了這些資產的配置。Antle-Eppen(1985)將所配置的非人力資產超過活動的最優需要的情形為組織閑置(organizational slack)，將所配置的非人力資產少于活動的最優需要的情形稱為資本配給(capital rationing)。㈣由此，我們提出如下命題：
命題1：企業非人力資產配置取決于管理結構的設計，非人力資產與管理結構之間具有耦合關系，配置過渡則意味著資本閑置，配置不足則制約組織的順利運行。
非人力資產配置的這種性質決定了其控制權的性質。由于非人力資產總是與相應的崗位相對應，其配置的目的在于完成該崗位所承擔的工作，因此，任何企業成員例如St,i,j，必須擁有對配置于該崗位的非人力資產At,i,j以排他性的占有和使用的權利，否則他無法保證工作的完成。這意味著，St,i,j擁有對At,i,j的控制權。
對于穩定且規范運行的企業，非人力資產將被固定在管理結構的各個崗位上，而此時的非人力資產控制權也將被制度化，與該崗位捆綁在一起，不因St,i,j的變動而變動?；蛘哒f，對At,i,j的控制權被固化在該崗位上。這樣，任何個人，只要占有該崗位，他將擁有該控制權，而一旦他離開，則失去該控制權。由此，我們提出如下命題：
命題2：非人力資產控制權依附于管理結構從而具有層級性，并且被捆綁于崗位從而相對獨立于個人。
我們曾經在定義控制權時指出GHM通過非人力資產來定義控制權。但有意思的是GHM的邏輯和我們的恰恰相反。在我們看來，企業管理結構決定了非人力資產的配置和控制權；而在GHM看來，則是非人力資產的控制權決定了管理結構。尤其是，GHM的控制權配置強烈的受到個人特征的影響，而我們的控制權則與個人無關。只與所依附的管理結構有關。我們和GHM的這種分歧的原因在于：我們默認企業家事先已經設計好一個和企業目標相符合的最優的分工專業化結構即管理結構，非人力資產的配置只是為了實現該結構，企業家所招聘的成員只可接受不可改變該結構；而GHM不承認企業家的事先存在，他們允許無數的參與者采取討價還價的方式來配置控制權，但這點顯然忽略了企業內部的層級制，也忽視了自Coase(1937)以來所重視的企業家在資源配置中的權威作用。
在下文討論人力資產控制權之后，我們還將給出非人力資產控制權的可傳遞性質。
四、人力資產控制權配置
根據我們對控制權的解釋，人力資產控制權及其配置其實就是決策控制權及其配置，即決策建議權、審批權、執行權和監督權的配置。如上所述，St,i,j所處的崗位本身對應某種一般目標和工作性質，其行為選擇已然受到這種一般目標和工作性質的約束?，F在，假設St,i,j要完成某個任務，他為此進行決策。我們分如下三種情形進行討論。
情形1：如果St,i,j的上司Mt,i,j沒有下達特定任務，那么St,i,j所完成的工作便屬于由一般目標進行規定的，沒有特殊性的“例行公事(Routine)”，此時，St,i,j的相關決策均屬于自己的決策范圍，在該范圍之內，St,i,j擁有完整的決策建議權、審批權和執行權，所作的決策可稱為“程序性決策”。St,i,j對決策的執行事實上是一個勞動過程，由此St,i,j必須利用配置于該崗位的非人力資產來完成任務并由此擁有上文所討論的非人力資產控制權。但是，對St,i,j的決策監督權由Mt,i,j所有。
情形2：如果Mt,i,j下達一個特定任務，但并未規定St,i,j何做，即Mt,i,j實行“不問過程，只求結果”的管理策略，此時St,i,j不僅擁有選擇何種行為以完成任務的權利，而且他的選擇不需他人的批準，這樣，St,i,j其實也同時擁有決策建議權、審批權和執行權，并且由于決策的執行而要求對配置該工作的非人力資產擁有控制權。但對St,i,j的決策監督權仍由Mt,i,j所有。在管理學中，這種決策權安排一般被稱為“分權”。
情形3：如果Mt,i,j下達一個特定任務，并命令St,i,j只能選擇某種具體的行動，那么此時的St,i,j并沒有對自己的行為的選擇權，從而沒有決策建議權和審批權，只擁有決策執行權，同樣，決策的執行要求St,i,j控制配置于該工作的非人力資產擁有控制權。與此相對應，St,i,j的決策建議權、決策審批權、決策監督權均由其上級管理者Mt,i,j所有，St,i,j的行為由此受到其上級管理者的嚴格控制。在管理學中，這種決策權安排一般被稱為“集權”。
上述三種情形的決策過程適用于任何層級的企業成員。
若t＝0，此時St,i,j為企業家，即決策始于企業家。企業家擁有最終決策權，他將向t=1層級的管理者分配任務并監督他們的決策。
若O＜t＜T，即St,i,j為t層級的管理者，則其決策不僅具有上述三種情形所描述的St,i,j的決策特點，即以下屬的身份進行決策，并接受來自Mt-i,i的任務分配和決策監督；而且具有上述Mt-1,t的決策特點，此時他以Mt,i的身份對其下屬St+1,i,j進行任務分配和決策監督。
若t=T，即St,i,j為工人，則其決策服從上述三種情形所描述的St,i,j的決策過程。
我們首先要問的是：企業的決策是否可以如同情形3一樣，各層級的企業成員均精確的受到某一具體行動方案的指示?我們關注這一問題的原因在于：如果情形3可能的話，那么我們可以將企業的決策過程設計得如同機器的運行一樣，使其受到完全的控制，這樣便只需企業家進行決策并發號施令，而t＞0的任何層級的成員只需執行企業家的決策便可，無需獲得決策建議和決策審批的權利。
但答案是否定的。無需證明的是，決策的前提是知識。但根據哈耶克(1989)，知識在社會中的分布是分散的，關于特定時間和空間的知識分散的為處于不同職位的企業成員所掌握，并且環境總是不同程度的變化的，“如果我們可以同意社會經濟問題主要是適應具體時間和地點情況的變化問題，那么我們似乎就由此推斷出，最終的決策必須要由那些熟悉這些具體情況并直接了解有關變化以及立即可以弄到應付這些變化的資源的人來作出。我們不能指望通過讓此人首先把所有這些知識都傳遞給某一中央機構，然后該中央機構綜合了全部知識再發出命令這樣一種途徑來解決問題，而只能以非集權化的方法來解決它”。因此，情形3不可能一直存在。這意味著，即使在最為集權的企業管理結構中，任何成員St,i,j也將有機會同時擁有決策建議權、審批權和執行權，這點與管理層級無關，即任何層級的決策都將允許分權的存在。
這點提示我們，決策權普遍的存在于企業的管理結構中，其配置并非如自GHM以來所一直認為的0-1配置，即要么擁有，要么不擁有，更有意義的問題是決策程序以及決策權的分割技術，這點曾為Jensen－Meckling(1992)所強調。從企業范圍看，管理結構中的任何成員都面臨決策問題并進行決策。而由于管理結構的層級性，各個成員的決策過程將構成西蒙所謂的決策層級系統(西蒙，2004)。
由此，我們可以談論類似于GHM“待定控制權(Residual Control)”的問題。若St,i,j遇到待定狀態及相應的待定控制權，他將如何作出反應呢?我們這里引入“規則不禁止即自由”的法經濟學原則。由于待定狀態事先沒有規定，因此St,i,j擁有某種自由行動的權利，我們將其稱為“管理自由裁量權(Managerial Discretion)”。由此，St,i,j將首先行使其自由裁量權，判斷待定控制權是否屬于自己的權限；若St,i,j認為該待定控制權不屬于自己的權限，則要么報告給上級管理者Mt-i,i進行決策，要么下達給其下屬進行決策(此時t＜T)。但若認為該待定權利屬于自己的權限，則St,i,j對于該待定狀態擁有決策權。因此，待定控制權確實是一種狀態依存控制權，其意義也確實如GHM所提出的：對在何種狀態下誰擁有控制權至關重要，但是我們看到，更為重要的不是待定控制權的0-1配置，而是權限的設計與決策程序。由此，我們提出如下命題：
命題3：由于知識的分散性，決策控制權的配置必然是分散的，任何個人在擁有特定控制權的同時都將獲得管理自由裁量權，即分權是必然存在的，這點與管理層級無關。
盡管我們默認企業成員的決策前提是知識，即知識與決策控制權相匹配。但我們并不能保證這種匹配能夠順利實現，例如如果已經進入崗位的St，i，j并沒有相應的知識，此時便會出現知識與決策控制權的不當匹配。這一問題曾經為Jensen-Meckling(1992)所研究。他們認為，要實現知識與決策控制權的匹配，有二途徑：途徑Ⅰ，知識向決策控制權擁有者的傳遞；途徑Ⅱ，決策控制權向知識擁有者的轉讓。由于知識的傳遞成本高于決策控制權的轉讓成本。因此他們認為經濟的匹配途徑只能是決策控制權向知識的轉移。同時，他們意識到，在企業內部，決策權控制擁有者不能從轉讓中獲取利益。因此途徑Ⅱ并不可行。然而，在我們看來，他們忽略了管理科層的性質。管理科層中的決策控制權之所以缺乏流動性，并非源于決策權擁有者缺乏轉讓的激勵。而是因為，在企業家設計完成企業管理科層之后，各個崗位已經相對確定了決策控制權的最優配置，出于企業的穩定和規范運行，這種控制權配置將在長期內保持相對不變，否則控制權的自由流動必將破壞任務的完成。
舉例如下：設若崗位1要求決策控制權1和知識1，崗位2要求決策控制權2和知識2，并且決策控制權1被部分捆綁在崗位1上，決策控制權2被部分捆綁在崗位2上；為兩個崗位配置的人力資產分別為St,i,1和St,i,2但是St,i,1擁有知識2，而St,i,2擁有知識1，此時知識與決策控制權出現不匹配。如果要求決策控制權向知識轉移，則要求我們將控制權1轉移給t,i,2控制權2轉移給St,i,1，顯然，這時，知識、權利和人力資產之間得到了匹配。但是，由于崗位和管理結構相對固定，此時控制權不再與崗位最優匹配。例如擅長做市場營銷的員工被安排到會計部門，出于控制權與知識的匹配，該員工被授予市場推廣控制權，然而控制權雖然與知識實現了匹配，但該員工所處于的會計崗位卻與他的控制權格格不入。
事實上，解決上述問題的辦法要簡單得多，只要將St,i,1配置于職位2，將St,i,2配置于職位1，此時我們便實現了管理結構、崗位、決策控制權、知識的完全匹配。我們提出如下命題：
命題4：給定企業的管理科層和非人力資產配置，讓知識與決策控制權相匹配的最優途徑是讓知識(人力資產)向相應控制權位置移動，而不是讓控制權向知識位置移動。
在上述例子中，我們假設決策控制權被部分捆綁在崗位上?，F在，我們來解釋為什么這樣。在上面給出的三種決策情形中，情形1是一種程序性決策，這種決策在穩定并規范運行的企業中，已經被制度化，此時確實與崗位捆綁在一起，任何進入該崗位的個人都將擁有這些例行決策權。但情形2和3則強烈的受到St,i,j的上司Mt-1,i的行為風格的影響。這點和非人力資產控制權不一樣，后者被捆綁在崗位上并相對獨立于個人，不管上司Mt-i,i行事如何專斷也不能剝奪St,i,j，的這一崗位控制權。由此，有如下命題：
命題5：決策控制權的配置依附于管理結構從而具有層級性，程序性決策權被捆綁于崗位從而與個人相對獨立，但非程序性決策權則受到個人的強烈影響。
由于決策控制權的層級性，我們將可獲得決策控制權的傳遞性?？疾靦層級的任意管理者Mt,i，他能夠直接影響其直接管轄的下級管理者Mt+1,i的決策；同樣，Mt+1,i能夠直接影響其直接管轄的下級管理者Mt+2,i的決策。經過這種傳遞關系，t層級的管理者Mt,i能夠間接影響t+2層級的管理者的決策。一般的，我們有：
命題6(決策控制權的傳遞性命題)：在企業管理科層中，t層級的任意管理者Mt,i可以間接控制隸屬于同一縱向決策鏈的t+j層級的下屬的決策，j＞0，t+j≤T。
按照我們對決策控制權的解釋，可控制的下屬越多，決策控制權將越大。因此由命題6，我們可獲得如下推論：
推論1：t層級的企業成員的決策控制權隨著t的增加而遞減。
將命題2與命題6相結合，我們可以獲得決策控制權對非人力資產控制權的影響?？疾靦層級的任意管理者Mt,i他能夠直接控制其直接管轄的下級管理者Mt+1,i的決策，并通過控制帆Mt+1,i的決策來間接控制由Mt+1,i直接控制的非人力資產AMt+1,i；同樣，Mt+1,i能夠直接控制其直接管轄的下級管理者Mt+2,i的決策，并通過控制Mt+2,i的決策來間接控制由Mt+2,i直接控制的非人力資產At+2,i經過這種傳遞關系，t層級的管理者Mt,i能夠間接控制t+2層級的管理者的決策以及由Mt+2,i所直接控制的非人力資產At+2,i。一般的，我們有：
命題7(非人力資產控制權的傳遞性命題)：在企業管理科層中，t層級的任意管理者Mt,i可以間接控制隸屬于同一縱向決策鏈的t+j層級的下屬的決策，進而控制由t+j層級的下屬所直接控制的非人力資產，j＞0，t+j≤T。
按照我們對非人力資產控制權的解釋，可控制的非人力資產越多，控制權將越大。因此由命題7。我們也可獲得如下推論：
推論2：t層級的企業成員的非人力資產(直接和間接)控制權隨著t的增加而遞減。
給定上述與管理科層相匹配的決策控制權層級，我們可以想象，任何個人只要進入企業管理科層，都將由于崗位之間的縱向控制關系而與他人存在控制關系。如果說管理層級的不平等意味著人和人之間的不平等關系，那么處于企業管理科層中的各成員之間其實是不平等的。耐人尋味的是，這種明顯不平等的關系恰恰是經過一種貌似自由、平等的市場談判過程來實現的。這一過程是如何進行的呢?
考慮：層級與t+1層級的成員。我們假設：t層級的成員首先進入企業管理科層，然后根據工作需要招聘t+1層級的下屬。在勞動契約的談判過程中，t層級成員首先開出如下條件：提供t+1層級的成員以某個職位和非人力資產，以及相應的控制權和索取權，但t+1的成員必須完成分配的任務并接受t層級成員的控制；如果t+1層級的成員接受這一條件，則可以進入企業科層；否則，不能進入企業科層。在簽約之前，應聘的成員作為自由人，擁有完整的人身權利，不受t層級成員的任何控制，而談判過程也是自由平等的，任何人可以選擇退出。但一旦t+1層級的成員作出承諾，雙方簽訂契約，則t層級的成員便根據契約擁有了對t+1層級的成員的控制，但這種控制并非因為t層級的成員的天生欲望，實是因為企業的管理科層出于分工專業化的考慮，要求t層級成員必須對t+1層級的成員進行控制，雙方的談判實力無論如何都無法改變這種控制，最多只會在其他權利安排上有所調整。當t=0時，上述契約是企業家與第一層級的管理者之間的契約；當t=T-1時，上述契約是基層管理者與工人之間的契約；當0＜t＜T-1時，上述契約是中層管理者之間的契約。經過這種層級談判，企業家完成了人力資產的配置，并實現了實際的控制層級。
五、結論
本文以企業管理科層作為背景，探討管理科層中控制權的配置。我們根據控制對象將控制權劃分為非人力資產控制權和人力資產控制權，后者等價于決策控制權。我們的研究表明：企業非人力資產配置取決于管理結構的設計，非人力資產與管理結構之間具有耦合關系；非人力資產控制權依附于管理結構從而具有層級性，并且被捆綁于崗位從而相對獨立于個人；由于知識的分散性，決策控制權的配置必然是分散的，任何個人在擁有特定控制權的同時都將獲得管理自由裁量權，即分權是必然存在的，這點與管理層級無關；給定企業的管理科層和非人力資產配置，讓知識與決策控制權相匹配的最優途徑是讓知識(人力資產)向相應控制權位置移動，而不是讓控制權向知識位置移動；決策控制權的配置依附于管理結構從而具有層級性，程序性決策權被捆綁于崗位從而與個人相對獨立，但非程序性決策權則受到個人的強烈影響；在企業管理科層中，控制權具有傳遞性，某層級的企業成員的控制權隨著其層級的增加而遞減。
需要指出的是，在上述分析中，我們一直假設企業“穩定且規范運行”。這使得上述結論更多的適用于分工明確、權責明確、制度健全、穩定發展的企業。尤其是等級森嚴的大企業。但對于創業企業。上述結論也具有啟發作用。
責任編校：齊 民
摘 要:文章論述了管理科學與工程學科與本科專業的發展概況,并結合當前高校學科建設與專業建設中存在的共性問題分析管理科學與工程學科與本科專業協調發展的必要性,同時對協調發展模式進行探討。
關鍵詞:管理科學與工程 學科建設 專業建設 協調發展
人才培養、科學研究、社會服務是高等學校的三項基本職能,而高校這三項基本職能需要通過學科建設和專業建設來實現。反映一所高校辦學水平的標志是學科建設水平,反映一所高校人才培養的質量和水平高低的則是專業建設水平,學科是“源”,專業是“流”,學科是專業的靈魂,專業是學科的載體,高水平的學科衍生高起點的本科專業,也決定了高水平的本科教學。重視學科建設與專業建設的協同發展,以學科建設和專業建設并重,是提高教育教學質量和辦學效益,謀求學校發展,形成辦學特色和優勢的一項重要工程。管理科學與工程具有學科交叉與知識融合、基礎學科與領域的拓展性、理論研究與應用的結合等區別于其他管理學科的特征,因此,該學科與本科專業的協調發展不但有利于實現學科資源的優化和教育體系的完善,而且還對相關學科領域的發展起到輔助作用,進而加強自然科學與社會科學的有機結合。
一、管理科學與工程學科與本科專業發展概況
管理科學與工程是綜合運用系統科學、管理科學、數學、經濟學和行為科學及工程方法,結合信息技術研究解決社會、經濟、工程等方面的管理問題的一門學科。管理科學與工程是國內外研究的熱點,管理科學從定性分析趨向定量化研究,從宏觀研究逐步深入到微觀研究,使管理科學與工程成為一門實證學科。本學科主要從事管理理論的應用研究,其發展趨勢是以管理科學為基礎,以多學科知識為支撐,利用現代化手段和技術,解決管理中的科學決策及風險研究、管理實踐中的理論和方法研究、管理的績效研究、管理的戰略研究等。
20世紀中期在中國管理學界建立與發展管理科學與工程學科,到今天該學科得到了迅速的發展與完善,目前我國有200余所高等院校開設了管理科學與工程類專業。根據國家教育部1998年7月頒布的《普通高等學校本科專業目錄》,管理科學與工程學科專業調整情況如表1所示。
由表1可見,管理科學與工程一級學科所屬專業是由原工學、理學、經濟學、歷史學、農學等學科門類調整組合而成,因此目前我國管理科學與工程類本科專業設置與分類情況也比較復雜,學科之間的界定、區分并不十分清晰,經、管、文、理、工等學科門類的院校均開設有本屬于管理和工學學科門類的管理科學與工程專業。
二、學科與本科專業建設中存在的問題及原因
我國高校在學科與本科專業建設的實踐中,不同程度地存在將學科建設和專業建設割裂開來的現象,主要表現在建設過程中分別立項、分開論證、分部門管理等,盡管有時也要求共建共享,但由于是各自獨立實施,很難實現融合,尤其像管理科學與工程這中專業分類復雜的學科,以上問題表現得更加突出。造成這種狀況的原因是多方面的,而最根本的原因有兩個:
1.高校管理體制及歷史原因。我國高等教育專業設置一直處在調整之中,有的院校雖然根據1998年新的專業目錄改變了專業名稱,但專業培養目標和內容并沒有本質的變化,專業設置也仍然保留在原來院系中。另外,國家對高等院校的專業設置往往以一紙文件進行規定,而對于這些高等院校是否具備開設專業的條件以及其培養目標和培養質量是否符合要求等關鍵指標,卻缺乏必要的評價和監督機制,即使有監管制度,也是教育行政的監管,而沒有體現社會對專業的評價和監督。
2.學科與專業建設成效失衡。學科建設在內容上更加突出科學研究,而專業建設在內容上更加突出人才培養,學科建設在發展過程中有追求自身的發展、專注科學研究而淡化人才培養職能的傾向。學科建設的成效、成果顯性較強,自然更容易得到關注和重視,專業建設的成效更多地體現在人才培養的質量上,具有隱性和滯后性,在學科建設和專業建設上便產生了重學科建設,輕專業建設和將兩者區別對待的現象。
以上問題存在于當前大多數學科與專業建設過程中。我們不否認學科建設是站在學科前沿,關注知識的創新和發現,重視高水平的成果,它直接關系學校的聲譽和影響力,但我們也應看到專業建設和人才培養質量是高校的生命線,是高校持續發展的基礎。因此,我們在正視現實中存在的學科建設和專業建設的問題的同時,更要從戰略高度處理好兩者的關系,堅定實施學科、專業協調發展策略。
三、管理科學與工程學科與本科專業協調發展模式探索
筆者對管理科學與工程學科與本科專業的特點及發展現狀進行分析,結合當前學科與專業建設中的共性問題,探索該學科與本科專業的協調發展模式。
1.樹立學科專業協調發展的理念。學科建設與專業建設協協調發展既是高校實現人才培養、科學研究和社會服務的保障,也是高校以教學促進科研、以科研深化教學改革的基本教學原則,更應是高校的一個基本理念。只有學科建設與專業建設互相支撐、形成合力才能有效推進學校辦學水平的提高。所以,高校必須樹立學科專業協調發展的理念。
2.構建學科專業協調發展的組織體系。一個具有活力的、能有效促進學科與專業之間相互協調與相互支撐的組織環境,對于學科專業協調發展有很重要的作用。為適應高校學科發展的總目標,促進教學與科研緊密結合,這個組織環境應該是“學校―學院(學科群)”組織結構。這種組織以相近學科群和相似專業組織到一個學院,同時以學院為組織實體,對教師和學科群進行統一管理,提高教育資源的使用率,改變目前條塊分割、分散辦學的局面,有利于相關學科資源的共享。
3.創建學科專業協調發展制度環境。建立富有激勵性的學科專業發展制度,促進正激勵,抑制負激勵,是激發和調動教師的積極性、促進管理科學與工程學科建設與本科專業建設協同發展的重要保障。此外,還要創造優越的科研環境和教學環境等,有效調動教師的積極性,有效促進學科發展,提高人才培養質量的核心動力。
4.加強專業的特色化。專業特色在本質上就是學科特色,專業的特色化可促進學科知識的豐富與發展。實現專業特色化的主要途徑在于專業教師依據一定的學科方向開設相應的本科課程,在教學過程中跟蹤學科前沿動態、發現學科問題、拓展新的學科方向,聯合師、生深入開展學科研究,通過教學促進學科研究、科研與教學工作相結合來形成專業的特色基礎。此外,通過有特色的專業教學培養專業學生的學科方法、學科思維,達到學科的知識創新,也是專業促進學科知識豐富與發展的途徑。
5.完善學科專業協調發展評價機制。自我評估是高校自我調整、自我建設學科和專業的“催化劑”,如果不進行自我評估,學校就不會發現學科的問題。對高校來說,隨著知識的創新、市場對人才質量的需求變化、人才隊伍的老齡化、人才的流失、學科專業課程基礎設施的老化,一個優勢的學科專業、一門優秀的課程也有可能變成一個弱勢的學科專業課程,如果不及時發現,就得不到重點建設和投入,從而趕不上社會經濟對學科專業建設的變化與要求,因此要形成制度化、規范化的自我評估制度。建立和完善自我評估的長效機制,使自我評估逐步做到制度化、規范化。
學科建設與專業建設存在天然的聯系,兩者的良性互動可以有效地解決高校學科建設與專業建設之間的矛盾與沖突,兩者的協調發展已成為大多數院校提高辦學水平亟待解決的重要問題。因此,作為多學科交叉而形成的管理科學與工程學科,更需要建立促進學科建設與專業建設相互協同的新模式,進而實現該學科的人才培養、科學研究和社會服務的目標。
管理科學是研究管理理論，方法和管理實踐活動的一般規律的科學。20世紀50年代以后，管理科學得到廣泛應用，同許多社會科學學科和自然科學學科交叉、滲透，產生了種種管理學分支。今天，管理科學已經擴展到各個領域，形成了內容廣泛、門類齊全的獨立學科體系，管理科學已經成為同社會科學、自然科學并列的第三類科學。河海大學杜棟教授近年來在學科建設和學術研究方面提出了許多新觀點、新理論和新方法，在信息管理與信息系統。工業工程和管理科學理論與方法等領域取得了一些具有前瞻性和較高學術水平及應用價值的研究成果，并且以第一作者身份，出版著作、教材10余部，50多篇，其中CSSCI和中情所檢索期刊論文40余篇。
杜棟，河海大學管理科學與工程一級學科研究生指導教師，信息管理與信息系統特色專業負責人，企業信息化與工業工程學科方向(學術創新團隊)帶頭人，兼統計學學科帶頭人；中國系統工程學會決策科學專業委員會委員，中國優選法統籌法與經濟數學研究會計算機模擬分會常務理事，江蘇省現場統計研究會理事。
作為信息管理與信息系統特色專業負責人，他提出了“以信息技術應用為中心”向“以信息資源管理為中心”的學科戰略轉移觀點，其總的指導思想是從“技術導向”向“管理導向”轉變。更為重要的是，他特別強調系統科學思想和系統工程方法在信息管理中的應用。他的學術思想和研究方法已在國內信息管理學術界產生了積極的反響。由清華大學出版社出版的《信息管理學教程》已經出了第3版，連續印刷12次。其帶領的學術創新團隊抓住“企業信息化工程”這一契機，發表了有關企業信息化工程的研究文章20余篇，幾年前與合作者在清華大學出版社出版了《企業信息資源管理》。去年，他又在清華大學出版社出版了國內第一本全面介紹企業信息化繼ERP，CRM之后的第3股浪潮的《協同管理系統》，反映了其在此領域的研究走在國內前列。
作為企業信息化與工業工程學科方向帶頭人，他積極開展六西格瑪管理與ISO，BPR、ERP、CRM等的關系與集成研究，這是其近年來開辟的創新研究領域，在《數理統計與管理》等雜志上發表了系列研究成果，目的是努力使企業數據化管理與企業管理信息化融合，使研究處于國內領先水平。
作為統計學學科帶頭人，他把統計學和信息管理與信息系統兩個學科專業進行交叉，開展了統計學學科下的統計信息系統學科方向建設，由中國統計出版社出版了全面反映中國國情下統計信息化工作的《統計信息系統》，積極推進統計學學科研究從統計理論和方法向統計技術和手段邁進。
人類總是在不斷地與控制問題打交道。然而，從人們對控制問題研究的成果看，迄今為止，對自然科學領域控制問題談論的較多，而對社會科學領域的控制問題則談論較少，社會科學領域對宏觀經濟控制問題研究的較多，以至形成了“經濟控制論”，而對微觀管理控制問題則研究較少。所以，杜棟認為，應努力建立“管理控制學”。為了加快發展“管理控制學”這一交叉學科，他建議，我國管理科學家、企業管理家和控制論專家要取長補短、互相學習，以使控制論在管理中的應用真正能結出豐碩果實。這是他目前最大的心愿，而他也正朝這個方向不斷努力!經過多年各學科交叉的工作積累，和凡事“舉一反三”的思考習慣，在已出版的《管理控制論》、《管理控制》基礎上，他又在清華大學出版社出版了關于管理控制的“第三部曲”――《管理控制學》，作為管理科學與工程學科研究生的教材。
長期以來，杜棟教授科學研究與教學研究兩手抓。他帶領出了一支團結協作和拼搏奉獻的學術創新團隊和教學團隊，在青年教師指導和專業人才培養方面，做出了顯著成績。2007年獲得了寶鋼優秀教師獎。
除了本職工作，他還一直關注著地方經濟發展，并且身為在常高校首批科技創新促進者，是常州市制造業信息化示范工程專家。他積極參與常州企業信息化推進工作，積極促進工業工程在常州的開展和應用，盡自己所能為地方科技進步和經濟建設服務，走出了一條屬于自己的無悔之路!
摘要:隨著社會對人才需求的標準不斷提高,國內高校都面臨著巨大的就業壓力,如何提高學生的實踐和就業技能成為我校建設和發展中的核心問題,為了整合和優化教學資源,提高學校發展和教學的質量和效率,本文結合國內高校的在管理科學與工程學科與信息管理與信息系統(信管)專業建設中的普遍問題,針對我校的具體情況,提出了我校管理科學與工程學科與信管專業協調發展的幾點方案。
關鍵詞:管理科學與工程;信管;協調發展;學科建設
1管理科學與工程學科與信管專業概述
管理科學與工程學科是我國管理學科中發展最早的學科之一。1978年改革開放后我國的社會、經濟與科技發展對科學管理產生了巨大的需求,管理科學與工程學科依托自然科學與工程科學首先發展起來,并在我國經濟、社會發展中發揮著越來越重要的作用。
我國管理科學與工程學科已經建立了一支較為成熟的研究隊伍。在國內,知識管理、信息技術與管理、風險管理等這些領域是當前學者關注的焦點,可以預見它們仍是未來幾年的重點研究領域。信管專業是管理科學與工程學科的重點專業之一,目前全國有五百多所本科院校開設了“信息管理與信息系統”專業,但它又是一個年輕的新專業,其教學內容與課程如何設置,一直是大家爭論不休的問題。我校信管專業成立于2000年,目前已為社會培養出優秀的專業人才近1000人,專業的發展也經歷了一個漫長的摸索和研究過程。
2管理科學與工程學科與信管專業發展中的問題
我校管理科學與工程學科和信管專業的發展與國內其他高校一樣存在著很多共同的問題和不足。
2.1 學科建設不足和差距。
①學科方向:現有的四個研究方向,優勢特色不明顯,缺少優勢特色學術方向帶頭人和學科骨干。
②學科隊伍:學科梯隊成員職稱和學歷偏低,碩士生導師人數少,成果水平不高,獲獎層次低,沒有國家級獎勵。
③科學研究:整體科研水平偏低,缺少國家級課題,橫向課題少,科研經費略顯不足,發表高水平國家級論文或檢索論文數量不多。
④人才培養和學術交流:研究生招生不景氣,招生生源和途徑單一,梯隊成員參加國內外學術交流次數少,與國內外學術機構聯系不密切。
2.2 專業建設不足和差距。
①師資隊伍建設方面:信息管理與信息系統專業建設中,師資隊伍建設尚不充分,本專業教師職稱與學歷層次相對較低,本科學歷年輕教師較多。在教師隊伍方面專業師資隊伍的職稱等結構尚欠合理,低職稱教師數量偏多。由于年輕教師多,教師具有較高的教學水平和較強的科研能力受到了影響。
②課程建設方面:受師資隊伍高職稱教師比例低的制約,信息管理與信息系統專業在課程建設方面尚處于較低層次。
③教學和科研研究方面:由于年輕教師較多,忙于教學與學歷提高,沒有形成穩定的研究方向,教學、科研項目與成果缺乏。
3如何促進管理科學與工程學科與本科專業協調發展方案研究
3.1 學科建設方面要采用目標管理,任務分解到人,激勵和考核并用,重在隊伍建設。
積極開展教學和科學研究工作,創建良好的科研條件,營造濃厚學術氛圍,加強學術交流,擴大學科對外影響。發表高水平研究論文的同時,在主要研究方向上,取得一批能夠在經濟社會發展實際中應用并有顯著經濟效益的科研成果,進一步重視學科的隊伍建設和人才培養,廣泛吸引省內外優秀的專家學者專職或兼職從事學科的教學、研究工作。
①進一步加強學科梯隊建設。積極培養、引進高素質人才,選送有潛質和發展前途的青年教師到著名高校進修、培訓;鼓勵更多的教師攻讀碩士或博士學位。逐步形成適合學科發展,年齡、職稱和學歷結構優化的教學、科研學術群體。
②積極提高科研水平,加強基礎理論的學習和研究。隊伍成員要跟蹤學科前沿,積極申請國家級課題。
③緊密結合黑龍江省經濟社會發展建設需求,加強產、學、研結合,為地方經濟建設服務。
④加大對學科建設的投入力度,改善和加強學科的工作環境和條件。
⑤積極開展學術交流活動,聘請國內知名專家為我校講座教授,進行講學,共同合作承擔科研課題;派出人員去國內外著名學校進修提高。
⑥進一步加強校企聯合,完善學科實踐基地建設。不斷拓展學科實踐基地,為學科隊伍成員和碩士研究生提供廣泛的社會實踐舞臺,使教師更了解經濟社會的需求,使培養的學生更加符合社會需要。
3.2 專業建設方面。
①制定新的培養方案,加強教學內容與課程體系建設。隨著現代科學技術的迅猛發展和經濟全球化步伐的加快,社會對人才的需求標準在不斷的變化,這就要求專業培養方案既要求具有其相對的穩定性,也要有其靈活性,要根據發展需要和畢業生動態反饋調整完善培養方案,因此,新的培養模式應側重考慮綜合素質的培養,注重創新能力與實踐能力的訓練,拓寬基礎,擴大口徑,同時還應有地域特色。課程建設是專業建設的重要內容,為了實現培養目標,本著重視基礎課程,加強主干課程,擴大選修課程,突出專業人才培養定位與特色,加強專業課程體系的建設,同時開展與各有關課程配套的教學大綱、教材建設工作。
②加強師資隊伍建設,發揮教師的主導作用。高等教育事業實現可持續發展的關鍵是建立一支高素質、高水平、責任心強的教師隊伍,專業建設的根本也是師資隊伍建設,教師的學歷、職稱、年齡等結構是否合理是反映教師隊伍質量的重要指標,從信息管理與信息系統專業現有師資隊伍看,教師的學歷、職稱、年齡等結構還不很合理,還應采取多種途徑提高學歷層次,通過合理的人才流動引進外校高學歷人才調整學緣結構,建成一支結構合理、梯隊明顯、具有發展潛力的師資隊伍,鼓勵教師努力提高教學水平與科研能力。
③加強實驗室建設和實踐教學基地建設。改革實驗室管理體制,構建實踐教學體系,更新實驗教學內容,增加綜合性、設計性實驗項目,跟隨教師參與科研課題研究工作,進行畢業論文的前期準備工作,提高畢業論文的質量。
摘要當前教師隊伍中呈現出的專業化取向趨勢已對傳統的科層管理取向提出了挑戰，因此如何平衡兩種取向，探求一種融合性的管理范式，成為學校不可回避的難題。本文將通過對科層制在以效率為本的原則之下強化規章制度、注重分工與專業化等特征進行系統分析，對比專業取向下以個體發展為原則導向、強調專業知識訴求的要求，對二者的相容性進行探討，為創設一種兼具雙重取向的學校管理新范式提供參考。
關鍵詞學校管理；科層取向；專業取向
科層取向與專業取向是當前學校兩種不同的管理價值取向?？茖尤∠蛞宰非笮蕿樵瓌t，旨在促使成員為最大化完成目標做出努力；專業取向強調教師運用專業能力參與學校管理，更多的關注個體發展問題。這兩種取向有一定相似之處，但又存在較大沖突，使當前學校管理陷入一定程度的困境。因此，通過分析兩種取向的內涵特征，有助于發揮各自的優勢，促使學校良性發展。
一、學校管理科層取向與專業取向的內涵解讀
科層制作為當代組織主要的管理制度，應用于學校有利于明確分工、提高效率、規范行為。但隨著現代學校文化組織的特殊屬性日益彰顯，追求效率不應作為唯一的目標追求。以人為本，提高決策的專業化程度成為新的要求。單一的科層制取向已經不能滿足學校管理工作的需要，專業取向由此產生。1.科層取向的含義及特征學校管理的科層取向是馬克思?韋伯在《社會組織與經濟組織理論》一書中所提出的科層制理論在學校中的應用，即以科層體制的價值觀念和是非標準作為學校管理的基本原則。[1]正如韋恩?k?霍伊所說的，包括學校在內的幾乎所有的現代組織都具有明確的勞動分工，遵循等級制度等特征。我國當前學?！敖鹱炙健钡姆謱拥燃壗Y構，正是科層制在學校組織中的詮釋與表現。（1）以效率為本的原則導向科層制旨在使管理效率最大化，效率觀念自本世紀出現以來，是管理科學化的標志。直到現在，效率仍是包括教育管理在內的各種管理系統追求的理想。[2]學校是一個需要綜合處理好人力、物力、財力的投入以及各機構良性運轉的現代系統，以效率為指向，可以保證組織運行的統一性與穩定性。首先，科層制中組織成員只是決策的執行者，而不是制定者，這減少了形成完整決策方案的時間。其次，垂直式的“金字塔”形組織結構，保證了決策的高效率層級下達。（2）注重分工與專業化現代組織要求對成員進行科學分工，讓不同的人從事與其專業相吻合的工作。在學校系統中表現為：在教育層級中包括幼兒教育、初等教育、中等教育、高等教育四個階段，在教育內容上，包括文、理、工等不同的專業分類，同時管理系統中的科研、教學、德育等部門也各司其職。顯然，分工與專業化作為學校各項工作順利開展的保障，可使管理活動在井然有序的氛圍下進行。（3）強化規章制度的約束作用科層體系是由不同規章制度組成的一個規則系統，它有助于等級體系中各種活動的協調。在學校中包括校規、教師管理條例等各個方面。它所具備的約束力，可以控制和維持決策，使組織成員行動保持一致，同時又可作為學校管理者與被管理者之間矛盾的緩沖物。由于規則是針對職位而不是針對任何個人制定的，所以它實際上隱含著一種平等、公平的觀念。[3]（4）追求理性行為韋伯所強調的科層組織是一個以非人格因素指導各項事宜的組織，他認為排除個人因素越徹底，科層制越完善。這在學校組織中體現為教師只可在學校目標的指導之下做出行為選擇，而不能以個人意識來做出自我價值判斷。以理性要求來指導決策，從個體角度來看，有利于減少和防止濫用職權。從整體角度來看，有利于在良好而公平的氛圍中強化學校的秩序，提高決策的科學有效性。2.專業取向的含義及特征盡管科層制從一開始就被認為是一種社會組織理論，但它實際在文化、藝術、教育及其他社會服務性組織中的效率導向存在許多問題。[4]于學校而言，首先，盲目的追求效率，會使個體拘泥于做本職工作而忽視組織整體的目標，甚至會導致疲于應付、注重形式的弊病。其次，受制于上級的行政命令與指揮，忽視了教師自身的素養形成和文化積淀，不利于職業健康發展。最后，學校組織的分工始終無法涉及全部工作，因此帶來成員責任推諉的現象；而機械的專業化使得員工喪失新鮮感，產生消極怠工的不良情緒。總之，科層制在學校組織中愈發暴露出自身的缺陷，加之教師專業性增強，實現自治的愿望愈發強烈，使得專業取向應運而生。專業取向所反映的不僅是教師對于自身地位提高和擁有更多工作控制權的渴望，同時也是獲得更多權威和權力的需要。專業取向以人的發展作為管理工作的重心，這對科層制提出了一定的挑戰。（1）以個體發展為原則導向專業取向反對將高效率的完成目標作為組織最根本的追求，轉而認為學校應當關注學生的成長和教師的發展。正如馬克?漢森所反復強調的：“將古典理論觀點應用于學校會具有極大的價值。但是，當它應用于缺乏藝術的模式中時，就會給系統留下巨大的災難?！笨茖又谱鳛楣诺涔芾砝碚摪l揮了一定價值作用，但忽視學校育人這門藝術使其價值大打折扣。專業取向強調個人發展，將教育產品與一般勞動產品進行了區分，認為教育應培養具有個性特征的人，而不是統一標準化的勞動產品。因此，學校樹立以個人發展為核心的原則，是符合發展的目標和現實需要的。（2）突出專業知識的自治作用新時期教師在職前階段的專業知識儲備帶來的是職后更精準的教學水平和更高的綜合素養，以及捍衛其專業權威的訴求彰顯。教師群體在現代學校組織中已經不單單是“傳道、授業、解惑”的專職人員，而是能基于專業技能或倫理做出判斷并進行自我規約的專業人員。一個優秀教師需要從專業實踐需求出發，表現出對專業理論和方法的自覺意識。專業取向正是要捍衛教師的這種專業型權威，遵從專業知識的自治。（3）強調專業人員參與管理專業取向除了強調教師自治之外，還主張教師將專業知識運用于學校管理之中?？茖又葡拢瑢W校的管理決策是垂直式的“一個中心”，最高管理層就是決策層，即“金字塔”的頂峰，而其他層級是執行層。這導致決策的制定與執行相分離，以制定者的意愿指導執行者的行為，會出現諸如管理者的方案缺乏實際意義、教師的民主意愿未能在決策中表達等問題。而專業取向認為，要解決一些科層制中的管理問題，需要充分發揮民主的作用，實現管理的“多中心”。強調教師參與管理，既是《教師法》所賦予教師權利的題中之義；又受制于教師專業素養、職業責任感的驅使。
二、科層管理取向與專業管理取向對比分析
科層取向與專業取向在學校共存的現狀說明二者都有合理性，因此我們不能斷言哪種取向的價值更高，而是應從管理目標、管理理念、管理手段進行對比分析，才能在學校管理中綜合發揮兩種取向的優勢。1.管理目標的選擇兩種取向在管理目標上的分歧集中于“效率”和“人的發展”的選擇。效率是一把雙刃劍，利于目標快速落實的同時也會使人淪為工具。專業取向強調以人的發展為目標，實質上是對科層取向的補充。它所強調的人文關懷，并不是完全摒棄效率觀，而是應當學會處理好品性德行、人的發展等文化屬性與效率這一經濟屬性之間的關系。因此，學校的管理工作既要注重效率，也要注重人的發展，致力于打造具有個性特征的多元化主體。2.管理理念的構建科層取向和專業取向在管理理念上主要是“組織理性”與“個人理性”的博弈。韋伯強調科層應以“客觀、理性”的原則來指導管理活動。這里所說的理性僅指組織理性，而專業取向則側重于個人理性的實現，即教師和學生個體目標的達成度。但在實際中，教師由于自身理性與組織理性的沖突，在完成自身目標與組織目標的過程中，往往顧此失彼，相互掣肘，最終影響自身與組織發展，故而解決此障礙離不開管理者和教師共同努力，使管理理念多一些專業理性自治，少一些權威理性控制，讓教師更富有進取精神。3.管理手段的權衡科層取向與專業取向在管理手段上的矛盾主要表現為是通過剛性的規章約束成員的行為還是通過柔性的專業自治實現管理。這對矛盾的存在使組織成員的意愿被束縛在規章的桎梏中，影響了個人目標的實現程度和組織目標的執行力度。由于單一的科層規章過于死板，而專業自治又過于靈活，因此最好的解決方法無疑是以科層取向的規章制度作為強制約束力，同時又在專業范疇領域如教學活動、職業規劃、自我發展等方面讓教師充分發揮主觀能動性，實現集權下的放權，統一下的自主。
三、從沖突到調和———科層權威與專業權威的和諧共存
科層取向與專業取向盡管存在矛盾沖突，但二者并非完全無法調和。筆者認為兩種取向共存必然成為今后學校管理模式的最佳選擇，因此就兩種取向的和諧共存提出以下建議。1.建立雙軌權力管理系統調和兩種取向首先要求兼顧兩種權力體系，只有二者的權威地位都得到滿足，才能為學校工作的開展創設和諧安定的環境。在實行雙重取向的學校，存在著兩個權力體系，一是行政，二是專業。前者利于保證學校系統有序運行，后者利于滿足教師自治。建立雙規體系，一軌自上而下，實行行政分層管理；一軌自下而上，建立教師專業自治委員會，教師意愿可層層上傳。同時，不同學科設立交流小組，涉及到教學、教師發展等問題，可由學科小組進行研討，實現自我管理。這兩種系統既是對科層制權威的維護，同時也可滿足教師參與管理的需要，雙軌系統協作，互為補充，共管共贏。2.增強規章制度的人文色彩當前學校規章引發的管理死板等問題，追溯根源是指導理念的偏差導致形式化色彩嚴重，缺乏對教師、學生的關注。在規章制度中增強人文色彩，可以體現學校以人為本的理念，反映教書育人目標。貼近教師實際需要的規章能夠增強教師的主動性。人性化的規章所體現出的復雜、靈活性，能有效避免教師“照章辦事”，減少抑制學生個性發展的事件發生。3.把握非個人取向的純粹化程度在管理過程中，“正義、理性”原則的貫穿可使決策者無所偏袒，公正客觀。故“純粹的個人取向”應該在宏觀上作為組織成員的價值導向和選擇，而在具體事宜中，可適當加入個人積極情感。畢竟教學作為學校的主要活動，是師生知、情、意、行的互動，是各方情感交流與分享的過程。教師若以單純的“非個人取向”來進行教學與管理，勢必會產生冷漠、古板的班級文化，對學生性格發展產生不良影響。因而只有當教師全情投入，把教學當做一件藝術品精心雕琢，而不是一件件按照條例去完成的任務，才能真正實現立德樹人、育人育才。4.提高行政人員的專業素養與教師的管理技能雙重取向產生沖突的另一原因是教學與管理的分離，突出表現為管理人員缺乏相應的教學經驗，而教師又缺乏一定的管理經驗。因而，提高行政人員的專業素養，在不破壞科層制行政體系的同時讓管理決策者進入到課堂中，切實增強教學感悟，畢竟只有具備教學經驗的領導才能理解教師的自治訴求，理解教師與管理者之間產生分歧的來源。此外，通過對教師的系統培訓，可有效提高教師管理技能，使他們從宏觀層面把握學校管理者做決策的出發點，增強對各項工作合理性的把握。因此，增強兩種技能，既有利于行政管理和教師自治，也能促進雙方的溝通與理解，為學校領導做出符合教師需要的決策以及教師為管理出謀獻計創設條件。筆者認為，探求兩種取向的和諧共存勢必從理念入手，將兩種取向放置在為管理服務的方式層面，建立學校成員之間的平等關系，在此基礎上綜合二者的優勢效力，才能促進學校管理機制的良性運轉。
作者：徐宇 陳恩倫 單位：西南大學教育學部 西南大學網絡與繼續教育學院
論文摘要：采用內容分析法，對國內4種管理科學學科權威期刊1998-2007年間的3784篇學術論文進行了統計分析，探析了國內學者在管理科學領域研究重點的發展變化，歸納了國內近10年管理科學研究的熱．最領域，描述了管理科學學科在我國的研究發展趨勢。
論文關鍵詞：管理科學 內容分析法 文獻計量 發展趨勢
管理科學是研究人類經營和管理活動客觀規律的綜合性交叉科學。其學科體系十分龐雜，學科分類標準不一。有些學科偏重于人文社會科學(如經濟管理學、工商管理學)，有些傾向于自然科學(如運籌學)，有些側重于工程技術科學(如系統工程學)。在我國，管理科學的發展經歷了1949～1977年的仿蘇初創階段(計劃管理)，1978～1993年的重建發展階段(科學管理)，以及1994年至今的繁榮創新階段(管理叢林)三個階段。面對新世紀社會、經濟、技術和文化的復雜變化，研究管理科學學科的發展趨勢和特點，為學科管理和預測提供數據支撐，具有重要的現實意義。然而，對海量文獻的規律性研究向我們提出了挑戰，為了克服傳統實證研究中采用單一文獻計量分析方法的偏頗性與局限性，本文將內容分析方法應用于研究中，以探索管理科學學科的發展規律，期望能夠為政府、組織和管理學者提供研究支持。
1我國管理科學學科研究現狀
我國管理科學學科的發展現狀和趨勢研究主要有經驗研究和實證研究兩種方式。郭菊娥等(2004)在分析國內外管理科學研究熱點領域及熱點問題的基礎上，提出了我國管理科學研究的重點問題，給出了管理科學研究的應對策略。汪應洛等 (2005，2006)對我國管理科學與工程學科、工程管理學科的現狀及發展進行了深入分析，指明了學科發展的努力方向。
成思危 (2000)指出了中國管理科學的學科結構與研究發展重點。譚勁松(2006)認為國內管理科學研究存在經濟學泛化與管理學弱化的現實，管理學者應堅持和世界接軌，從世界級頂尖期刊中看門道，跟著世界的發展行動。黃奇等(2000)指出國內信息管理學科研究中存在定位不明確、研究手段落后、研究視野狹窄等問題，并推薦了網絡信息管理、intemet／intranet應用、社會信息化等研究方向。
關于管理科學學科發展趨勢的實證性研究，主要是文獻計量研究方法。張維等(2006)使用文獻計量學方法，以工商管理學科代碼為基礎，以最近10年各領域發表文章的關鍵詞檢索統計為依據，對國內外研究的熱點問題進行了分析，就研究熱點的形成、發展趨勢等方面進行了比較研究。張維等(2006)還通過專家問卷調查，對我國工商管理學科“十一五”期間優先資助領域提出了建議。張玲玲等(2006)基于專家調查問卷，對我國管理科學與工程學科19個研究領域及相關方向進行了統計分析，提出了未來研究發展的若干建議及具體措施。季紹波等hj(2006)通過分析1999-2003年間發表在18種中國代表性學術期刊上的信息系統(is)論文，指出了中國的is研究現狀、問題和發展趨勢。劉云忠等-1j(2003)對《管理工程學報)1998-2001年刊載的論文及其作者和引文進行了統計分析，揭示了近年來我國管理工程的研究及進展。王亮亮等(2007)運用內容分析方法研究了國內外管理科學學科領域的發展趨勢。
綜合而言，上述實證研究中的主要特點是．a．單獨研究某一個領域的研究多，系統全面研究管理科學整個學科領域的研究少．b．研究得到的粗略結論多，得到的精確結論少；c．采用文獻計量方法的研究多，采用內容分析方法的研究少；d．研究得出的熱點問題并不一致；e．最近的研究也是針對2005年以前的學術期刊論文進行的，研究結淪的時效性不高。因此，有必要對管理科學學科領域的發展趨勢展開進一步的深入研究。
2研究方法與方案設計
2．1研究方法目前對學科發展趨勢的實證性研究方法主要有文獻計量分析法和內容分析法兩種。文獻計量法是一種將數學、統計學和文獻學方法相結臺，研究科學文獻的分布結構、數量關系、變化規律的一種定量方法。內容分析法是一種對于傳播內容進行客觀、系統和定性與定量相結合的描述與分析方法，是一種較高層次的情報分析方法。文獻計量法和內容分析法都是以文獻的量為研究對象，但二者的理論基礎、側重點有所不同。文獻計量法成立的前提條件是文獻的可計量性，可以通過計量對文獻對應的學科性質和規律進行分析研究；文獻汁量法的基本信息處理單元是篇章，它不分解文獻內容，而只關注文獻篇章之間的關聯，這是造成文獻計量法局限性的一個原因。內容分析法成立的必要條件是文獻的內容特征通過符號群(symbolgroup)體現，可以通過研究符號群的性質和規律對文獻的信息內容進行分析研究；內容分圻的基本信息處理單元是符號群，內容分析法關注信息內容，而人類文化與知識主要是用符號來表達的，故以符號群作為信息處理單元應該說是合理的.綜合而言，文獻計量法是基于數學方法和統計學方法的，而內容分析法是基于推理方法的；文獻計量法體系發展成熟，但是分析粒度較粗，而內容分析方法則需要更多的人為介入，研究結果容易呈現較強的主觀性；因此二者各有優缺點。
針對上述分析，結合前人研究中存在的問題，本文采用內容分析法對管理科學學科發展趨勢進行研究。
2．2研究方案中國教育部的管理學體系由管理科學與工程、工商管理、公共管理、農業經濟管理、圖書檔案學5個學科組成；國家自然科學基金委管理科學部的管理學科體系由管理科學與工程、工商管理及宏觀管理與政策3個學科領域組成．其中宏觀管理與政策領域包括了教育部的公共管理、農業經濟管理、圖書檔案學3個領域。本文借鑒前人的研究方法，參照國家自然科學基金委管理科學部的項目分類代碼指南．將管理科學分為管理科學與工程、工商管理、宏觀管理與政策3個大類；其中管理科學與工程分為17個小類，工商管理分為l4個小類，宏觀管理與政策分為l4個小類，共3大類45，~-tj,類構成了分析框架，見表l。
與國家自然科學基金委管理科學部的項目分類代碼相比，本分類框架作了如下調整：a．將信息系統與管理和企業信息管理合并，列在第一大類；b．將工程管理和項目管理合并，列在第一大類；c．將金融工程和金融管理合并，列在第三大類。
考慮實際情況，本文選擇有代表性的管理類期刊，對其刊載的全部學術論文作研究。期刊遴選以國家自然科學基金委管理科學部指定的重要期刊為主，要求期刊是綜合性的，并且綜合考慮cssci收錄的管理類期刊、《中文核心期刊要目總覽2004版》，挑選出4種期刊，即《管理科學學報》、《管理工程學報》、《中國管理科學》、《南開管理評論》。從中國期刊全文數據庫(cnki)中對期刊進行全年檢索，年代為1998～2007年，共檢索管理學術性論文3784篇(不含會訊、消息、信息等非學術論文，增刊論文亦不計人)。對檢索到的論文進行內容分析，依據文章的題目、摘要、關鍵詞、引言和結論來推斷論文的主題，判斷論文所屬類目，一篇文章只對應一個大類中的一個小類。
3數據分析與結論
3．1結果信度分析在對論文進行分類的過程中，首先由本文的兩位作者分別、獨立地閱讀每一篇論文的摘要，并判斷論文所屬類目；然后將兩位作者的分析結果進行比較，對有分歧的地方，通過下載并閱讀全文，由兩位作者共同討論確定；對少量仍有爭議的論文．通過咨詢專家意見后最終確定。為了驗證主題內容分析的前后一致性，減少主觀隨意性影響，按2％的比率從文獻中隨機抽出75篇，按抽出文獻的主題內容分析它們的所屬學科，對比前面分析結果，有96．3％的匹配度，認為檢索結果是可取的。
3．2論文分布與研究重點領域根據對4種期刊各年度各小類發表文章數的分類匯總統計，得到國內管理學科論文分布的大致情況如表2所示，它們是近10年來國內管理科學研究的重點領域。
此外，根據統計數據，在4種期刊中，有部分學科領域近10年的研究論文數量累計不超過10篇，它們是：公共安全與危機管理、農林經濟管理、勞動就業與社會保障、衛生管理與政策、財稅管理與政策、非營利組織管理、區域發展管理、系統可靠性與管理，它們可以被認為是管理科學學科研究的冷點，值得引起政府、組織和學者們的進一步關注。
3．3學科發展趨勢分析對學科類目進行發展趨勢分析，需要類目中統計的次數達到一定的數量要求。本文規定該類學科論文在10年間統計總數應超過50篇，共篩選出符合條件的20個學科細類。把符合條件的20個學科類目分成從1998~2007年的10組數據，對它們作歸一化處理(篇數除以各年度文章總篇數)，然后利用excel的折線圖作趨勢分析，依據發展趨勢可把它們分為平穩增長型、陡增長型、穩定型、波動衰退型、顯著衰退型和凸對稱型，典型趨勢如圖1～圖6所示(橫軸為年度，縱軸為發文數量比率)。
平穩增長型的學科表明是逐步發展成熟起來的，而且近期被關注程度較高；陡增長型學科的近期發展比較迅速，是現在研究的熱點；穩定型學科的發展比較穩定，是在研究年代以前就達到了成熟的；波動衰退型的學科表明其發展趨勢是逐漸下降的，前期曾經是研究熱點；顯著衰退型的學科曾經是研究熱點，但近期其發展趨勢下降非常明顯；凸對稱型的學科表明它們在研究年代中的一段時期得到了較多的關注，但近期并非熱點。20個學科細類的發展趨勢分析結果見表3。
3．4研究結論根據本文的統計分析，結合前人的相關研究成果，可以得出以下結論：a．近10年來，國內管理科學研究的重點集中在金融工程與金融管理、物流與供應鏈管理、數量經濟理論與方法、戰略管理、管理系統工程、企業理論、對策理論與方法、信息技術與管理、運籌與管理、組織行為與組織文化、人力資源管理、市場營銷、工業工程與管理、宏觀經濟管理與戰略等學科領域。b．數量經濟理論與方法、戰略管理、企業理論、人力資源管理這4個學科領域長期以來得到了持續的關注，發展比較穩定。c．金融工程與金融管理、運籌與管理、組織行為與組織文化、市場營銷、知識管理、公司理財與財務管理、創新管理這7個學科的發展趨勢良好，總體呈上升趨勢。d．管理系統工程、宏觀經濟管理與戰略這2個學科的發展呈下降趨勢。e．決策理論與方法、風險管理技術與方法工程項目管理這3個學科曾經得到過重點關注，但如今已不再是熱點。f．研究重點并非一定是研究熱點。盡管上述學科是研究重點，但從發展趨勢來看，信息技術與管理已顯著衰退而不再是熱點；工業工程與管理也經歷了顯著衰退期，不過從統計趨勢圖上看，近兩年的研究又呈上升趨勢；而物流與供應鏈管理、對策理論與方法則是近期的研究熱點。g．國內管理科學領域的研究與國外存在顯著差異，如：運籌與管理、組織行為與組織文化、市場營銷、公司理財與財務管理這些在國外已比較成熟的學科領域在我國尚處于起步和發展階段；國外比較重視管理科學的基礎研究，而國內在一般管理理論與研究方法論、管理科學和管理思想史、管理心理與行為這些學科領域的研究嚴重不足；國外的一些研究熱點(如知識管理)在國內并沒有得到足夠重視。
4結束語
本文采用內容分析法，通過對國內4種管理科學學科權威期刊近10年發表的全部學術論文進行統計分析，探析了國內學者在管理科學領域研究重點的發展變化，歸納了國內管理科學研究的熱點和冷點，描述了管理科學學科在我國的研究發展趨勢。需要注意的是，在借鑒、運用本文的研究結論時應明確以下方面的問題：a．由于國內期刊發表時問的滯后性較嚴重，因此本文的統計分析和結論并不能完全符合國內管理科學學科發展的真實狀況，存在一定的滯后性。b．本文對學術論文的分類方法是一篇論文只能對應一個大類中的一個小類，而更為合理的方法是允許一篇論文對應多個小類。c．由于內窯兮昕方法的豐觀性較強，本文的研究結論必然帶有一定的局限性，希望更多的學者重復該項研究，進一步驗證本文結論的可靠性。
論文摘要：隨著社會對人才需求的標準不斷提高，國內高校都面臨著巨大的就業壓力，如何提高學生的實踐和就業技能成為我校建設和發展中的核心問題，為了整合和優化教學資源，提高學校發展和教學的質量和效率，本文結合國內高校的在管理科學與工程學科與信息管理與信息系統(信管)專業建設中的普遍問題，針對我校的具體情況，提出了我校管理科學與工程學科與信管專業協調發展的幾點方案。
論文關鍵詞：管理科學與工程；信管；協調發展；學科建設
1管理科學與工程學科與信管專業概述
管理科學與工程學科是我國管理學科中發展最早的學科之一。1978年改革開放后我國的社會、經濟與科技發展對科學管理產生了巨大的需求，管理科學與工程學科依托自然科學與工程科學首先發展起來，并在我國經濟、社會發展中發揮著越來越重要的作用。我國管理科學與工程學科已經建立了一支較為成熟的研究隊伍。在國內，知識管理、信息技術與管理、風險管理等這些領域是當前學者關注的焦點，可以預見它們仍是未來幾年的重點研究領域。信管專業是管理科學與工程學科的重點專業之一，目前全國有五百多所本科院校開設了“信息管理與信息系統”專業，但它又是～個年輕的新專業，其教學內容與課程如何設置，一直是大家爭論不休的問題。我校信管專業成立于2000年，目前已為社會培養出優秀的專業人才近1000人，專業的發展也經歷了一個漫長的摸索和研究過程。
2管理科學與工程學科與信管專業發展中的問題
我校管理科學與工程學科和信管專業的發展與國內其他高校一樣存在著很多共同的問題和不足。
2．1學科建設不足和差距。
①學科方向：現有的四個研究方向，優勢特色不明顯，缺少優勢特色學術方向帶頭人和學科骨干。
②學科隊伍：學科梯隊成員職稱和學歷偏低，碩士生導師人數少，成果水平不高，獲獎層次低，沒有國家級獎勵。
③科學研究：整體科研水平偏低，缺少國家級課題，橫向課題少，科研經費略顯不足，發表高水平國家級論文或檢索論文數量不多。
④人才培養和學術交流：研究生招生不景氣，招生生源和途徑單一，梯隊成員參加國內外學術交流次數少，與國內外學術機構聯密切。
2．2專業建設不足和差距。
①師資隊伍建設方面：信息管理與信息系統專業建設中，師資隊伍建設尚不充分，本專業教師職稱與學歷層次相對較低，本科學歷年輕教師較多。在教師隊伍方面專業師資隊伍的職稱等結構尚欠合理，低職稱教師數量偏多。由于年輕教師多，教師具有較高的教學水平和較強的科研能力受到了影響。
②課程建設方面：受師資隊伍高職稱教師比例低的制約，信息管理與信息系統專業在課程建設方面尚處于較低層次。
③教學和科研研究方面：由于年輕教師較多，忙于教學與學歷提高，沒有形成穩定的研究方向，教學、科研項目與成果缺乏。
3如何促進管理科學與工程學科與本科專業協調發展方案研究
3．1學科建設方面要采用目標管理，任務分解到人，激勵和考核并用，重在隊伍建設。
積極開展教學和科學研究工作，創建良好的科研條件，營造濃厚學術氛圍，加強學術交流，擴大學科對外影響。發表高水平研究論文的同時，在主要研究方向上，取得一批能夠在經濟社會發展實際中應用并有顯著經濟效益的科研成果，進一步重視學科的隊伍建設和人才培養，廣泛吸引省內外優秀的專家學者專職或兼職從事學科的教學、研究工作。
①進一步加強學科梯隊建設。積極培養、引進高素質人才，選送有潛質和發展前途的青年教師到著名高校進修、培訓；鼓勵更多的教師攻讀碩士或博士學位。逐步形成適合學科發展，年齡、職稱和學歷結構優化的教學、科研學術群體。
②積極提高科研水平，加強基礎理論的學習和研究。隊伍成員要跟蹤學科前沿，積極申請國家級課題。
③緊密結合黑龍江省經濟社會發展建設需求，加強產、學、研結合，為地方經濟建設服務。
④加大對學科建設的投入力度，改善和加強學科的工作環境和條件。
⑤積極開展學術交流活動，聘請國內知名專家為我校講座教授，進行講學，共同合作承擔科研課題：派出人員去國內外著名學校進修提高。
⑥進一步加強校企聯合，完善學科實踐基地建設。不斷拓展學科實踐基地，為學科隊伍成員和碩士研究生提供廣泛的社會實踐舞臺，使教師更了解經濟社會的需求，使培養的學生更加符合社會需要。
3．2專業建設方面。
①制定新的培養方案，加強教學內容與課程體系建設。隨著現代科學技術的迅猛發展和經濟全球化步伐的加快，社會對人才的需求標準在不斷的變化，這就要求專業培養方案既要求具有其相對的穩定性，也要有其靈活性，要根據發展需要和畢業生動態反饋調整完善培養方案，因此，新的培養模式應側重考慮綜合素質的培養，注重創新能力與實踐能力的訓練，拓寬基礎，擴大口徑，同時還應有地域特色。課程建設是專業建設的重要內容，為了實現培養目標，本著重視基礎課程，加強主干課程，擴大選修課程，突出專業人才培養定位與特色，加強專業課程體系的建設，同時開展與各有關課程配套的教學大綱、教材建設工作。
②加強師資隊伍建設，發揮教師的主導作用。高等教育事業實現可持續發展的關鍵是建立一支高素質、高水平、責任心強的教師隊伍，專業建設的根本也是師資隊伍建設，教師的學歷、職稱、年齡等結構是否合理是反映教師隊伍質量的重要指標，從信息管理與信息系統專業現有師資隊伍看，教師的學歷、職稱、年齡等結構還不很合理，還應采取多種途徑提高學歷層次，通過合理的人才流動引進外校高學歷人才調整學緣結構，建成一支結構合理、梯隊明顯、具有發展潛力的師資隊伍，鼓勵教師努力提高教學水平與科研能力。
③加強實驗室建設和實踐教學基地建設。改革實驗室管理體制，構建實踐教學體系，更新實驗教學內容，增加綜合性、設計性實驗項目，跟隨教師參與科研課題研究工作，進行畢業論文的前期準備工作，提高畢業論文的質量。
環境綠化是企業文化建設和基礎設施建設的重要組成部分，綠化可創造良好的經濟效益，社會效益和環境效益，應長期堅持把單位的綠化美化工作當作企業的大事來抓，盡力不斷擴大綠化面積、美化環境。弘揚綠色文明，倡導綠色企業文明。為了深入貫徹黨的十七大及三中、四中、五中、六中全會，中央扶貧開發工作會議、中央經濟工作會議、中央農村工作會議和首屆亞太經合組織林業部長級會議精神，為了貫徹賈治邦在2015年全國林業廳局長會議上的講話，我勝利油田綠化委員會根據2011年綠化工作優缺點總結，對2015年的綠化管理做了以下安排。
一、加強綠化意識宣傳，統一認識“生命在于綠色，希望在于綠色，綠化環境，美化人生”。
工業企業是人們進行生產活動的場所，綠意濃濃的廠區，景觀圍繞的環境不但會給職工帶來精神上的愉悅感和歸屬感，更可以減輕工業污染，有效促進員工們的身心健康。所以做好宣傳是勢在必行也是需要我們長期堅持的一個重要項目，通過各種手段廣泛宣傳綠化的意義例如設立宣傳牌，宣傳窗，張貼綠化宣傳標語，形成濃厚的氛圍，調動各方力量，動員全體員工積極參與單位綠化建設與維護綠化成果，鼓動大家主動的盡植樹義務，廣泛深入地宣傳改善生態環境，弘揚綠色文明的意識，把廣大員工的思想統一到優化環境中去，打造綠色企業文化上來，使全體員工不斷增強生態意識，樹立生態理念，提倡生態道德，弘揚生態文化，促進我單位企業經營環境的進一步提高。
二、提升新建綠地品質，落實資金用途。
企業的綠化建設作為企業的形象窗口和軟實力，因而加強綠化管理，提升新建綠地品質是必要的。多學習其他單位綠化工作的先進經驗，對綠化工作自查摸底，要按照高要求高品質設計，高質量高標準施工、高水平高責任養護管理，高效益投資，要緊緊圍繞規定的綠地率指標要求，完善工程管理制度，使項目管理制度化，標準化。確定每項工作的必要性，工作量以及投資前期控制，結合成本標準化管理，養護經費，綠地養護管理資金金額，將詳細情況與財務部門進行協調溝通，確定了關于24個單位，財務投資了4000萬元37個項目的計劃早下達，早落實，保證了資金的投入。做好配套的綠地建設工作。及時落實專項資金項目實施計劃，加強項目設計方案管理，落實好項目負責制度，項目建立制度，跟蹤審計管理等制度，規范竣工驗收，專業審核和工程結算管理，提高項目質量。聽從領導安排，積極做好計劃制定前期工作與相關部門的協調。
三、堅強對已建綠地的養護，維持綠地成效
“三分建，七分管”是對已建成綠地的養護原則，各部門，各單位要積極重視和加強已建成率的養護管理，努力提高綠地養護質量。首先，確定已建成綠地類型，面積和有關定額標準，核定養護經費，根據此來建立相應的已建成綠地養護管理資金投入機制，采取有效措施，確保綠地日常養護工作安排，檢查和考核力度，及時做好已建成綠補植補栽工作，加強綠地灌溉，施肥，修剪和病蟲害防治，綠地防火等各項養護措施，積極響應“賈治邦在2015年全國林業廳局長會議上的講話”確保各項目及時到位。進一步規范植物的砍、移、伐和綠地占用管理，提高保護綠地的力度。切實提高專業隊伍管理重要性的認識，根據本單位的實際情況，采取強化自身專業隊伍建設或委托專業隊伍管理等方式，大力推行綠地養護工作專業化隊伍的管理。同時加強病蟲害的防治方案，精心組織，認真落實防止責任，完善機械，大力推廣，確保完成防治指標，降低危害，將美國白蛾有蟲株率分別控制在0.3‰和1.0‰以內，無公害防治率達95%以上，蛀干害蟲有蟲株率控制在4‰以內，提高有害生物治理水平。有效保障綠化資源和生態安全。
四、積極繁榮生態文化，建設綠色油田、生態油田
“同建綠色溫馨家園共享清澈碧水藍天”把綠化工作的開展與創建文明單位以及優秀基層隊等密切的結合起來，制定切實可行的創建規劃和實施方案，精心組織，注重實效，組織好創建園林城市以及國家，山東省和油田綠化先進單位。立足本單位綠化專業隊伍建設實際，建立起有效激勵機制，強化技能考核力度，引導和激勵廣大干部職工學習管理、知識，技術的行，主動性。開展好實施的《油田礦區園林綠化工程施工及驗收技術規程》和《油田礦區園林綠化養護管理質量標準》宣傳貫徹工作，組織做好《油田礦區園林植物配置技術規范》和《油田礦區草坪建植與養護管理技術規范》制訂工作，促進綠化工作標準化、規范化管理。與實際工作需要緊密結合，精心組織，廣泛開展綠化管理和技術培訓以及綠化技術比賽等活動，做好綠化基本技術和知識的普及，共同打造和培養出一個欣欣向榮的綠色油田，生態油田。為建設生態油田、綠色油田，持續改善職工群眾生活環境和質量，推動油田科學和諧發展作出新的更大貢獻。
五、不斷強化科技創新，綠化隊伍建設
立足隊伍建設實際，結合崗位特點，津貼要求，堅持加強科學管理，堅持推進科技興綠，開展多個渠道，多條突進的教育培訓，積極組織對外積極組織對外管理經驗和學術交流活動，大力開展綠化知識競賽、崗位練兵等活動，提高專業隊伍業務素質。強化先進實用型新成果、新技術、新品種的引進和推廣力度，積極鼓勵和扶持科技人員進行科研攻關，提高綠化工作的科技含量，增強綠化事業健康發展動力。建立有效激勵機制，強化技能考核力度，引導和激勵廣大干部職工學管理、學知識、學技術的積極性、主動性。緊密結合實際工作需要，精心組織，廣泛開展綠化管理和技術培訓和綠化工技術比賽、崗位練兵等活動，做好綠化基本技術和業務知識普及工作，提升基層綠化工作人員工作技能，提高綠化工作管理人員和綠化專業隊伍整體素質。
六、著力夯實發展基礎，加強領導，完善機制等
為了更好的做好綠化工作，各單位綠化委員會辦公室要改進工作方法，加強與有關部門溝通協調，建立行之有效的定期工作安排、檢查考核和獎懲制度，及時解決本單位綠化工作存在的問題和不足，切實發揮好自身工作職能，促進綠化工作科學化、制度化和規范化管理，不斷推進綠化工作整體管理水平的提高。各單位綠化委員會要切實承擔起本單位綠化工作的組織領導責任，充分發揮各組成部門和單位工作職責，形成強大工作合力。進一步加強本單位綠化委員會辦公室建設，強化管理職能，以適應加加強綠化工作管理的需要。各單位要采取多種形式，認真開展宣傳工作，凝聚廣大干部職工的力量和熱情，調動廣大干部職工的綠化積極性。要立足本單位實際，創新實現形式，積極組織開展植紀念樹、造紀念林和綠地管護、認建、認養等活動，提高義務植樹盡責率和實際效果，促進綠化事業的健康發展。
綠化美化是現一個企業文化的重要標志，是改善生態環境的重要途徑，只有努力提高綠化養護管理的水平，才能使園林綠化發揮更大的生態效益和社會效益，經濟效益。希望2015年，我們的環境在大家共同努力下，能有一個更美好的面貌。
編者按：本論文主要從管理與激勵；科層與激勵制度化趨勢及其批判；非制度化激勵的存在及其意義等進行講述，包括了激勵制度的設計乃是基于一種組織管理中的理性主義的考慮、激勵的制度化為激勵工作有一定的規則可循，減少了管理工作的不可預期性和無序性、激勵是管理者的一項重要的工作等，具體資料請見：
摘要：組織管理的任務就是尋求有效地實現組織的目標，因此激勵組織成員為實現組織目標而進行高效地工作就成為組織管理的重要內容之一。隨著組織的發展，官僚制(科層化)的傾向開始滲透到組織的方方面面，與此同時，組織管理中的激勵也往往表現出過度制度化的趨向，從而使激勵達不到應有的效果。慶幸的是，組織管理中常常存在著非制度化的激勵，這種激勵形式可以彌補過度制度化的激勵之不足，因此組織管理者應該意識到這種形式激勵的存在并在組織管理中靈活有效地加以運用，以達到有效實現組織管理目標的目的。
關鍵詞：組織管理；激勵；科層；制度化；非制度激勵
一、管理與激勵
切斯特·巴納德認為組織實質上是由個人組成的合作群體，個人總是為了實現一定的目標或完成一定的任務而聚在一起形成組織，而組織一旦形成便是一個存在的實體，它只為其目標而存在，因此如何促使組織中的成員積極地為實現組織的目標而工作進而實現其個人的目標就成為組織管理的中心問題之一。從某種程度上講，管理就是有效地運用激勵的手段，激發組織成員為實現組織目標而工作，激勵成為組織管理的中心活動之一。在組織管理中存在著多種形式的激勵，比如物質形式的激勵手段、精神形式的激勵手段等，但無論何種激勵它的理論基礎都是基于滿足人的需要，從早期的需求層次理論、X理論和Y理論、激勵-保健因素理論到后期的ERG理論、目標設置理論、強化理論、公平理論等無不認為，“激勵是去做某事的意愿，并以行為能力滿足個人的某些需要為條件”。因此，了解組織成員的需要進而采取有效的手段去滿足他從而激發其努力工作的意愿就成為組織管理者的任務之一。組織管理者必須認識到，人與人之間存在著巨大的差異，這種差異可能導致人與人之間的需要也表現出眾彩紛呈的狀態，因此激勵的手段與形式也必須表現出因人而異的靈活性與適應性，在實踐中就表現為多種激勵制度的存在。
二、科層與激勵制度化趨勢及其批判
韋伯在討論組織類型的時候，認為以正規形式的法律以及對于掌權地位的人依據法律所的命令的信任為基礎的“合理化——法律化”的組織，是在現代社會中占主導地位的權威制度，這種制度就是官僚制，這是一種經過“精心設計的”、“合理的”制度，并且他認為在現代社會中，官僚制是一“普遍化”的趨勢。官僚制對組織的滲透，就是組織結構的科層化、職務分工的專門化、組織運作的公文化等。這對于組織管理中的激勵的影響就是激勵的制度化。所謂激勵的制度化，是指激勵的形式、手段、方法以及激勵的條件、情境都以組織的規章制度的形式加以嚴格的規定，其表現就是出現紛繁復雜的有關激勵的規章條文。這種制度化的激勵給組織的管理工作帶來了規范性、穩定性和合理性，組織成員對自己的行為結果表現出一定程度的可預期性，從而調整行為以符合組織的規則。然而當這種激勵的制度化傾向過分嚴重時，其消極的一面就暴露無疑，表現為激勵工作的機械化、僵硬化，缺乏靈活性，不能及時地滿足組織成員的需要，而且還容易造成管理者與被管理者之間的冷漠感，激勵達不到管理者所期望的效果。RalphP.Hummel教授認為官僚制的特征是：（1）在社會層面，官僚制處理的是案例而不是人；（2）在文化層面，官僚制的目的在控制與效率，而不是正義、自由等；（3）在心理層面，官僚制是一新的人格形態，無頭腦、無靈魂；（4）在語言方面，官僚制目的在于形塑和告知而不是溝通；（5）在認知層面，官僚制只用有邏輯的方式來思考，而不是依據邏輯和有意義的方式來思考；（6）在政治層面，官僚制是一控制機構漸漸地統治社會、政治和政府。因此他認為官僚制改變了人類的行為方式，它“以理性組織化的行動使每個人都遵循由上而下制定的目標和意義，取代了一般的社會互動，以及每個人經由彼此相互界定的意義而行動”。基于這些認識，可知官僚制對組織的滲透使得組織管理中的激勵工作充滿了理性化的色彩，片面地追求控制與效率，不注重溝通與上下級的互動，注重形式化與程序化。因此對制度化的激勵的批判包括從其所具有的理性主義色彩、單向性和形式化與程序化等幾個方面展開。
首先，激勵制度的設計乃是基于一種組織管理中的理性主義的考慮，它把個人當作一種理性的動物，在管理中他的行為表現出一定的可計算性，個人的需要有著穩定性并能被管理者所掌握。因此在激勵制度的設計中，組織成員只是作為一種理性的動物而存在，他的需要必須服從組織的要求，他的需求被解構成幾個獨立的存在物，人是由這幾個獨立的存在物所支撐起來的理性物體，只要給予一定的刺激，就能煥發出工作的積極性，以符合組織發展的需要。這種認識上的片面性使得制度化的激勵僅僅考慮了人的理性的一面而沒有顧及到非理性的一面，不可避免的會在實際工作中造成種種誤差。其次，制度激勵往往注重形式化，其突出的表現之一就是在組織中形成一系列關于激勵的、用規范性語言文字所表述出來的規章、條款，于是關于激勵的內容與手段變成了一堆的符號，構成了需要加以解讀的文本，對這一文本的正確解讀成為將制度化的激勵付諸實施的關鍵。然而不同的管理者由于各種原因及條件的限制，對同一文本的解讀會產生偏差。同時文本的解讀需要聯系一定的語境，對于語境的正確把握也決定了對文本的正確理解，而管理者很可能沒有太多的精力去在具體的語境中解讀文本，這樣一個結果會導致文本與語境的脫節，管理者傾向于玩弄一些符號游戲，而顧及不到受激勵者的真正需要，從而達不到激勵的效果。再次，對于制度化激勵注重程序化來說，激勵手段的運用和激勵行為的產生依賴于程序的運作，往往產生時滯性，不能及時滿足受激勵者的需要，而且過多的程序動作也會使激勵產生偏差。同時，其追求效率與精確的結果是無法適應變化的環境以及人和事。最后，科層化組織的單向性特征使管理者與成員無法形成有效的溝通，管理者無法了解成員的實際需要，其激勵行為也就很難做到有的放矢。另外一個方面對官僚制的批評是“……壓抑人的個性和創造力發展的現代工業社會組織表現為官僚制形態”。作為僵硬的制度化激勵不能對組織中的創新活動給予支持與引導，往往扼殺組織中的創新活動，而創新是一個組織的生命力所在，沒有創新組織很難發展下去，這是需要組織管理者加以關注的一個重要事實。
三、非制度化激勵的存在及其意義
激勵的制度化為激勵工作有一定的規則可循，減少了管理工作的不可預期性和無序性。同時制度化的激勵有著種種的不足，這需要在管理中加以克服。對于制度或規范的設計來說，其內容越具有一般性、越具有普遍性，其適應的范圍就越廣泛，就越具有很強的靈活性。建立在個人的需要之上的激勵，由于個人需要的多樣性和層次性，不可避免地要采取靈活的、適應多變情境的形式。因此，在復雜和變化著的組織管理中，作為一種激勵制度的設計，不允許過于瑣碎，過分細化，只能設計一些原則性、規范性的制度，以指導激勵工作開展與進行。于是作為靈活多變的非制度性激勵便在組織的管理工作中占據了重要的位置，它不過分依賴于某個規章條款，它沒有固定的形式與內容，它完全由管理者視具體的情境和對象作出適當的反應，及時地滿足受激勵者的需要。它認識到人的需要的多樣性、層次性和多變性，并努力地滿足這些需要以激發組織成員的動力。與制度化激勵注重形式相比，它更注重激勵的內容和結果，一旦發現某種激勵形式無效或效果不明顯，它將靈活地更變為其他的形式，并不斷地積累經驗。關注于非制度激勵的管理者必須掙脫官僚制的束縛，把管理的對象從案例擴大到人和案例并重，他必須注意到管理中所存在的非理性因素，他不僅要追求效率也要關注成員的心理感受。激勵的有效性基于對人的需求的正確認識上，也取決于管理者對成員需求的恰當把握上。在整個管理科學的發展上，對人的全面認識有著一個過程，在泰羅的科學管理時期把人看作是消極被動的、機械的、只有物質方面的需求，因此往往采取控制、懲罰和威脅的“反激勵”的手段。在行為科學時期，認識到人不僅有物質上的需求還在追求精神上的享受，人是一個“社會人”，因而從此以后對人的激勵采取多種的形式，正激勵與反激勵、物質激勵與精神激勵并存。非制度激勵注意到人是作為復雜的“社會人”而存在，它注意到決定個人動機的因素并不是唯一的，經濟的、心理的、文化的等都會給人以壓力或動力。因此非制度激勵以其靈活而補制度化激勵僵硬之不足，以其互動性而補制度化激勵單向性之不足，以其注重激勵的結果而補制度化激勵注重形式和程序之不足，以其及時而補制度化激勵遲滯之不足，以其對具體情境的重視而補制度化激勵的標準化之不足。
總之，激勵是管理者的一項重要的工作，它宜“因人而異，因時而變，因事而改，并無一成不變的定則可循”，完全要管理者視具體的情境加以靈活的運用，方見奇效。
